Maestría Profesionalizante en

“Desarrollo y Gestión de Sistemas Ganaderos”

CAMPUS PUEBLA

Planeación Estratégica de Empresas Ganaderas.

Sandra Estela Sierra Delgado

El aprendizaje se ha convertido en una
herramienta competitiva fundamental
para muchas organizaciones.

La capacidad de
aprender de los
errores propios y
ajenos, y difundir
con eficiencia el
aprendizaje, como
un parámetro para el
éxito.
Este libro describe un rango de
opciones prácticas, permitiendo elegir
su propia ruta para alcanzar la meta.

Ofrece un camino, su enfoque sincero y

flexible que invita a desarrollar con
base en las fortalezas existentes de la
organización, en vez de desmantelar
las características positivas que
pudieran estar ya instrumentadas.
Organización inteligente (OI).- Es la
sinergia entre el aprendizaje que realizan
las personas y los sistemas que emplean
su patrón.
DEFINICIONES:
“Una organización que facilita el aprendizaje para todos sus
miembros y que se transforman a sí misma de manera continua”.
Mike Peddler, Tom Boydell y Joseph Burgoyne

“Una organización inteligente aprovecha por completo el poder

mental, el conocimiento y la experiencia de que dispone, a fin de
evolucionar de manera continua para el beneficio de sus integrantes”.
Andrew Mayo y Elizabeth Lan

“Una organización inteligente es aquella que utiliza de manera

intencional los procesos de aprendizaje en los niveles personal, de
grupo y de sistema; para transformar de manera continua la
organización en una dirección que satisfaga de manera creciente a
sus integrantes”.
Nancy Dixon-The Organisational Learning Cycle

“Un proceso que expande de manera constante su capacidad de

crear su propio futuro”.
Peter Senge
 Secciones
1. Consejo de administración.
2. Posición ante el público.
3. Políticas y lineamientos.
4. Barreras al aprendizaje; errores y
culpas.
5. Métodos de aprendizaje.
6. Uso de la tecnología de la
información.
7. Intercambio de conocimientos.
 Los directores como modelos
Los directores deben actuar como
ejemplos de aprendizaje continuo
“prediquen con el ejemplo”, en lugar de
imponer su ley.

Dos razones renuentes a revelar su

necesidad de seguir aprendiendo:
revelar su ignorancia y “no sé”.

Otro instrumento para ayudar a los

directores es la retroalimentación de
360º.
 Directores no ejecutivos

En una OI pueden cubrir varias funciones:

•Aportar un punto de vista distinto.
•Comentar el avance de la organización a lo
largo del tiempo.
•Explorar su red de contactos.
•Ahorrarle a la empresa la necesidad de
inventar la rueda de nuevo en lo referente a
sus sistemas de desarrollo de empleados
(compartir experiencias).
•Actuar como mentores de una o más
personas dentro de la organización.
 INSTRUCTOR MENTOR
Se preocupa por el Se enfoca mas en el
contenido del contexto
trabajo de la
persona
La instrucción La relación durara
puede ser muy meses o incluso
breve años
La instrucción Debe actuar
puede ser pública siempre en privado
 Accesibilidad de directores

Los directores pueden producir un

enorme impulso agregado cuando ven
las cosas por sí mismos “prediquen con
el ejemplo”.

No se ha
dejado de
aprender

Confianza en el
conocimiento
 Administración del conocimiento

Es un enfoque coherente a
la identificación y
explotación de todos los
conocimientos (tácito o
explicito) relevantes de Experiencia
que dispone la
organización y se logra
cuando los directores
crean un clima de
confianza.
 Medición del capital humano

OI busca la forma de medir el valor del

conocimiento y el aprendizaje.

Tres enfoques:

El Valor Agregado Económico: El efecto

consiste en resaltar las acciones que
crearan un valor futuro sostenido en
lugar de beneficios de corto plazo. Tiene
atractivo como incentivo para gerentes.
El Navegador de Skandia: Se propone
equilibrar el capital financiero con el
intelectual. Sus áreas de enfoque son:
finanzas (una instantánea del pasado);
clientes, humana y de proceso (el
presente); y la renovación y desarrollo
(el futuro).
- La Tarjeta de Puntuación de Equilibrio
en los Negocios: se propone medir un
rango de actividades que convierten las
estrategias de la empresa en acciones.
 Informe anual

Es un vínculo ideal para registrar ejemplos de

aprendizaje corporativo y personal.

Manejo de los medios de

comunicación
Es tan importante corregir las percepciones
imprecisas como difundir el conocimiento
verdadero o información proactiva.
Una OI tiene un estilo abierto y fomenta la
comunicación en todos los sentidos.
 Esquemas de premio y reconocimiento
público

Algunos patrones descubren que la

minuciosidad del propio proceso
proporciona el mayor valor: obtener el
premio es secundario.
TIPOS DE PREMIOS:

Esquemas naturales que requieren la

participación por parte de los empleados de
toda la organización.

Esquemas nacionales que abarcan grupos

selectos de empleados en vez de la totalidad
de la fuerza de trabajo.

Esquemas específicos por sector, lugar o

profesión.
 Reconocimiento corporativo de los errores

La organizaciones eficaces consideran las

quejas como una importante investigación de
mercado ya que es probable que, por cada
queja recibida, muchos otros clientes pudieron
haberse quejado, pero no lo hicieron: y el mal
servicio viaja muy rápido de boca en boca.
Administración del desempeño (las
personas no solo ven la obligación de
rendir cuentas, sino también su
responsabilidad) y sistema de
recompensas (permitir que la
retribución u otros beneficios de una
persona reflejen estos logros): Trabajar
en forma más inteligente, no más duro.

….= 4 2*2=4
 Competencias

Son aquellas características que le da

cierta ventaja sobre sus competidores,
distintivo.

Trabajo en equipo, administración de personal, comunicación, liderazgo,

solución de problemas y planeación y organización
 Propiedad intelectual
Las principales áreas que abarcan son:

Marcas registradas (de productos) y marcas de

servicio.
Derechos de autor: la titularidad radica en el
1er. autor.
Patentes: no es posible patentar un
descubrimiento o teoría científica hasta que
pueda fabricarse o utilizarse.
Derechos de diseño: protege la forma de un
artículo por 10 años.
Información confidencial: de una organización y
la habilidad y desarrollo que desarrolla un
empleado en lo individual.
 Innovación
Cambiar su estructura mental e intentar algo
nuevo
Innovación creciente: realiza mejoras continuas sin
cambiar los puntos fundamentales del producto,
evaluación o proceso.
Innovación radical: lo que supone cuestionar toda la
base.

Una innovación no se limita al diseño de productos. Puede, y debe abarcar

los procesos, es decir, cualquier actividad dentro de la empresa.
 Información, conocimiento, experiencia y
aplicación
Información: identificación de tipo de datos que
sea relevantes para sus actividades, así como
las fuentes potenciales de la misma.

Conocimiento: información útil, herramientas

útiles análisis FODA y Factores Críticos para el
Éxito.

Experiencia: convertir los conocimientos en

experiencias.
 Información, conocimiento, experiencia y
aplicación

Aplicación: Asegurar que se logre el máximo

beneficio de todo este duro trabajo. Es
probable que entre las acciones que
representa una diferencia se incluya el
enfoque, la comunicación y la capacitación.
Como manejar a los trabajadores del conocimiento

Las personas creativas funcionan mejor con el

juego y la libertad, ya que por definición son
inteligentes y pueden rebelarse con rapidez si
se sienten acosados.

El líder debe tener muy claros el qué

(proporcionar metas claras); el cómo (que
participen en la toma de decisiones y dar
autonomía) y pasar mucho tiempo en el por
qué (aporta significado).
 Diseño de puestos

El enfoque tradicional supone que el paquete de

tareas coincidirá en gran medida con una persona
específica. La realidad es distinta.
 Aprendizaje auto-administrado: es cuando las
personas deciden por sí mismas lo que desean
aprender, y cómo quieren hacerlo.

Estructura profesional: Las organizaciones no deben

hacer falsas promesas ni dar la impresión de tener un
plan garantizado para el futuro de una persona.
Pueden crear una alianza civilizada al: comunicar las
necesidades futuras de habilidades de la empresa, dar
las herramientas que ayuden a evaluar sus propias
preferencias, reconocer que las personas quieren
asumir una visión total de sus vidas, y analizar
opciones como el trabajo a tiempo parcial.
 Barreras de aprendizaje; errores y culpas
Experiencias desagradables o demostrar desconocimiento.
Si la organización no establece norma alguna, repercutirá de
inmediato en la calidad y las personas se desempeñan por debajo
de su nivel óptimo. Por otra parte, si la organización es dirigida
como un campo de prisioneros, todos jugaran a la segura y se
desalentará la iniciativa.
Aprendizaje corporativo a partir de los errores individuales, da
pauta a: capacitar, o redactar de nuevo un procedimiento.
 Las reglas y lineamientos una vez que hallan sido revisados por
los gerentes deberán difundirlo a su personal, y sentirlo propio.
Definir los límites de autoridad:
Decisiones Recomendar al Actuar emprender Delegar la
gerente lo que acciones sin requerir decisión debe
debe hacerse aprobación tomarse en un
nivel inferior
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Uso de la tecnología de la información