DIRECCIÓN

LAURA LUCÍA GONZÁLEZ MANCILLA

 ¿QUÉ ES DIRIGIR?
 Es el proceso de influir en las personas para que
contribuyan a las metas organizacionales y de grupo.
Las personas asumen diferentes funciones y no existe la
persona promedio.
Al trabajar enfocado en el logro de metas, un gerente
debe tomar en cuenta la dignidad de la persona
como un todo.
FACTORES HUMANOS Y MOTIVACIÓN
McGregor  Teoría X y Teoría Y.
Maslow.
Alderfer  ERG.
Herzb Teoría de los dos factores.
Vroom.
Porter y Lawler.
Teoría de la equidad.
Skinner  Teoría del reforzamiento.
McClelland.
 MCGREGOR
¿Cómo se ven los gerentes a sí mismos respecto de los demás?
TEORÍA X:
El ser humano tiene un desagrado profundo por trabajar, por ende va a evitar
hacerlo en cuanto le sea posible.
Las personas funcionan a base de castigos y amenazas.
La mayoría de personas prefiere ser dirigidos a dirigir.
TEORÍA Y:
Los castigos no son el único método de impulsar el cumplimiento de los objetivos.
Los empleados se cansan.
El compromiso de los empleados es directamente proporcional a las recompensas
que se les brinde por su trabajo.
El ser humano desperdicia gran parte de sus potencialidades intelectuales.
 MASLOW
◦ La jerarquía de las necesidades.
 ALDERFER
◦ Teoría ERG: condensa la teoría de las necesidades de Maslow.

EXISTIR CRECER

RELACIONARSE
 HERZBERG
◦ Teoría de los dos factores. Viene de la reformulación de la teoría de Maslow al
reducir todo a dos factores básicos de motivación.
 VROOM
◦ Teoría de la expextativa. Las personas estarán motivadas a hacer cosas para alcanzar
una meta si creen en el valor de esa meta y si ven que lo que hacen las ayudará a
lograrla.

◦ Esta teoría se destaca por ser más congruente y realista respecto a las teorías de
Maslow y Herzberg, pues contempla que el valor es algo subjetivo y cambiante en
torno al momento y lugar.
 PORTER Y LAWLER
◦La cantidad de esfuerzo (la fortaleza de la
motivación y la energía ejercida) depende del
valor de la recompensa más la cantidad de
energía que una persona cree que se requiere
y la probabilidad de recibir dicha
recompensa. Es el modelo de motivación que
más se asemeja a la realidad.
 TEORÍA DE LA EQUIDAD
◦ Se refiere al juicio subjetivo de un individuo sobre lo justo de la recompensa que
recibe en términos de recursos (que incluyen muchos factores como esfuerzo,
experiencia y educación) y en comparación con las recompensas de otros.
 SKINNER
Teoría del Reforzamiento positivo. Sostiene que puede motivarse a los individuos
mediante el diseño apropiado de su ambiente de trabajo y el elogio a su desempeño,
mientras que el castigo por un mal desempeño genera resultados negativos. Utiliza
estrategias como las siguientes para mejorar la productividad y hacer posible el
cumplimiento de las metas.

Hacer estudio de las circunstancias para establecer cuales son los factores negativos
y así poder suprimirlos.
Hacer el planteamiento de metas de forma conjunta con el trabajador y luego hacer
una realimentación para verificar el cumplimiento. En caso de que las metas no se
cumplan en su totalidad, se felicita al trabajador por lo que hizo bien.
Se da información al trabajador sobre los problemas que presenta la compañía, y en
especial sobre aquellos en los cuales se encuentra inmiscuido.
 MCCLELLAND
◦ Teoría de las necesidades de la motivación. Establece tres necesidades
fundamentales para la motivación.

PODER LOGRO

AFILIACIÓN
 LIDERAZGO
 Es el arte o proceso de influir en las personas para que contribuyan con disposición
◦ y entusiasmo a las metas del grupo.
Principio del liderazgo: Ya que las personas tienden a seguir a los que les ofrecen un
medio para satisfacer sus metas personales, cuanto más comprendan los gerentes
qué motiva a sus subordinados y cómo operan estos motivadores, y a mayor reflejo de
esta comprensión al realizar sus acciones gerenciales, es más probable que sean
líderes eficaces.
 Hay varios enfoques en el estudio del liderazgo, desde el de las características hasta
el de contingencia. Uno de ellos se centra en tres estilos: autocrático, democrático o
participativo, y liberal.
 ENFOQUE DE CARACTERÍSTICAS
Trata de estudiar las características comunes entre los líderes, dentro de las cuales Ralph
M. Stogdill encontró que varios investigadores habían identificado algunas específicas
relacionadas con la habilidad de liderazgo: cinco físicas (como energía, aspecto y
estatura), cuatro de inteligencia y habilidad, 16 de personalidad (como adaptabilidad,
dinamismo, entusiasmo y confianza en sí), seis relacionadas con las tareas (como
impulso al logro, persistencia e iniciativa) y nueve sociales (como espíritu de
cooperación, habilidades interpersonales y capacidad administrativa).

 Conducción.
 Motivación hacia el liderazgo.
 Honestidad e integridad.
 Confianza en sí.
 Habilidad cognoscitiva
 Comprensión del negocio.
 ENFOQUE CARISMÁTICO
◦ Robert J. House: “los líderes carismáticos pueden
tener ciertos rasgos, como confianza en sí,
convicciones fuertes, capacidad de expresar una
visión e iniciar el cambio y comunicar altas
expectativas, necesidad de influir en los seguidores y
apoyarlos, entusiasmo y emoción, y estar en
contacto con la realidad”.
◦ Particularidades de los seguidores.
 CLASES DE LÍDERES
◦ Basados en el uso de la autoridad.
 CUADRÍCULA GERENCIAL
Robert Blake y Jane Mouton.
 ENFOQUE DE CONTINGENCIA
(FIEDLER)
Los individuos se convierten en líderes no sólo por los atributos de
sus personalidades, sino también por varios factores situacionales
y por las interacciones entre ellos y los miembros del grupo.

 Posición de poder.
Estructura de las tareas.
Relaciones líder-miembros.
 ENFOQUE RUTA-META PARA LA
EFICACIA DEL LIDERAZGO
La principal función del líder es aclarar y establecer metas con los
subordinados, ayudarlos a encontrar la mejor ruta para alcanzarlas y retirar los
obstáculos.
 LIDERAZGO TRANSACCIONAL Y
TRANSFORMACIONAL
Los líderes transaccionales identifican qué necesitan hacer los
subordinados para alcanzar los objetivos, lo que incluye aclarar
las funciones y tareas organizacionales, establecer una
estructura organizacional, recompensar el desempeño y aportar
a las necesidades sociales de sus seguidores.

Los líderes transformacionales expresan claramente una visión,

inspiran y motivan a los seguidores, y crean un clima favorable
para el cambio organizacional.
 COMITÉS
Son grupos de personas a las que, como grupo, se les encarga
algún asunto en específico. Las etapas de vida de un comité son
las siguientes.

 Formación
 Confrontación
 Normatividad
 Desempeño
 UTILIDAD DE LOS COMITÉS
 Obtener deliberación y opiniones de grupo.
Prevenir que una persona acumule demasiada autoridad.
Presentar los puntos de vista de diferentes grupos.
Coordinar departamentos, planes y políticas.
Compartir información.
En ocasiones un gerente puede no tener toda la autoridad
necesaria para decidir, entonces la autoridad se consolida a
partir de comités.
 DESVENTAJAS DE LOS COMITÉS
 Pueden ser costosos.
 Generar compromisos bajo el mínimo común denominador y no óptimos
Ocasionar discusiones que conduzcan a indecisiones.
Tender a ser autodestructivos si una persona domina las reuniones.
Su responsabilidad se divide, sin que alguien se sienta responsable de una
decisión.
Un pequeño grupo de miembros del comité puede insistir en que se acepte
un punto de vista injustificado contra la voluntad de la mayoría.
OPERACIÓN EFECTIVA DE UN COMITÉ
 Determinar su autoridad.
 Elegir un tamaño apropiado.
 Seleccionar a los miembros con cuidado.
 Utilizarlo sólo para el asunto indicado.
Designar una persona adecuada para presidirlo.
 Elaborar y hacer circular minutas.
 Sólo emplearlo cuando sus beneficios exceden sus
costos.
 EQUIPOS
Un equipo es una pequeña cantidad de personas con
habilidades complementarias que están comprometidas con un
propósito común, una serie de metas de desempeño y un
enfoque de los que son mutuamente responsables.
 CLASES DE EQUIPOS
 Un equipo de autogestión es un grupo cuyos miembros tienen
una variedad de habilidades necesarias para realizar una tarea
relativamente completa.

 Un equipo de administración virtual es un equipo cuyos

miembros no están en la misma ubicación, no reportan a la
persona que lo administra y quizá ni siquiera trabajen para la
misma organización.
 COMUNICACIÓN
Se define como la transferencia de información de un emisor a un receptor, siempre y
cuando este ultimo la comprenda. Es importante para el funcionamiento interno de la
organización y su interacción con el ambiente externo.

 Establecer y difundir las metas de una empresa.

 Desarrollar planes para su logro.
 Organizar los recursos humanos, y de otro tipo, de la manera más eficiente, efectiva y,
por tanto, eficaz.
 Seleccionar, desarrollar y evaluar a los miembros de la organización.
 Liderar, dirigir, motivar y crear un clima en el que las personas quieran contribuir.
 Controlar el desempeño.
BARRERAS A LA COMUNICACIÓN
 Falta de planeación.
 Supuestos no aclarados.
 Distorsión semántica.
 Mensajes mal expresados.
 Barreras a la comunicación en el ambiente internacional.
 Pérdidas en la transmisión y mala retención.
 Atención deficiente y evaluación prematura.
 Comunicación impersonal.
 Desconfianza, amenaza y temor.
 Periodo insuficiente para ajustarse al cambio.
 Sobrecarga de información.
 ¿CÓMO TENER UNA BUENA
COMUNICACIÓN?
 Aclarar el propósito del mensaje.
 Utilizar una codificación inteligible.
 Consultar los puntos de vista de los demás.
 Considerar las necesidades de los receptores.
 Utilizar el tono y lenguaje apropiados para asegurar la
credibilidad.
 Obtener realimentación.
 Considerar las emociones y motivaciones de los receptores.
 ESCUCHAR.
¡GRACIAS!