PLANIFICACIÓN DE

RECURSOS HUMANOS
Lic. Psicología organizacional
La gestión estratégica de
recursos humanos
puede concebirse
como una gran
sombrilla que integra
las prácticas de
recursos humanos,
las políticas y la
filosofía, con el
objetivo de preparar
a la organización
para lograr sus
metas estratégicas.
Michael Porter en su obra “La Al igual que cualquier otro recurso
productivo, los recursos humanos
Competitividad de las Naciones” (1985), pueden deteriorarse y las habilidades y
argumenta que: el personal de una conocimientos pueden convertirse en
obsoletas y perder su potencial de
organización puede aportar ventajas contribución al rendimiento de la
competitivas superiores (de difícil institución; por lo cual, se hace
necesario mantener un programa de
imitación) y de mucha flexibilidad para inversiones en actualización de
que esta pueda enfrentar la competencia conocimientos y desarrollo de
habilidades para que este recurso no
o desarrollar servicios diferenciados. pierda valor.
Se puede definir como el examen del conjunto de Una vez se haya identificándose debe desarrollar un
posiciones en una organización para determinar los “pool” o conjunto de candidatos de alta calidad de los
conocimientos, experiencias y habilidades asociados cuales serán seleccionados aquellos que mejor
con un desempeño exitoso de los mismos. respondan a los requerimientos del puesto.
Si este proceso de evaluación del desempeño revela
deficiencias que pueden ser corregidas con
El resultado de este proceso puede ser una entrenamiento y desarrollo, se deberán diseñar cursos
descripción de puesto o una especificación de puesto, y programas para tales fines.
la primera se centra en los deberes, responsabilidades
y tareas que deben ejecutarse en los puestos, y la
segunda, en las competencias que deben poseer
aquellos que se espera desempeñen exitosamente los
puestos.
Se corre el riesgo de que una descripción de puesto muy general o vaga que no
aporte información sobre a quién seleccionar para que cumpla los requisitos del
puesto, afecte la viabilidad del Plan Estratégico de RRHH, ya que sin información
especifica de cada puesto, todo el análisis de puesto e inventario de
conocimientos y experiencia tendría poca relevancia.
 Perspectivas del análisis de puesto

 Puede focalizarse en:

 1. - La realidad o el trabajo que hacen los ocupantes del puesto
 2 . - E l t r a baj o q u e d e b e r ía n h a
cerlosocupantesdel puesto
.
 3 . - E l t r a b aj o q u e e s t á n e n c a
pacidadycondicionesdeha
c e r.

 4 . - E l t r a b aj o q u e q u i e r e n h a c
e r o e s t á n m o t i v a d o s a h a c e r.
Edad
Nivel Educacional y Experiencias
Grupos Ocupacionales definidos
normativamente
Por nivel de autoridad
Por requerimiento de capacitación
Por Funciones
Š
Entrenamiento y desarrollo del personal interno, a fin de que pueda ser movido a
otras categorías o grupos de puestos donde haya insuficiencia de personal

 . Promoción y transferencia de personal

 Reducción del nivel de rotación de personal

 Reentrenamiento de personal para facilitar su empleo

La planificación de corto plazo está
asociada con los presupuestos
anuales utilizados en organizaciones
públicas y en aquellas sin fines de
lucro.
plan estratégico de RRHH y los
presupuestos no solo es de alcance
temporal sino de los fundamentos
analíticos que justifican los objetivos
y la demanda neta de recursos.
ALUMNOS DEL 3ER. CUATRIMESTRE.
 MARIA DEL CARMEN HERRERA MAGAÑA
 VICRI DAVID VILLARREAL RAMOS