Indicadores de Gestión en

RRHH
 La Gestión y las Mediciones
La premisa básica en la evaluación es la medición continua:

Lo que no se mide no se gestiona

Un modelo de gestión basado en indicadores respecto a la función de

los recursos humanos, brinda a todos los directivos y mandos que
tienen a su cargo un equipo de personas, una eficaz herramienta para
mejorar el desempeño de la organización.
Medir
Definición
Comparar una magnitud con un patrón establecido, asignar números a
eventos de acuerdo con reglas determinadas.
Obstáculos para medir
Creer que algo no se puede medir

Creer quObstáculos para medir

• Creer que algo no se puede medir
• Creer que hacer mediciones es muy difícil
• Creer que la medición precede al castigo
• No hay tiempo para medir
• UMIS “ unidad de medida indeterminada ( vamos + o - bien)
• SSHA “siempre se ha hecho así”
e hacer mediciones es muy difícil
Creer que la medición precede al castigo
Medir
¿Por qué medir ?
Para saber :
¿Dónde estoy?
¿Cómo voy?
Incrementar la credibilidad
Disminuir el sentimentalismo y subjetividad
Incrementar solución creativa de problemas
Beneficios de las medidas de gestión para
equipos de alto desempeño
• Estimulan, promueven y dinamizan el trabajo en equipo para alcanzar
objetivos, fijan el rumbo para el liderazgo compartido.
• Facilitan la interrelación entre los equipos con diferentes objetivos: Se
hacen públicos, observables e informativos.
• Motivan a sus miembros para alcanzar metas retadoras y generan un
proceso sostenible de alta calidad.
• Informan “para donde van” y “en donde van” las gestiones de los
diferentes equipos de la organización.
• Son elementos indispensables para el mejoramiento continuo.
• Generan procesos de innovación y enriquecimiento del trabajo diario.
Indicadores de gestión o KPI (Key Perfomance Indicators)
Son mediciones que busca :
Avance
Progreso
Conclusión
Es un elemento de peso o valor sus aplicaciones son :
Establece medidas base de partida
Define el alcance esperado
Evalúa el avance
Evalúa los resultados
Cuadro de mando integral
• Proporcionan una estructura para transformar una estrategia en
términos operativos:
• Es un vehículo para ayudar a la empresa a traducir y poner en práctica
la misión y a la estrategia, mediante la definición de un amplio
conjunto de medidas de actuación, que proporcionan la estructura
necesaria para un sistema de gestión y medición estratégica para
empleados a todos los niveles de la organización.
• Los objetivos e indicadores del CMI se derivan de la visión y estrategia
de la organización
Tablero de Comando en RRHH
Sistema de indicadores balanceado – tablero
de comando
• Fue creado en 1992 por David Norton y Robert Kaplan, es una
herramienta efectiva para traducir un plan estratégico en acciones
concretas.
• Primero fue pensado como un sistema de evaluación de desempeño
empresarial que se convirtió en una pieza fundamental del sistema
estratégico de gestión de las empresas.
• Fundamentalmente busca complementar los indicadores que se
usaron tradicionalmente para evaluar el desempeño de las empresas.
• Hoy en día no podemos estar ajenos a medir el capital intelectual
(intangible)
Tablero de Comando en RRHH
Es una herramienta que reúne los
principales indicadores e índices que
revelan el estado de la empresa.
Definición Permite traducir en números las
diferentes actividades y darles
interpretación a otras

Se usa para identificar los principales

Utilidad
factores que afectan a la empresa con
el objetivo de corregir desvíos. Sistema
de información y control de gestión.
Tablero de Comando en RRHH
Permite un análisis rápido del estado
de la empresa y cada punto pudiendo
Ventajas
incluir un estudio histórico y/o
estratégico

Necesidad
Es una herramienta imprescindible
de la dirección y las gerencias para
hacer diferentes análisis y/o
correcciones a los resultados y/o
estrategias
Tablero de comando de RRHH
• ¿Qué son los indicadores principales?
Es un valor numérico que expresa de forma sencilla una serie de datos
permitiendo realizar un análisis comparativos y evolutivos.

Por ejemplo:
Índice de ausentismo: Inasistencia *100
Días trabajados
Tablero de comando en RRHH
El tablero de comando balanceado (TCB) traduce la misión y la
estrategia en objetivos y mediciones organizadas en cuatro
perspectivas diferentes:

Perspectiva financiera

Perspectiva del cliente

Perspectiva del proceso interno

Perspectiva de formación y crecimiento

 Ejemplo usando el tablero de mando:
El Club XY de futbol
Comenzaron definiendo la misión “Ser el mejor club” para lograrlo se han impuesto metas de rentabilidad
de que se dividen en maximizar ingresos y optimizar costos.

Han creado un tablero de comando que toma en cuenta :

 El dinero que recaudan en cada partido (P. Financiera)

 Que opinan los socios del club (P. del cliente)

 Los objetivos de mejora deportiva ( P. de los procesos internos)

 La captación , desarrollo y talento de sus jugadores ( P. aprendizaje y crecimiento)

Analogía entre el tablero del automóvil y el
tablero de comando
¿Por donde empezar?
• Definir la misión
• Determinar el rumbo y la visión
• Anticipar los logros , pensar en objetivos e indicadores
mesurables
• Analizar la gestión por medio del tablero

El factor clave es la activa participación y compromiso del

equipo de ejecutivos del primer nivel .
Cuadro de mando integral
¿Cómo deberíamos aparecer ante
nuestros accionistas para tener
éxito financiero? FINANZAS
Objetivos
Indicadores
Metas
iniciativas
¿Cómo deberíamos aparecer ¿En que procesos debemos ser
ante nuestros clientes para excelentes para satisfacer
alcanzar nuestra misión ? Misión y Estrategia nuestros clientes y accionistas?
CLIENTES PROCESOS INTERNOS
Objetivos Objetivos
¿Cómo vamos a sustentar u
Indicadores Indicadores
mantener nuestra capacidad de
Metas Metas
cambiar y mejorar para conseguir
iniciativas iniciativas
alcanzar nuestra misión ?
FORMACIÓN Y CRECIMIENTO
Objetivos
Indicadores
Metas
iniciativas
Perspectiva Financiera
• Maximizar el valor para el accionista
• Maximizar el rendimiento del capital humano
• Minimizar los costos de recursos humanos
• Minimizar el costo de los procesos a través de al gestión del personal
Perspectiva del Cliente
• Socios empresariales en favor del cliente
• Servicios y calidad que excede a favor del cliente( fidelización )
• Alta receptividad a favor del cliente
• Bajo costo de proveedor, generados por el personal
• Esfuerzos de todo el personal encaminados en fidelizar al cliente
Indicadores Perspectiva del cliente
• Cobertura: total de clientes programados / total de clientes visitados.
• Efectividad: total de clientes atendidos ( venta efectuada) / Total de
clientes visitados
• Morosidad: total de documentos vencidos / total de documentos por
cobrar
• Cumplimiento(%) venta real / venta objetivo
• Rentabilidad: Venta neta – costo de venta / venta neta
• Margen: Venta neta/Costo de venta
• Crecimiento: clientes perdidos / total cartera de clientes
Perspectiva Interna del negocio
• Alinear el plan de RRHH con las prioridades de la empresa
• Brindar asesoría especializada, asertiva y a tiempo
• Garantizar que la mano de obra se oriente a la estrategia
• Estandarizar y hacer eficiente al trabajo
• Especializarte para poder hacer más eficiente el trabajo de otros
Ejemplo de indicadores en RRHH
• Tasa de promociones:
(N° de trabajadores promocionados *100)/ total de trabajadores
• Costo de horas hombre perdidas por enfermedad
(costo de horas hombre perdidas por enfermedad) / (costo total de
planillas *100)
• Tasa de ausentismo
(Total de horas por ausentismo)/ (total de horas trabajadas)
• Ingresos por empleado
(Total ingresos ) / ( número de empleados)
Perspectiva de Innovación y Aprendizaje
• Capacidad de crear competencias estratégicas
• Selección, Asimilación y Formación de talento
• Ambiente laboral basado en el rendimiento
• Integración de toda la organización
• Liderazgo
Ejemplos de indicadores de Innovación y
Aprendizaje
• Cobertura de capacitaciones:
(Trabajadores capacitados *100)/ ( Total trabajadores)
• Promedio de horas de capacitación por trabajador:
(Total horas hombre)/(Total trabajadores)
• Promedio de resultados integral de la evaluación de desempeño:
(Sumatoria de la evaluación integral) / (Total de trabajadores)
• Cobertura de puestos críticos
(Número de personas calificadas )/ (Número de puestos críticos
requeridos)
 Recursos humanos : Resultado Clave
Misión de la Resultados
empresa empresariales

Retención del Productividad del

personal clave personal

Satisfacción del
Fines
personal

Medios

Competencias del Infraestructura Compromiso y

personal tecnológica participación
 Aspectos Clave a considerar en el Modelo de
Cuadro de Mando
Accionistas
¿Cómo deberíamos medir la
contribución de los empleados a la
generación de valor para los
accionistas?

Resultado del negocio Clientes Externos

¿Cómo deberíamos evaluar en la ¿Cómo deberíamos evaluar nuestra
gestión del negocio el resultado El Directivo gestión personal atendiendo a los
económico de la gestión de las intereses de la compañía entre los
personas ? clientes?

Resultado del negocio

Empleados o clientes internos
¿Cómo tengo que evaluar la
¿De que nivel de capacidad
utilización de los sistemas y
profesional disponemos en nuestra
practicas de gestión en las personas
planilla para desarrollar con esto
y como sustentamos nuestra
nuestro proyecto empresarial?
capacidad de cambiar y mejorar ?
CASUÍSTICA