Ganar Poder e Influencia

HABILIDADES GERENCIALES
Ch
 Existen diversas maneras para hacer que un
equipo de trabajo se desempeñe eficazmente
dentro de una organización y es que las
instituciones siempre van a buscar un liderazgo
efectivo y esto se basa precisamente en el
poder.

Ch
 PODER:

Capacidad de influir en las conductas, actitudes y

percepciones de otras personas.

INFLUENCIA:

Es el efecto que los actos de una persona producen

en las actitudes, los valores y creencias de otros.

Ch
 “ TODAS LAS PERSONAS CON INFLUENCIA
TIENEN PODER, PERO NO TODAS LAS PERSONAS
CON PODER TIENEN INFLUENCIA”…

Ch
 Objetivos de aprendizaje
•Comprender el significado y la diferencia entre poder, falta de
poder, abuso de poder e influencia.

•Conocer las estrategias para ganar poder organizacional.

•Análisis de las fuentes de poder personal.

•Análisis de las fuentes de poder-posición.

•Transformación de poder en influencia.

•Estrategias de influencia “Las tres R”

•Neutralizar los intentos inapropiados de influencia.

S
 CONCEPTOS BASICOS
PODER.
Es la capacidad que se tiene para influir en el
comportamiento de los demás.

FALTA DE PODER.
Evoca imágenes de jefes dominantes y vengativos, y
de subordinados manipuladores y mañosos.

K
 CONCEPTOS BASICOS

ABUSO DE PODER.
Es aprovecharse de la autoridad que se tiene para
extorsionar a otra persona o entidad con el fin
de cumplir sus propios intereses.

INFLUENCIA.
Es el acto con el que se puede convencer al punto de
guiar a una persona por un camino determinado.

C
 Ch

PODER EN LA ORGANIZACION

La estrategia para ganar poder organizacional

consiste en cambiar la definición de poder:

DE: A:
Tener Ser capaz de
autoridad hacer que las
sobre otros cosas sucedan

Los dos factores básicos que determinan el poder de una

persona dentro de una organización son: los atributos
personales y las características del cargo o posición
ΩΩ
 INDICADORES DE PODER EXTERNO Y
ASCENDENTE DENTRO DE LAS
ORGANIZACIONES
Los directivos con poder pueden:

❏ Interceder de manera favorable en beneficio de alguien que tiene

problemas.

❏ Obtener una asignación codiciada para un subordinado con talento.

❏ Obtener aprobación para gastos que excedan el presupuesto.

S
 ❏ Incluir y excluir temas de la agenda en reuniones de lineamientos.

❏ Tener acceso más rápido a los responsables de tomar las decisiones.

❏ Mantener contacto habitual y frecuente con los directivos de alto nivel.

❏ Adquirir información anticipada sobre decisiones y cambios de políticas.

K
 Características que descarrilan el
desarrollo profesional de los
directivos
 Insensibilidad hacia los demás.

 Fríos, distantes y arrogantes.

 Traición de la confianza de los demás.

 Incapaz de delegar en otros o de

construir un equipo.

 Demasiado dependiente de los demás.

C
 NECESIDAD DE PODER Y DE
FACULTAMIENTO
(TENDENCIAS ACTUALES)

• Las organizaciones son más planas.

• La tecnología ha ayudado a descentralizar el flujo de

información.

• Los límites de las organizaciones se han vuelto más

difusos.

• Está aumentando la fuerza laboral en empresas

pequeñas.
Ch
 Los dos factores básicos que
determinan el poder de una
persona dentro de una
organización son: los atributos
personales y las características
del cargo o posición.

S
 FUENTES DE PODER
PERSONAL

Pericia:
Conocimiento relacionado con el trabajo; proviene de la
educación, el aprendizaje autodidacta y la experiencia.

Atractivo personal:
Se basa en el carisma, el comportamiento amistoso y las
características físicas.

K
FUENTES DE PODER PERSONAL

Características de las personas agradables

Las personas nos gustan cuando tenemos razones para creer que:

 Pueden mantener una relación abierta, honesta y leal.

 Fomentan la intimidad al ser emocionalmente accesibles.

 Ofrecen una aceptación y consideración positiva e incondicional.

 Están dispuestas a hacer ciertos sacrificios si la relación se los exige.

 Proporcionan reforzamiento social en forma de condescendencia o

empatía.

 Participan en intercambios sociales necesarios para mantener una

relación con los demás.
Ch
Esfuerzo:

 Compromiso de tiempo mayor al esperado.

 Característica deseable en los empleados.

 Puede estar relacionado con la pericia.

 Se considera un indicador de compromiso y dedicación.

C
 Gestión de la relación con el jefe

Asegúrese de que entiende a su jefe, inclusive:

❏ Sus metas y objetivos.

❏ La presión sobre él (ella).

❏ Sus fortalezas, debilidades y puntos ciegos.

❏ Su estilo de trabajo preferido.

S
 Gestión de la relación con el jefe

Evalúese a sí mismo, lo que implica:

❏ Sus propias fuerzas y debilidades.

❏ Su estilo personal.

❏ Su predisposición hacia la dependencia y las figuras

de autoridad.

K
 Gestión de la relación con el jefe

Desarrolle y mantenga una relación que:

❏ Cumpla las necesidades y estilos de ambos.

❏ Esté caracterizada por expectativas mutuas.

❏ Mantenga a su jefe informado.

❏ Esté basada en confianza y honestidad.

❏ Emplee en forma selectiva el tiempo y los recursos

de su jefe.

Ch
Legitimidad:

 Actuar de manera congruente con el sistema de valores

prevaleciente; se enfoca en cómo y por qué se deben hacer
negocios de manera correcta.

Estas tendencias han contribuido al uso

del facultamiento, donde el poder se
basa en las habilidades directivas de
desempeño y no a su puesto formal.

C
 FUENTES DE PODER DEL PUESTO
• Centralidad

Acceso a la información en una red de comunicación. El poder se acumula

mediante relaciones de redes horizontales y verticales y de la propia
ubicación en la red.

• Flexibilidad

Libertad para ejercer un juicio propio; la flexibilidad está determinada por

el tipo de tareas laborales, el ciclo de vida del puesto y la estructura de
recompensas.

S
FUENTES DE PODER DEL PUESTO

• Visibilidad
Interacción con personas de influencia dentro de la organización, como los
directivos de nivel superior, aquellos que toman decisiones y líderes
informales.

• Relevancia
Trabajar para los objetivos y temas centrales de una organización. La
relevancia se ve afectada por el departamento al que pertenece el
empleado y las actividades que desempeña.

K
 TRANSFORMACION DEL
PODER EN INFLUENCIA
• El poder es una precondición necesaria
para la influencia.

• Las personas influyentes tienen poder, pero

no todas las personas poderosas ejercen
influencia.

Ch
 EL MODELO DE LAS ESTRATEGIAS DE
IFLUENCIA.

• Retribución o castigo:
Obliga a otros a hacer lo que usted dice.

1. Coerción (amenaza)
2. Intimidación (presionar)

C
 EL MODELO DE LAS ESTRATEGIAS DE
IFLUENCIA.

• Reciprocidad:
Ayuda a los demás a hacer lo que usted dice.

1. Negociación (intercambio)
2. Congraciamiento (obligar)

S
 EL MODELO DE LAS ESTRATEGIAS DE
IFLUENCIA.

• Razón:
Muestra a los demás que es razonable hacer lo
que usted dice.

1. Presenta hechos (o necesidades)

2. Apela a valores personales (u objetivos)

K
 ESTRATEGIA DE CUÁNDO UTILIZARLA POSIBLES POSIBLES DESVENTAJAS POSIBLES QUEJAS
INFLUENCIA VENTAJAS

• Retribución • Poder desigual, a • Acción • Reprime el • Violación

favor de quien directa y compromiso y la de
influye. rápida creatividad. derechos.
• El compromiso y la • Inseguridad del • Violaciones
calidad no son jefe. de ética.
importantes. • Engendra
• Restricciones resentimiento.
ajustadas de • Se debe
tiempo. incrementar la
• Seria violación seriedad de las
• La cuestión no es amenazas para
importante para la mantener la
persona objetivo presión.
de la influencia.

Ch
ESTRATEGIA DE CUÁNDO POSIBLES POSIBLES POSIBLES
INFLUENCIA UTILIZARLA VENTAJAS DESVENTAJAS QUEJAS

• Reciprocidad • Partes • Baja • Engendra • Injusticia,

mutuamente incidencia de una visión expectativas
dependientes. resentimiento instrumental truncadas,
• Cada parte • No se de trabajo. manipulació
posse recursos requiere • Alienta a las n.
valiosos para la justificación personas a
otra parte. de la sentir que los
• Tiempo solicitud. términos de
adecuado para las
negociar. asignaciones
• Existen normas están
de intercambio abiertas a
establecidas. negociación.
• Las partes son
consideradas
como
confiables.

S
ESTRATEGIA CUÁNDO POSIBLES POSIBLES POSIBLES
DE UTILIZARLA VENTAJAS DESVENTAJAS QUEJAS
INFLUENCIA
• Razón • Tiempo • Necesidad de • Tiempo • Diferencia de
adecuado para una mejor requerido opiniones,
un análisis supervisión. considerable percepciones
completo. para construir en conflicto
• Objetivos y confianza. acerca de las
valores • Requiere prioridades.
comunes. metas y
• Las partes valores
comparten una comunes.
relación en
curso.

K
CUANDO SE UTILIZA LA RETRIBUCION O
EL CASTIGO…

•Desigualdad de poder (a favor del influyente).

•El compromiso y la calidad no son importantes.
•Fuertes limitaciones de tiempo.
•Violaciones graves.
• Solicitud específica y sin ambigüedades.
•Probable resistencia a la solicitud.

C
 CUANDO SE UTILIZA LA
RECIPROCIDAD…

• Las partes son mutuamente

dependientes.
• Cada parte posee recursos valiosos.
• Tiempo adecuado para negociar.
• Hay normas de cambio establecidas.
• El compromiso con metas no es
crítico.
• Las necesidades son específicas y de
corto plazo.
Ch
 CUANDO SE UTILIZA LA RAZÓN…

• Tiempo adecuado para un análisis

extenso.
• Metas comunes.
• Las partes comparten respeto mutuo.
• Las partes comparten una relación
continua.

S
 NEUTRALIZACION DE LA
ESTRATEGIA DE LA RETRIBUCION
O CASTIGO

• Usar el poder compensatorio para

convertir la dependencia en
interdependencia.
• Confrontar al individuo explotador de
manera directa.
• Resistir de forma activa.
K
 NEUTRALIZACION DE LAS
ESTRATEGIAS DE RECIPROCIDAD

• Analizar la intención de cualquier regalo

o actividad de favorecimiento

• Confrontar a los individuos que utilicen

tácticas de negociación manipuladoras

• Rehusarse a negociar con individuos que

emplean tácticas de alta presión
C
NEUTRALIZACION DE LAS ESTRATEGIAS
DE LA RAZÓN

• Explicar los efectos adversos que la

aceptación tendrá sobre el desempeño

• Defender los derechos personales

• Rehusarse con firmeza a cumplir con la

solicitud
Ch
 DIRECTRICES CONDUCTUALES
• Incremente su poder personal al mejorar su
pericia, atractivo personal, esfuerzo y legitimidad.

• Incremente el poder de su puesto al aumentar

su centralidad, flexibilidad, visibilidad y
relevancia.

S
 DIRECTRICES CONDUCTUALES

• Utilice las estrategias de castigo, razón y

reciprocidad de manera apropiada y, en caso
necesario, neutralice los intentos de utilizarlos
con usted.

C
 MODELO DE PODER E INFLUENCIA