Gestión del Talento

en las
Organizaciones

Miguel Monsalve Basaul

 Organizaciones que aprenden

Una organización que aprende es una

organización experta en crear, adquirir y
transmitir conocimiento, y en modificar
su conducta para adaptarse a esas
nuevas ideas y conocimientos.

David A. Garvin
La organización que aprende es experta en cinco
actividades principales:

1. Resolución sistemática de problemas

2. Experimentación de nuevos enfoques

3. Aprovechamiento de su propia experiencia y pasado para

aprender

4. Aprender de las experiencias y prácticas más apropiadas

de las otras organizaciones

5. Transmitir rápida y eficazmente el conocimiento a todo

lo largo de la organización
Una gran organización no
sólo debe adaptarse al
hecho de que cada
colaborador es diferente,
sino que debe aprovechar
esas diferencias.
Según Gallup existen premisas equivocadas
respecto de las personas

1. Cada persona puede aprender a ser

competente prácticamente en cualquier
cosa.

2. El mayor espacio que tiene una persona

para crecer ese en aquellos campos donde
es más débil.
Premisas sobre las que se basan las
organizaciones que aprenden

1. Los talentos de cada persona son

permanentes y únicos.

2. El mayor potencial que tiene una persona

para crecer está en aquellos campos
donde sus fortalezas son mayores.
Puesto que los
talentos de cada
persona son
permanentes, usted
debe invertir mucho
tiempo y dinero en
seleccionar
apropiadamente a
las personas desde
un principio.
Puesto que los talentos
de cada persona son
únicos, usted debe
centrarse en el
desempeño
estableciendo normas
sobre resultados en
lugar de obligar a cada
persona a encajar dentro
de un estilo
determinado.
Puesto que una persona
tiene mayor potencial
para crecer en las áreas
donde son mayores sus
fortalezas, usted debe
concentrar el tiempo y el
dinero destinados a la
capacitación en educar a
la persona sobre sus
fortalezas y en buscar
formas de construir sobre
dichas fortalezas, en
lugar de tratar de
ofrecerle cursos
remediales para mejorar
sus destrezas.
Puesto que una persona tiene el mayor
potencial para crecer en las áreas de mayor
fortaleza, usted debe diseñar formas de
ayudar a cada persona a progresar en su
carrera sin ascenderla necesariamente por
la escala corporativa y sin sacarla de sus
campos más fuertes.

En esta clase de organización, “ascenso”

significará buscar formas de conceder
respeto, prestigio y retribuciones
económicas.
Se requiere aprendizaje individual

“Las organizaciones sólo aprenden a

través de individuos que aprenden. El
aprendizaje individual no garantiza el
aprendizaje organizacional, pero no
hay aprendizaje organizacional sin
aprendizaje individual”.
Peter Senge
 ...Evaluar las condiciones
Debemos cambiantes
entonces lograr
que cada persona
el la organización
...adaptarse con rapidez
APRENDA a
...recuperarse
rápidamente de los errores.

...Innovar para el futuro

El Coaching es una estrategia para el desarrollo de la organización
 ESCALERA DEL CONOCIMIENTO
DESAPRENDER

Competencia inconsciente

Competencia consciente

Incompetencia consciente

APRENDER
Incompetencia inconsciente
Fuente: Bandler & Grinder
 Las personas son la clave

La organización que cobrará

relevancia en el futuro será la que
descubra como aprovechar el
entusiasmo y la capacidad de
aprendizaje de las personas”.
Alvin Toftler
 Análisis
y Descripción
de Puestos
Desarrollo Reclutamiento
y Planes de y
Sucesión
GESTIÓN POR GESTION Selección
POR
COMPETENCIAS
COMPETENCIAS
Políticas de Capacitación
Remuneraciones y
Entrenamiento
Evaluación
de Desempeño

Fuente: Martha Alles

Martha Alles
“Un esquema global por competencias
se relaciona con toda la organización y
con todos los procesos. No es posible
pensar en implementar un esquema de
gestión por competencias sin que se
vean afectados y/o modificados todos
los procesos.”

Martha Alles
 PARADIGMAS DE RR.HH.

PARADIGMA NUEVO
TRADICIONAL PARADIGMA

 Socio del negocio.

 Rol regulador y
 Contribución en la
vigilante de políticas
generación de valor.
y operador de
 Trabajo innovador, guiado
procesos.
por valores y orientado a
 Trabajo rutinario.
resultados.

Dave Ulrich
 ROLES DEL PROFESIONAL DE GESTIÓN
DEL TALENTO HUMANO
Enfoque estratégico – a futuro

Socio Agente de
estratégico cambio
Orientación Orientación
a los a las
procesos personas
Experto Paladín
administrador de los
empleados
Enfoque operacional – día a día
COMPETENCIA [l.Competere]

1.competer, pertenecer a, incumbir

2. competir, pugnar con, rivalizar con

 COMPETENCIA
Competer Competir
 Competencia
 Competencia
 Competidor
 Competente
 Competitividad
 Competitivo
 COMPETENCIA
Pablo Cardona

Las competencias son comporta-

mientos observables y habituales
que posibilitan el éxito de una
persona en su actividad o función.
TIPOS DE COMPETENCIA – Pablo Cardona
COMPETENCIAS

Técnicas Directivas

Empresariales Eficacia Personal

Estratégicas Intratégicas
 COMPETENCIAS

Técnicas Directivas
Atributos o rasgos Comportamientos
distintivos que observables y
requiere un trabajador habituales que
excepcional justifican el éxito de
en un puesto de una persona en su
trabajo determinado función directiva

Fuente: Pablo Cardona

 COMPETENCIAS DIRECTIVAS

Empresariales Eficacia personal

Hábitos que facilitan

una relación de la
Competencias que persona con su
hacen referencia al entorno.
perfil directivo en
sentido estricto Proactividad
Autogobierno
Gestión personal
Desarrollo personal

Fuente: Pablo Cardona

 COMPETENCIAS EMPRESARIALES

Estratégicas Intratégicas

Competencias
Competencias orientadas a fomentar
orientadas a la el desarrollo de los
obtención de colaboradores e
resultados económicos incrementar su
compromiso con la
• Visión de negocio empresa
• Resolución de
problemas •Comunicación
• Gestión de recursos •Empatía
• Orientación al cliente •Coaching

Fuente: Pablo Cardona

 La gente tiene y adquiere RELACIÓN
Competencias ENTRE
(combinación de conocimientos, habilidades y
actitudes)
COMPETENCIAS
Y RESULTADOS
Las aplica en la forma de
Conducta
(acciones, pensamientos, sentimientos)

Nuestra conducta genera

Productos
(y/o servicios)

La forma en que se hace genera

Resultados
Fuente: Scott B. Parry

(criterio para manejar las 3 primeras etapas)

Muchas gracias