Nombre del plantel: Colegio de Educación Profesional Técnica del Estado de Puebla

Nombre del Docente: María Guadalupe Salazar Chapa

Nombre del Módulo: Reclutamiento, Selección y Contratación de R.H.

Fecha de elaboración: Septiembre 2018

Periodo Escolar : 11819

Unidad de Aprendizaje: 2

Resultado de Aprendizaje: 2.1 Discrimina a los prospectos o posibles candidatos a ocupar los puestos laborales
mediante la verificación de datos, referencias y el análisis de solicitudes.

Propósito de la unidad: Seleccionará los posibles candidatos a ocupar algún puesto, utilizando técnicas,
procedimientos y políticas de la empresa a fin de cubrir las necesidades del recurso humano.
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Tipo de material didáctico y recurso: PowerPoint2013
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Descripción del material didáctico o recurso. Es un material que sirve de apoyo para explicar el tema de
selección de personal, sus características y proceso de selección.
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Propósito de la aplicación o uso del material didáctico o recurso en relación al Resultado de Aprendizaje
esperado. Describir la selección de personal, el proceso que se lleva a cabo y su importancia.
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 ¿ Qué es selección ?

Procedimiento para encontrar al costo adecuado, al

hombre idóneo para cubrir un puesto.

“idóneo”
idóneo : Un empleado que
logra su realización personal, a
través del desempeño del
puesto, haciéndolo más
satisfactorio a si mismo y a la
comunidad, para contribuir de
esta manera a los propósitos de
la organización
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 PROCESO DE SELECCIÓN
“ Elección del individuo adecuado para el puesto adecuado”
(Chiavenato, 2007)

Proceso de comparación entre los requisitos del puesto y el perfil del candidato

LO QUE REQUIERE EL PUESTO

LO QUE OFRECE EL CANDIDATO

Análisis y descripción del puesto para

determinar los requisitos que el mismo Técnicas de selección para
exige a sus ocupantes identificar los requisitos personales
11/09/19 para ocupar el puesto deseado
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 COMO ES EL PROCESO

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IDENTIFICACION DE NECESIDADES

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 SELECCIÓN DE PERSONAL
Evaluación de Candidatos

REFERENCIAS
REFERENCIAS

TEST ANALISIS
ANALISISDE
TESTDE
DE DE
SITUACION CURRICULUM
CURRICULUM
SITUACION
VITAE
VITAE

EVALUACION
EVALUACION

CUES-
CUES-
TIONARIOS
TIONARIOS PRUEBA
PRUEBADE
DE
DE
DEINTERES
INTERES APTITUDES
APTITUDES
INVENTARIO
INVENTARIO
DE
DE
PERSONA-
PERSONA-
LIDAD
LIDAD

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 Perfil del puesto
Nombre del Puesto

Misión del Puesto (Objetivos)

Principales Responsabilidades

Ubicación en la Estructura (Posición

en el organigrama)

Principales Tareas

Formación Académica Requerida

Conocimientos Técnicos Requeridos

(Indicar requerimientos de
experiencia)

Habilidades Claves
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 SELECCIÓN DE PERSONAL
Evaluación de Candidatos

REFERENCIAS
REFERENCIAS
Aporta información
ANALISIS
sobre la biografía
TEST
TESTDE
DE ANALISISDE
DE
SITUACION CURRICULUM del candidato y
SITUACION CURRICULUM
VITAE
VITAE sobre sus
realizaciones en el
EVALUACION
EVALUACION pasado

CUES-
CUES-
TIONARIOS
TIONARIOS PRUEBA
PRUEBADE
DE
DE
DEINTERES
INTERES APTITUDES
APTITUDES
INVENTARIO
INVENTARIO
DE
DE
PERSONA-
PERSONA-
LIDAD
LIDAD

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 Proceso de Selección

Preselección:
• El objetivo es discriminar entre la totalidad
de los candidatos disponibles.
• Podemos formar tres grupos:
– Candidatos descartables
– Candidatos recuperables
– Candidatos adecuados

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 SELECCION

“Proceso objetivo e imparcial de toma de

decisiones donde se elige de entre los
candidatos suministrados por la fase anterior
aquél que parece ser más idóneo para el
puesto a cubrir”

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 Métodos de Selección más usados

1. Entrevista
2. Pruebas Psicológicas
3. Pruebas de Trabajo
4. Exámenes médicos

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PRINCIPALES problemas al momento
de la selección
• Tener en cuenta sólo el perfil del empleado.
• Procurar un candidato con muchas habilidades valoradas socialmente
pero no vinculadas al puesto.
• Manejarse con prejuicios previos sobre el candidato
• No leer previamente el CV
• Desconocer el perfil del puesto
• Desarrollar un perfil del puesto no ajustado a la cultura organizacional
• No haber procurado datos del mercado sobre el perfil del puesto
• Clasificar globalmente al candidato (bueno, regular, malo)
• No considerar el contrato psicológico

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 SELECCIÓN DE PERSONAL
Entrevista de Selección

La entrevista es, probablemente, el

método más utilizado en la selección de
personal, al tiempo que es el elemento
que, con frecuencia, tiene más peso a la
hora de tomar una decisión respecto a la
admisión o no admisión del candidato.

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 Entrevista de selección
 Instrumento clave en el
proceso de selección
 Las técnicas a utilizar varían
dependiendo del puesto para
el cual está aplicando el
candidato
 La tarea del entrevistador es
preparar el ambiente acorde
con lo que se busca indagar
en el proceso.

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 SELECCIÓN DE PERSONAL
Entrevista de Selección
Los errores más frecuentes al realizar una entrevista de selección son
Los entrevistadores no hacen operativos sus objetivos.

Una mala o nula Los entrevistadores no planifican ni estructuran.

planificación
Los entrevistadores no conocen suficientemente el
puesto que se pretende cubrir.

El entrevistador asume el rol de psiquiatras

Enfoque aficionado.
psiquiátrico
El candidato es evaluado sobre la base de criterios
inadecuados.

Se ponen en marcha actitudes personales, prejuicios y

estereotipos.
Errores del
La decisión se sesga por la primera impresión. (de
entrevistador
hecho, algún estudio ilustra que casi el 90% de las
decisiones se toman en función de los primeros cinco
minutos).

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 Esquema de una entrevista:
 Hola, ¿cómo llegó hasta aquí? (30 segundos para
romper el hielo)
 Cuénteme sobre su historia laboral... (pregunta abierta
de sondeo e incluye despejar requisitos del perfil)
 Preguntas para explorar competencias
 Otras preguntas
 Explorar motivación
 Cierre (consignas de cómo sigue el proceso y
preguntar si el entrevistado tiene alguna duda)

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