MÉTODOS DE VALORACION

CUALITATIVOS, CUANTITATIVOS
Y PROCESAMIENTO
TATIANA ORTEGA 1211852
DANIELA BLANCO 1213693
EMILY ROZO 1213160
 VALORIZACION DE PUESTOS DE TRABAJO
La valoración de puestos parte de la base de que en una empresa o
administración cada puesto de trabajo tiene su valor individual. Para remunerar
con equidad al ocupante de un puesto de trabajo, se requiere conocer el valor
de ese puesto con relación a los demás.
 ETAPAS DE VALORIZACION DE PUESTOS DE TRABAJO
1. Elaboración del manual de valoración
2. Aplicación piloto
3. Análisis de resultados
4. Valorización de los puestos base
5. Valoración económica de los puestos
 SISTEMAS DE VALORACIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO
Sistema de clasificación
• Sistemas globales (no cuantitativos)
Sistema de jerarquización

Sistema de comparación de facto

• Sistemas analíticos (cuantitativos)
Sistema de asignación de puntos por factor
 SISTEMAS GLOBALES (No cuantitativos)
Se basan en una valoración conjunta, global, del puesto de trabajo, sin
descomponerlo en los distintos aspectos que lo integran y que podrían
ser susceptibles de valoración.
Son sistemas no cuantitativos por que no cuantifican los valores de los
puestos, simplemente los jerarquizan.
 SISTEMA DE JERARQUIZACION
Es un método empírico que consiste en ordenar jerárquicamente, de acuerdo con su
importancia, los diferentes trabajos, estudiados en su conjunto, a partir de una
descripción sencilla de las correspondientes funciones a realizar.
Esta descripción concisa y global del trabajo exige establecer previamente cuales son
los factores que han de tomarse en consideración para realizarla y para poder
diferenciar el valor de los distintos trabajos.
 SISTEMA DE CLASIFICACION
Este método de valoración es una variante y en cierto modo refinamiento del método
de jerarquización.
En este método también se parte de la consideración de trabajo en su conjunto, la cual
se equipara a una serie de grados o puestos estándar, previamente definidos, que se
toman como base de comparación y referencia de valoración. La clave en este método
de valoración esta en la escala de grados (categorías).
 SISTEMA DE COMPARACION POR FACTORES

Este sistema parte de la identificación de los factores esenciales que forman

parte de la composición de diversos puestos, para luego valorar en unidades
monetarias cada uno de esos factores en cada uno de los puesto. Teniendo en
cuenta la remuneración de estos cargos clave, se le asigna lo que corresponde
a cada uno de los factores.
Pasos necesarios para aplicar el sistema de comparación de factores :
1. Determinación de los factores esenciales: En muchas empresas se utilizan
distintos factores dependiendo del área en la que se encuentran los puestos:
producción, ventas, dirección, administración, etc.

FACTORES ESENCIALES PARA LA COMPARACION

• Nivel de responsabilidad
• Habilidad requerida
• Esfuerzo mental necesario
• Esfuerzo básico necesario
• Condiciones de trabajo
• 2. Determinación de los puestos básicos: Son puestos que existen en la
organización y que se encuentran comúnmente en el mercado de trabajo, por lo
que es sencillo determinar las compensaciones que ofrece el mercado para
ellos.
RELACION DE PUESTOS BASICOS PARA LA COMPARACION DE FACTORES
• Operación de grúa hidráulica
• Mecánico
• Operario de mantenimiento
• Encargado de limpieza
3. Valoración en unidades monetarias de cada factor esencial. En cada uno de
los puestos básicos, dependiendo de la intensidad de su aplicación y de su
importancia.
 SISTEMA DE PUNTOS
Este método consiste en seleccionar un número adecuado de factores comunes a todos
los trabajos, dándole a cada uno de ellos un peso total que refleje su importancia
relativa; el valor total de cada factor se descompone en grados y cada grado se define
asignándole un cierto numero de puntos.

Este método requiere para su realización los siguientes pasos :

 Selección y definición de factores
 Determinación y definición de niveles o grados
 Determinación del valor relativo de los factores
 Asignación de puntos a los grados
 Confección del manual de evaluación
 Aplicación del sistema de puntuación
 SISTEMA HAY DE PERFILES Y ESCALAS
El sistema HAY nace con el desarrollo de un estudio de consultoría en 1951. El
actual tiene poco que ver con el inicial.
Se trata de un sistema analítico y cuantitativo, que presenta la ventaja adicional de
que, además de permitir una adecuada de los puestos de trabajo, facilita la
conversión de los puntos en unidades monetarias gracias a los estudios salariales
que la firma propietaria de los derechos de propiedad intelectual ofrece a sus
clientes.
El sistema HAY parte de la idea básica inicial de que “todo puesto de trabajo debe
aportar algo a los resultados de la empresa, debe contribuir a la consecución de sus
objetivos generales”.
A partir de esta idea, el sistema HAY define los puestos utilizando unos factores que
deben reflejar la relación puesto/resultado.
Los tres factores de valoración que contemplan este sistema son:
 Competencia (lo que hay que saber).
 Solución de problemas (lo que hay que aplicar).
 Responsabilidad (como índice del puesto de trabajo en la marcha de la
empresa).
 METODO DE COMPARACION DE FACTORES
Requiere que el comité de evaluación de puestos compare los componentes esenciales de
cada puesto. Los componentes esenciales son: Los factores comunes a todos los puestos de
evaluación ; por ejemplo, el grado de responsabilidad, capacitación, esfuerzo mental,
esfuerzo físico y condiciones laborales.
El método de comparación de factores se basa en los siguientes pasos:
1. Identificación de los factores esenciales
2. Determinación de los puestos de esenciales
3. Descripción de salarios para puestos de trabajo
4. Ubicación de los puestos esenciales en una tabla de comparación de factores
5. Evaluación de otros puestos.
 CLASIFICACION EN CATEGORIAS SALARIALES
1° PASO: DETERMINACION DE LA LINEA DE
TENDENCIA SALARIAL
Se trata de rediseñar la estructura salarial 2° PASO: AGRUPACION DE NIVELES SALARIALES DE
de la empresa, intentando de evitar la LOS PUESTOS
existencia de puntos infravalorados o -Se justifica la búsqueda de una mayor sencillez en la
sobrevalorados. gestión salarial.
-Los niveles no deben ser excesivamente amplios.
-Las categorías tampoco deben ser muy reducidas.
-Hay que tener en cuenta la estructura organizativa.
3° PASO: FIJACION DE BANDAS SALARIALES
-Los puestos agrupados en el mismo nivel.
PARA CADA CATEGORIA
-La estructura deberá corresponder con la secuencia
El propósito de integrar en la estructura salarial.
de los niveles jerárquicos.
-sistemas incentivos
Para logar el efecto del motivador que persigue
la administración de los salarios.
 METODO DE COMPARACION DE FACTORES
Compara los componentes esenciales de cada puesto:
• Responsabilidad
• Capacitación
• Esfuerzo mental y físico
El método de comparación de factores se basa en los 5
pasos:
• Paso 1: identificación de los factores esenciales
• Paso 2: determinación de los puestos esenciales
• Paso 3: descripción de salarios para puestos esenciales
• Paso 4: ubicación de los puestos esenciales en una
tabla de comparación de factores
• Paso 5: evaluación de otros puestos
 La creación del método se
lo atribuye a Eugene Benge
que propuso 5 factores:

PROCEDIMIENTO
• Formación de un comité
• Determinación de los puestos fijos
• Definición de los factores para
utilizar 1. Habilidad
• Ordenación de los puestos en 2. Esfuerzo
fusión de cada factor 3. Responsabilidad
• Prorrateo del salario a cada puesto 4. Condiciones de trabajo
• Comparación de las 5. Requisitos de mentales
jerarquizaciones obtenidas
• Fijación de escala de evaluación
 FACTORES GERENTE ($15000) SECRETARIA ($4000)

Requisitos intelectuales 21%....(0,21 x 15000) = 3150 20%....(0,21 x 4000) = 800

Factores físico 20%....(0.20 x 15000) = 3000 19%....(0,21 x 4000) = 760

Responsabilidad 23%....(0.23 x 15000) = 3450 22%....(0,21 x 4000) = 880

Condiciones de trabajo 17%....(0.17 x 15000) = 2550 21%....(0,21 x 4000) = 840

Habilidades exigidas 19%....(0.19 x 15000) = 2850 18%....(0,21 x 4000) = 720

100% $15000 100% $4000

VENTAJAS
Analiza y estudia el puesto
y no ya en su conjunto si
no descompuesto en sus
elementos o factores.
• Favorece una mayor justicia en
los pagos de salarios
• Construye una escala monetaria
para cada factor compensable
DESVENTAJAS
• Adecuados para puestos por horas
y otro menos complejos.
• Se puede adaptar para puestos por
mes.
 METODOS POR PUNTO DE FACTOR
Ordenar los puestos de una empresa asignando cierto numero de unidades de valor
llamadas puntos a cada uno de los factores que lo forman.
VENTAJAS
¿Cómo funciona?
• Es mas objetivo, antiguo y popular, • El conjunto de factores
reconocido como el mas adecuado por la Subfactores
OIT. • Grados y ponderaciones
• Permite evaluar puestos cuantitativamente. Constituye la valoración del puesto
• Se trata de puntuar el esfuerzo requerido de trabajo y su salario
por cada tarea de forma organizada y correspondiente
jerárquica
CONFECCION DEL MANUEL DE VALORIZACIÓN
El Manuel de valoración es el instrumento que se utiliza para establecer la
importancia de cada puesto de trabajo en relación con los demás.

El manual contiene La puntuación será La estructura

instrumentaciones el referente para salarial con los
para su aplicación y asignar a los valores en puntos
las descripciones de puestos a las clases para cada puesto de
los factores y grados. salariales. trabajo.
 CUMPLIMIENTO DE
CONOCIMINETOS NECESARIOS ESFUERZO FISICO REGLAS Y POLITICAS
Este factor aprecia Intensidad y continuidad Cumplimiento con el reglamento
los conocimientos de esfuerzo físico interno de trabajo logrando un
generales y requerido. excelente clima laboral
especializados.

PROCEDIMEINTOS MAQUINARIA Y EQUIPO SEGURIDAD

HABILIDAD DE TECNICA E HIGIENE
ESTABLECIDOS
Hacer el uso correcto Posibilidad de que
Capacidad de manejar
Cumplir con los de la maquinaria y el ocurra un accidente
las cosas en el mejor
estándares de calidad. equipo a su cargo. de trabajo.
tiempo posible.