GESTION DE RECURSOS HUMANOS

Neivi Molina D.
Ingeniero Comercial. MBA en Gestión de Empresas.
Master in Research in Management
Docente y Gestión Académica Universitaria
•Expectativas
 Expectativas a compartir

 Actitud de apertura para el trabajo

cooperativo
 Mucha Participación.!!!!!!!!!
 Responsabilidad por el propio aprendizaje.
 Espacio de diálogo y reflexión.
 Metodología Activa
Clases Expositivas
Estrategia Enseñanza Aprendizaje:
Talleres prácticos, desarrollo de Casos, Trabajo de Aplicación.

Evaluación
- Pruebas Parciales
I: 20% fecha: 23-04-2014
II: 20% fecha: 11-06-2014
- Talleres: Se considera la participación, los resultados, aportes y
comentarios y las Reflexiones de lo aprendido
10% durante todo el semestre
- Trabajo de Investigación: 10% fechas de presentación, 13 y
18/06/2014
Examen: 30% fecha: 30-06-2014
 Temas a Trabajar

1.- Laadministración de personas, sistemas de reclutamiento

y selección, capacitación

2.- Administración de compensaciones y sistema de

bienestar de la Empresa.

3. Evaluación
y Calificación del Desempeño, dirección de
Recursos Humanos y Relaciones Laborales
 Texto Base

Textos
Complementarios
¿ Cuales son las principales
funciones del área de recursos
humanos ?
Exigencias de la planificación de los
RRHH
Mantener una ventaja competitiva
Fortalecer la estrategia empresarial en su conjunto
Evitar la concentración excesiva de los problemas
cotidianos
Desarrollar características adecuadas a las características
de la empresa.
Afrontar el entorno
Asegurar el compromiso de los directores
Traducir el plan estratégico en acciones concretas
Hacer sitio para el cambio
 Objetivos Fundamentales de la Administración de
Recursos Humanos:

• 1.- Objetivos Sociales: La contribución de la

administración de Recursos Humanos a la Sociedad se
basa en principios éticos y socialmente responsables.
EJ: - Cumplimiento de las Leyes. - Relaciones
obrero/patronales.
 Objetivos Fundamentales de la
Administración de Recursos Humanos:

• 2.- Objetivos Corporativos: El Administrador de

recursos humanos debe reconocer que su actividad es
solamente un instrumento para que la organización
logre sus metas fundamentales.

• Ej: Planeación de los RR.HH, Relaciones

Industriales, Selección de Personal, Capacitación y
Desarrollo.
 Objetivos Fundamentales de la
Administración de Recursos Humanos:

• 3.- Objetivos Funcionales: Mantener la contribución

de los recursos Humanos en un nivel adecuado a las
necesidades de la compañía.

• Ej: Valuación inicial, Ubicación, Evaluación del

Desempeño.
 Objetivos Fundamentales de la
Administración de Recursos Humanos:

• 4.- Objetivos Personales: Para que la fuerza de

trabajo se pueda mantener, retener y motivar es
necesario satisfacer las necesidades individuales de
sus integrantes.

• Ej: Capacitación y Desarrollo, Evaluación,

Ubicación, Compensación.
Los subsistemas de
RR.HH
Atracción,
Selección e
incorporación
Análisis y Desarrollo y
Descripción de planes de
puestos sucesión
Dirección
Estratégica de
RR.HH
Remuneraciones Capacitación
Y Y
beneficios Entrenamiento
Evaluación
De desempeño

Fuente: Martha Alles

 SUBSISTEMAS DE ARH
Subsistemas de ARH Temas
Planificación de Recursos Humanos
Alimentación Reclutamiento de Personal
Selección de Personal
Descripción y análisis de cargos
Aplicación Evaluación del desempeño hmano

Compensación
Mantenimiento Beneficios sociales
Higiene y Seguridad
Relaciones Laborales
Capacitación y Desarrollo de personal
Desarrollo Desarrollo Organizacional

Base de datos y sistemas de Información

Control Auditoría de Recursos Humanos
Los Subsistemas de sistema
ARH y su Interacción
Subsistema de
Alimentación

Subsistema de Subsistema de
Aplicación Mantemiento

Subsistema de Subsistema de
Desarrollo Control
Sub- Sistema de Alimentación
 Investigación
de la M.O.
 Reclutamiento
 Selección
 Integración
Sub- Sistema de Aplicación de RR.HH

 Análisisy Descripción de cargos

 Planeación del RR.HH
 Plan de carreras
 Evaluación del Mérito o del desempeño.
 Movimiento de personal.
Sub- Sistema de Mantenimiento RR.HH

 Administración de salarios
 Planes de beneficios sociales
 Higiene y Seguridad en el Trabajo
 Relaciones Laborales
Sub- Sistema de Desarrollo de RR.HH

 Capacitación
 Planesde desarrollo del personal
 Desarrollo Organizacional
Sub- Sistema de Control de RR.HH
 Bases de datos
 Sistemas de información.
 Auditoria de Recursos Humanos
POLITICA
 “Enunciados o Criterios generales que
orientan o encausan el pensamiento en la
toma de decisiones”
Ejemplos de Políticas de RR.HH
 Donde reclutar
◦ Política: El reclutamiento se realizará en primer
lugar en forma interna.
 Criterios de selección de RR.HH.
- Política: Al momento de seleccionar, el primer
punto a analizar, será su experiencia previa.
 Como integrar con rapidez y eficacia a los
nuevos miembros de la organización.
◦ Política: Cada nuevo integrante de la organización
recibirá un curso de inducción de un día.
Ejemplos de Políticas de RR.HH
 Criterios de Evaluación del desempeño.
◦ Política: La evaluación de desempeño de
realizará cada 2 años.
 Criterios de remuneración indirecta de los
empleados.
◦ Política: Cada empleado recibirá un bono del
50% de su salario una vez cumplidas las metas.
Ejemplos de Políticas de RR.HH
 Como mantener una base de datos capaz
de suministrar información.

◦ La base de datos de antecedentes personales se

actualizará dos veces al año, para lo cual cada
trabajador deberá llenar un formulario de
Actualización de antecedentes.
 ROL DE RRHH
Apoyar y respaldar las FOCO ESTRATEGICO
Agregar valor a la
estrategias de negocios estrategia de la empresa,
y de gestión de la incrementando la calidad y
empresa la competividad del
SOCIO
AGENTE DE recursos hmanos
ESTRATEGICO CAMBIO

GESTION Desarrollo de alianza

estratégica, gestión de Do, Liderazgo, Gestión de
REACTIVA empoderamiento y desarrollo
GESTION
Motivación y compromiso
PROACTIVA
Favorecer las
relaciones
Administra ADMINIS- AGENTE DE
internas a
situaciones través de
contractuales TRADOR
SERVICIOS servicios y
básicas OPERATIVOS mejoras en las
soluciones.

Reclutamiento y selección,
liqidación y pago de Asistencia Social,
beneficios, control y normas préstamos y ayudas,
FOCO actividades sociales y
y relaciones sindicales OPERATIVO extralaborales
 UNA VENTAJA COMPETITIVA SUSTENTABLE
La más significativa fuente que queda como ventaja
competitiva sustentable es el manejo efectivo de los
recursos humanos, lo que permitirá encontrar el
verdadero diferencial competitivo en un “mundo nuevo”.

Neivi Molina. P´hd © in Management. MBA

Gestión de Empresas
 GESTION DE RECURSOS HUMANOS

Exigencias del
Entorno Organización

Individuo
EXIGENCIAS DEL ENTORNO
DE RRHH
•Los cambios rápidos
•Diversidad de la fuerza
del trabajo
•Globalización
•Evolución del trabajo y
de las funciones familiares
•Carencia de Formación
•Legislación
Neivi Molina. MBA Gestión de Empresas
1. Exigencias del Entorno
Diversidad de la Fuerza Laboral

•Romper la barrera de
cristal
•Luchar contra las
reacciones negativas
•Solucionar las diferencias
generacionales

Neivi Molina. P´hd © in Management. MBA

Gestión de Empresas
Exigencias del Entorno
Diversidad de la Fuerza Laboral
•Solucionar las diferencias generacionales

Neivi Molina. P´hd © in Management. MBA

Gestión de Empresas
Exigencias del Entorno
Globalidad

•Reorganización global
•Formación
•Adaptación al producto
•Cultura Mundial de empresa
•Oportunidades para los expatriados
Exigencias del Entorno
Legislación

El éxito de una empresa en la gestión de

sus recursos humanos depende en gran
medida de su capacidad para manejar
eficazmente la normativa gubernamental.
Neivi Molina. P´hd © in Management. MBA
Gestión de Empresas
Exigencias del Entorno
Evolución del trabajo y de las funciones
familiares
Cada vez hay más empresas que están
introduciendo programas de “apoyo a la familia”, lo
que les proporciona una serie de ventajas
competitivas en el mercado laboral.

•Horarios flexibles
•Centros de lactancia
•Permisos por maternidad
•Días de permiso por enfermedad de un
hijo
•Postnatal para hombres
Exigencias del Entorno
Carencia de Formación

El sector servicios ha experimentado un crecimiento

importante en los últimos años, desafortunadamente
la mayoría de los trabajadores disponibles carecerán
de la formación necesaria para cubrir estos puestos
de trabajo.
 2. Individuos

1. Armonización entre personas y empresas

2. Responsabilidad Ética y Social
2. Productividad: Existen dos importantes factores que
afectan la productividad individual: la capacidad y la
motivación.
Calidad de vida laboral (CVL)
3. Delegación de Responsabilidades (Empowerment)
4. Fuga de Cerebros
2. Individuo
Armonización entre el individuo y la empresa

Las estrategias de RRHH deben contribuir a los

buenos resultados de una empresa, cuando están
dirigidas a atraer y retener a aquel tipo de
empleado que mejor encaja en la cultura empresa
y de sus objetivos globales
3. Exigencias Organizativas

•La Posición Competitiva: Control de Costos,

Mejora en la Calidad y Creación de Capacidades distintivas

•Flexibilidad: Descentralización, Equipos de trabajo,

Capacitación

•Reestructuración organizativa