RECURSOS HUMANOS

MÓDULO 4: LEGISLACIÓN LABORAL –

2019 - 7

Sesión 1
zegelipae.edu.pe
 Presentación del docente
Nombre: Fredy Arturo Villalobos Sagredo
Experiencia profesional:
Profesor y Abogado.
Asesor jurídico y de Investigación Científica (TESIS).
Ex Consultor de Naciones Unidas (UNICEF) y del Ministerio de
Educación.
Catedrático de diversas universidades e instituciones de educación
superior del país.
Cargo actual:
Docente Facilitador de diplomados y cursos de carrera en ZEGEL.
Abogado independiente
Asesor de tesis.
Datos de contacto: ffvillalob@zegelipae.pe
 Impacto motivacional

LEAMOS CON ATENCIÓN EL SIGUIENTE CASO.

Juana ha sido contratada para desarrollar labores de amasadora en
una empresa productora de pan, debiendo realizar su trabajo desde
las 10 de la noche hasta las 06 de la mañana; previa presentación
de su Recibo por Honorarios Profesionales, le pagan S/600.00
mensuales.
Después de haber trabajado durante un año completo, el empleador
le comunica que su contrato había sido sólo por un año y que, en
consecuencia, a partir del día siguiente ya no seguiría trabajando en
la empresa.
Juana, acongojada, le pide que le cancele sus beneficios sociales,
pero el empleador le dice que no le corresponden porque ha
trabajado por locación de servicios con pago de Honorarios
Profesionales y no de remuneración.
EXPRESEMOS NUESTROS COMENTARIOS SOBRE ESTE CASO.
 Profundizando y reflexionando

Para complementar nuestros comentarios sobre el caso,

respondemos las siguientes 10 interrogantes:
1. ¿QUÉ TIPO DE JORNADA LABORAL TUVO JUANA?
2. ¿ERA CORRECTO EL PAGO DE S/600.00 QUE SE LE HACÍA A JUANA POR SU
TRABAJO?
3. ¿LOS TRABAJADORES DE DÍA RECIBEN EL MISMO TRATO REMUNERATIVO
QUE LOS DE NOCHE?
4. ¿QUÉ ES UNA LOCACIÓN DE SERVICIOS?
5. ¿ESTABA BIEN QUE SE PAGARA A JUANA MEDIANTE RECIBO POR
HONORARIOS PROFESIONALES?
6. ¿QUÉ DERECHOS CORRESPONDÍAN A JUANA EN ESTE TRABAJO?
7. ¿ESTABA BIEN EL ACTO DE DESPIDO EFECTUADO?
8. ¿ERA CIERTO QUE NO LE CORRESPONDÍA BENEFICIOS SOCIALES?
9. ¿QUÉ PODÍA HACER JUANA ANTE LA SITUACIÓN LABORAL QUE LE TOCÓ
VIVIR?
10. ¿QUÉ PRINCIPIO LABORAL SERÍA APLICABLE A FAVOR DE JUANA?
PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL
Son criterios generalmente aceptados sobre los
derechos de los trabajadores que orientan para la
creación, aplicación e interpretación del
Derecho. Muchos tienen reconocimiento
Constitucional. SON:

1. Principio protector
2. Principio de irrenunciabilidad de los derechos
3. Principio de la continuidad de la relación laboral
4. Principio de primacía de la realidad
5. Principio de razonabilidad y proporcionalidad
6. Principio de la buena fe laboral
1.- PRINCIPIO PROTECTOR
IN DUBIO PRO OPERARIO
Regla de la aplicación de la norma
más favorable
Regla de la condición más
beneficiosa.

Artículo 26 de la Constitución:
Interpretación favorable al trabajador en
caso de duda insalvable sobre el
sentido de una norma

https://youtu.be/S_-ppRkL9xM
2.- PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD DE LOS
DERECHOS: Imposibilidad jurídica de
RENUNCIAR A LOS DERECHOS RECONOCIDOS POR
LA CONSTITUCIÓN Y LA LEY. VER: Sentencia, Archivo: 1a y 4a
Sesión JORNADA DE TRABAJO e IRRENUNCIABILIDAD DE LOS Ds. LABORALES
3.- PRINCIPIO DE LA CONTINUIDAD DE LA
RELACIÓN LABORAL
TRACTO SUCESIVO.
La relación laboral presupone un vínculo que se prolonga
o proyecta en el tiempo.
1) Preferencia por contratos de duración indeterminada.
2) Resistencia para admitir la terminación unilateral por
decisión del empleador.
3) Prolongación del contrato en casos de sustitución del
empleador.
4.-PRINCIPIO DE PRIMACÍA DE LA REALIDAD

https://youtu.be/cB4lyqT61l4
Si hay discordancia entre los hechos, lo
que ocurre en la práctica y lo que se
advierte de documentos o acuerdos,
debe privilegiarse los hechos
constatados.

«HABIENDO PROBADO FEHACIENTEMENTE LA EXISTENCIA

DE LOS ELEMENTOS DE UN CONTRATO TÍPICO DE
TRABAJO, DEVIENE EN NULO EL DENOMINADO CONTRATO
DE LOCACIÓN DE SERVICIOS, EN APLICACIÓN DEL
PRINCIPIO DE LA PRIMACÍA DE LA REALIDAD.» Actualidad
Laboral - Diciembre 1990 - P. 53
5.-PRINCIPIO DE RAZONABILIDAD Y
PROPORCIONALIDAD
Justificación lógica en los hechos, conductas y circunstancias que
motivan todo acto discrecional. Mayor relevancia si se trata de
restringir derechos o garantías a favor de los trabajadores.
interdicción de la arbitrariedad en el ejercicio del poder

POR ESTE PRINCIPIO SE EXIGE QUE LA MEDIDA

RESTRICTIVA SE JUSTIFIQUE EN LA NECESIDAD
DE PRESERVAR, PROTEGER O PROMOVER UN
FIN CONSTITUCIONALMENTE VALIOSO.
STC del Exp. 2235-2004-AA/TC, F.6, 2° párrafo
El poder de dirección le permite al empleador, entre otras atribuciones, introducir
cambios en la forma y modo en las que se presta la relación de trabajo, lo que puede
incluir modificaciones razonables de tiempo y lugar. Estas modificaciones están
sujetas a criterios de razonabilidad y deberán tomar en cuenta las necesidades del
centro de trabajo, en armonía con el respeto de los derechos fundamentales del
trabajador, recuerda la Corte Suprema, que cita el tercer párrafo del artículo 23 de la
Constitución Política del Estado al señalar que: "Ninguna relación laboral puede
limitar el ejercicio de los derechos constitucionales, ni desconocer o rebajar la
dignidad del trabajador". Cas. Lab. 505-2010

«En lo concerniente a los principios de razonabilidad y proporcionalidad se debe

tener en cuenta que tanto el trabajador como el empleador deben ejercer sus
derechos y obligaciones de acuerdo a razonamientos lógicos de sentido común,
sin incurrir en conductas abusivas del derecho de cada uno, asimismo, por la
razonabilidad se trata de disminuir los casos en que los empleadores actúen con
extrema severidad y arbitrariedad, dándole así al trabajador una protección en su
relación laboral, de esta forma, se exige en el ejercicio de la facultad sancionadora
la necesaria correspondencia entre la falta cometida por el trabajador y la sanción
que le impone el empleador". Sobre el principio laboral de proporcionalidad, la
corte anota que "nos orienta a saber la forma más adecuada de imponer una
sanción para la falta cometida pues, en este sentido a manera de ejemplo se debe
referir que no será lo mismo sancionar a un trabajador por llegar diez minutos tarde
a la hora de ingreso que sancionar a un trabajador que ha estado filtrando el know
how del negocio a los principales competidores" Cas. Lab. 13270-2015
PRINCIPIO DE LA BUENA FE
LABORAL
Honestidad, honorabilidad, fidelidad,
lealtad y confianza que deben
primar en la relación empleador-
trabajador.
 LA RELACIÓN LABORAL
Es un sistema en el que las empresas, los trabajadores y
sus representantes y, directa o indirectamente, la
Administración (AAT), interactúan con el fin de establecer
las normas básicas que la regulan.
Es el desempeño del ser humano con una finalidad
productiva, por cuenta ajena, libre y subordinada" (Neves
Mujica, 2000).
Constituye parte esencial de la gestión de recursos
humanos.
La gestión de recursos humanos es “la ciencia y la práctica
que se ocupan de la naturaleza de las relaciones de empleo
y del conjunto de decisiones, acciones y cuestiones
vinculadas a dichas relaciones” (Ferris, Rosen y Barnum,
1995).
CARACTERÍSTICAS DE LA RELACIÓN
LABORAL :
1. Se inicia con un contrato de trabajo, generador del
vínculo laboral.
2. Determina la existencia de una serie de derechos y
obligaciones para los sujetos de la relación laboral:
Empleador y trabajador.
3. Manifiesta la capacidad de dirección del empleador.
4. Manifiesta la dependencia económica del trabajador.
5. Refleja la interacción entre los principales actores
que la componen: el Estado, la empresa (empresas
o asociaciones de empresas), los sindicatos y los
trabajadores (que pueden participar o no en los
sindicatos y otras entidades encargadas de su
representación).
CARACTERÍSTICAS DE LA RELACIÓN
LABORAL :
6. Comprende diversas formas de participación de los
trabajadores: relaciones de empleo específicas entre una
empresa y un trabajador en virtud de un contrato de
trabajo, diversas formas de participación de los
trabajadores (comités de empresa, comités conjuntos de
salud y seguridad, agrupaciones sindicales, etc.)
7. Mecanismos de resolución de conflictos colectivos e
individuales.
8. Incorporan valores sociales (p. ej., libertad de asociación,
sentido de la solidaridad de grupo, búsqueda de la
optimización de beneficios) y técnicas (p. ej., métodos de
negociación, organización del trabajo y consulta)
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