LEGISLACION E

INSERCIÓN
LABORAL

ING. JULIANA MARISOL GUERRA

MANCHEGO
CONTRATO DE TRABAJO

 ES AQUEL POR EL CUAL UN TRABAJADOR

SE OBLIGA A PRESTAR UN SERVICIO
PERSONAL A UN EMPLEADOR, BAJO SU
DIRECCION O DEPENDENCIA MEDIANTE EL
PAGO DE UNA REMUNERACION
PERIODICA.
CARACTERISTICAS
 ONEROSO: NO ES GRATUITO SINO REMUNERADO
 SINALAGMATICO: Ambas partes quedan obligadas.
 CONMUTATIVO: Proporciona a las partes ventajas
 PERSONAL: El trabajador es quien debe ejecutar la
prestación del trabajo
 CONSENSUAL: Basta el consentimiento de las partes
 TRATO SUCESIVO: la relación laboral se da en el tiempo
 BILATERAL: Intervienen 2 partes el empleador y el
trabajador.
 PRINCIPAL: Es un contrato autónomo no necesita de otros
para ejecutarse
ELEMENTOS

 El contrato de trabajo tiene 3 elementos:

 1. La prestación de personal para la actividad
 2. La subordinación
 3. La remuneración
LA SUBORDINACION

 EL CONTRATO DE TRABAJO SE
CARACTERIZA POR LA SUBORDINACION
JURIDICA, ECONOMICA, Y TECNICA.
 JURIDICA: HORARIO DE TRABAJO
 ECONOMICA: PAGO DE LA
REMUNERACION
 TECNICA: DIRIGE EL PROCESO
PRODUCTIVO
CLASES DE CONTRATO DE TRABAJO

 1. POR SU DURACION
a. indeterminada: Tiene inicio y no fin salvo
por causas justificantes.
b. Determinada : Tiene inicio y fin
 2. POR LA FORMA.

 Indeterminada
 a. Escrito:
 Determinada

 b. Verbal: . Indeterminada
CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD
1. Contratos de Naturaleza
Temporal
 a. Por inicio o incremento de actividad.- Se da
para todo incremento de actividad
 b. Por necesidades de mercado:
 Coyuntural. Cuando sale de lo normal por ejm.
Cuando se dio el caso del cólera para producir
bolsitas salvadoras, se contrato gente por
tiempo determinado para la producción
 c. Por reconversión Empresarial: Cambio
tecnológico. Procedimientos, sistemas, métodos
2. Contratos de Naturaleza
Accidental
 a. Ocasional. Ejm. El pintado de un edificio
por tres meses, 2 meses
 b. Suplencia. El plazo es el tiempo necesario
Ejm. Mujeres embarazadas, la empresa hace
una suplencia por 90 días.
 c. Emergencia.
- Ejm.
Caso Fortuito. Es justificable
Fuerza mayor: terrorismo, vandalismo
3. Contrato para obra o
servicio
 a. Contrato para obra de determinada o
servicio especifico
 Empresas constructoras
 Plazo : el que resulte necesario
 El contrato escrito no es necesario
 b. contrato Intermitente: Ejm. Inca Alpaca
LANA NO HAY LANA
LANA
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 meses

En este periodo no necesita

trabajador
# Generalmente se contrata al mismo trabajador
 c. Temporada. Fabricación de Helados,
empresas que elaboran libros, cuadernos
(temporada escolar)
Suspensión del contrato de
trabajo
Sucede cuando cesa la prestación por parte del
trabajador y el empleador no abona la
contraprestación del mismo, sin que
desaparezca el vinculo laboral
CLASES DE SUSPENSION

 SUSPENSION PERFECTA.
 Trabajador …… No presta sus servicios
 Empleador …… No paga Remuneración
 SUSPENSIÓN IMPERFECTA.
 Trabajador …… No presta sus servicios
 Empleador …… Paga Remuneración
Causas de Suspensión

 1. Invalidez Temporal (1ro imperfecta y luego

se convierte en perfecta) Solo dura 20 días, a
partir del día 21 ESSALUD paga los subsidios.
 2. Descanso pre o post natal * 90 días (los 90
días los paga ESSALUD)
 Vacaciones por 30 días es suspensión
imperfecta
Extinción del contrato de
trabajo
 Por extinción del contrato de trabajo
entiende de la terminación o culminación del
contrato de trabajo y se produce por causal
previsto en la ley laboral, concluyendo en
forma definitiva la relación laboral y las
obligaciones derivadas de el.
Causales

1. El fallecimiento del trabajador o empleador si es

personal natural
2. La renuncia o retiro voluntario del trabajador
3. La terminación de la obra o servicio
4. El mutuo acuerdo entre trabajador y el empleador
5. La invalidez absoluta…permanente
6. La jubilación
7. El despido en los casos y formas previstas en la ley
8. La terminación de la relación laboral por causa
objetiva
DESPIDO

 El despido, como extinción de la relación

laboral, fundada exclusivamente en la
voluntad unilateral del empleador, mediante
el cual el trabajador deja de prestar servicios
a este por motivos ajenos a su voluntad y
produciéndole un daño al no seguir
percibiendo su remuneración. Montoya
(1990)
El despido Laboral en el
Perú
 El despido legal. Es una resolución del
contrato de trabajo unilateralmente por el
empleador basado en causas justas
contempladas en la ley
 ¿Y que es una causa justa?. Son acciones o
comportamientos del trabajador que generan
una falta a los deberes esenciales a su cargo,
de tal intensidad que hace insostenible la
continuidad de la relación laboral.
características

 A).- Es un acto unilateral del empleador, para

cuya eficacia la voluntad del trabajador es
innecesaria e irrelevante
 B).- Es un acto constitutivo: por cuanto el
empresario no se limita a proponer el
despido, sino que él lo realiza directamente
C).- Es un acto recepticio, en cuanto su eficacia
depende de que la voluntad extintiva del
empleador sea conocida por el trabajador, a
quien está destinada
D).- Es un acto que produce la extinción
contractual, en cuanto cesan a futuro los
efectos del contrato.
DESPIDOS
Sanciones y su nivel: Aquí un esquema de
sanciones y niveles.
Algunas precisiones: Para no
equivocarse
 Detrimento o pérdida de facultad física o
mental: No devenida por accidente de trabajo
o enfermedad profesional.
 Rendimiento deficiente: En comparación con
el promedio de trabajadores.
 Negativa injustificada de examen medico:
Previsto por la ley (empresas mineras: pre,
permanente y post ). Convenido, pero
determinante para la actividad.
Conductas típicas
catalogadas como falta grave
1. No cumplir obligaciones (buena fe).
Reiteración a no cumplir ordenes (pueden ser
ordenes distintas, relacionadas con el
trabajo), así como paralizaciones
intempestivas. La inobservancia del
Reglamento Interno de Trabajo (de gravedad
en casos concretos).
2. Disminución rendimiento, o volumen o
calidad de producción. Deliberada y
reiterada. Voluntaria y consciente no
impuesta por circunstancias.
3. Robo: Consumado o frustrado u uso indebido
de bienes o servicios, sin considerar el valor .
No es necesario causar perjuicio al
empleador, solo se debe tener en cuenta la
falta de lealtad y honradez del trabajador.
 4.- información: Uso o entrega a terceros, la
.sustracción o utilización indebida. Dar
información falsa con intención de causar
daño. La Competencia desleal.
 5.- Embriaguez y uso de sustancias
estupefacientes: Reiterada concurrencia.
 La negativa del trabajador de someterse a
examen origina su reconocimiento tácito.
Ejemplo: Un medico cirujano que se presente
ebrio a operar. El Abogado que va a informe
oral ebrio.
 6.- Actos de violencia: Extrema violencia (.No
se considera un araño en el brazo propinar un
empujón) Injuria, faltamiento de palabra
verbal o escrita en agravio el empleador, sus
representantes o de otros trabajadores. No se
incluye provocaciones, fuertes discusiones.
Daño intencional a los edificios, instalaciones.
 7. Abandono del trabajo: Por un periodo
consecutivo. La impuntualidad reiterada.
 A tener en cuenta: La autorización para
ingreso al trabajo dentro del periodo de
tolerancia establecido en la empresa es de
carácter extraordinario , en casos especiales y
eventuales , y no puede ser utilizado todos los
días y sin limite , pues ello supone una
modificación de la hora de ingreso.
Procedimiento de despido por
“causa justa
 Algunas precisiones: Para no equivocarse
 Esta prohibido el despido de un trabajador
durante sus vacaciones, incapacitado por
enfermedad comprobada. La fecha de cese
no puede ser anterior a la fecha de entrega de
la carta de despido. No existe obligación legal
del empleador a comunicar el despido al
Ministerio de Trabajo, sin embargo, resulta
aconsejable.
 Finalmente: El Principio de inmediatez
 El cumplimiento de los plazos para el descargo previo, el
tiempo del proceso de investigación y la carta de despido;
Forman parte del principio de inmediatez.
 El principio de inmediatez no se refiere al hecho que en
cuanto se conozca la falta deba aplicarse la sanción
correspondiente, pues ello seria “abuso de derecho; por el
contrario, este principio consagra la facultad sancionadora
del empleador, la que se establece desde el momento de la
investigación hasta su conclusión, para finalmente aplicar la
sanción correspondiente

Remuneración en la
Constitución
 Artículo 24
 El trabajador tiene derecho a una remuneración
equitativa y suficiente, que procure, para él y su
familia, el bienestar material y espiritual.
 El pago de la remuneración y de los beneficios
sociales del Trabajador tiene prioridad sobre
cualquiera otra obligación del empleador.
 Las remuneraciones mínimas (750 nuevos soles) se
regulan por el Estado con participación de las
organizaciones representativas de los trabajadores y
de los empleadores.
 “Constituye remuneración el íntegro de lo
que el trabajador percibe por sus servicios”
Remuneración en la Ley:
Excepciones de la
contraprestación
 Las remuneraciones por mandato legal:
 . Los descansos remunerados
 . Suspensión del contrato de trabajo
 (remuneración por incapacidad temporal,
permiso,etc)
Diferencia entre
remuneración en
dinero y en especie
 Remuneración en dinero: modalidad
remunerativa otorgada en metálico o signo
que lo represente; efectivo, cheque, abono en
cuenta.
 Remuneración en especie: modalidad
remunerativa otorgada mediante la entrega o
el pago de bienes o servicios. Aquello que no
constituye entrega de metálico directamente
al trabajador.
Remuneraciones por
disposición legal expresa
Nombre
1 Asignación familiar
2 Descansos remunerados -vacaciones
- descanso semanal
obligatorio
-días feriados
-compensación por
reducción de
vacaciones
 Nombre
3 Otras remuneraciones -20 días de descanso por
por incapacidad
disposición legal expresa temporal
-Hora de lactancia
-Licencia por adopción
-Permisos y licencias
sindicales
-Cierre temporal del
establecimiento por
infracciones tributarias
-Reincorporación del
trabajador debido a
un despido nulo
-Días no laborables
debido a situaciones de
caso fortuito o fuerza
mayor alegadas por el
Ingresos considerados
remuneración
Nombre
1 Gratificaciones por
Fiestas
Patrias y Navidad
2 Bonificación por tiempo Bonificación de 30 años
de -Bonificación de 25 años
servicios
3 Otras remuneraciones -Trabajo en sobretiempo
u horas extras
-Incremento por trabajo
nocturno
Asignación familiar

 Nuestra legislación laboral ha dispuesto

otorgar a aquellos trabajadores con carga
familiar un monto dinerario a fin de solventar,
de alguna manera, los gastos que le pueda
acarrear dicha situación.
Ley y decreto supremo de la
asignación familiar.
 Al respecto, de conformidad con lo dispuesto en
la Ley Nº 25129 (06.12.89) y el D.S. Nº 035-90-TR
(07.06.90), se creó el beneficio de la asignación
familiar, el cual es de naturaleza y carácter
remunerativo, que consiste en el derecho con el
que cuentan ciertos trabajadores a percibir el
equivalente al 10% del ingreso mínimo legal,
actualmente sustituido por la Remuneración
Mínima Vital (RMV), por todo concepto de
asignación familiar.
REGLAMENTO DE LA ASIG
FAMILIAR
 La normativa acotada establece que este
beneficio será aplicable a aquellos trabajadores
sujetos al régimen laboral de la actividad privada
cuyas remuneraciones no se regulen por
negociación colectiva y que tengan hijos
menores de edad a su cargo o hijos mayores de
edad que se encuentren cursando estudios
superiores; esto último, hasta un máximo de 6
años desde que adquirió la mayoría de edad, vale
decir, hasta los 24 años. Cabe precisar que el
trabajador podrá percibir dicho beneficio una vez
acreditada su paternidad o maternidad a su
empleador.
 Puede observarse entonces que la asignación
familiar es un beneficio social que apunta a
beneficiar a ciertos trabajadores que, por
tener hijos menores de edad o mayores de
edad cursando estudios superiores, puedan
obtener en virtud de este mandato legal una
ayuda en la manutención de los gastos
familiares.
Casos particulares:

 • Trabajador con más de un hijo: Este

beneficio será abonado independientemente
del número de hijos que el trabajador tenga.
Ambos padres sean
trabajadores de la misma
empresa
 Ante este supuesto, ambos trabajadores
tendrán derecho al pago de esta asignación.
 • Trabajador que labora para más de un
 empleador: De darse el caso, éste tendrá
derecho a percibir la asignación familiar por
cada uno sus empleadores.
 Trabajador que tenga un hijo mayor de
edad declarado incapaz: La normativa no
menciona tratamiento alguno respecto a este
caso; razón por la cual, de darse éste, el
trabajador no tendrá derecho a seguir
percibiendo el beneficio de la asignación
familiar puesto que su hijo alcanzó la mayoría
de edad.
 Trabajador cuyo hijo mayor de edad curse
estudios superiores y trabaje a la vez o que
tenga hijos: La normativa sólo establece
como requisito para el goce del beneficio que
el hijo mayor de edad esté cursando estudios
superiores y no excluye los supuestos como
que éstos trabajen y estudien a la vez o que
tengan hijos; en tal sentido, sí le
correspondería el goce del beneficio.
 Cálculo de la asignación familiar ante el
supuesto que el trabajador no labore el mes
completo. ésta es otorgada al trabajador
como contraprestación por los servicios
brindados al empleador, de ahí que la
remuneración sea equivalente o proporcional
al trabajo realizado.
 De esta forma, ante el caso que el trabajador
no labore el mes completo, debería
descontarse la parte proporcional de la
asignación familiar de los días no laborados a
razón de 1/30 de asignación familiar por cada
día.
TRABAJADORES CON DERECHO A
BENEFICIOS SOCIALES
PERSONAL ASIGNACIÓN
FAMILIAR
EMPLEADOS SI
OBREROS SI
PERSONAL NO SUJETO A SI
TRABAJADORES FISCALIZACION INMEDIATA
SOCIOS TRABAJADORES DE SI
COOPERATIVAS
TERCERIZADOS SI
PERSONAL ASIGNACIÓN FAMILIAR
CAPACITACION Y BENEFICIOS DE NO
FORMACION MODALIDADES
FORMATIVAS
APRENDICES DE SENATI NO
PERSONAL ASIGNACIÓN FAMILIAR
CATEGORIA DE DIRECCION SI
DE CONFIANZA SI
PERSONAL ASIGNACIÓN FAMILIAR
DURACION DE A PLAZO FIJO SI
CONTRATO
A PLAZO SI
INDETERMINADO
PERSONAL ASIGNACIÓN FAMILIAR
TRABAJADORAS DEL SI
HOGAR
REGIMENES TRABAJADORES SI
ESPECIALES AGRARIOS
TRABAJAORES DE LA NO
PEQUEÑA EMPRESA
TRABAJADORES DE LA NO
MICRO EMPRESA
TRABAJADOR SI
EXTRANJERO
PERSONAL ASIGNACIÓN FAMILIAR
EN PERIODO DE SI
PRUEBA
ANTIGÜEDAD SUPERADO EL PERIODO SI
DE PRUEBA
MENOS DE UN MES DE SI
LABOR
PERSONAL ASIGNACIÓN FAMILIAR
EN DESCANSO VACACIONAL SI
DE LICENCIA SIN GOCE DE NO
HABER
SITUACION DEL DE LICENCIA CON GOCE DE SI
TRABAJADOR HABER
PERCIBIENDO SUBSIDIOS POR NO
-ENFERMEDAD
-ACCIDENTE DE TRABAJO
-MATERNIDAD NO
Afps y onp

 ¿Qué son las Administradoras de Fondos de

Pensiones (AFP)?
 Las AFP son empresas que tienen como único
fin la administración de Fondos de Pensiones
bajo la modalidad de Cuentas Individuales y
otorgan a sus afiliados las prestaciones
de Jubilación, Invalidez,
Sobrevivencia y Gastos de Sepelio.
¿Qué otros Sistemas existen y
cuáles son las principales
diferencias entre estos?
 Sistema Privado de Pensiones

 Tus aportes ingresan a una cuenta individual , de tu

exclusiva propiedad, la cual genera rentabilidad por
las inversiones realizadas por tu AFP.
 Para jubilarte no necesitas tiempo mínimo de
aportes.
 Puedes realizar la transferencia de tu Fondo al
exterior(de cumplir con los requisitos).
 No existe un monto máximo de pensión de
jubilación.
 Puedes decidir entre distintas Modalidades de
Pensión.
 Puedes recibir tu pensión en Soles y/o Dólares.
 Al afiliarte tienes cobertura de invalidez inmediata.
 Tienes para escoger 3 tipos de Fondos en los que
puedes decidir invertir tu dinero.
 Dependiendo del tipo de jubilación escogida se
puede generar herencia.
 Una vez que te jubiles puedes continuar trabajando
en planilla, así recibes tu pensión más tu sueldo.
 Puedes hacer aportes voluntarios con fin o sin fin
previsional para incrementar tu Fondo.
Sistema Nacional de
Pensiones
 Tus aportes van a un Fondo común y no generan
rentabilidad.
 Si no aportas como mínimo 20 años, no tienes jubilación.
 No puedes transferir tu Fondo al exterior.
 Tiene establecido un monto máximo de pensión de
jubilación.
 No tienes la posibilidad de elegir entre diversas
Modalidades de Pensión.
 Solo recibes tu pensión en Soles.
 La cobertura de invalidez no es inmediata.
 No existen tipos de Fondos de jubilación.
 No genera herencia.
 No existe la modalidad de Aportes Voluntarios.
 1. Aportes Obligatorios

 Los Aportes Obligatorios son aquellos que realizas
todo los meses y que te otorgan los siguientes
beneficios:
 Financiar tu Pensión de Jubilación (10% de tu
sueldo).
 Recibir las prestaciones de Invalidez, Sobrevivencia y
Gastos de Sepelio (1.16% de tu sueldo en el caso de
AFP Integra).
 Administrar tu dinero (1.74% de tu sueldo en el caso
de AFP Integra).
 Si eres trabajador dependiente, los Aportes
Obligatorios deberán ser retenidos y pagados por tu
empleador, quien realiza la declaración y pago
correspondiente. Aquellos pagos efectuados por tu
empleador, con posterioridad a los plazos de ley
(después del quinto día útil), estarán sujetos al
interés moratorio establecido por la SBS.
 Si eres trabajador independiente, los aportes los
podrás realizar directamente en cualquier agencia de
los bancos recaudadores: Banco Continental, Banco
de Crédito del Perú (BCP), Banco Interamericano de
Finanzas (BIF), Interbank y Scotiabank
essalud

 El Seguro Social de Salud o también

conocido como EsSalud es la institución de
la seguridad social en salud , comprometida
con la atención integral de las necesidades y
expectativas de la población asegurada.
Essalud lo paga la empresa y es un 9% y si
esta en el sistema agrario es del 4%
SON ASEGURADOS DEL SEGURO
REGULAR
 Los trabajadores activos que laboran bajo una
relación de dependencia o en calidad de socios
de cooperativas de trabajadores, los
trabajadores del hogar así como los
pensionistas que perciben pensión de
jubilación, incapacidad o sobrevivencia.
 También son asegurados regulares los
trabajadores pescadores, procesadores
pesqueros artesanales y trabajadores agrarios
dependientes e independientes, existiendo una
normatividad especial por cada sector.
 En el caso de las microempresas, los
trabajadores y conductores (persona natural
propietaria de la unidad económica están
comprendidos como asegurados regulares.
 Los familiares de los trabajadores llamados
 derechohabientes comprenden al cónyuge
 (esposo, esposa) o concubino(a). (Artículo 326
 del Código Civil), los hijos menores de edad o
 mayores de edad incapacitados en forma total
 y permanente para el trabajo, siempre que no
 sean afiliados obligatorios.
 Usamos la palabra convivientes o concubinos para
referirnos a parejas que viven juntas pero sin haberse
casado civilmente. Pero la Constitución (art. 5) y la
Ley (Código Civil art. 326) exigen que esta
convivencia cumpla además los siguientes
requisitos:

 1. Sea entre varón y mujer. No cabe así hablar de

convivencia entre personas del mismo sexo.
 2. Sin impedimento matrimonial. Es decir deberían de
estar en capacidad de poderse casar si así lo quisieran, en
tal sentido, si por ejemplo uno de los miembros de la pareja
estuviera casado con otra persona no se podría hablar de
convivencia con su actual pareja.
3. Que formen un hogar de hecho. Es decir que se
comporten en forma similar a como lo haría un
matrimonio, con un domicilio común y otros
aspectos que se evaluarán en su momento (visitar
eventualmente a mi pareja no cumpliría por
ejemplo este requisito).
4. Sea por más de dos años continúos. Tiene que
superar los dos años, antes de ese plazo no se
puede hablar tampoco de convivencia.
¿QUÉ SERVICIOS BRINDA
ESSALUD?
 Prestaciones de prevención y promoción de
 la salud.-
 Comprende la educación para la salud,
evaluación y control de riesgos e
inmunizaciones.
• Prestaciones de recuperación de la salud.-
 Comprende la atención médica, medicinas e
insumos, médicos, prótesis y aparatos
ortopédicos imprescindibles y servicios de
rehabilitación.
 Prestaciones de bienestar y promoción social.-
 Comprende actividades de proyección, ayuda social
 y de rehabilitación para el trabajo.
 • Prestaciones económicas (Solo en caso de
 titulares).-
 Comprende los subsidios por incapacidad temporal,
 maternidad, lactancia y prestaciones por
 sepelio.
 • Prestaciones de maternidad.-
 Consiste en el cuidado de la salud de la madre gestante y la
atención del parto, extendiéndose al periodo del puerperio
(40 días después del parto) y al cuidado de la salud del
recién nacido.
¿EN QUÉ CONSISTE EL PERIODO
DE CARENCIA?
 Es el tiempo que debe esperar un asegurado
para tener derecho a las prestaciones que
brinda EsSalud.
 Todo asegurado que comience a laborar
como nuevo en la actividad laboral tendrá un
periodo de carencia de tres (3) meses. Para la
atención por accidentes, la cobertura
empieza desde el inicio del vínculo laboral.
¿Qué es el Seguro Complementario de
Trabajo de Riesgo - SCTR

 El Seguro Complementario de Trabajo de

Riesgo otorga cobertura adicional en los
casos de accidentes de trabajo y
enfermedades profesionales a los afiliados
regulares de EsSalud que desempeñan
actividades de riesgo indicadas en D.L. 26790.
¿Quiénes se encuentran obligados a
contratar el SCTR?
 Es de carácter obligatorio para aquellos
empleadores que realizan actividades
económicas de riesgo descritas en el Anexo 5
del Decreto Supremo N° 003-98-SA., así
como las cooperativas de trabajadores,
empresas de servicios especiales, contratistas
y subcontratistas, así como, instituciones de
intermediación o provisión de mano de obra
que destaque trabajadores hacia centros de
trabajo que desarrollen actividades de riesgo.
¿Quiénes son asegurados
obligatorios del SCTR
 Son la totalidad de trabajadores, empleados
u obreros en condición eventual, temporal o
permanente que laboran en un centro de
trabajo en el cual se desarrollan actividades
de riesgo.
¿Qué es un accidente de
trabajo?
 Es toda lesión orgánica o perturbación funcional
causada en el centro de trabajo o con ocasión
del trabajo, causada por acción
imprevista, fortuita u ocasional de una fuerza
externa, repentina y violenta que obra
súbitamente sobre la persona del trabajador o
debida al esfuerzo del mismo,
independientemente de su voluntad y que pueda
ser determinada por los médicos de manera
cierta. Se considera accidente de trabajo:
 El que sobrevenga al trabajador asegurado
durante la ejecución de órdenes de la entidad
empleadora o bajo su autoridad.
 El que se produce antes, durante o después de la
jornada laboral o en las interrupciones del
trabajo, si el trabajador se hallara por razón de
sus obligaciones laborales en cualquier centro de
trabajo de la entidad empleadora.
 El que sobrevenga por acción de la entidad
empleadora, sus representantes o tercera
persona durante la ejecución del trabajo.
¿Qué es una enfermedad
profesional?
 Todo estado patológico permanente o
temporal que sobreviene al trabajador como
consecuencia directa de la clase de trabajo
que desempeña o del medio en que se ha
visto obligado a trabajar.
¿Qué coberturas ofrece el
SCTR?
 El SCTR brinda las coberturas de salud o
prestaciones de salud, en la cual se incluye la
asistencia y asesoramiento preventivo en salud
ocupacional, los gastos de curación hasta la total
recuperación del asegurado, prótesis, aparatos
ortopédicos, rehabilitación y readaptación laboral;
cobertura correspondiente a EsSalud o a una
Entidad Prestadora de Salud (EPS).
Asimismo, brinda la cobertura de pensiones o
prestaciones económicas por invalidez,
sobrevivencia y gastos de sepelio a cargo de la
Oficina de Normalización Previsional (ONP) o una
Compañía de Seguros.
Actividades económicas obligadas a
contratar el SCTR
 Extracción de maderaPesca
 Producción de petróleo crudo y gas natural
Refinerías de petróleo Industria del tabaco
 Fabricación de textiles Industria del cuero,
productos de cuero y sucedáneos de cuero
 Industria de la madera y productos de madera
y corcho
 Fabricación de sustancias químicas
industriales
 Fabricación de otros productos químicos
 Fabricación de productos derivados del petróleo y el carbón
 Fabricación de productos plásticos
 Fabricación de vidrio y productos de vidrio
 Fabricación de otros productos minerales no metálicos
 Industria básica de hierro y acero
 Industria básica de metales no ferrosos
 Fabricación de productos metálicos
 Construcción de maquinarias Electricidad, gas y vapor
Construcción
 Transporte aéreo Servicios de saneamiento y similares
 Servicios médicos y odontológicos, otros servicios de
sanidad y veterinaria