CAMBIO ORGANIZACIONAL Y LA

ADMINISTRACIÓN DEL ESTRÉS

 OBJETIVOS DE APRENDIZAJE
I. Identificar las fuerzas que actúan como estímulos para el cambio y comparar el cambio planeado
con el imprevisto.

II. Listar las fuerzas de resistencia al cambio

III. Comparar los cuatro enfoques principales para administrar el cambio organizacional.

IV. Demostrar dos formas de crear una cultura para el cambio.

V. Definir estrés e identificar sus fuentes potenciales.

VI. Identificar las consecuencias del estrés.

VII. Comparar los enfoques individual y organizacional para administrar el estrés.

VIII. Explicar las diferencias global es respecto del cambio organizacional y el estrés por el trabajo.
 FUERZAS IMPULSORAS DEL CAMBIO
ORGANIZACIONAL
En la organización influyen muchas fuerzas, internas o externas, que
favorecen o impulsan al cambio. Los objetivos del cambio
organizacional apuntan a una mayor eficiencia y mejor calidad de los
servicios. Para lograrlos se requieren cambios formales en la
estructura organizativa, en los métodos y procedimientos de trabajo,
en los sistemas de información , en las políticas de personal, etc. O
sea, se necesita diagnosticar y tratar la patologías administrativas con
metodologías y técnicas adecuadas.

Las fuerzas externas son ajenas a la organización y tienen un fuerte impacto en

el desarrollo y cambio organizacional, la gerencia de la organización, tiene poco
control sobre estas variables externas.

Las fuerzas internas son aquellas que provienen de dentro de la organización,

surgen del análisis del comportamiento organizacional y se presentan como
alternativas de solución, representando condiciones de equilibrio, creando la
necesidad de cambio de orden estructural, entre los que se encuentran la cultura
organizacional y los objetivos. Por ejemplo, cambios en la actitud del trabajador,
una creciente insatisfacción en el empleado puede provocar un incremento del
absentismo, abandonó o una baja productividad, lo que llevará a cambios para
evitarlo. La fuerza de trabajo de una organización también es un factor
importante, ya que influye mucho la capacitación, la diversidad cultural, la edad
y el sexo. Otros factores que pueden promover el cambio son las políticas
internas, la estructura de la organización, los objetivos y metas, las iniciativas de
calidad, la holgura en los recursos, el conocimiento.
CAMBIO PLANEADO
RESISTENCIA AL CAMBIO
 VENCER LA RESISTENCIA AL CAMBIO
EDUCACIÓN Y COMUNICACIÓN:
La sensibilización al cambio a través de capacitar a la gente y comunicarse con ellos abiertamente, puede ayudarles a ver la lógica del cambio y a
ganar confianza mutua y credibilidad. La comunicación eficaz reduce los chismes y temores infundados. Es necesario que quienes lleven a cabo el
cambio construyan una clara visión de hacia donde necesita ir el equipo en pos de sobrevivir y ser exitoso, y a la vez compartirla y transmitir porqué
el equipo debe tomar esa dirección. Al darle a los integrantes del equipo toda la información posible y al proveerlos de alternativas para que cada
uno pueda elegir su destino, se les permitirá acostumbrarse gradualmente a los cambios y podrán darse cuenta de que pueden sobrevivir en un
ambiente cambiante.

PARTICIPACIÓN:
Existe evidencias de que una de las mejores formas de ayudar a implementar un cambio es hacer que el sistema afectado participe directamente en
el proceso de toma de decisiones. Entre más participe el sistema en las decisiones que se toman sobre cómo manejar el cambio, menos resistencia
hay y más estable puede ser el cambio. Es difícil que la gente se resista si ha participado desde los orígenes de las transformaciones.

FACILITACIÓN Y APOYO:
Los agentes de cambio pueden ofrecer una amplia gama de esfuerzos de apoyo. El temor y la ansiedad disminuyen cuando la gente obtiene
beneficios inmediatos. La desventaja de esta táctica es que es costosa y no se tiene la garantía de éxito. Cuando los afectados sienten que los que
dirigen el cambio están interesados en sus preocupaciones, se hallarán mas dispuestos a brindar información que ayudará en forma conjunta a
superar las barreras del cambio.

MANIPULACIÓN Y COOPTACIÓN:
La manipulación se refiere a intentos disimulados de obtener influencia, proporcionando información falseada. La cooptación es una forma tanto de
manipulación como de participación. Se intenta sobornar a los líderes de un grupo de resistencia, dándoles un papel principal en la decisión del
cambio. Estas maniobras son arriesgadas y comprometen la credibilidad.

NEGOCIACIÓN:
Se intercambia algo de valor a cambio de la disminución de resistencia. En esta negociación el riesgo es caer en el chantaje, lo cual sería negativo
para el que quiere llevar a cabo el cambio, al ser mal interpretados sus esfuerzos.

COERCIÓN:
La aplicación de amenazas, de castigos o la fuerza directa del poder sobre las personas que se resisten al cambio. Esta es quizá la más riesgosa de las
estrategias, ya que sus resultados son generalmente negativos, endureciendo la resistencia y creando una sensación de resentimiento en los
afectados al cambio aún más contraproducentes que la resistencia original.
POLÍTICA DEL CAMBIO
ORGANIZACIONAL
 ENFOQUE PARA ADMINISTRAR EL
CAMBIO ORGANIZACIONAL
-Modelo de tres etapas de Lewin
-El plan de ocho etapas de Kotter
-La investigación de la acción
-El desarrollo organizacional
MODELO DE TRES ETAPAS DE LEWIN
EL PLAN DE OCHO ETAPAS DE KOTTER
LA INVESTIGACIÓN DE LA ACCIÓN
 DESARROLLO ORGANIZACIONAL
• Conjunto de métodos para el cambio, los cuales buscan mejorar
tanto la eficacia organizacional como el bienestar de los
trabajadores.

• Estos métodos valoran el crecimiento humano, los procesos de

colaboración y participación.

• Se enfoca en la manera en que los individuos dan sentido a su

ambiente laboral.

• La situación debe congelarse y mantenerse. Se estabiliza la nueva

situación al equilibrar las fuerzas impulsoras y restrictivas.
 CREAR Y MANTENER LA CULTURA
•
EMPRESARIAL
El factor humano permea de manera positiva o negativa el quehacer organizacional; de allí que, generar cultura es hoy una
tarea con igual preponderancia que la de conquistar nuevos mercados, aumentar las ventas o generar utilidades.
Presentaremos siertas claves que te permitirán crear un escenario, en donde el buen clima laboral y las visiones
compartidas y de consenso, son los pilares para crear y mantener la cultura empresarial.
Empoderamiento: dar voz y fuerza a los colaboradores, considerar sus opiniones e integrarlos a la gestión y evolución de la
organización, permitirán una participación activa en la construcción de la cultura; promoviendo equipos de trabajo
autogestionados y propositivos.
Liderazgo Positivo: la honestidad, el buen trato, el trabajo con disciplina, a la luz de los valores, generan ambientes de
admiración y confianza. Una gerencia desde el ejemplo, donde el equipo decide seguir a su líder por convicción, y replica las
acciones y comportamientos desde él impartidas.
Comunicación: generar un ambiente que apoya y nutre la comunicación a todos los niveles, permite identificar dificultades de
manera preventiva y tomar acciones proactivas. Además promueve relaciones honestas y bloquea “Comentarios de pasillos”,
que distorsionan la información y deteriora el clima organizacional. No olvide que con la comunicación no sólo se describe el
mundo, también se crea.
Gratitud: en ocasiones olvidamos que, más que procesos y equipos, el éxito organizacional se da en gran medida por su talento
humano; fomentar la gratitud entre todos sus miembros, crea un escenario de cordialidad y es un motor motivador para
continuar haciendo las cosas bien.
Coherencia: lo que se dice y lo que se hace debe guardar absoluta relación. Cuando se habla de valores y códigos de
comportamiento, su vivencia debe migrar de los procedimientos y políticas a lo conductual; y en ello, los jefes y líderes deben ser
el ejemplo constante de la cultura que se desea crear y estimular.
Asertividad: Saber manejar adecuadamente los conflictos, e intervenir de manera oportuna a los comentarios que se gesten, en
escenarios formales e informales, permitirá neutralizar y definir reglas claras para una comunicación constructiva, sin afectar el
clima organizacional.
Cultura empresarial un tema de todos: más que una misión, visión y valores, sujetas de una pared; la mejor manera de vivir la
cultura es desde el comportamiento de las personas que integran la organización. La cultura debe ser de conocimiento general,
debe guardar similitud con los patrones de comportamiento del quehacer organizacional; involucrando a todos es su creación y
renovación, cuando a ello hubiere lugar; debe vivirse en la forma de hablar, de abordar los clientes internos y externos, en la
manera de pensar, en los imaginarios colectivos y el establecimiento de relaciones.
COMO CREAR UNA ORGANIZACIÓN
QUE APRENDE
 EL ESTRÉS
• El estrés (del latín stringere 'apretar' a través de su derivado en
inglés stress 'fatiga de material') es una reacción fisiológica del
organismo en el que entran en juego diversos mecanismos de
defensa para afrontar una situación que se percibe como
amenazante o de demanda incrementada.
•
FUENTES POTENCIALES DEL ESTRÉS
Los llamados estresores o factores estresantes son las situaciones desencadenantes del estrés y pueden ser
cualquier estímulo, externo o interno (tanto físico, químico, acústico o somático como sociocultural) que, de
manera directa o indirecta, propicie la desestabilización en el equilibrio dinámico del organismo (homeostasis).
• Una parte importante del esfuerzo que se ha realizado para el estudio y comprensión del estrés, se ha centrado en
determinar y clasificar los diferentes desencadenantes de este proceso. La revisión de los principales tipos de
estresores que se han utilizado para estudiar el estrés, nos proporciona una primera aproximación al estudio de
sus condiciones desencadenantes, y nos muestra la existencia de diez grandes categorías de estresores:
situaciones que fuerzan a procesar el cerebro
estímulos ambientales
percepciones de amenaza
alteración de las funciones fisiológicas (enfermedades, adicciones, etc.)
aislamiento y confinamiento
bloqueos en nuestros intereses
presión grupal
frustración
no conseguir objetivos planeados
relaciones sociales complicadas o fallidas
Sin embargo, cabe la posibilidad de realizar diferentes taxonomías sobre los desencadenantes del estrés en función de criterios
meramente descriptivos; por ejemplo, la que propusieron Lazarus y Folkman (1984), para quienes el estrés psicológico es una
relación particular entre el individuo y el entorno (que es evaluado por el individuo como amenazante o desbordante de sus
recursos y que pone en peligro su bienestar). Por eso se ha tendido a clasificarlos por el tipo de cambios que producen en las
condiciones de vida.
 FUENTES POTENCIALES DEL ESTRÉS
• Por eso se ha tendido a clasificarlos por el tipo de cambios que producen en las condiciones de vida.
Conviene hablar, entonces, de cuatro tipos de acontecimientos estresantes:
• Los estresores únicos: hacen referencia a cataclismos y cambios drásticos en las condiciones del entorno
de vida de las personas y que, habitualmente, afectan a un gran número de ellas.
• Los estresores múltiples: afectan solo a una persona o a un pequeño grupo de ellas, y se corresponden
con cambios significativos y de transcendencia vital para las personas.
• Los estresores cotidianos: se refieren al cúmulo de molestias, imprevistos y alteraciones en las pequeñas
rutinas cotidianas.
• Los estresores biogénicos: son mecanismos físicos y químicos que disparan directamente la respuesta de
estrés sin la mediación de los procesos psicológicos.
• Estos estresores pueden estar presentes de manera aguda o crónica y, también, pueden ser resultado de
la anticipación mental acerca de lo que puede ocurrir en el futuro.
 CONSECUENCIAS DEL ESTRÉS
Algunas de las consecuencias del estrés son:
Ansiedad.
Cansancio, agotamiento o pérdida de energía.
Dolor en la espalda.
Estreñimiento o diarrea.
Depresión.
Dolores de cabeza.
Presión sanguínea alta.
Insomnio.
Sensación de "falta de aire".
Caída del cabello.
Tensión en el cuello.
Malestar estomacal.
Subir o bajar de peso.
Cambios de humor.
Presión de dientes o mandíbula.
Tomar más alcohol, tranquilizantes o otras drogas.
Fumar más.
Disminución de la autoestima.
Problemas en sus relaciones con los demás o en el trabajo
Problemas en diferentes áreas de la vida.
Dificultad para tomar decisiones.
Cambios en el estilo de vida, sin razón aparente.
Propensión a tener accidentes.
 DIFERENCIAS INDIVIDUALES
Las diferencias individuales son el conjunto de características o rasgos que diferencian a una persona de
las demás.

Cada uno de nosotros es diferente, ya que el psiquismo de cada uno, se procesa y elabora de distinta
forma de acuerdo a algunos factores. Existen unas causas innatas, que vienen determinadas por nuestra
naturaleza y nuestra realidad genética, que conforman, en cierta medida, lo que llamamos el carácter, el
temperamento, la personalidad de cada individuo.
 MANEJAR EL ESTRÉS
• Para reducir el estrés los Psicólogos recomienda algunos consejos para manejar el estrés:

- No trabaje más de 10 horas al día.

- Descanse entre tareas: Darse el tiempo para almorzar o ir al baño.
- Practique algún pasatiempo o hobbie.
- Duerma entre siete y ocho horas diarias. Una persona que no duerme bien, al día siguiente anda irritable.
- Evite el uso de drogas para prevenir el estrés. Las pastillas para dormir o tranquilizantes, producen efectos secundarios y
dependencia.
- Planee cada año vacaciones lejos del trabajo.
- Planifique el trabajo. Haga una sola cosa a la vez.
- Establezca un orden de las prioridades.
- Aprenda a negociar, conversar, perdonar y perdonarse.
- Defina objetivos reales y alcanzables en la vida.
- Realice ejercicios liberadores de estrés como bailar.
- Dese tiempo para el amor, cariño y amistad.
- No olvide jamás de reír.
- Disfrute de la vida en forma sana.