FACTORES DE

CAMBIO
ORGANIZACIONAL
 Cultura
Organizacional
 ELLIOT JAQUES (1952)
“ T H E C H A N G I N G C U LT U R E O F A FA C T O R Y ”

“Conjunto de costumbres y modos de • Una concepción determinada de valores.

hacer las cosas, participados en mayor • Una correspondencia o disonancia con
o menor grado por sus miembros y dichos valores.
aprendido obligatoriamente por los • Cierta identificación con la corporación.
nuevos integrantes, en orden a ser
aceptados como miembros de la
organización.”
 OTROS AUTORES

ERVING GOFFMAN CHESTER BARNARD ELTON MAYO (1972)

(1968) (1968)

Reconocimiento de los
“Conjunto de normas de Importancia de elementos aspectos subjetivos
del liderazgo para el
las que se dota un grupo informales de la realidad
funcionamiento
de trabajo” organizacional.
organizacional.
(Comunicación, servicios
esenciales y propósito)
 AÑOS 80’S
Crisis económica en países industrializados de Occidente da
origen a despidos, cierres, baja de utilidades y se agudiza la crisis
con la presencia de Japón en los mercados.

• Falta de productividad
• Falta de motivación

Se inicia la comparación entre modelos de administración de

EE.UU y Japón
(Ouchi)
¿QUÉ ES LA
C U LT U R A
ORGANIZACIONAL?
 CULTURA

Problemas

Dato pertinente para el análisis de las

organizaciones (management intercultural)
ZAPATA, Álvaro. Paradigmas de la Cultura Organizacional.

Sociales Culturales
¿ QUIÉN DEFINE LA CULTURA?

• Los líderes son representantes de la cultura organizacional y definen en

gran medida orientaciones, prácticas y estilos.

• Consistencia entre las decisiones y los valores crean cultura fuerte

(orientación al servicio)

• En la construcción de cultura fuerte los comportamientos son más

importantes que los resultados
 Mecanismo
CULTURA adaptativo y Entorno
regulador La cultura surge, es reforzada y
transmitida mediante procesos de
interacción en grupo
- Adaptación
- Intercambio
Organización
como sistema
Cultura y gerencia Cultura
Metáfora de Raíz
comparativa Corporativa
• Fenómeno • Las • La cultura no es
nacional organizaciones algo que las
• Parte de producen cultura organizaciones
sistemas sociales • Teoría de tiene, es algo que
• Familia, iglesia, sistemas son.
comunidad, • Cambio
educación organizacional
imperativo
• Papel del gerente
METÁFORA DE RAÍZ

• Perspectiva cognitiva. Estructura de conocimiento para saber y actuar/ Sistemas de

creencias o marcos de referencia.

• Perspectiva simbólica. El hombre está suspendido en redes de significados que él mismo ha

tejido (Weber) /Acciones sociales interpretadas por el colectivo.

• Paradigmas emergentes. Socioconstructivismo/ Socioconstruccionismo/ Perspectivas

críticas.
COMPONENTES

• Valores (Deber ser)

• Símbolos
• Lenguaje
• Mitos
• Héroe (moviliza valores)
¿PARA QUÉ
SIRVE?
 ¿ PARA QUÉ SIRVE?

• Difícilde imitar. “El clima organizacional es la manifestación

sentimental de la cultura y siempre es un
• Genera valor.
proceso de largo plazo que nace en los
• Hace la diferencia procesos de TTHH”

¿Qué ¿Cómo lo
hacemos? hacemos?

- Lo visible
- Lo consciente
- Lo inconsciente
TIPOLOG ÍAS
SISTEMAS CULTURALES

• Fuertes / Débiles
• Concentradas / Fragmentadas
• Tendientes al Cierre / Apertura
• Autónomas / Reflejas
OTRAS CLASIFICACIONES
PODER
• Negociación y compromiso
• Centralización
• Crecimiento depende del centro
• Politizada
• Orgullosa y fuerte
• Dinero o símbolos
FUNCIÓN
• Burocrática
• Lógica y racional
• Coexisten funciones especializadas
• Coordinación por pequeños grupos
• Poder como posición formal
FUNCIONES DE LA
C U LT U R A
ORGANIZACIONAL
C O M P RO M I S O / I D E N T I DA D /
A D A P TA C I Ó N / C O H E S I O N A / G U Í A
/DETERMINA CLIMA /DESEMPEÑO
LIDERAZGO

El estilo de dirección se constituye en un elemento determinante del clima organizacional, pues

es en gran medida el elemento que fija los lineamientos bajo los cuales la organización va a
operar. Tales lineamientos pueden orientar de manera clara hacia el alcance de la misión, la
visión y los objetivos de la organización o pueden generar conflictos que dificulten el logro de
dichos aspectos.
Autoritario
Autoritario
o Consultivo Participativo
Benévolo
Coercitivo
Delegación en Democracia abierta
Dirección orienta / Consenso
Centralista pequeñas
decisiones
decisiones
Seguimiento de
directrices y
Algún grado de políticas
Comunicación Proceso decisorio
comunicación
vertical participativo
ascendente
Sistemas de
información

Recompensas Otras
Recompensas y
sociales o recompensas/ Relaciones de
castigos
simbólicas escasas persiste el castigo confianza
CLIMA ORGANIZACIONAL

ALVAREZ LONDOÑO, Hernán. “Hacia un clima organizacional plenamente gratificante”. Documento Facultad de Ciencias de la Administración,
Universidad del Valla, Santiago de Cali,Agosto de 1993.
• La satisfacción de las personas.

• Su excelente creatividad y productividad.

• Su formación integral.

• La calidad y el buen servicio a nivel individual y grupal.

• Las buenas relaciones interpersonales.

• La integración de todos, personas y áreas, en aras de alcanzar una misión y unos objetivos
organizacionales, que les son comunes.
CONSIDERACIONES
• Influencia en el ambiente donde el trabajo se desarrolla

• El clima puede visualizarse como un continuo que se

presenta entre dos situaciones extremas.

• Los factores determinantes del clima organizacional varían

de una organización a otra.
AMBIENTE DE TRABAJO

- Estructura
- Estilo de liderazgo
- Comunicación COMPORTAMIENTO
INFLUENCIA
DEL INDIVIDUO
- Motivación
- Recompensas
- Elementos de trabajo
FACTORES DETERMINANTES

CLARIDAD ESTRUCTURA PARTICIPACIÓN INSTALACIONES

ORGANIZACIONAL ORGANIZACIONAL

COMPORTAMIENTO RELACIÓN
LIDERAZGO CONSENSO
SISTÉMICO SIMBIÓTICA
FACTORES DETERMINANTES

TRABAJO DESARROLLO ELEMENTOS DE RELACIONES

GRATIFICANTE PERSONAL TRABAJO INTERPERSONALES

EXPRESIÓN
SOLUCIÓN DE ESTABILIDAD
BUEN SERVICIO INFORMAL
CONFLICTOS LABORAL
POSITIVA
FACTORES DETERMINANTES

EVALUACIÓN DEL
VALORACIÓN SALARIO AGILIDAD
DESEMPEÑO

SELECCIÓN DEL IMAGEN DE LA

FEEDBACK INDUCCIÓN
PERSONAL ORGANIZACIÓN
RESULTADOS DE UN DIAGNÓSTICO DE
CLIMA ORGANIZACIONAL
• Elemento primordial para la toma de decisiones
• Punto de partida para la formulación de planes, programas y estrategias de
administración del personal
• Retroalimentación para refuerzo de evaluaciones de desempeño, sistema de
recompensas, procesos de inducción, estrategias de comunicación, entre otros
• Determinación de puntos críticos para la consecución de un clima plenamente
gratificante
• Determinación de ventajas comparativas