CARGO

• “CARGO es la descripción de todas las

actividades desempeñadas por una persona (el
ocupante), englobadas en un todo unificado, el
cual ocupa una posición formal en el
organigrama de la empresa”.
• “Conjunto de deberes, tareas y
responsabilidades, que lo distinguen de los
demás cargos”.
Los deberes y responsabilidades de un cargo
corresponden al empleado ocupante del
mismo, y proporcionan los medios con que
éstos contribuyen al logro de los objetivos de
la empresa.
• La posición del cargo en el organigrama define
su nivel jerárquico, la subordinación (a quién
responde), los subordinados (sobre quién
ejerce autoridad) y el departamento o división
al cual está ligado.
• En síntesis, los cargos representan la
intersección entre las empresas y personas.
• A su vez el cargo presenta una dualidad de
acuerdo al punto de vista:
• Para la organización: Cargo es la base de
aplicación de las personas en las tareas
organizacionales
• Para las personas: Cargo constituye una de
las mayores fuentes de
expectativas y de motivación en la
organización
DESCRIPCION Y ANALISIS
DE CARGOS
• La descripción del cargo se refiere a las tareas, los
deberes y las responsabilidades del cargo.
• El análisis del cargo se ocupa de los requisitos que el
aspirante necesita cumplir.
El ocupante del cargo debe tener características
compatibles con las especificaciones del cargo y el
papel que deberá desempeñar es el contenido del cargo
registrado en la descripción.
La descripción de cargos “es un proceso que consiste en
enumerar las tareas o atribuciones que conforman un
cargo y que lo diferencian de los demás cargos que
existen en la empresa”.
La descripción de cargos está orientada hacia el
contenido de los cargos, es decir, hacia los aspectos
intrínsecos de los mismos.

“Es la enumeración detallada de las atribuciones o tareas

del cargo (qué hace el ocupante), la periodicidad de la
ejecución (cuándo lo hace), los métodos aplicados para
la ejecución de las atribuciones o tareas (cómo lo hace)
y los objetivos del cargo (para qué lo hace )”

Aspectos que incluyen el estudio de un cargo.

1. La identificación del cargo: Titulo. Nombre del
cargo
Ubicación en el
organigrama.
Supervisor
inmediato
• 2. La descripción del cargo: Breve resumen
y descripción detallada de las tareas y
operaciones involucradas.

• 3.- La especificación del cargo: Requisitos

mínimos requeridos para una realización
satisfactoria y las condiciones en la cual se
realiza el trabajo.
 LA ESTRUCTURA DE LA DESC.
DE CARGOS
a) NIVEL DEL CARGO
b) SUBORDINACIÓN
TÍTULO DEL CARGO
c) SUPERVISIÓN
d) COMUNICACIONES
COLATERALES

ASPECTOS POSICIÓN EN
INTRÍNSECOS EL ORGANIGRAMA

a) DIARIAS
CONTENIDO DEL b) SEMANALES
CARGO - TAREAS c) MENSUALES
Y ATRIBUCIONES d) ANUALES
e) ESPORADICAS
Análisis de Cargos
• Consiste en analizar el cargo en relación
con los aspectos extrínsecos, es decir, con los
requisitos que el cargo exige a su ocupante.
• Se refiere al examen sistemático de los
cargos, a fin de descubrir la naturaleza de las
tareas ejecutadas, las condiciones de trabajo
en que se cumplen, las responsabilidades que
requieren y las aptitudes que exigen.
 LA ESTRUCTURA DEL ANÁLISIS DE CARGOS
a) INSTRUCCIÓN ESENCIAL NECESARIA
b) EXPERIENCIA ANTERIOR NECESARIA
REQUISITOS
INTELECTUALES c) INICIATIVA NECESARIA
d) APTITUDES NECESARIAS

a) ESFUERZO FÍSICO NECESARIO

REQUISITOS b) CONCENTRACIÓN NECESARIA
FÍSICOS c) COMPLEXIÓN FÍSICA NECESARIA
ASPECTOS d) DESTREZA Y HABILIDAD
EXTRÍNSECOS a) POR SUPERVISIÓN DE PERSONAL
b) POR MATERIALES Y EQUIPOS
RESPONSA- c) POR MÉTODOS Y PROCESOS
BILIDADES d) POR DINERO, TÍTULOS Y DOCUMENTO
INVOLUCRADAS e) POR INFORMACIONES CONFIDENCIALES
f) POR SEGURIDAD DE TERCEROS

a) AMBIENTE DE TRABAJO
CONDICIONES
DE TRABAJO b) RIESGOS INHERENTES
• El proceso de Análisis y Descripción de Cargos
es una función de staff y una responsabilidad
de la línea. Cada vez más los gerentes de
línea están asumiendo la responsabilidad de
línea en el proceso, lo cual es lógico, pues el
que mejor conoce a los trabajadores de un
area de la organización, es su supervisor, jefe
o gerente inmediato. Por ello es importante
conocer los métodos de recolección de datos,
para describir y analizar los cargos
Métodos utilizados para la
descripción y análisis de
cargos
• A efectos de estudio, analizaremos
los métodos en forma
independiente, aunque en la
práctica raras veces se utiliza un
solo método. Usualmente se utiliza
un método mixto a fin maximizar
las ventajas y minimizar las
desventajas de dichos métodos.
 LOS MÉTODOS UTILIZADOS
PARA LA DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS
DE CARGOS

1. MÉTODO DE 3. MÉTODO DE
OBSERVACIÓN DIRECTA ENTREVISTA DIRECTA

2. MÉTODO DE 4. MÉTODO MIXTO

CUESTIONARIO
Método de observación
directa
• Se observa a los ocupantes en pleno ejercicio de sus
funciones.
• Características:
El analista de cargos recolecta los datos acerca de un cargo
mediante la observación de las actividades que realiza el
ocupante.
La participación del analista de cargos en la recolección de
información es activa; la del ocupante es pasiva.
• Ventajas
Veracidad de los datos obtenidos
Útil para puestos rutinarios
No es necesario que el ocupante deje de realizar sus labores.
Correspondencia adecuada entre los datos obtenidos y la
fórmula básica de la descripción de cargos (qué hace, cómo lo
hace y por qué lo hace)
• Desventajas
- Costo elevado (el analista requiere invertir
bastante tiempo).
- La simple observación, sin el contacto
directo y verbal con el ocupante, no permite
obtener datos realmente importantes para el
análisis.
- No es recomendable para cargos que no
sean simples y repetitivos o rutinarios.
Método de cuestionario
• Características
• La recolección de datos se efectúa
mediante un cuestionario de análisis del
cargo que llena el ocupante o su
superior.
• La participación del analista de cargos
en la recolección de datos es pasiva, en
tanto que la del ocupante es activa.
• Ventajas
• Bajo costo.
• Rapidez para la recolección de datos
• Es el que más abarca, debido a que el
cuestionario puede ser distribuido a todos los
ocupantes de cargos.
• Ideal para analizar cargos de alto nivel, sin
afectar el tiempo o las actividades de los
ejecutivos.
• Desventajas
• Se requiere cierto nivel para completar los
cuestionarios en forma adecuada.
• Exige que se planee y se elabore con cuidado.
• Es útil como punto de partida, pero raramente
puede ser utilizado como único método
Método de la entrevista
directa.
Consiste en recoger los elementos
relacionados con el cargo que se pretende
analizar, mediante un acercamiento directo y
verbal con el ocupante o su jefe directo.
Características:
• La recolección de datos se realiza mediante
una entrevista del analista con el ocupante del
cargo, en la que se hacen preguntas y se dan
respuestas verbales.
• La participación del analista y del ocupante es
activa.
 Ventajas
• Posibilidad de discutir y aclarar dudas.
• Informaciones más fidedignas y amplias.
• Puede aplicarse a cualquier tipo de cargo.

Desventajas
• Una entrevista mal dirigida puede conducir a
reacciones negativas del personal.
• Puede generar confusión entre opiniones y
hechos.
• Para llevarla a cabo, se pierde mucho tiempo.
• Costo elevado, pues requiere analistas
expertos y que el ocupante deje de hacer su
trabajo.
Métodos mixtos
Son combinaciones de dos o más métodos de análisis. Los
más utilizados son:
• - Cuestionario y entrevista, ambos con el ocupante del cargo.
• - Cuestionario con el ocupante y entrevista con el superior.
• - Cuestionario y entrevista, ambos con el superior
• - Observación directa con el ocupante y entrevista con el
superior.
• - Cuestionario y observación directa, ambos con el ocupante.
• - Cuestionario con el superior y observación directa con el
ocupante, etc.
• La elección de estas combinaciones depende de factores
condicionales y situacionales, como ser la topología de los
cargos, la filosofía empresarial, inclusive otros aspectos como
el costo de la utilización de determinado método.
Objetivos de la descripción y
el análisis de cargos
• La descripción y análisis de cargos nos dá una
información completa de las actividades y tareas de
una organización, es como la radiografía o una
cartografía de la misma.
• . Las informaciones provenientes de este proceso es la
base de prácticamente todos los procesos más
importantes de la Gestión de los Talentos en la
empresa.
• Se puede hacer una analogía (comparación imaginaria)
con la construcción de un edificio o sea nuestro
”edificio de la Gestión de Talentos” en el cual este
proceso de descripción y análisis de cargos, seria
similar a los cimientos de nuestra construcción; y su
correcta elaboración nos permitirá solidificar las
estructuras del mismo.
Las informaciones proporcionadas por este
proceso sirven para

• Ayudar al reclutamiento.
• Proporcionar perfil para la selección.
• Definir y brindar materiales para
entrenamiento.
• Base para la evaluación y clasificación
de cargos.
• Evaluar el desempeño.
• Base para programas de higiene y
seguridad.
• Guía gerencial.
 Planeación de
Recursos Humanos

Actividades Responsabilidades Deberes Reclutamiento

Selección

Desarrollo de
Recursos Humanos
Descripción de
puestos Evaluación del
Desempeño
Análisis de
Compensaciones
puestos y prestaciones

Especificaciones de Seguridad e
puestos Higiene

Relaciones laborales
y con empleados

Investigación de
Conocimientos Cualidades Habilidades Recursos Humanos

Empleo Igual

Análisis de puestos: la herramienta básica para la Administración de Recursos Humanos

 LA REDACCIÓN EN LAS
DESCRIPCIONES DE CARGOS
1. DESIGNAR LA OCUPACIÓN QUE SE DESCRIBE EN FORMA CLARA.
2. LA UNIDAD ORGANIZACIONAL PERMITE INDIVIDUALIZAR AL PUESTO.
3. LA RELACIÓN DE DEPENDENCIA SE DA EN FUNCIÓN DE LA AUTORIDAD A QUIEN SE
DEBE RENDIR CUENTAS.
4. LOS DEBERES Y RESPONSABILIDADES SE INDICAN EN ORACIONES CLARAS, CON
TÉRMINOS Y CONSTRUCCIONES GRAMATICALES QUE PERMITAN UNA FÁCIL
COMPRENSIÓN.
5. ENUNCIE CADA DEBER O RESPONSABILIDAD EN FORMA CONCISA (EL MÍNIMO POSIBLE
DE PALABRAS) Y SEPARADAMENTE.
POR EJEMPLO, EN LA DESCRIPCIÓN DE UN CONTADOR:
“HACE TODOS LOS ASIENTOS EN EL MAYOR GENERAL Y PAGA TODAS LAS FACTURAS
UNA VEZ QUE LAS CUENTAS ESTÁN CONSOLIDADAS”.
SE EXPRESA MEJOR CON TRES TAREAS IDENTIFICABLES:
 HACE TODOS LOS ASIENTOS EN EL MAYOR GENERAL.
 PAGA TODAS LAS FACTURAS RECIBIDAS EN LA SEMANA PRECEDENTE.
 CONSOLIDA Y CONCILIA LAS CUENTAS SEMANALMENTE.
 MÉTODOS DE RECOLECCION DE DATOS EN
EL ANÁLISIS DEL TRABAJO
ENTREVISTA INDIVIDUAL

OBSERVACIÓN

ENTREVISTA DE GRUPO
ESTRUCTURADO
REUNIÓN DE EXPERTOS

CUESTIONARIO ABIERTO

LISTA DE CHEQUEO
MIXTO
DOCUMENTACIÓN SOBRE
EL TRABAJO

DIARIOS LABORALES
 LA REDACCIÓN EN LAS
DESCRIPCIONES DE PUESTOS
6. DISPONER LOS DEBERES Y RESPONSABILIDADES EN ORDEN SUCESIVO. LAS
ENUNCIACIONES EN LAS ACTIVIDADES DEBEN TENER UNA PROGRESIÓN LÓGICA.
7. EMPLEAR TÉRMINOS PRECISOS QUE DESCRIBAN EXACTAMENTE LA OPERACIÓN
EFECTUADA Y NO TÉRMINOS VAGOS TALES COMO HACER, EJECUTAR, ETC. CUANDO SEA
POSIBLE, DEBE COMPLETARSE LA DESCRIPCIÓN. POR EJEMPLO: NO SE HA DE
ESCRIBIR “LEVANTA SACOS PESADOS”, SI SE PUEDE PRECISAR EN SU LUGAR, “LAVANTA
SACOS DE 25 KG.”.

8. EMPIECE LAS ORACIONES CON VERBOS QUE DENOTEN ACTIVIDAD (EN TERCERA
PERSONA DEL PRESENTE INDICATIVO), QUE DESCRIBA LA ACCIÓN EJECUTADA POR EL
OPERARIO EN LA ACTUALIDAD.
EJEMPLOS: SUPERVISA, DISEÑA, ANALIZA.

10. VALORAR CADA UNA DE LAS TAREAS SIMULTANEAMENTE SOBRE EL PLANO

CUANTITATIVO, APRECIANDO POR UNA PARTE EL PORCENTAJE DE TIEMPO NECESARIO
PARA LA EJECUCIÓN DE LA TAREA CON RELACIÓN AL TIEMPO TOTAL Y, DE OTRA,
ASIGNANDO A CADA TAREA UNA CIFRA QUE CORRESPONDA AL GRADO DE CALIFICACIÓN
REQUERIDO.
 LA REDACCIÓN EN LAS
DESCRIPCIONES DE CARGOS

11. SER VERÍDICA, ES DECIR, REFLEJAR CON OBJETIVIDAD Y PRECISIÓN

TODO LO QUE SE REALIZA EN EL CARGO. DEBE DESCRIBIR LA
REALIDAD DE LO QUE OCURRE EN EL CARGO Y NO EL IDEAL (LO QUE
DEBERÍA OCURRIR).

12. UNIFORMIDAD DE ESTILO: LA PERSONA QUE SUMINISTRA EL

PROGRAMA DE DESCRIPCIÓN DE PUESTOS TIENE LA
RESPONSABILIDAD DE PRESERVAR LA UNIFORMIDAD DE ESTILO Y
PRESENTACIÓN.
 FASES DEL ANÁLISIS
DE CARGOS
PLANEAMIENTO
DETERMINACIÓN DE LOS PUESTOS QUE SE VAN A
DESCRIBIR
ELABORACIÓN DEL ORGANIGRAMA
ELABORACIÓN DEL CRONOGRAMA DE TRABAJO
ELECCIÓN MÉTODO DE ANÁLISIS
SELECCIÓN DE LOS FACTORES DE
ESPECIFICACIONES
GRADUACIÓN DE LOS FACTORES
 FASES DEL ANÁLISIS
DE CARGOS
FASE DE PREPARACIÓN

RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y
ENTRENAMIENTO DE ANALISTAS.

PRAPARACIÓN DE MATERIAL DE
TRABAJO.

PREPARACIÓN DEL AMBIENTE.

RECOLECCIÓN DE DATOS PREVIOS.

 FASES DEL ANÁLISIS
DE CARGOS
FASE DE EJECUCIÓN
RECOLECCIÓN DE LOS DATOS.

ORGANIZACIÓN DE LOS DATOS OBTENIDOS.

REDACCIÓN PREVIA DEL ANÁLISIS.

PRESENTACIÓN DE LA REDACCIÓN PREVIA AL

SUPERVISOR INMEDIATO.

REDACCIÓN DEFINITIVA DEL ANÁLISIS.

APROBACIÓN FINAL.
 BENEFICIOS DEL ANÁLISIS
DE CARGOS
PARA LA EMPRESA

 SEÑALA LAS LAGUNAS QUE EXISTEN EN LA ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO Y EL

ENCADENAMIENTO DE PUESTOS Y FUNCIONES.

 AYUDA A ESTABLECER Y REPARTIR MEJOR LAS CARGAS DE TRABAJO.

 SIRVE DE BASE PARA LA PROMOCIÓN Y ASCENSO.

 SE PUEDEN FIJAR RESPONSABILIDADES EN LA EJECUCIÓN DE LAS LABORES.

 EN GENERAL, AYUDA A LA COORDINACIÓN Y ORGANIZACIÓN DE LAS ACTIVIDADES

DE LA EMPRESA DE UNA FORMA MÁS EFICIENTE.
 BENEFICIOS DEL ANÁLISIS
DE PUESTOS
PARA LOS SUPERVISORES

 LES AYUDA A CONOCER AMPLIA Y OBJETIVAMENTE LAS OPERACIONES

ENCOMENDADAS A SU VIGILANCIA, LO QUE LES PERMITE PLANEAR Y DISTRIBUIR
MEJOR EL TRABAJO.

 PUEDEN EXIGIR A CADA TRABAJADOR, CON MAYOR CONOCIMIENTO DE CAUSA,

LO QUE DEBE HACER Y COMO DEBE HACERLO.

 LES FACILITA BUSCAR AL TRABAJADOR MÁS APTO PARA ALGUNA LABOR

ACCIDENTAL Y OPINAR SOBRE ASCENSOS, CAMBIOS DE MÉTODOS, ETC.

 EVITA PROBLEMAS DE INTERFERENCIAS EN LAS LÍNEAS DE MANDO Y EN LA

REALIZACIÓN DEL TRABAJO.
 BENEFICIOS DEL ANÁLISIS
DE PUESTOS
PARA EL TRABAJADOR
 LE AYUDA A CONOCER CON PRECISIÓN LO QUE DEBE
HACER.

 LE SEÑALA SUS RESPONSABILIDADES CON CLARIDAD.

 LE AYUDA A SABER SI TRABAJA ADECUADAMENTE.

 LE SEÑALA SUS ERRORES Y ACIERTOS, Y HACE QUE

RESALTEN SUS MÉRITOS Y SU COLABORACIÓN.
 Planeación de
Recursos Humanos

Actividades Responsabilidades Deberes Reclutamiento

Selección

Desarrollo de
Recursos Humanos
Descripción de
puestos Evaluación del
Desempeño
Análisis de
Compensaciones
puestos y prestaciones

Especificaciones de Seguridad e
puestos Higiene

Relaciones laborales
y con empleados

Investigación de
Conocimientos Cualidades Habilidades Recursos Humanos

Empleo Igual

Análisis de puestos: la herramienta básica para la Administración de Recursos Humanos