 TEMA:

 HISTORIA DE LAS COMPENSACIONES

 PRESENTADO POR:
 JORGE ANDRES BIOJO B.
 PRESENTADO A:
 JOSE NOEL BARRAGAN CALDERON
 ASIGNATURA:
 POLITICA RETRIBUTIVA
 FECHA 16 DE AGOSTO DEL 2019 BOGOTA D.C.
En la constante evolución de la economía, la
globalización exige cada vez una mayor
competitividad a nivel empresarial. Para
permanecer en el mercado, el mundo
empresarial define como uno de los aspectos
más relevantes el contar con óptimos niveles
de productividad.
 La evolución de las economías exige la evolución de
las organizaciones, las empresas deben transformar
sus estructuras, sus culturas e implementar estrategias
que se ajusten a las nuevas expectativas del individuo
y del mercado, de esta forma se lograra una adecuada
motivación, un desarrollo personal y profesional, un
alto desempeño laboral individual que llevara a un
logro de objetivos estratégicos organizacionales y por
ende el logro de la misión, visión y utilidades de la
organización.
 La administración de las Compensaciones y Beneficios en una organización forman
parte de la gestión y la estrategia de los Recursos Humanos debido a que estudia
los principios y técnicas para La lograr que la compensación total que percibe el
trabajador por su trabajo sea la adecuada.
 La compensación: (sueldos, salarios, prestaciones) es la gratificación que los
empleados reciben a cambio de su labor, es el elemento que permite a la empresa
atraer y retener los recursos humanos que necesita, y al empleado, satisfacer sus
necesidades materiales.
Permiten aumentar el nivel de satisfacción de sus colaboradores
actuales.
Minimizan la rotación del personal reduciendo costos de
reclutamiento.
Premian e incentivar el rendimiento de su personal.
Fomentan la lealtad por la empresa.
Retienen a sus empleados más calificados y sobresalientes.
Atraen nuevos talentos.
Monetarias: las cuales son remuneraciones extras a los salarios recibidos.
Bonos: incentivos atractivos para los colaboradores, en este caso se pueden
aplicar bonos por productividad, permanencia, etc.
Beneficios: no económicos: dentro de este tipo podemos encontrar seguros
sociales, plan de jubilación, descuentos en comercios, etc.
Capacitaciones: otro de los aspectos fundamentales para los colaboradores
son las oportunidades de educación que dicha empresa brinda. Les permite
aumentar sus conocimientos en áreas de interés y por tanto convertirse en
profesionales más calificados y valorados.
Los planes de carrera y desarrollo son indispensables para retener a los
empleados y motivarlos a trabajar para conseguir los objetivos de la
organización.
Recreacionales: dentro de este tipo se basan temas como la calidad de vida y
la recreación de los miembros de una empresa.
 1760 AC: El Código de Hammurabi, creado
en el año 1760 a. c. (según la cronología
media), es uno de los conjuntos de leyes más
antiguos que se han encontrado y uno de los
ejemplares mejor conservados de este tipo
de documento creados en la antigua
Mesopotamia y en breves términos se basa
en la aplicación de la ley del Talión a casos
concretos
 Siglo X A.C: Reyes, Templos y el Libro del
Génesis: primeros indicios posibles de una
forma de compensación para los
trabajadores, por las duras condiciones
laborales que estos debían aceptar.
 500 AC: En los tiempos de la antigua Roma,
unos quinientos años antes de Cristo, la sal
era un producto de tal importancia que
motivó la construcción de un camino desde
las salinas de Ostia, pasando por los
Apeninos, hasta San Benedetto del Tronto en
el Adriático, al que se llamó "VIA SALARIAL”.
 Siglo V: A principios de la Edad Media, el
trabajador alcanzaba la posibilidad de ser
libre, vendiendo en el mercado los productos
que el mismo elabora con sus herramientas.
 Siglo V: En la Edad Media, la iglesia en Europa
Occidental decretó que los salarios se pagaran a
precio justo. Doctrina del precio justo:
• Precio justo era de acuerdo a su ubicación
en la jerarquía social.
• Valor del puesto se deriva del status del
trabajo en la sociedad.
• No era equitativo internamente.
 600 DC: Se cree que los romanos establecían
seguros de vida y salud mediante gremios o clubes
alrededor del 600 DC como medios de
compensación.
 Siglo XVIII: Los Esclavos; aunque no percibían un
salario, su amo debía alimentarlos para
mantenerlos en condiciones físicas propias para el
trabajo. Desde el siglo XVIII las naciones civilizadas
fueron prohibiendo esta práctica.
 Siglo XIX: La idea de la compensación de los
trabajadores surgió en Alemania a principios del
siglo XIX. La revolución industrial dio origen a
nuevos y peligrosos lugares de trabajo como por
ejemplo, vías ferroviarias, fábricas y minas, con los
 Siglo XIX: El salario con incentivos; en una sociedad de
competencia, un ingeniero francés, Charles Bedaux,
incorporo un régimen de premios y castigos, sumando así
un incentivo más al ámbito laboral.
 Siglo XIX: La revolución Industrial; surgida en el siglo XIX,
alentada por las ideas de la revolución Francesa, sentó las
bases del salario moderno y su administración.
 1880: Las compensaciones legales por accidente de
trabajo florecieron en Inglaterra en la década de 1880
cuando el Parlamento Inglés aprobó la "Ley de
Obligaciones del Empleador". El proceso de
industrialización recorrió toda Europa como una tormenta
durante el siglo XIX. En Inglaterra, según lo establecía el
Common Law (Derecho Consuetudinario), el trabajador
lesionado tenía sólo un recurso y era demandar al
empleador. El sistema era virtualmente el mismo que
existía en Alemania, la cual estuvo estrechamente aliada
con Inglaterra en numerosas iniciativas comerciales
durante muchos años.
 1909-1910: primera implantación de un sistema de
administrar sueldos, y se puso en práctica el sistema en la
Commonwealth Edison Company de Chicago.
 1911: Wisconsin se convierte en el primer estado de la
unión norteamericana en adoptar una verdadera ley de
compensaciones para los trabajadores. Denominada el
"Gran Trueque": los empleadores proporcionan cobertura
y los empleados renuncian al derecho a demandar.
 1914-1918: se definen métodos de pago y escalas para
conseguir personal y mantenerlo satisfecho.
 1920: Casi todos los estados de Estados Unidos
poseían algún tipo de sistema de compensación de
los trabajadores ya por 1920. El gobierno federal
siguió el ejemplo para la mayoría de los empleados
federales y determinadas industrias.
 Siglo XX: Los factores humanos a principios del
siglo XX comenzaron a tenerse en cuenta factores
como las vacaciones y el pago de las horas extras,
factores que antes no se habían considerado y que
contribuían a un mayor bienestar.
 Siglo XX: 2º Revolución Industrial; finalizada la
primera guerra mundial, las potencias alientan la
productividad, la estabilización del empleo y
menores salarios. Henry Ford fue uno de los
entusiastas de estas ideas, primero calificadas de
descabelladas y luego aceptadas mundialmente.
 1948: Todos los estados de norteamericana tienen
Leyes de Compensaciones para los Trabajadores
para los accidentes laborales.
 1950-1954: dos de cada tres empresas en EE.UU
contaban con un sistema de remuneración.
 1987: El concepto de compensación muy pronto se
propagó a otras naciones europeas, dando lugar
finalmente a una ley británica de 1897 que fue la
que impulsó las primeras leyes de compensación
de los trabajadores en Estados Unidos.
 Siglo XXI: La compensación se utiliza para
designar todo aquello que las personas reciben a
cambio de su trabajo como empleados de una
empresa. De esto que las personas reciben por su
trabajo, una parte muy importante lo constituyen el
sueldo, los incentivos, cuando los hay, y las
prestaciones, tanto en efectivo como en especies.
La otra parte importante de la compensación,
corresponde a la satisfacción que el personal
obtiene, de manera directa, con la ejecución de su
trabajo y de las condiciones en que éste se realiza.
Se otorga compensación a los trabajadores en la
medida que estos entreguen valor a las empresas y
según el desempeño que estos tengan.
 Culminada la investigación sobre las compensaciones,
y su historia, se observa como en la línea de tiempo ha
ido evolucionando para beneficio de los trabajadores y
de esta manera las empresas o entidades valoren su
actividad dentro de esta. Apuesta por unos directivos y
líderes que trabajen hacia un sistema participativo en
la toma de decisiones si desean maximizar la cantidad
y calidad del desempeño de sus equipos, así como en
incentivos que les motiven y les permitan cumplir sus
necesidades y expectativas.