Administración 2

“UNA PERSPECTIVA GLOBAL Y EMPRESARIAL”

Evaluación de
desempeño y
plan de carrera
Capitulo 12
Evaluación de desempeño y plan de
carrera
• Elegir criterios de evaluación: La evaluación debe medir el desempeño
mostrado para alcanzar metas y desarrollar planes, así como el
desempeño en las funciones gerenciales.

Desempeño para alcanzar metas

Desempeño como administradores

El sistema para medir el desempeño con

base en objetivos preestablecidos debe
complementarse con una evaluación del
gerente en sus funciones como tal.
Evaluar a los gerentes con base en objetivos
cuantificables
• Para la administración eficaz es básica una red de objetivos significativos
y alcanzables.

Proceso de evaluación

La filosofía de la APO destaca el autocontrol y la

autodirección.

Tres tipos de revisiones

• 1. Una revisión amplia.

• 2. Revisiones periódicas o de progreso.
• 3. Monitoreo constante.
Evaluación con base en objetivos
cuantificables

Ventajas Desventajas
• Son básicas para la • Es perfectamente posible
administración eficaz y son que las personas cumplan
medios para mejorar la o no las metas sin esfuerzo
calidad de la alguno o fallas propias, a
administración. menudo la suerte tiene una
• Evaluar el desempeño con función en el desempeño.
base en objetivos
cuantificables tiene la gran
ventaja de ser operacional.
Un método para la evaluación de equipos
• El proceso de evaluación incluye a la persona evaluada y consiste en los
siguientes pasos:
Selección de los criterios relacionados con el puesto.

Desarrollo de ejemplos de comportamiento observable.

Selección de cuatro a ocho calificadores

Preparación de las formas de calificación aplicables al puesto.

Llenado de las formas por los calificadores.

Integración de las diversas calificaciones.

Análisis de los resultados y preparación del reporte.

Las recompensas y el estrés de administrar

• Todos los • El estrés es un

administradore fenómeno muy
s-gerentes son Pago por complejo, por
diferentes: desempeño lo que no es de
tienen sorprender que
necesidades, • La recompensa no haya una
deseos y debe ser definición
motivos oportuna, es comúnmente
distintos. decir, debe aceptada.
entregarse
Recompensas poco después Estrés en la
de administrar del trabajo administración
bien hecho.
Hacer coincidir las necesidades del
individuo con las demandas del puesto

Un individuo que aspira Un ajuste adecuado

a un cargo gerencial entre las necesidades
debe evaluar las individuales y las
ventajas y desventajas demandas de la tarea
de administrar antes de beneficiarán al individuo
emprender la carrera. y a la empresa.
Formulación de la estrategia de la carrera
profesional
• La evaluación del desempeño debe identificar las fortalezas y
debilidades de un individuo, y esta identificación puede ser el punto de
partida de un plan de carrera profesional.

Preparación de un perfil personal

Desarrollo de metas personales y profesionales a largo plazo

Análisis del ambiente: amenazas y oportunidades

Análisis de las fortalezas y debilidades personales

Formulación de la estrategia de la carrera
profesional
Desarrollo de alternativas estratégicas en la
carrera
• La estrategia más exitosa sería la de desarrollar las fortalezas
para aprovechar las oportunidades

Pruebas de consistencia y elecciones de

estrategias

Desarrollo de objetivos y planes de acción en la

carrera de corto plazo
• Este objetivo es conmensurable, pues establece la tarea a
realizar, la fecha límite y la calidad del desempeño
 Formulación de la estrategia de la carrera
profesional
• Los planes para
la carrera se
desarrollan en Instrumentación del • Monitorear es el
un ambiente de plan de carrera proceso de evaluar
incertidumbre, profesional el progreso hacia
ya que el futuro • La planeación las metas de la
no puede de la carrera carrera profesional
anticiparse con puede empezar y hacer las
gran precisión. durante la correcciones
evaluación del necesarias en ellas
Desarrollo de o en los planes.
planes de desempeño.
contingencia Monitorear el
progreso
Evaluación de
desempeño y
plan de carrera
Capitulo 12