Peligro Psicosocial

Son las condiciones presentes en una condición laboral
directamente relacionadas con la organización del

trabajo y su entorno social, con el contenido de trabajo
y la realización de las tareas que se presentan con
capacidad para afectar el desarrollo del trabajo y la
salud del trabajador.
3
PELIGRO PSICOSOCIAL
Descripción
según GTC 45-
2012
Gestión Características Características Interface Jornada

Condiciones
organizaci de la del grupo persona- de
de la tarea
onal organización social del tarea trabajo
del trabajo trabajo
.
5
Se entiende por riesgo Psicosocial toda
manifestación de peligro que, para la
salud del trabajador, tiene la interacción
de la actividad del mismo con su
organización laboral y entorno social.
(OIT, 1998)
Probabilidad de ocurrencia de eventos que
puedan ocasionar consecuencias en la salud
de las personas a través de mecanismos
psicológicos y fisiológicos. La existencia de
riesgos psicosociales en el trabajo afectan,
además de a la salud de los trabajadores, al
desempeño del trabajo como tal.
2015
2014 •Decreto
1072 toma el
2013 •Decreto riesgo
1443 (Cap. psicosocial
2008 •Ley 1616 de 6) se retoma como uno de
salud mental el tema d la
•Resolución los factores
2006 (Art. 9). Se exige evaluación
2646 se mas
a las ARL de factores
1994 •Decreto organiza y se importantes
acompañar a las de riesgos
1010 , se busca dentro del
•Se aprueba empresas en psicosociales
1989 adoptan proteger a contexto del
la primera “el monitoreo con el fin de
medidas los nuevo
1915 •Resolución tabla de permanente de realizar un
para corregir empleados Sistema de
1016, con enfermedad la exposición a adecuado
•En Colombia y sancionar de los Gestión de
esta se es laborales, factores de programa de
se habla de el acoso riesgos Seguridad y
comienza a aparece el riesgo prevención
riesgos y laboral y psicosociales Salud en el
hablar sobre estrés psicosocial en el
salud en el hostigamient que puedan Trabajo
la laboral trabajo para
trabajo en el o en el aparecer en (SG.SST)
identificació como una proteger,
año 1915 marco de las las
n de los enfermedad mejorar y
con la ley 57 relaciones diferentes
riesgos profesional recuperar la
(11). de trabajos organizacion
psicosociales salud mental de
como lo son es y los trabajadores
el Articulo empresas en
11 y el nuestro
Articulo 12. contexto
colombiano
8
FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL
EN EL TRABAJO
ORGANIZACIÓN Y
GESTIÓN DEL MEDIO LABORAL
TRABAJO
-Pausas y descansos -Comunicación en el

-Condiciones
-Horario de trabajo trabajo
ambientales
-Trabajo a turnos y -Estilo de mando
-Diseño del puesto
nocturnos -Participación en la de trabajo
-Funciones y tareas toma de decisiones
-Ritmo de trabajo -Relaciones
interpersonales en
-Monotonía el trabajo
-Autonomía -Condiciones de
-Carga mental empleo
-Formación -Desarrollo de la
-Responsabilidad carrera profesional
-Desempeño de rol 9
10
1.-Se extienden en el espacio y el tiempo.
2.-Dificultad de objetivación
3.- Afectan a los otros riesgos
4.- Tienen escasa cobertura legal
5.- Están moderados por otros factores.
6.- Dificultad de intervención
11
Características de la tarea.
Estructura de la organización.
Características del empleo.
Organización del trabajo.
Factores externos de la empresa.
12
PAUSAS Y DESCANSOS
Una adecuada o inadecuada organización, planificación y
distribución del tiempo de trabajo y de los periodos de pausas y
descansos pueden incidir de manera directa en el desempeño del
trabajador
Las relaciones personales en el trabajo
(superiores, subordinados, compañeros y
clientes) y grupales (equipo de trabajo, de
departamento, de área.) pueden llegar a
convertirse en un Factor de riesgo psicosocial.
14
COMUNICACIÓN EN EL TRABAJO
En el medio laboral la comunicación
abarca desde las ordenes dadas por los
directivos directamente hasta las
expresiones casuales entre compañeros. Comunicación Formal
Comunicación Informal
15
ESTILO DE MANDO
Influye en el ambiente de trabajo y en las Autoritario
relaciones entre los trabajadores y los
jefes, repercute en los trabajadores bajo
Paternalista
su mando y en el clima laboral. Modelos de
mando
Laissez faire
Participativo
16
CONDICIONES DE EMPLEO
• Inseguridad contractual.
• Trabajo precario.
• Trabajo temporal.
• Paralización de la carrera profesional
• Baja o excesiva promoción.
Pobre remuneración.
17
HORARIOS DE TRABAJO
• Tiempo en el que los trabajadores deben

Horarios estar presentes.
Fijos
• Tiempo de inicio y final de la jornada

laboral, que pueden ser decididos
Horarios libremente por los trabajadores.
Flexibles Favorece la conciliación de la vida laboral
y familiar.
CONTROL
Baja participación
en la toma de
decisiones
Baja capacidad de
control sobre la
carga de trabajo
19
ROL EN LA ORGANIZACIÓN
Responsabilidades en el puesto de
trabajo:
• Otras tareas.
• Conflictos
• Responsabilidad sobre personas.
20
AMBIENTES Y EQUIPOS
• Malas condiciones de trabajo.

• Equipos de trabajo inadecuados.
• Ausencia de mantenimiento de los
equipos.
• Falta de espacio personal.
21
SOBRE CARGA Y RITMO
• Exceso de trabajo.
• Ritmo del trabajo.
• Alta presión temporal.
• Plazos urgentes de finalización.
22
RESOLUCIÓN 2646 (17 JULIO 2008)
Por la cual se establecen disposiciones y se definen
responsabilidades para los factores de riesgo Identificación
psicosocial:
Evaluación
Prevención
Intervención
Monitoreo Permanente
23
FACTORES DE RIESGOS
PSICOSOCIAL EN COLOMBIA
INTRALABORALES «Comprenden los aspectos intralaborales, los
extralaborales o externos a la organización y
las condiciones individuales o características
EXTRALABORALES intrínsecas del trabajador, los cuales en una
interrelación dinámica, mediante
percepciones y experiencias, influyen en la
INDIVIDUALES salud y el desempeño de las personas.»
Art. 5 Res. 002646/08.
GESTIÓN DEL FACTOR DE
RIESGO PSICOSOCIAL
Para impactar positivamente la calidad de vida
de los empleados debemos:
﹡ Identificar.
﹡ Evaluar.
﹡ Prevenir.
﹡ Intervenir.
﹡ Monitorear.
GESTIÓN DE LOS FACTORES DE RIESGO
INTRALABORAL
FACTORES INTRALABORALES
Gestión Organizacional
Características de la organización del trabajo.
Características del grupo social de trabajo.
Condiciones de la tarea.
Carga física.
Condiciones del medioambiente de trabajo.
Interfase persona-tarea.
GESTIÓN DE LOS FACTORES DE
RIESGO EXTRALABORAL
FACTORES EXTRALABORALES
Utilización del tiempo libre.
Tiempo de desplazamiento y medio de

transporte.
Pertenencia a redes de apoyo social.
Características de la vivienda.
Acceso a servicios de salud.

GESTIÓN DE LOS FACTORES DE
RIESGO INDIVIDUAL
FACTORES INDIVIDUALES
Información sociodemográfica.
Características de personalidad y
estilos de afrontamiento.
Condiciones de salud.
Conjunto de instrumentos válidos y confiables que pueden
ser utilizados por los responsables del programa de
seguridad y salud en el trabajo de las empresas para
identificar los factores de riesgo psicosocial.
Estas herramientas permitirán cualificar los procesos de
evaluación de factores de riesgo psicosocial y contar con
información que permita focalizar programas, planes y
acciones dirigidas a la prevención y control.
Resolución 2646 de 2008
La evaluación de riesgos psicosociales debe realizarse utilizando
métodos que apunten al origen de los problemas (principio de
prevención en el origen), es decir, a las características de la
organización del trabajo - y no a las características de las
personas.
Métodos de Evaluación
• MÉTODO CUANTITATIVO: Se trata de analizar aquellos
aspectos en que la cantidad y su incremento o
disminución. Constituyen el objeto de la descripción o el
problema que ha de ser explicado. Por ejemplo: Técnicas
utilizadas: Cuestionario, la encuesta.
• MÉTODO CUALITATIVO: Se trata de obtener información
acerca de por qué las personas piensan o sienten de la
manera en que lo hacen. Por ejemplo: Técnicas: el grupo
de discusión y la entrevista.
Determinación de los riesgos a analizar.
Identificación de los trabajadores expuestos a dichos

riesgos.
Elección de la metodología.
Técnicas de evaluación a aplicar.
Formulación de hipótesis.
Planificación y realización.
Trabajo de campo.
Análisis de los resultados.
Elaboración de un informe de resultados

• Organización
FACTORES DE • Ambiente físico de trabajo.
RIESGO
• Contenido de trabajo de la tarea.
PSICOSOCIAL
• Factores subjetivos
• Estrés laboral
RIESGO • Desgaste profesional
PSICOSOCIAL • Violencia en el trabajo (agresión física, psicológica, abuso
sexual, moral.)
• Sufrimiento psíquico y emocional

• Somatizaciones
ENFERMEDAD
• Enfermedades (cardiovasculares, respiratorias,..)
• Lesiones psíquicas (depresión, ansiedad)
- Problemas y enfermedades cardiovasculares.
- Depresión, ansiedad y otros trastornos de la salud mental,
- El dolor de espalda y otros trastornos músculo esqueléticos, Trastornos

médicos de diverso tipo (respiratorios, gastrointestinales, etc).
- Conductas sociales y relacionadas con la salud (hábito de fumar, consumo

de drogas, sedentarismo, falta de participación social, etc).
- Absentismo laboral.
Adecuar la carga y el
ritmo de trabajo al Las acciones preventivas
trabajador
deben ser realistas,
proporcionadas, escalonadas,
Fomentar la comunicación viables y adecuadas al riesgo
RECOMENDACIONES
psicosocial.
Sistemas de resolución de
conflictos
Cohesión de grupo, fijar

espacios y tiempos.
Potenciar las capacidades

y la creatividad
Modificar la organización del trabajo
Modificar el espacio
RECOMENDACIONES
Racionalizar el tiempo de trabajo
Mejorar el medio ambiente de

trabajo
Suministrar información sobre los

proceso
Posibilitar la comunicación
Favorecer la participación.
Todas las medidas preventivas anteriores se pueden concretar y
especificar en los siguientes apartados:
Con respecto a los sistemas de trabajo.
Con respecto a los sistemas de

información y comunicación
Con respecto a sistemas de regulación
de conflictos.
Con respecto a lo sistemas de dirección
y liderazgo.
Escuchar de forma activa
El apoyo social se ha definido como

los vínculos entre individuos y Dar reconocimiento
grupos que sirven para improvisar
competencias adaptativas en el Crear necesidades y
FORMAS DE OFRECER
manejo de los desafíos y problemas APOYO SOCIAL EN
pensamientos de reto,
desafío, creatividad e
inmediatos, en crisis y en EL TRABAJO
implicación en el trabajo.
privaciones (Caplan, 1974).
Ponerse en el lugar del
trabajador (empatía)
Participar en la realidad
social del trabajador
La intervención sobre el trabajador va orientada
hacia este mismo conozca los riesgos, adquiera
nuevas actitudes hacia el trabajo y prevenir, analizar
y afrontar la situaciones de riesgo en el trabajo.
Riesgo Riesgo Riesgo Riesgo
controlado semicontrolado incontrolado indeterminado
• No es • El empresario • El empresario • El plazo que
necesario tendrá 3 tendrá 1 mes tendrá el
proponer meses de para efectuar empresario
medidas de plazo para las medidas para subsanar
prevención ni efectuar las correctoras y y para realizar
plazo alguno. medidas disminuir o la medida
• El empresario correctoras y evitar el correctora
no tendrá que disminuir o riesgo. será
realizar evitar el establecido a
medida riesgo. criterio del
correctora técnico.
alguna.
ESTRÉS LABORAL
En palabras de la Organización
Internacional del Trabajo (OIT), el estrés
laboral es una “enfermedad peligrosa para
las economías industrializadas y en vías de
desarrollo; perjudicando a la producción, al
afectar a la salud física y mental de los
trabajadores”
ESTRÉS LABORAL
El estrés es una respuesta del organismo,
una reacción conductual o fisiológica ante
estímulos agresivos o amenazantes, que
comprende todos los cambios o reacciones
adaptativas ante una alteración de su
equilibrio, ya sea psicológica o fisiológica. Si
el equilibrio no se restablece, la condición
de estrés se vuelve crónica y el organismo
puede enfermar e incluso morir.
ESTRÉS LABORAL
El estrés laboral es un estado de desajuste causado
por la falta de respuesta adecuada del trabajador
a su entorno en un tiempo razonable, derivándose
del mismo sufrimiento y deterioro de la salud del
trabajador.
Surge cuando las demandas del trabajo son altas, y

al mismo tiempo, la capacidad de control de las
mismas es baja, cuando existe un desequilibrio
entre el alto esfuerzo (demandas, obligaciones,
etc.) Y la baja recompensa (sueldo, estima, etc.).
TIPOS DE ESTRÉS
Tipos de estrés
Cuando las
Cuando el
demandas laborales
trabajador se ve
superan los
expuesto a eventos
recursos del
críticos
trabajador
PROCESO DEL ESTRÉS LABORAL
FACTORES DE ESTRÉS LABORAL
Contenido del trabajo Falta de variedad en el trabajo, ciclos cortos, trabajo fragmentado y sin sentido, bajo uso de
habilidades, alta incertidumbre, relación intensa.
Sobrecarga y ritmo Exceso de trabajo, ritmo de trabajo, alta presión temporal, plazos urgentes de finalización.
Horarios Cambio de turnos, cambio nocturno, horarios inflexibles, horario de trabajo impredecible, jornadas
largas.
Control Baja participación en la toma de decisiones, baja capacidad de control sobre la carga de trabajo y
otros factores.
Ambiente y equipos Condiciones malas de trabajo, equippos de trabajo inadecuados, ausencia de mantenimiento de los
equipos, falta de espacio, escasa luz o excesivo ruido.
Cultura organizacional Mala comunicación intera, bajos niveles de apoyo, falta de definición de las propias tareas o de
y funciones acuerdo con los objetivos de la organización.
Relaciones Aislamiento físico o social, escasa relaciones con los jefes, conflictos interpersonales y poco apoyo
interpersonales social.
Rol en las Ambigüedad de rol, conflicto y responsabilidad sobre personas
organizaciones
Desarrollo de carreras Incertidumbre o paralización de la carrera profesional baja o excesiva promoción, pobre
remuneración, inseguridad contractual.
Relacion trabajo – Demandas conflictivas entre el trabajo y la familia, bajo apoyo familiar, problemas duales de carrera.
familia
Seguridad contractual Trabajo precario, trabajo temporal, incertidumbre de futuro laboral, insuficiente remuneración.
CAUSAS DEL ESTRÉS LABORAL
Volumen y ritmo Tareas aburridas Elevado nivel de

Empleo inestable.
de trabajo. o monótonas. responsabilidad.
Acoso por parte Utilización

Exposición a
de sus inadecuada de las
tareas insalubres Falta de apoyo.
compañeros o posiciones de
o peligrosas.
superiores. poder.
Condiciones
Falta de
ambientales del
reconocimiento.
lugar de trabajo.
CAUSAS SEGÚN EL TIPO DE TRABAJO
Estrés por excesiva

Estrés por aumento Estrés por trabajo Estrés por
tensión física o
de responsabilidad repetitivo inestabilidad laboral
psíquica
Estrés por aumento Estrés por BURNOUT (estar MOBBING (atacar,

de carga mental desmotivación quemado) atropellar)
CAUSAS SEGÚN LAS CARACTERÍSTICAS DE
LA EMPRESA
El lugar de La imagen empresarial
La distancia entre la
emplazamiento de la también es muy
vivienda y la empresa
empresa importante
Preocupación de perder
El puesto de trabajo en
el trabajo por venta o
las grandes empresas
fusión de la empres
TIPOS DE ESTRÉS SEGÚN EL TRABAJO REALIZADO
54
EPIDEMIOLOGIA
La OMS: el estrés Supone un coste de
laboral afecta la Afecta anualmente a 20.000 millones de
salud psicológica y cuarenta millones de euros al año y en USA
física de los trabajadores ha llegado hasta los
trabajadores. 150.000 millones de
dólares
los cambios que se Tienen alta incidencia OMS: el estrés afecta
producen en el en el estrés, 1 de la eficiencia de las
mercado de trabajo, cada 10 trabajadores entidades donde
debido a la económica. sufre algún trastorno labora una persona
globalización asociado a este que lo padezca.
En Colombia Es una de las

El estrés afecta el 38% enfermedades
Por estrés, el 40% de de los trabajadores laborales mas comunes
los colombianos sufren
trastornos mentales.
ESTRÉS Y ACTIVIDAD PROFESIONAL
A) Trabajo
B) Peligro constante: C) Riesgo vital:
apresurado:
Obreros en líneas de
Policías, Mineros,
producción
Soldados, Bomberos,
mecanizadas
Personal de
Aeronavegación Civil y
Cirujanos Boxeadores, Toreros
Choferes Urbanos y de
Transporte Foráneo
Alpinistas, Buzos,
Artesanos
Paracaidistas,
ESTRÉS Y ACTIVIDAD PROFESIONAL
Confinamiento: Alta responsabilidad: Riesgo económico:
Trabajadores Petroleros
en Plataformas Marinas Rectores Gerentes
Marinos
Médicos Contadores
Vigilantes, Guardias,
Custodios, Celadores
Personal de Centros Políticos Ejecutivos Financieros
Nucleares o de
Investigación
Agentes de Bolsa de
Médicos, Enfermeras Otros
Valores
TIPOS DE ESTRÉS
Estrés agudo: es la forma mas común de
estrés y surge de las exigencias del pasado,
presente y también las exigencias del futuro.
Estrés agudo episódico: lo padecen personas

cuyas vidas son tan desordenadas que los
lleva a estar siempre en caos y crisis. Asumen
muchas responsabilidades y tienen muchas
cosas entre manos.
Estrés crónico: este es el estrés agotador que

desgasta y destruye la mente, el cuerpo y la
vida del ser humano día tras día. Es el estrés
de la pobreza, las familias disfuncionales, un
matrimonio infeliz o un empleo o carrera
indeseable.
ESTRESORES
Se denominan
estresores a los
estímulos que
provocan el
desencadenamiento
del estrés en un
momento dado.
Distrés o
estrés
negativo: Estrés o estrés
cuando el positivo:
estimulo le cuando el
produce estimulo le
malestar o produce a la
angustia a la persona alegría,
persona. bienestar.
ESTRESORES SOCIALES
Los principales estresores sociales que afectan al
individuo son:
• FACTORES LABORALES
• FACTORES FAMILIARES
•FACTORES PERSONALES
FACTORES LABORALES
FACTORES FACTORES
DEPENDIENTES DEPENDIENTES DE LA
DEL TRABAJO ORGANIZACIÓN DEL
FACTORES FACTORES TRABAJO
FÍSICOS QUÍMICOS Carga
mental
Jornada
Control laboral
ILUMINACIÓN Se están convirtiendo en sobre el
factores estresantes muy trabajo Productivida
importantes debido a los d
nuevos materiales y
RUIDO sustancias que están
apareciendo en el mundo Salario
laboral y al desconocimiento
en la manipulación de los
mismos. Horas
TEMPERATURA extras
Inseguridad en el
empleo
Relaciones con
compañeros y
superiores
FACTORES FAMILIARES
Relaciones conyugales.
Relaciones con los hijos.
Educación de los hijos.
Convivencia con los ancianos.
Cuidado de familiares enfermos.
Convivencia con personas paradas.

FACTORES PERSONALES
Personalidad del individuo
• El patrón de la conducta TIPO A
• El patrón de conducta TIPO B
Otras clasificaciones de la personalidad

• cicloide o cíclica
• Compulsiva
Personas que padecen estrés.
• Personas conflictivas
• Personas introvertidas
• Personas con ansiedad
• Personas dependientes
CONSECUENCIAS DEL ESTRÉS EN EL TRABAJADOR
Preocupación Trastorno del Alteraciones
excesiva. sueño cardiovasculares
Falta de
concentración. Alteraciones
Adición a drogas dermatológicas
Falta de control.
Trastornos Alteraciones sexuales
afectivos
Desorientación
Trastornos Alteraciones
alimenticios músculo-esqueléticas
olvidos
Psicológicas psicológicas Físicas
frecuentes
Cambio de Alteraciones
digestivas
Consumo de personalidad
fármacos
Alteraciones
Bloqueos Miedo inmunológicas
mentales
Alteraciones
Hipersensibilidad Fobias endocrinas
a las criticas
Incapacidad de Alteraciones
decisión suicidio nerviosas
PRINCIPALES TRASTORNOS OCASIONADOS
POR EL ESTRÉS
Trastornos
Trastornos Cardiovasculares Trastornos Respiratorios
Gastrointestinales
Hipertensión Esencial Asma Bronquial. Ulcera péptica

Enfermedad Coronaria
Síndrome de
Dispepsia funcional
Taquicardia Hiperventilación
Arritmias cardíacas
episódicas Alteraciones Respiratorias Síndrome de colon irritable
Enfermedad de Raynaud
Cefaleas Migrañosas Alergias Colitis Ulcerosa

PRINCIPALES TRASTORNOS OCASIONADOS
POR EL ESTRÉS
Trastornos Trastornos Trastornos Trastornos Trastornos
Musculares Dermatológicos Sexuales Endocrinos Inmunológicos
Tics,
Temblores y Prurito Impotencia Hipertiroidis
contracturas. mo.
Eyaculación
Alteración de Precoz.
reflejos Eccema
Inhibición del
Coito Hipotiroidis
musculares. sistema
Doloroso mo inmunológico
Acné
Lumbalgias Vaginismo.
Psoriasis Síndrome de
Cefaleas Disminución Cushing
tensionales del deseo
CONSECUENCIAS PARA LA
ORGANIZACIÓN
Disminución de la productividad
Aumento del ausentismo
Petición de cambio de trabajo
Aumento de la accidentalidad
Falta de compañerismo
Falta de limpieza y orden
Aumento de quejas de clientes

PREVENCIÓN DEL ESTRÉS EN EL
TRABAJADOR
Horarios Inestabilidad
Participación Carga de trabajo Responsabilidad
laboral
Reconocimientos Técnicas de
Reposo Ocio Planificación
psicomedicos relajación
Delegar
Prioridades Drogas Dietas Ejercicio físico
funciones
PREVENCIÓN DEL ESTRÉS A NIVEL DE
EMPRESA
Contratar personal Evitar los trabajos Rotación en los
con experiencia en
ese trabajo. repetitivos. trabajos repetitivos.
Mejorar la higiene y
Informar sobre el
seguridad
Promoción personal. estado de la
informando al
empresa.
trabajador.
70
DIAGNÓSTICO Y EVALUACIÓN DEL ESTRÉS
Técnicas electromiográficas
Para evaluar el estrés laboral hay que
tener en cuenta los estresores
potenciales de la empresa (puesto de Técnicas electrodérmicas
trabajo, factores físicos…) y las
características individuales del trabajador.
Podemos valorar también la activación Técnicas cardiovasculares
del estrés por cuatro técnicas:
Técnicas endocrinas
EVALUACIÓN DEL ESTRÉS LABORAL
RESOLUCIÓN 2646 DE 2008 (julio 17)
Por la cual se establecen disposiciones y se definen responsabilidades para la identificación,
evaluación, prevención, intervención y monitoreo permanente de la exposición a factores de
riesgo psicosocial en el trabajo y para la determinación del origen de las patologías causadas
por el estrés ocupacional.
Es conveniente valorar en la evaluación del estrés laboral:
Anamnesis sociolaboral y datos de filiación (sexo, edad, antigüedad en la empresa y
empresas anteriores).
Las condiciones de trabajo.
La vulnerabilidad del trabajador al estrés.
Los recursos personales de afrontamiento.
El apoyo familiar y social.
Las respuestas fisiológicas, cognitivas y motoras.
La valoración de las consecuencias para el trabajador: personales, laborales, familiares y
sociales.
Instrumentos Estrés Batería
73
INTERVENCIÓN SOBRE
EL ESTRÉS
• Nivel individual
• Nivel organizacional
• Nivel
individual/organizacional
75
TRATAMIENTO DEL ESTRÉS
contraer los músculos de
una región para luego
Relajación Método Jacobson
relajarlos hasta conseguir
una relajación profunda
favorecen la buena
Control de la oxigenación y la regulación
Técnicas de Yoga
respiración del ritmo inspiración-
espiración.
Meditar es
Repetición de un mantra o
reflexionar. Con la
frase; Concentración en un
meditación
Meditación objeto, imagen; Movimiento
buscamos obtener
continuado rítmico y relajado
una relajación
con gran concentración.
profunda.
Basada en la
Psicoterapia Se utiliza en palabra y en la
psiquiatría. relación médico-
paciente
Influye sobre el ritmo

respiratorio, la presión
La música como
Musicoterapia herramienta relajante
arterial, las contracciones
estomacales y los niveles
hormonales
Consiste en usar plantas

aromáticas en forma de
Aromaterapia Plantas, aromas, velas aceite o velas para lograr la
relajación o el alivio de
trastornos.
Provee de sangre Aligera el proceso
y oxígeno fresco a de recuperación
Masaje los tejidos de lesiones y
musculares . ciertas
enfermedades
Propicia la
Válvula de escape creatividad y
Buen humor para la tensión ganas de trabajar
Si el estrés es
muy importante y Recurrir a la
la sintomatología medicación para
Tratamiento
comienza a evitar que el
farmacológico deteriorar algún problema se
órgano de la complique.
persona
También conocido como síndrome del
quemado, es un fenómeno de agotamiento
emocional, despersonalización y reducida
realización personal, se considera una fase
avanzada del estrés laboral .
Maslach y Jackson (1981)
Este síndrome se da en aquellas personas que
por la naturaleza de su trabajo han de
mantener un contacto constante y directo con
la gente, como son los trabajadores de la
sanidad, de la educación o del ámbito social.
De forma más completa podemos entender
el Burnout como el producto de una
interacción negativa entre el lugar de trabajo,
el equipo y los pacientes, alumnos, usuarios o
clientes.
CAUSAS DEL SÍNDROME DE BURNOUT
Puestos relacionados con atención al público, clientes o
usuarios: Al estar en contacto con público, clientes o
usuarios, el trabajador recibe constantemente quejas y
situaciones de problemas que debe resolver.
Gran nivel de responsabilidad: Se da en puestos laborales

donde el trabajador tiene demasiada responsabilidad sobre
la tarea o requiere gran concentración, ya que un mínimo
error puede tener consecuencias desastrosas sobre el
trabajo.
Jornadas laborales o "turnos" demasiado extensos: una

de las causas más frecuentes y que puede aumentar
drásticamente la posibilidad de sufrir Burnout tiene que
ver con las jornadas de trabajo interminables, con turnos
de 10, 12 o incluso más horas.
83
Etapa de Etapa de
estancamiento apatía
Etapa de Etapa de Etapa

entusiasmo frustración de Burnout
El trabajador experimenta su
profesión como algo estimulante
y los conflictos se interpretan
como algo pasajero y con
solución. Y el trabajador tiene
elevadas aspiraciones y una
energía desbordante
Comienza cuando no se cumplen
las expectativas sobre el trabajo
y los objetivos empiezan a
aparecer como difíciles de
conseguir, aún con esfuerzo
Es el periodo de la desilusión y
de la amotivación laboral, en la
que brotan los problemas
emocionales, físicos y
conductuales
Se produce la resignación
del trabajador ante la
imposibilidad de cambiar
las cosas.
En esta etapa se llega a la imposibilidad
física y psíquica de seguir adelante en el
trabajo e irrumpe con fuerza la
sintomatología: agotamiento emocional,
despersonalización y baja realización
personal en el trabajo.
TIPOS DE SÍNTOMAS
Psicosomático Conductuales Emocionales
Actitudinales Sociales
Psicosomáticos:
cansancio hasta el agotamiento y

malestar general, fatiga crónica y
alteraciones funcionales en casi todos los
sistemas del organismo
(cardiorrespiratorio, digestivo,
reproductor, nervioso, reproductivo) con
síntomas como dolores de cabeza,
problemas de sueño, úlceras y otros
desórdenes gastrointestinales, pérdida de
peso, molestias y dolores musculares,
hipertensión, crisis de asma.
91
Conductuales:
conducta despersonalizada en la relación con

el cliente, absentismo laboral, desarrollo de
conductas de exceso como abuso barbitúricos,
estimulantes y otros tipos de sustancias (café,
tabaco, alcohol, etc.)
cambios bruscos de humor, incapacidad para

vivir de forma relajada, incapacidad de
concentración, superficialidad en el contacto
con los demás, comportamientos de alto riesgo,
aumento de conductas hiperactivas y
agresivas.
92
Emocionales:
predomina el agotamiento emocional,

síntomas disfóricos, distanciamiento
afectivo como forma de autoprotección,
ansiedad, sentimientos de culpabilidad,
impaciencia e irritabilidad, baja tolerancia a
la frustración, sentimiento de soledad,
sentimiento de alienación, sentimientos de
impotencia, desorientación, aburrimiento,
vivencias de baja realización personal,
sentimientos depresivos.
93
Actitudinales:
actitudes de desconfianza, apatía,

cinismo e ironía hacia los clientes
de la organización, hostilidad,
suspicacia y poca verbalización en
las interacciones.
94
Sociales y de relaciones
interpersonales:
actitudes negativas hacia la vida en

general, disminuye la calidad de vida
personal, aumento de los problemas
de pareja, familiares y en la red social
extra laboral del sujeto, debido a que
las interacciones son hostiles, la
comunicación es deficiente, no se
verbaliza, se tiende al aislamiento.
95
EFECTOS DEL BURNOUT
Hace referencia a la disminución y
Cansancio pérdida de recursos emocionales, al
sentimiento de estar
emocional emocionalmente agotado y exhausto
debido al trabajo que se realiza
Desarrollo de una actitud negativa e insensible

Despersonaliz hacia las personas a las que da servicio. Es un
ación cambio negativo en las actitudes y respuestas
hacia los beneficiarios del propio trabajo.
La tendencia a evaluarse a uno mismo y al

Falta de propio trabajo de forma negativa, junto a la
realización evitación de las relaciones interpersonales y
profesionales, con baja productividad e
personal incapacidad para soportar la presión.
FÍSICAS EMOCIONALES CONDUCTUALES
Malestar general, Distanciamiento afectivo

cefaleas, fatiga, Conducta despersonalizada
como forma de
problemas de sueño, en la relación con el cliente,
autoprotección, disforia,
úlceras u otros absentismo laboral, abuso de
aburrimiento, incapacidad
desórdenes drogas legales e ilegales,
para concentrarse,
cambios bruscos de humor,
gastrointestinales, desorientación, frustración,
incapacidad para vivir de
hipertensión, recelos, impaciencia,
forma relajada, incapacidad
cardiopatías, pérdida de irritabilidad, ansiedad,
de concentración,
peso, asma, alergias, vivencias de baja
superficialidad en el contacto
dolores musculares realización personal y baja
con los demás.
(espalda y cuello). autoestima.
Programas • Tienen como objetivo la adquisición de
dirigidos a las destrezas para la resolución de
estrategias problemas, entrenamiento en asertividad
instrumentales y el entrenamiento en gestión del tiempo.
Programas • Su objetivo es la adquisición de destrezas

dirigidos a las para el manejo de las emociones para
estrategias de mantener la distancia emocional con el
carácter paliativo cliente.
Programas • Permiten saber a los trabajadores que

de apoyo social son valorados y estimados.
Fisiológicas:
Orientadas a reducir el malestar

físico y emocional, su objetivo es
disminuir los niveles de activación
fisiológicos producidos por el
estrés, centrándose en los
componentes somáticos.
99
Conductuales:
Su objetivo es que el sujeto sea
capaz de dominar su
comportamiento para afrontar los
problemas laborales.
Cognitivas:
Su objeto es mejorar la
percepción, la interpretación y la
evaluación de los problemas
laborales y recursos del individuo
100
Progresivo deterioro de la comunicación y de las
relaciones interpersonales.
Disminuye la productividad y la calidad del trabajo y, por

tanto, el rendimiento, que afecta a los servicios que se
prestan.
Surgen sentimientos que abarcan desde la indiferencia a

la desesperación frente al trabajo.
Se da un alto absentismo, con una mayor desmotivación,

y aumentan los deseos de dejar el trabajo por otra
ocupación con un creciente nivel de desmoralización y se
puede llegar al abandono de la profesión.
INTERVENCIÓN SOBRE LA
ORGANIZACIÓN
Establecer líneas
Mejorar el clima de descentralizar la
claras de autoridad
trabajo toma de decisiones
y responsabilidad
Mejorar las redes

Definición de de comunicación y Fomentar la
competencias y promover la colaboración en la
responsabilidades participación en la organización
organización
Aumentar las
Fomentar la Facilitar formación
recompensas a los
flexibilidad horaria e información
trabajadores
NUEVA ENFERMEDAD
LABORAL EN LA OMS
El lunes 27 de mayo de 2019 la

OMS indicó desgaste
profesional, conocido
como “burnout” fue incorporado
en su Clasificación Internacional
de Enfermedades que se utiliza
para establecer tendencias y
estadísticas sanitarias.
103
DIFERENCIA ENTRE ESTRÉS Y BURNOUT
Estrés Burnout
Sobre implicación en los Falta de implicación
problemas.
Hiperactividad emocional. Embotamiento emocional
El daño fisiológico es el El daño emocional es el sustrato

sustrato primario. primario
Agotamiento o falta de energía Agotamiento afecta a la motivación y

física. energía psíquica
La depresión puede entenderse La depresión en burnout es como

como reacción a preservar las una perdida de ideales.
energías físicas.
104
Para su medición el método más utilizado es el Inventario Burnout
de Maslach, que está formado por 21 ítems, en los que se valoran, el
cansancio emocional, la despersonalización y la realización personal.
Diversos estudios indican que cuanto mayor grado de control tienen
las organizaciones, más aumenta la desmotivación que les puede
llevar a casos de Burnout. Por lo que para intentar que no aparezca
este síndrome, las empresas deberían de adoptar las siguientes
estructuras:
﹡Descentralizada.
﹡Con mayor grado de independencia.
﹡Promociones internas justas.
﹡Flexibilidad horaria.
﹡Apoyo a la formación.
107
VIOLENCIA EN EL
TRABAJO
Violencia el en trabajo
Es toda acción, incidente o

comportamiento que se aparta de lo
razonable en la cual una persona es
asaltada, amenazada, humillada o
lesionada como consecuencia directa de
su trabajo. (OIT.2013)
VIOLENCIA EL EN TRABAJO
Uso intencional del poder, amenaza o
efectivo, contra otra persona o un grupo, en
circunstancias relacionadas con el trabajo, que
cause o tiene un alto grado de probabilidad
de causar lesiones, muerte, daño psicológico,
mal desarrollo o privación.
(OMS)
VIOLENCIA EN EL TRABAJO
El concepto de violencia debe ser más amplio que el
de la mera agresión física (pegar, golpear, empujar), y
debe incluir otras conductas susceptibles de
violentar e intimidar al que las sufre, ya que en
muchas ocasiones la violencia sigue un curso
gradual: comienza por situaciones en las que se
empieza hablando y se va pasando a cotas de mayor
intensidad (escalada de la violencia)
LA VIOLENCIA EN EL TRABAJO SE
CONTEMPLA DESDE DOS ÁMBITOS
INTERNO: Cuando se produce entre
los trabajadores y empresarios. EXTERNO: Cuando las
agresiones físicas, psíquicas o
verbales se producen con
personas relacionadas con la
actividad de la organización
pero no forman parte de ella.
TIPOS DE VIOLENCIA
• Proceden de personas que tienen
Tipo I relación en el propio trabajo con la
víctima (asaltos, atracos,…)
• Proceden de clientes, mediante la

Tipo II prestación del servicio (exigencias,
insultos,…)
Tipo III • Proceden de compañeros o superiores

del propio lugar de trabajo.
TIPOS DE AGRESIÓN
Agresión Verbal
• Utilizar un vocabulario soez, insultar, gritar
despectivamente.
Agresión Verbal Grave

• Amenazar gravemente al trabajador.
Agresión Física
• Intento de golpear, empujar.
Agresión Física Grave

• Romper y lanzar cosas, causar lesiones.
TIPOS DE VICTIMAS
Las víctimas Las víctimas
directas secundarias
Empleados de
los bancos,
Son los testigos
dependientes,
de la violencia
profesores,
en el trabajo.
médicos y
enfermeras
CAUSAS DE LA VIOLENCIA EN EL
TRABAJO
Las empresas suelen estar ubicadas en zonas deprimidas, con
Características valoración cultural del individualismo, de la violencia
del medio social instrumental y de modelos de conducta agresivos.
La violencia suele ser más frecuente en las empresas en las que

impera una organización muy rígida (burocratizada o autoritaria) o
Características muy flexible (inestable, precaria, impredecible), una organización
del trabajo
carente de políticas y normativas coherentes, con circuitos y canales
de comunicación inoperantes o deficitarios
El perfil del agresor con frecuencia está relacionado con la

Características del delincuencia, con el abuso de sustancias psicotrópicas
agresor (alcoholismo o drogodependencias), con la enfermedad
mental o con un historial de actitudes agresivas u hostiles
CONSECUENCIAS DE LA VIOLENCIA EN EL
TRABAJO
Estrés Abandono de la
Estrés agudo
postraumático organización
Absentismo por Jubilación

Cambio de trabajo
enfermedad anticipada
Disminución de la Incremento de Rotación, traslado y

productividad quejas y pleitos reemplazo
EFECTOS DE LA VIOLENCIA EN EL
TRABAJO
Los incidentes agresivos laborales pueden ocasionar tanto daños

físicos como psicológicos. los daños psicológicos varían entre el
malestar, la tensión, el estrés pasajero y temporal hasta formas
de tensión y estrés crónico que puede llevar a la necesidad de
ayuda psicológica profesional, o incluso a abandonar el propio
trabajo.
EFECTOS DE LA VIOLENCIA EN EL
TRABAJO
Los efectos de la violencia son amplios y variados. Los incidentes agresivos laborales
pueden ocasionar tanto daños físicos como psicológicos.
De forma general, los datos muestran que los daños físicos que se reciben están en un
rango de:
• Lesiones menores a graves

• Lesiones mortales
De igual manera, los daños psicológicos varían entre:
• El malestar
• La tensión
• El estrés pasajero y temporal
¿POR QUÉ SE GENERAN ESTOS FACTORES
DE COMPORTAMIENTO VIOLENTOS?
 La falta de cultura organizativa preventiva al no identificar los casos de
intimidación como problemas serios.
 Cambios bruscos en la organización de trabajo sin consultar a los
trabajadores.
 Empleos precarios.
 Escasas o pobres relaciones entre directivos y trabajadores.
 Mínimo nivel de participación en la toma de decisiones.
 Las situaciones generadoras de estrés laboral.
PREVENCIÓN E INTERVENCIÓN
El entorno
Las acciones de prevención e

intervención dependen del tipo
de violencia que más
El procedimiento de
probabilidad tiene de ocurrir y
trabajo
de la actividad que realizan los
trabajadores. Se deben tomar
medidas sobre:
Los sistemas de
seguridad
MEDIDAS SOBRE EL ENTORNO
Buena visibilidad e Sistema (sonoro o de
iluminación para la iluminación) para poder Servicios de seguridad
observación de las pedir ayuda en la entrada principal.
áreas de trabajo. rápidamente.
Medidas de seguridad
Mecanismos que
como cámaras u otros Equipo apropiado de
permitan la
sistemas de seguridad comunicación para el
identificación del
en los lugares que sean personal.
agresor.
necesarios.
Prever el aumento y la Colocar los artículos de Controlar las entradas,

acumulación de dinero valor fuera del alcance salidas, puntos de
en las cajas. de los usuarios. riesgo.
Número de
MEDIDAS SOBRE EL trabajadores
adecuado para
PROCEDIMIENTO DE Canales de
comunicación
cada tarea.
Rotación en puestos
TRABAJO oportunos entre
trabajador y de alto riesgo.
superior.
Formación en la
Procedimientos
detección y
de emergencia
manejo de
claros.
conflictos.
Formación
específica sobre Atención al
cómo manejar usuario
situaciones de Información correctamente
violencia en el adecuada y diseñada y
puesto de apropiada gestionada.
trabajo. sobre
procedimientos
y sistemas de
trabajo.
MEDIDAS SOBRE LOS SISTEMAS DE
SEGURIDAD
Los trabajadores
tienen que estar
Los equipos entrenados en el
diseñados para manejo de los
prevenir o detener equipos diseñados
la violencia tienen para prevenir o
que ser fáciles de detener la
utilizar. violencia.
Los equipos
diseñados para
prevenir o detener
la violencia tiene
que disponer de un
mantenimiento
periódico.
EVALUACIÓN DE LA VIOLENCIA EN EL
TRABAJO
Para esta evaluación es conveniente realizar:
La anamnesis socio
La descripción
laboral y datos de filiación El análisis de las
cronológica de los hechos
(sexo, edad, antigüedad condiciones psicosociales
relevantes para la
en la empresa y empresas del puesto de trabajo.
situación actual.
anteriores).
La valoración de las
consecuencias para el
Los recursos personales
trabajador: personales,
de afrontamiento.
laborales, familiares y
sociales
COLOR ESPERANZA
126
MOBBING O
ACOSO LABORAL
MOBBING
Acoso Psicológico en el Trabajo
”MOBBING” viene del verbo ingles to mob,

que se traduce al castellano como acosar,
asaltar, atropellar.
¿QUÉ ES?
Es una forma de comportamiento negativo entre
compañeros o entre superiores jerárquicos y
subordinados, por el que la persona en cuestión es
humillada y atacada varias veces, directa o
indirectamente por una o más personas con el propósito
y con el efecto de alienarla.
DEFINICIÓN MOBBING
Diferentes términos han sido utilizados para describir aquellas situaciones en las
que superiores, subordinados y compañeros de trabajo sistemáticamente
hostigan o acosan a otros empleados como son por ejemplo:
El Mecanismo Del Chivo El Psicoterror Laboral El Abuso De Poder En El

Expiatorio (Thylefors, 1987) (Leymann, 1990) Trabajo (Bassman, 1992)
La Persecución Laboral Los Comportamientos Incívicos El Acoso Moral En El Trabajo

(Olweus, 1994) (Andersson Y Pearson, 1999) (Hirigoyen, 1999)
ELEMENTOS CARACTERÍSTICOS DEL
MOBBING
Proceso de conductas no ocasionales, sino repetidas y prologadas en el
tiempo.
Las conductas son consideradas negativas y hostiles, con un amplio rango

que va desde las críticas al trabajo a calumnias.
Las conductas provocan en las víctimas consecuencias diferentes
El acosador tiene una intencionalidad de carácter instrumental (para

alcanzar un objetivo) o de carácter finalista (para destruir a la víctima).
Hay desequilibrio de poder entre las partes enfrentadas, o al menos la

víctima no dispone de los recursos necesarios para hacer frente.
CARACTERISTICAS SEGÚN LA OMS
Organización Mundial de la Salud
Que sea Que sea Que exista una Que el acosado
Que el acoso
frecuente y frecuente y víctima concreta, no muestre un
perpetrado no
suceda, como es decir, que no trastorno de
suceda, como sea
mínimo, una sea simplemente personalidad
mínimo, una consecuencia
vez a la una situación de previo con
vez a la historial de de la conducta
semana. mal ambiente
semana laboral conflictividad de la víctima.
generalizado.
PARTES IMPLICADAS
(Perfil de la victima) Cómplice
• Personas deseosas de
Victima agradar a los demás,
• Inocencia inseguras, indecisas,
• Dependencia afectiva Acosador temerosas
• Autenticidad • Mentiroso
• Elevada ética y rectitud • Con falsa apariencia de • Se someten a cualquier
• Autonomía seguridad orden si con ello obtiene
• Extraordinaria capacidad • Controlador una recompensa
de trabajo • Critico
• Carisma y capacidad de • Irritable • Tienen escasa valía
liderazgo informal • Resentido profesional y bajos
• Frustrado escrúpulos.
• Envidioso
• Egoísta • Son capaces de una actitud
violenta y despiadada
contra el débil (víctima) si
se siente respaldada por un
líder fuerte
132
LAS
CARACTERÍSTICAS
GENERALES DE LAS
ORGANIZACIONES
TIPOS MOBBING
VICTIMA
CÓMPLICE
ACOSADOR
FASES DEL MOBBING
Incidentes Estigmatización Intervención de

Exclusión
críticos o mobbing. la organización.
TIPOS DE MOBBING
SEGÚN LA JERARQUIZACION SEGÚN EL OBJETIVO
MOBBING ESTRATÉGICO
MOBBING HORIZONTAL Forma parte de la estrategia de la empresa.
Se caracteriza porque el acosador
y la víctima se encuentran en el MOBBING DE DIRECCIÓN O GESTIÓN
mismo rango jerárquico Se lleva a cabo por la dirección de la
organización, generalmente por varios
motivos (por ejemplo, por estar demasiado
MOBBING VERTICAL capacitado o para dejarle en evidencia
Se caracteriza porque el acosador
se encuentra en un nivel
MOBBING PERVERSO
jerárquico superior a la víctima o
No tiene un objetivo laboral
se encuentra en un nivel inferior a
ésta.
MOBBING DISCIPLINARIO
1. Descendente
Se emplea para que la persona acosada
2.Ascendente entienda que debe “entrar en el molde”
SITUACIONES DE MOBBING
1. LAS RELACIONADAS CON IMPOSIBILITAR LA
COMUNICACIÓN ADECUADA DE LA VÍCTIMA CON LOS DEMÁS,
INCLUIDO EL PROPIO ACOSADOR.
• El jefe o acosador no permite a la victima la posibilidad
de comunicarse.
• Se interrumpe continuadamente a la victima cuando
habla.
• Los compañeros le impiden expresarse.
• Se le amenaza verbalmente.
• Se le amenaza por escrito.
• Se producen críticas de vida privada.
2. SITUACIONES DE ACOSO PARA EVITAR QUE TENGA
CONTACTO SOCIAL.
• No se habla nunca con la víctima.
• No se le deja que se dirija a uno.
• Se le asigna un puesto de trabajo que le aísla de sus
compañeros.
• Se niega la presencia física de la víctima.
3. SITUACIONES DIRIGIDAS A DESACREDITAR
A LA VÍCTIMA O IMPEDIRLE MANTENER SU
REPUTACIÓN PERSONAL O LABORAL
• Se maldice a la víctima, se le calumnia.
• Se hace mofa o burla, se le ridiculiza.
• Se acosa sexualmente a la víctima con gestos
o proposiciones.
• Se atacan sus creencias políticas y religiosas.
• Se hace burla de su vida privada.
4. SITUACIONES DIRIGIDAS A REDUCIR LA
OCUPACIÓN DE LA VÍCTIMA Y SU EMPLEABILIDAD
MEDIANTE LA DESACREDITACIÓN PROFESIONAL.
• No se asigna a la victima trabajo alguno.
• Se le asignan tareas totalmente inútiles y/o
absurdas.
• Se le asignan sin cesar tareas nuevas.
• Se le obliga a ejecutar trabajos humillantes.
5. SITUACIONES QUE AFECTEN A LA SALUD
FÍSICA O PSÍQUICA DE LA VÍCTIMA.
• Se le obliga a hacer trabajos de riesgos o
peligrosos para la salud.
• Se le amenaza físicamente.
• Se le agrede físicamente, pero sin
contenerse.
• Se agrede sexualmente a la víctima.
COMPORTAMIENTOS Y CONDUCTAS
Atentados contra las

condiciones de trabajo Consecuencias
• Creencia de haber cometido verdaderamente
Atentados contra la errores, fallos o incumplimientos
dignidad
Limitar su comunicación y • Somatización del conflicto: enfermedades
contacto social físicas (Insomnio, ansiedad, estrés,
irritabilidad, fatiga, cambios de personalidad,
Ataques directos a la salud problemas de relación con la pareja,
depresión)
Impedir su promoción e
intentar su despido laboral
CONSECUENCIAS DEL MOBBING
PARA LA ORGANIZACIÓN PARA LA FAMILIA PARA LA SOCIEDAD
- Se reduce la cantidad de - Acaba dañando las relaciones - Costos asistenciales sanitarios

trabajo y se deteriora la entre ellos. públicos (bajas, pensiones por
calidad. - Necesitaran ayuda invalidez, jubilaciones
- Aumenta el riesgo de profesionalizada para poder anticipadas, prestaciones
accidentabilidad. apoyar adecuadamente al económicas por despido, etc.).
- Pérdidas económicas. familiar en cuestión, y a su vez, - Perdida de fuerzas de trabajo.
-El clima laboral negativo. ellos no empiecen a generar
síntomas.
FASE I
IDENTIFICAR EL PROBLEMA COMO MOBBING
FASE II
DESACTIVACION EMOCIONAL: RECONOCER Y DESMONTAR LOS MECANISMOS DE
DEFENSA: INTROYECCION Y NEGACION
FASES DE
FASE III SUPERACIÓN DEL
ELABORAR LA RESPUESTA AL MOBBING, AFRONTANDO AL ACOSADOR Y
EXTROYECTANDO LA CULPA
MOBBING
FASE IV
SUPERAR EL PROBLEMA, RECUPERANDO LA AUTOESTIMA Y LA

AUTOCONFIANZA
NORMATIVA DE ACOSO LABORAL EN
COLOMBIA
RESOLUCIÓN 2646 DE 2008
La Resolución 2646 del 17 de julio de 2008, promulgada por El
Ministerio de la Protección Social, establece disposiciones y
define responsabilidades para la identificación, evaluación,
prevención, intervención y monitoreo permanente de la
exposición a factores de riesgo psicosocial en el trabajo y para la
determinación del origen de las patologías causadas por el estrés
ocupacional. Adopta la definición de Acoso Laboral en su art. 3°
ARTÍCULO 3
Definición de Acoso Laboral: Toda conducta persistente y
demostrable; ejercida sobre un empleado; trabajador por parte
de un empleador; un jefe o superior jerárquico inmediato o
mediato; un compañero de trabajo o un subalterno; encaminada
a infundir miedo; intimidación terror y angustia; a causar prejuicio
laboral; generar desmotivación en el trabajo; o inducir la renuncia
del mismo, conforme lo establece La Ley 1010 de 2006.
LEY DE ACOSO LABORAL EN
COLOMBIA
Ley 1010 (23 de enero de 2006)
Por medio de la cual se adoptan una serie de medidas que buscan prevenir, corregir y sancionar
el acoso laboral y otros hostigamientos tales como maltratos, vejámenes, agresiones (verbales o
físicas), en el marco de las relaciones laborales
LEY 1010 ACOSO LABORAL
2006
Es toda conducta persistente y demostrable, ejercida

sobre un empleado, trabajador por parte de un
empleador, jefe o superior jerárquico inmediato o
mediato, un compañero de trabajo o un subalterno,
encaminada a infundir miedo, intimidación y terror y
angustia, a causar perjuicio laboral, generar
desmotivación en el trabajo, o inducir a la renuncia
del mismo, conforme lo estable la Ley 1010 de 2006.
Res. 652/2012
CONDUCTAS QUE CONSTITUYEN
ACOSO LABORAL
ARTÍCULO 7
• Los actos de agresión física, independientemente de sus consecuencias.
• Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con utilización de palabras
soeces o con alusión a la raza, el género, el origen familiar o nacional, la preferencia
política o el estatus social.
• Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional expresados en
presencia de los compañeros de trabajo.
• Las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de los compañeros
de trabajo.
•
150
CONDUCTAS QUE NO CONSTITUYEN
ACOSO LABORAL
La Ley 1010, también contempla en su artículo 8 una serie de situaciones que NO

CONSTITUYEN ACOSO LABORAL, las cuales DEBEN ser tenidas presentes en todo
momento, entre las que se pueden enunciar:
• La exigencia de órdenes para mantener la disciplina.
• Los actos destinados a la potestad disciplinaria.
• La formulación de circulares o memorandos encaminados a solicitar exigencias
técnicas o mejorar la eficiencia laboral.
• La exigencia razonable de fidelidad o lealtad institucional.
151
MODALIDADES SEGÚN LA LEY 1010 DEL 2006
DISCRIMINACIÓN LABORAL ENTORPECIMIENTO LABORAL

Todo trato diferenciado por razones de raza, Toda acción tendiente a obstaculizar el
género, origen familiar o nacional, credo religioso. cumplimiento de la labor o hacerla más
gravosa o retardarla con perjuicio para el
trabajador o empleado.
INEQUIDAD LABORAL
Asignación de funciones a menosprecio del DESPROTECCIÓN LABORAL
trabajador. Toda conducta tendiente a poner en riesgo la
integridad y la seguridad del trabajador
MALTRATO LABORAL. PERSECUCIÓN LABORAL

Toda expresión verbal injuriosa o ultrajante que Mediante la descalificación, la carga excesiva
lesione la integridad moral o los derechos a la de trabajo y cambios permanentes de horario
intimidad y al buen nombre de quienes participen que puedan producir desmotivación laboral.
en una relación de trabajo
SANCIONES PARA EL ACOSO
LABORAL
El artículo 10 de la Ley 1010, establece las sanciones a imponer en el caso que se configure
el acoso laboral. Éstas son:
1.Como falta disciplinaria gravísima en el Código Disciplinario Único, cuando su autor sea
un servidor público.
2.Como terminación del contrato de trabajo sin justa causa, cuando haya dado lugar a la
renuncia o el abandono del trabajo por parte del trabajador regido por el Código
Sustantivo del Trabajo. En tal caso procede la indemnización en los términos del artículo
64 del Código Sustantivo del Trabajo.
3.Con sanción de multa entre dos (2) y diez (10) salarios mínimos legales mensuales para la
persona que lo realice y para el empleador que lo tolere.
SANCIONES PARA EL ACOSO
LABORAL
4. Con la obligación de pagar a las Empresas Prestadoras de Salud y las Aseguradoras de

riesgos profesionales el cincuenta por ciento (50%) del costo del tratamiento de
enfermedades profesionales, alteraciones de salud y demás secuelas originadas en el acoso
laboral. Esta obligación corre por cuenta del empleador que haya ocasionado el acoso
laboral o lo haya tolerado.
5. Con la presunción de justa causa de terminación del contrato de trabajo por parte del
trabajador, particular y exoneración del pago de preaviso en caso de renuncia o retiro del
trabajo.
6. Como justa causa de terminación o no renovación del contrato de trabajo, según la
gravedad de los hechos, cuando el acoso laboral sea ejercido por un compañero de trabajo o
un subalterno.
IMPLEMENTAR MEDIDAS
Preventivas Correctivas
Superación
MEDIDAS CORRECTIVAS DE ACOSO
LABORAL
Implementar acciones de Promover la
intervención y control participación de los
específicas de factores trabajadores en la
de riesgo psicosociales definición de estrategias
de intervención
Establecer un
Facilitar el traslado del
procedimiento interno
trabajador a otra
confidencial, para
dependencia de la
corregir las conductas de
empresa
acoso laboral.
Resolución 2646
MEDIDAS PREVENTIVAS DE ACOSO
LABORAL
Fortalecer la Permitir el equilibrio
Garantizar un clima comunicación entre Vida familiar
laboral adecuado asertiva y la y/o personal y el
negociación efectiva. Trabajo.
Los reglamentos de trabajo de las

Trabajar en la Realizar empresas e instituciones deberán
Fortalecer la Inteligencia
Emocional Felicidad en el periódicamente prever mecanismos de prevención
trabajo. capacitaciones de las conductas de acoso laboral
y establecer un procedimiento
interno, confidencial, conciliatorio y
efectivo para superar las que
Conformar el Comité Establecer el ocurran en el lugar de trabajo.(Art.
de Convivencia procedimiento para 9 ley 1010 de 2006)
Laboral formular la queja
COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL
De acuerdo al art. 14 de la Res. 2646 del 2008 inciso 1.7 se contempla la

conformación del comité de convivencia laboral y establecer un
procedimiento interno confidencial, conciliatorio y efectivo para
prevenir las conductas de acoso laboral el cual también puede adelantar
reuniones con el fin de crear un espacio de diálogo entre las partes
involucrados, en circunstancias que afecten el clima laboral.
De acuerdo a lo reglamentado en la Resolución 652 de 2012 y su

modificación en la Resolución 1356 del mismo año; expedidas por el
Ministerio del Trabajo, se define el Comité de Convivencia Laboral como:
Grupo de vigilancia de conformación obligatoria por parte de los
empleadores públicos y privados, cuya finalidad es contribuir a proteger
a los trabajadores contra los Riesgos Psicosociales que puedan afectar su
salud.
Es una medida preventiva de acoso laboral que contribuye a proteger a los

trabajadores contra riesgos psicosociales que afectan la salud en los lugares de
trabajo.
Objetivos:
• Promover un excelente ambiente de convivencia laboral.
• Fomentar relaciones positivas entre los trabajadores de la empresa.
• Respaldar la dignidad e integridad de las personas en el trabajo.
Ente corporativo de carácter público y privado creado por todo
empleador, responsable de administrar y controlar el procedimiento
interno destinado a prevenir y controlar conductas constitutivas de acoso
laboral, al igual que prever aquellos mecanismos que permitan superar
aquellas conductas de ultraje a la dignidad humana.
Responsabilidades del Responsabilidades de

EMPLEADOR la ARL
La Administradora de
Desarrollar, apoyar y Riesgos Laborales llevará a
monitorear las medidas cabo acciones de asesoría y
preventivas y asistencia técnica a sus
correctivas de acoso
empresas afiliadas, para el
laboral que conlleven a los
objetivos del CCL en la desarrollo de las medidas
preventivas y correctivas del
organización.
acoso laboral .
• Se reunirá ordinariamente cada tres (3) meses y sesionará con la

mitad más uno de sus integrantes .
REUNIONES
• Extraordinariamente cuando se presenten casos que requieran
de su inmediata intervención
• Un Presidente y un Secretario, elegidos por mutuo

DIGNATARIOS
acuerdo entre los miembros del comité.
• Dos años a partir de la conformación del mismo, que

PERIODO se contarán desde la fecha de la comunicación o
elección
• Deben tener competencias actitudinales y
comportamentales.
CANDIDATO
• Habilidades de comunicación asertiva, liderazgo y
resolución de conflictos
FUNCIONES DEL COMITÉ DE
CONVIVENCIA LABORAL
Sus funciones son únicas y no podrá tener otras y son las descritas en el artículo 6º
de la Resolución 652 de 2012:
• Recibir y dar trámite a las quejas presentadas referentes a acoso laboral.
• Escuchar a las partes involucradas sobre los hechos que dieron lugar a la
queja.
• Adelantar reuniones para crear un espacio de diálogo entre las partes.
• Hacer seguimiento a los compromisos adquiridos por las partes y verificar su
cumplimiento.
• Presentar a la alta dirección las recomendaciones para el desarrollo efectivo
de las medidas preventivas y correctivas de acoso laboral.
CONFORMACIÓN DEL COMITÉ DE
CONVIVENCIA LABORAL
Con 10 o menos servidores públicos o trabajadores, el Comité estará conformado por dos (2) miembros, un (1)
representante de los trabajadores y uno (1) del empleador.
Entre 11 y 50 servidores públicos o trabajadores, el Comité estará conformado por cuatro (4) miembros, dos (2)
representantes de los trabajadores y dos (2) del empleador.
Entre 51 a 500 servidores públicos o trabajadores, el Comité estará conformado por seis (6) miembros, tres (3)
representantes de los trabajadores y (3) tres del empleador.
Con más de 501 servidores públicos o trabajadores, el Comité estará conformado por ocho (8) miembros, cuatro
(4) representantes de los trabajadores y cuatro (4) del empleador.
MEDICIÓN DE ACOSO LABORAL
Cuestionario De Estrategias De Acoso Psicológico:
El LIPT-60 (Leymann Inventory Of Psychological Terrorization)
El LIPT-60 es un cuestionario escalar auto administrado que

objetiva y valora 60 diferentes estrategias de acoso psicológico,
derivado del LIPT original dicotómico de 45 ítems de Leymann.
ESCALA CISNEROS COMO HERRAMIENTA
DE VALORACIÓN DEL MOBBING
La escala Cisneros es un cuestionario desarrollado por el profesor Iñaki Piñuel
de carácter autoadministrado compuesto por 43 ítems que objetivan y
valoran 43 conductas de acoso psicológico. Dicho cuestionario forma parte del
Barómetro CISNEROS® (Cuestionario Individual sobre PSicoterror, Negación,
Estigmatización y Rechazo en Organizaciones Sociales), integrado por una
serie de escalas cuyo objetivo es sondear de manera periódica el estado, y las
consecuencias, de la violencia en el entorno laboral de las organizaciones.
EL SÍNDROME DE ESTOCOLMO
LABORAL
CUANDO SE AMA AL SECUESTRADOR
(El Síndrome de Estocolmo laboral)
Como una variante del trastorno psicológico, este se presenta
cuando el empleado se aferra a permanecer en un empleo donde
el ambiente es hostil, donde a diferencia del síndrome clásico,
aquí la víctima no es forzada a estar en algún lugar, sino que lo
hace por su propia voluntad
CARACTERÍSTICAS EL SÍNDROME DE
ESTOCOLMO LABORAL
• Los trabajadores sienten dependencia • 6. El trabajador no siente que tiene el derecho
emocional de solicitar sus prestaciones que por ley le
• 2. Sienten que tienen pocas opciones laborales corresponden
afuera • 7. Permite que el “secuestrador” o dueño de la
• 3. Sienten que tendrían problemas para empresa, gerente o líder, tome decisiones en su
vida personal.
adaptarse a un nuevo ambiente de trabajo.
• 4. Las campañas publicitarias internas hacen • 8. Descuidan o dejan de lado su salud física,
que el empleado se sienta como si fuera dueño mental y emocional; con la justificación de que
de la organización. la empresa, su trabajo y actividades son
primero aún que contemplar sus necesidades
• 5. Agradecimiento por darles trabajo, aún que básicas como el comer, dormir o atender una
las condiciones laborales son hostiles y enfermedad
denigrantes.
• 9. Respecto a la salud, el empleado aun
contando con incapacidad médica es obligado a
ir a trabajar, y este asiste por un
172“agradecimiento y miedo “a perder su trabajo.
EL HOSTIGAMIENTO O
ACOSO SEXUAL
¿QUÉ ES EL ACOSO SEXUAL?
Podemos definir el acoso sexual como aquella conducta de
contenido sexual, que puede ser física, verbal o no verbal, que
atente contra la dignidad de la persona que lo sufre, generando
un ambiente intimidatorio, ofensivo o degradante.
Tanto la OIT como la CEDAW identifican el acoso sexual como una
manifestación de la discriminación de género y como una forma
específica de violencia contra las mujeres y hombres.
El acoso sexual es una violación de los derechos fundamentales
de las trabajadoras y los trabajadores, constituye un problema de
salud y seguridad en el trabajo y
una inaceptable situación laboral.
¿SABIAS QUE EL ACOSO SEXUAL PUEDE
PRESENTARSE DE DIFERENTES MANERAS?
1. Como chantaje: cuando se condiciona a la víctima con la
consecución de un beneficio laboral.
2. Como ambiente laboral hostil: en el que la conducta
da lugar a situaciones de intimidación o humillación de
la víctima.
COMPORTAMIENTOS
Que se califican como acoso sexual pueden ser de naturaleza:
• Física: violencia física, tocamientos, acercamientos innecesarios.
• Verbal: comentarios y preguntas sobre el aspecto, el estilo de vida, la

orientación sexual, llamadas de teléfono ofensivas.
• No verbal: silbidos, gestos de connotación sexual, presentación de

objetos pornográficos.
ALGUNOS EJEMPLOS DE ACOSO SEXUAL
1. Contacto físico innecesario y no deseado.
2. Observaciones molestas y otras formas de acoso verbal.
3. Miradas lascivas y gestos relacionados con la sexualidad.
4. Petición de favores sexuales.
5.Insultos, observaciones, bromas e insinuaciones de

carácter sexual.
6. Comentarios, bromas, gestos o miradas sexuales.
7. Manoseos, jalones o pellizcos en forma sexual.
8. Restregar a la víctima contra alguien de un modo
sexual.
9. Propagar rumores sexuales acerca de la víctima
10. Jalar la ropa de manera sexual.
11. Mostrar, dar o dejar imágenes sexuales, fotografías,
ilustraciones, mensajes o notas sexuales.
12. Escritos, mensajes (pintas, grafitis) sexuales acerca de la víctima, en
paredes de los baños, vestuarios, etc.
13. Forzar a besar a alguien o a algo más que besar.
14. Llamar a la víctima “gay” o “lesbiana”.
15. Espiar mientras se cambia o está encerrada en un sanitario.
16. La utilización o exhibición de material pornográfico
NIVELES DE ACOSO SEXUAL
ACOSO LEVE: chistes, piropos.
ACOSO MODERADO: miradas, muecas.
ACOSO MEDIO: llamadas telefónicas y cartas,
presiones para salir.
ACOSO FUERTE: manoseos, sujetar o acorralar.
ACOSO MUY FUERTE: chantaje o presiones
tanto físicas como psíquicas para tener
contactos íntimos.
¿QUIEN PUEDE SER OBJETO DE ACOSO SEXUAL?
Tanto hombres como mujeres son objeto de acoso sexual, si bien los
estudios ponen de relieve que la mayoría son mujeres. La investigación
muestra que el tipo de mujer más vulnerable al acoso sexual es la
mujer joven, económicamente dependiente, soltera o divorciada y con
estatus de inmigrante. Con respecto a los hombres, aquellos que
sufren un mayor acoso son los jóvenes, homosexuales y miembros de
minorías étnicas o raciales.
¿QUIEN PUEDE ACOSAR?
El acoso puede provenir de propietarios, directivos o empleados con
jerarquía, clientes, proveedores y compañeros de trabajo. Pueden ser
hombres y mujeres, destacando estadísticamente el acoso de hombres
hacia mujeres. El acoso sexual entre personas del mismo sexo es reciente
pero con una tendencia ascendente.
¿POR QUÉ EXISTE EL HOSTIGAMIENTO EN
LAS EMPRESAS?
Son múltiples las causas y van desde la soledad y los
problemas familiares hasta un deliberado intento de
escapar de sí mismo.
En casi todos los casos el acosador tiene algún poder

que utiliza contra su víctima para alcanzar su objetivo,
el que por lo general se logra
MITOS DEL ACOSO SEXUAL
• Es culpa de las mujeres por su forma de vestir.

• Los hombres no se pueden controlar.
• En el fondo a la víctima le gusta ser hostigada.
• Es un problema relacionado exclusivamente con las
mujeres bellas.
• Solo las mujeres son víctimas de acoso sexual.
¿QUÉ BARRERAS, TEMORES Y CREENCIAS PUEDEN TENER LAS
PERSONAS VÍCTIMAS DE ACOSO SEXUAL?
• Temor a hablar de lo ocurrido • Temor a no encontrar medios

• Temor a ser victimizada probatorios
• Temor a la crítica de los • Desconfianza
compañeros de trabajo • Temor a la no confidencialidad ni
• Desconocimiento de derechos reserva del hecho
¿QUÉ BARRERAS, TEMORES Y CREENCIAS PUEDEN TENER LAS
PERSONAS VÍCTIMAS DE ACOSO SEXUAL?
• La mala interpretación
• El temor a las represalias
• Culpabilidad
• Pérdida de oportunidad
• La incomprensión del hecho
• Pérdida de derechos:
• La relación con quien acosa
Actividad….
¿CÓMO DEBEN SER LAS POLÍTICAS PARA PREVENIR Y
ERRADICAR EL ACOSO SEXUAL?
• Se requiere contar con un marco legal nacional y sanciones administrativas para su

efectivo cumplimiento;
• Los gobiernos deberían promover campañas informativas y de sensibilización que

sitúen el problema con toda su relevancia y que contribuyan a cambiar los roles y
estereotipos de género que avalan el acoso sexual;
• Promover cambios en la cultura laboral, involucrando al conjunto de trabajadores

y trabajadoras y a las organizaciones sindicales y patronales;
• En la empresa, es necesario contar con el apoyo del equipo directivo, crear
una política expresa contra el acoso sexual e integrar la cuestión en todos los
niveles jerárquicos y organizativos;
• Las políticas sobre acoso sexual deberían ser parte de las políticas de
igualdad de oportunidades y de las políticas de salud y seguridad en el
trabajo.
• Las políticas de prevención deben incorporar estrategias para trabajar con

hombres la construcción de la masculinidad patriarcal y su relación con
ciertas conductas que pueden calificarse de acoso sexual.
• En la empresa, es necesario contar con el apoyo del equipo directivo, crear
una política expresa contra el acoso sexual e integrar la cuestión en todos los
niveles jerárquicos y organizativos;
• Las políticas sobre acoso sexual deberían ser parte de las políticas de
igualdad de oportunidades y de las políticas de salud y seguridad en el
trabajo.
• Las políticas de prevención deben incorporar estrategias para trabajar con

hombres la construcción de la masculinidad patriarcal y su relación con
ciertas conductas que pueden calificarse de acoso sexual.
¿QUE CONSECUENCIA TIENE EL ACOSO
SEXUAL EN LAS EMPRESAS?
PARA LAS VÍCTIMAS
• Sufrimiento psicológico: como humillación, disminución de la
motivación, pérdida de autoestima.
• Cambio de comportamiento, como aislamiento, deterioro de
las relaciones sociales.
• Enfermedades físicas y mentales producidas por el estrés,
incluso suicidio.
• Riesgo de pérdida de trabajo.
• Aumento de la accidentalidad.
PARA LOS EMPLEADORES
﹡ Disminución de la productividad de la empresa debido a:
﹡ Peligro del trabajo en equipo,
﹡ Desmotivación
﹡ Absentismo.
﹡ Alta rotación de recursos humanos.
﹡ Gastos por procedimientos administrativos e
indemnizaciones.
﹡ Dificultad para llenar las vacantes en aquellos lugares de
trabajo señalados por problemas de acoso sexual.
﹡ Deterioro de las relaciones laborales.
PARA LA SOCIEDAD
﹡ Costes a largo plazo para la reintegración de las
víctimas.
﹡ Incremento de la violencia de género, violencia laboral,
discriminación en el empleo, segregación ocupacional.
﹡ Gastos en procesos legales y penales.
﹡ Dificultad para el acceso de las mujeres a trabajos de
alto nivel y buenos salarios, tradicionalmente
dominados por los hombres
LEYES QUE CASTIGAN EL ACOSO SEXUAL
• La ley 1257 de Diciembre 04 de 2008, creó el artículo 210A del Código
Penal Colombiano, donde se tipificó el delito de acoso sexual
• La conducta delictiva consiste específicamente en que: “El que en

beneficio suyo o de un tercero y valiéndose de su superioridad
manifiesta o relaciones de autoridad o de poder, edad, sexo, posición
laboral, social, familiar o económica, acose, persiga, hostigue o asedie
física o verbalmente, con fines sexuales no consentidos, a otra
persona, incurrirá en prisión de uno (1) a tres (3) años”. El acosador
debe ostentar poder que se derive de las relaciones anotadas, pero no
comete delito quien se encuentra en relación de igualdad o
inferioridad con respecto de la víctima.
La recompensa del trabajo bien hecho es la oportunidad de
hacer más trabajo bien hecho» Edward Salk-
BOREOUT
Boreout es el contrario de Burnout y se fundamenta en los
siguientes elementos:
Infra-exigencia: Describe el sentimiento ante la capacidad de
poder rendir más en el trabajo de aquello que exige la
empresa.
Aburrimiento: Expresa un estado de desgana y de duda,
porque el empleado no sabe qué hacer durante todo el día.
Desinterés: Se detecta una ausencia de identificación con el
trabajo.
parecen estar estresado en el trabajo aunque no sea

así y ayudan a evitar, de esta forma, recibir nuevas
tareas
198
SINTOMAS DEL BOREOUT
Cansancio físico constante sin ninguna razón
aparente.
Permanentemente permanece irritado, incluso en
su casa.
Es totalmente apático a cualquier actividad laboral
en su actual trabajo.
Es una persona introvertida
199
CAUSAS DEL SINDROME
Falta de Falta de
Acaparamiento de
planificación promoción del
las tareas más
personal
Tareas Duplicidad de
Limitaciones por
monótonas funciones
parte de la
dirección
Insuficiente
Sobre cualificación
Falta de preparación y
para un puesto de
estimulación cualificación para
trabajo
el puesto
200
DIAGNOSTICO
Duelo
Trastorno de
Trastorno del personalidad Estas situaciones Síndrome de
estado de ánimo obsesivo- imprevistas fatiga crónica
por depresión compulsivo. pueden afectar de
mayor forma temporal al Donde la fatiga
Donde puede desempeño en el es el elemento
Donde a pesar de experimentarse puesto, pero fundamental,
existir un una sensación pasado un tiempo no existen
abatimiento, se generalizada de el sujeto volverá condiciones
dan otros cansancio y apatía por sí solo a su laborales que
síntomas como la por las actividades estado normal de los motiven.
tristeza. que antes rendimiento en el
resultaban trabajo.
motivadoras.
201
BOREOUT - SINTOMATOLOGÍA
Tratar de
Tratar de
conseguir
mantener a Menos
tiempo en el
distancia el productividad
lugar de
trabajo
trabajo
Burnout
Trabajadores
quemados
Trabajadores
fastidiados ¿QUÉ
PASA?
Boreout
202
MEDICIÓN DEL BOREOUT - CABRERA
Algunas señales previas, Si contestas que afirmativamente al menos 4 de las siguientes
preguntas probablemente te encuentres al borde del BOREOUT:
1 – ¿Estás privado por completo de tareas en el trabajo?

2 – ¿Te sientes poco motivado o aburrido?
3 – ¿A veces finges estar ocupado?
4 – ¿Estás cansado y apático después del trabajo a pesar de que no experimentaron el
estrés en la oficina?
5 – ¿Estás satisfecho con tu trabajo?
6 – ¿Le encuentras sentido a tu trabajo?
7 – ¿Podrías completar tu trabajo más rápido de lo que lo estás haciendo?
8 – ¿Tienes miedo a que por tu situación laboral te bajen tu sueldo?
203
¿CÓMO COMBATIRLO?
 Buscar nuevos retos y actividades fuera de la empresa.
 Preguntarse cuáles son los objetivos y prioridades del puesto
con lo cual se dará un sentido a la actividad laboral.
 Comunicar a los superiores lo que está sucediendo y
expresarles los deseos de crecer profesionalmente.
 Mostrarse proactivo ante la asunción de nuevas tareas.
204
ADICCIÓN AL TRABAJO
 Aparición data de 1968
 1971, Oates (médico y psicólogo)

término en un tono más serio en el primer libro
sobre workaholism
La adicción al trabajo es un concepto relativamente reciente. Cuando un profesor

americano de religión lo utilizó para referirse en broma a su propia relación con el trabajo y
lo comparó con otra adicción: el alcoholismo.
205
PERFIL DEL WORKAHOLIC
 Una actitud laboral especial. Realiza grandes esfuerzos por rendir al máximo y
siempre tratan de incrementar sus logros.
 Excesiva dedicación de su tiempo y esfuerzo. Suele trabajar más de 45 horas a
la semana, la mayoría de los días, llevándose normalmente trabajo a casa.
 Un trastorno compulsivo e involuntario a continuar trabajando. Trabaja los
fines de semana, cuando está de vacaciones o incluso cuando está enfermo, y si
no puede trabajar se pone nervioso o irritable.
 Desinterés general por cualquier otra actividad que no sea la estrictamente
laboral. Su tema principal de conversación es el trabajo, el tiempo de ocio lo
dedica al trabajo, y si está haciendo otra actividad está pensando en el trabajo
que tiene que hacer.
206
SÍNTOMAS EL WORKAHOLIC
•Cognitivos: ansiedad, irritabilidad, depresión, malestar, preocupación
constante…
•Fisiológicos: insomnio, estrés, aumento de la presión arterial…
•Conductuales: fuerte necesidad de control, planificación extrema,
alejamiento
. del entorno social.
207
¿COMO COMBATIRLO?
• ALEJARSE DE LA TECNOLOGÍA: Es complicado porque vivimos sumergidos en ella, pero
es necesario que estas personas desconecten móviles y ordenadores de trabajo.
• DISTRACCIONES: Moverse, hacer ejercicio, salir a pasear, buscar un hobby… está claro
que es necesario un entretenimiento para evitar que se acuerden del trabajo.
• AUMENTAR LAS RELACIONES CON LOS DEMÁS: Las personas con adicción necesitan
socializarse. De esta manera encontrarán nuevos estímulos fuera del trabajo y verán que
hay una vida interesante más allá de los quehaceres laborales.
• PSICOTERAPIA: Van a necesitar ayudas de terapia cognitiva para tratar este problema y
poder modificarlo a lo largo del tiempo.
• RESPIRACIÓN Y MEDITACIÓN: Otras prácticas que sirven para relajarse son la

meditación y ejercer una buena respiración.
208
INSEGURIDAD
CONTRACTUAL
INSEGURIDAD CONTRACTUAL
Es la preocupación general acerca de la
existencia del trabajo en el futuro, y también
como una amenaza percibida de
características de trabajo diferentes, tales
como la posición dentro de una organización o
las oportunidades de carrera.
CARACTERISTICAS
Bajo nivel de certeza acerca de la continuidad del
contrato.
Bajo nivel de control sobre el numero de horas de

trabajo y las condiciones.
Bajo nivel de protección social desempleo o

discriminación.
Bajo nivel de control sobre la paga o el salario.
211
INDICADORES DE INSEGURIDAD
• Tipo de contrato
• Prestaciones sociales
• Salario
Físicas Psicológicas
Aplicar
conocimientos y
Las administraciones Tratar a la persona habilidades,
Implementar
deben apostar por de una forma evitando el trabajo
políticas
reducir el digna y que se monótono y
participativas
desempleo de larga realice una enriqueciendo las
donde se generen
duración, primando comunicación tareas a realizar,
oportunidades
de esta forma el adecuada, libre de mejoramos la
reales de
movimiento y malentendidos y empleabilidad de
promoción y se
entrada de los rumores que las personas de
reconozca el
trabajadores en el afecten al resto de cara a futuros
trabajo de calidad.
mercado laboral. la plantilla. empleos y además
aumentamos la
productividad.
CONCEPTOS BÁSICOS
Droga: Toda sustancia química que introducida en el organismo,
puede producir modificaciones de diversa índole en el
funcionamiento del mismo.
Dependencia: Estado mental y físico patológico en que una
persona necesita un determinado estímulo para lograr una
sensación de bienestar.
OMS (1964): Estado de intoxicación periódica o
crónica producida por el consumo repetido de una
droga natural o sintética y caracterizado por:
- Deseo dominante para continuar tomando la droga
y obtenerla por cualquier medio.
- Tendencia a incrementar la dosis.
- Dependencia física y, generalmente, psicológica,
con síndrome de abstinencia por retirada de la
droga.
Las condiciones laborales es en ocasiones causa de
insatisfacción y estrés laboral que generan en el individuo
una necesidad de evasión o de estímulo que, con frecuencia,
comporta la predisposición al abuso de drogas que va a
traducirse en una serie de problemas sociolaborales como
un aumento de la accidentabilidad absentismo y
disminución de la productividad.
NORMATIVA
LEY 30 DEL 1986: Estatuto nacional de estupefacientes
﹡ Dosis mínimas
﹡ Programas de prevención
﹡ Penalización
﹡ Control de importación, fabricación Y distribución
LEY 1556 DEL 2012: La atención integral a personas que consumen
sustancias psicoactivas
﹡ Servicios de atención
﹡ Promoción de la salud
﹡ Programas de formación
Esto se debe a que las drogas facilitan las
relaciones sociales, ayudan a superar
situaciones difíciles, desinhiben o animan,
aumentan la seguridad en uno mismo,
reducen la tensión y relajan e incrementan la
creatividad ayudando a superar el
aburrimiento y la soledad.
TIPOS DE DROGAS
Sedantes: Sustancia que deprime el sistema nervioso central (SNC),
que provoca efectos potenciadores o contradictorios entre: calma,
relajación, reducción de la ansiedad, adormecimiento y retardo de
ciertos reflejos. Un sedante suele
denominarse tranquilizante, antidepresivo, ansiolítico,
soporífico, pastillas para dormir, relajante, o sedante-hipnótico.
﹡ Alcohol
﹡ Opiáceos: heroína, morfina, metadona, etc.
﹡ Tranquilizantes: pastillas para calmar la ansiedad.
﹡ Hipnóticos: pastillas para dormir.
TIPOS DE DROGAS
Estimulantes: Sustancias que aceleran el funcionamiento habitual del cerebro, provocando un
estado de activación que puede ir desde una mayor dificultad para dormir, hasta un estado de
hiperactividad tras el consumo de cocaína o anfetaminas.
﹡ Entre estas drogas, podemos destacar por su relevancia las siguientes:
﹡ Estimulantes mayores: anfetaminas y cocaína
﹡ Estimulantes menores: nicotina(cigarrillo)
﹡ Xantinas: cafeína, teobromina, etc.
TIPOS DE DROGAS
Alucinógenas: sustancias que trastocan el funcionamiento del cerebro,
dando lugar a distorsiones perceptivas, alucinaciones, etc.:
﹡ Alucinógenos: LSD, mezcalina, etc.
﹡ Derivados del cannabis: hachís, marihuana, etc.
﹡ Drogas de síntesis: éxtasis, Eva, etc.
MODO DE CONSUMO
﹡ Fumadas (como ocurre con el hachís o el tabaco)
﹡ Ingeridas por vía oral (como el alcohol o las drogas de síntesis)
﹡ Aspiradas (como los pegamentos o la cocaína)
﹡ Inyectadas (como la heroína)
Profesionales Ambientales Psicosociales
Dificultades en el Trabajo
Las tareas poco
Presión del trabajo. por la excesiva demanda
estimulantes o rutinarias.
laboral.
El trabajar por turnos

combinando la noche y el La falta de promoción. La escasa remuneración.
día.
La inseguridad en el
empleo y las demandas
Un sistema de La desestructuración ilógicas están asociadas a
recompensa inadecuado. organizacional. síntomas de estrés y
pueden conducir al
consumo de drogas.
Las condiciones de trabajo
La precariedad de las
inadecuadas como la
instalaciones (calidad del
contaminación ambiental
equipamiento, condiciones
(humo, polvo, vapores,
físicas del trabajo)
disolventes, desinfectantes)
El trabajo en condiciones
Pueden llegar a convertirse
climatológicas adversas con
en un acontecimiento vital
exposición a temperaturas
estresante crónico.
extremas
•La alimentación. •Camareros.
Actividades
Sectores
•El transporte. •Vendedores.
•Marítimo. •Mineros.
•Construcción. •Conductores.
•Militar. •Escritores.
•Recreo. •Policías.
•Pilotos.
•La impuntualidad en el horario de trabajo.
•La ausencia del trabajo.
•Los accidentes domésticos, laborales y de circulación.
•Las continuas y diversas quejas.
•La disminución del rendimiento laboral.
•La escasa productividad.
•Los cambios en el estado de ánimo.
•Los conflictos con jefes y compañeros.
Consecuencias del consumo de drogas en el trabajo
• Baja de la productividad.
• Deterioro de la calidad del producto fabricado.
• Disminución del ritmo de trabajo.
• Ausencias o tardanzas inmotivadas.
• Torpeza e irregularidad en el trabajo.
• Pequeño absentismo por enfermedades menores: catarros,
gripes, o por pequeños accidentes ocurridos con periodicidad
en el trabajo o fuera de él.
Consecuencias del consumo de drogas en el trabajo
• Cambio progresivo de actitud del sujeto
considerado hasta entonces como buen
trabajador: pérdida de interés por el trabajo,
discusiones, críticas, pequeñas faltas de las que
busca justificarse, pequeños accidentes de los
que culpa a otros o al material como
responsable.
• Marcados cambios de humor, ataques de ira y
agresividad.
Prevención e Intervención
Las actividades de prevención deberán priorizar sectores de producción y colectivos de
trabajadores en situación de alto riesgo y aquellos cuyo desempeño laboral pueda
suponer un riesgo para terceros, como por ejemplo conductores de vehículos de
servicios públicos, sanitarios, profesionales de la seguridad, etc.
Entre las actividades a desarrollar se encuentran las de información, sensibilización y

orientación, así como facilitar el tratamiento a los trabajadores con problemas
derivados del consumo de drogas, trabajando desde un contexto de prevención de
riesgos laborales y no desde una perspectiva sancionadora.
Prevención e Intervención
La organización debe… Asegurar la continuidad de las intervenciones a lo largo del tiempo.
Disponer de recursos humanos cualificados y de estructuras organizativas

apropiadas para la prevención e intervención.
Ser un espacio idóneo para la detección precoz de problemas provocados por el

uso y abuso de drogas.
Actuar como coadyuvante de la motivación para el abandono del consumo

abusivo de drogas ante la posibilidad de pérdida del puesto de trabajo.
Facilitar un entorno propicio para la rehabilitación y reinserción social.

La anamnesis sociolaboral y
datos de filiación (sexo, El análisis de las La descripción cronológica
edad, antigüedad en la condiciones psicosociales de los hechos relevantes
empresa y empresas del puesto de trabajo. para la situación actual.
anteriores).
La valoración de las
consecuencias para el
Los recursos personales de
trabajador: personales,
afrontamiento.
laborales, familiares y
sociales.
EVALUACIÓN
OMS-
ASSIST V3.0
NIVEL DE
CONSUMO
﹡ PROTOCOLO DE INTERVENCIÓN Y PREVECIÓN PARA
EMPRESAS, CON SU RESPECTIVO TRATAMIENTO.
﹡ http://portal.ugt.org/saludlaboral/drogodependencias
/publicaciones/2014-folleto-protocolo-intervencion-
prevencion-drogodependencias-adicciones-ambito-
laboral/index.html?page=0
236
ENFERMEDADES X DROGAS
HIGADO GRASO CANCER PULMONAR INFECCIÓN EN LOS VASOS

HIPERTENSIÓN BRONQUITIS CRONICA SANGUINEOS
CIRROSIS HEPATICA LASARRITMIAS VENAS CICATRIZADAS
DEPRESION ESQUIZOFRENIA TUBERCULOSIS
MIOCARDIOPATIA ENFERMEDADES VIH
HEPATITIS CADRDIOVASCULARES ABSCESOS CUTANEOS
SIDROME DE WERNICKE-KORSAKOFF HEMORRAGIAS ARTRITIS
TRASORNOS DEL SUEÑO RONQUERA ENFERMEDADES RENALES
MENOPAUSAIA INFERTILIDAD TROMBOSIS
OSTEPORISIS IMPOTENCIA
CASO
«Desde comienzos del años 2000 él empezó a registrar perturbaciones en su nivel de
conciencia, en sus aspectos cognitivos y niveles de percepción, en los grados de afectividad y en
general en su normal comportamiento, que permitieron diagnosticar enfermedad mental sin
cura definitiva y derivados, según su médico tratante, del consumo habitual de substancias
psicoactivas, como el alcohol y la cocaína, lo que consecuencialmente le generaron
imposibilidad para razonar sobre las consecuencias de sus propios actos».
28 DE FEBRERO DEL 2018

KAROSHI
239
KAROSHI
(Muerte por exceso de trabajo)
o Fenómeno social en el ambiente laboral que consiste en un aumento de la

tasa de mortalidad por complicaciones debidas al exceso de horas de
trabajo.
o Muchas empresas ante situaciones críticas que afrontan y amenazan su
supervivencia, demanda de sus trabajador un esfuerzo que genera fatiga,
estrés y poco a poco va deteriorando la salud, hasta causar la muerte.
o Japón es reconocido como la nación de intenso trabajo y sin descanso.
KAROJISATSU
Suicidio
SÍNTOMAS
Ansiedad.
El no desconectarse del trabajo en el tiempo libre o en las vacaciones.
Sentimientos de culpabilidad.
ANTECEDENTES
1969:
Un empleado del 2014 (Planta de Mazda
departamento de Motors. Guanajuato,
embalaje de una gran México).
compañía de periódicos suicidio de un
en Japón falleció de un trabajador por exceso
ataque al corazón. de trabajo.
Caso Toyota:
Uno de los casos más 2017 Primera caso de
conocidos es el del Karoshi en chile.
ingeniero de fabricante Trabajo en un sistema
de coches Toyota, de 14 días de trabajo
realizó continuo por 14 de
aproximadamente más descanso.
de 80 horas extra al
mes en promedio.
CONSECUENCIAS Derrame
La muerte por karoshi es repentina y cerebral
sobreviene por hemorragia cerebral o
insuficiencia cardiaca o respiratoria, debido a
un exceso de fatiga que produce alta presión y Ataque
endurecimiento arterial. cardiaco
Las personas más propensas tienen entre 40 y

50 años, y más de la mitad son ejecutivos,
empleados de oficina y funcionarios públicos. Enfermedades
mentales
¿CÓMO EVITAR EL «KAROSHI»?
Organizar y priorizar el trabajo así como

tomar un descanso.
La recreación y una alimentación saludable.
Estimular la creación de neurotransmisores.

PHUBBING
Se define como el acto de un individuo o persona
a ignorar su entorno por concentrarse en la
tecnología móvil, ya sea un teléfono inteligente,
tableta, PC portátil, u otro objeto inteligente.
Snubbing Phone
Phubbing
CAUSAS DE PHUBBING
 Adicción y fascinación Estos dispositivos proporcionan una falsa sensación de compañía, y el
hecho de poder tener aquí y ahora lo que se busca o desea son
estímulos mas que suficiente para captar y mantener la atención.
¿QUE HACER?
 Respetar al otro tal como te gustaría que te respetaran.
 Guarda el teléfono en momentos especiales
 Olvidar de tener que publicarlo todo: tus contactos de Facebook o Twitter no tienen por
qué saber qué haces, dónde o con quién estás en todo momento.
 Destina un tiempo prudente al celular: puede convertirse en una adicción muy difícil de
superar.
TECNO ESTRÉS
El concepto de tecno estrés está

directamente relacionado con los
efectos psicosociales negativos del
uso de las Tecnologías de la
información y comunicación (TIC)
TIPOS ESPECÍFICOS DE TECNO ESTRÉS
o LA TECNO ANSIEDAD: caracterizada por actitudes de desconfianza y
pensamientos de incapacidad con
las TIC (por ejemplo miedo a usar determinados programas
informáticos).
o LA TECNO FATIGA: se caracteriza por sentimientos de cansancio y

agotamiento mental y cognitivo debidos al uso de tecnologías. (por
ejemplo sobrecarga de información ofrecida por internet en puestos tales
como tele operadores, agentes de viajes…)
o LA TECNO ADICCIÓN: es el tecno estrés específico debido a la incontrolable

compulsión a utilizar TIC en "todo momento y en todo lugar"
CARACTERÍSTICAS DEL TECNO ESTRÉS
o Experimentan constantemente sobre las posibilidades y

atracciones de la maquina.
o Consultar muchas veces su correo electrónico.
o Navega en internet sin saber por qué.
o Siempre está al pendiente del celular-

EL ABUSO DEL CELULAR PUEDE
CAUSAR 'TECNOESTRÉS'
RECOMENDACIONES:
Evitar llevar el aparato en el cuerpo todo el tiempo.
Si tiene que llevar el celular consigo, procure que sea la parte del teclado la
que esté mirando hacia su cuerpo.
Alternar los dedos y utilizar ambas manos para pulsar las teclas del móvil.
mantener siempre la pantalla a la altura de los ojos para evitar inclinar la
cabeza.
Hacer pausas frecuentes y vigilar la aparición de síntomas como dolores de
cabeza, fatiga o dolores musculares.
SÍNDROME DE
CRONOS
EL TEMOR A SER DESPLAZADOS
(El Síndrome de Cronos)
Se refiere al miedo patológico de la
persona que ocupa un puesto superior,
de promover a sus subalternos por
temor a ser desplazado o sustituido; su
diagnóstico se basa en características
de desempeño, temor a delegar,
relaciones sociales patológicas,
egocentrismo, autoengaño y desarrollo
limitado.
¿CÓMO COMBATIR EL SÍNDROME DE
CRONOS
Tienes que aprender a confiar
Trabaja en tu autoestima
en ti
Si quieres evitar el miedo a que

te desplacen, esfuérzate por Busca la excelencia
encontrar la mejor versión de ti.
Aunque dediques tu vida a ello, no

Acepta que no siempre puedes ganar
siempre vas a poder ser el mejor.
EL SÍNDROME DE
ANAT
GANAR PRESTIGIO CON IDEAS
AJENAS(EL SINDROME DE ANAT)
La conducta deliberada y consciente de un
individuo de presentar como propias, ante sus
superiores o escenario deseado, sugerencias o
cualquier tipo de iniciativas generada por
terceros para presentarlas como propias ante
sus superiores, seguidores o escenarios
deseado
PRINCIPALES CARACTERISTICAS DEL
SINDROME DE ANAT
1. Conducta vinculada a personas oportunistas
2. Carencia de valores éticos
3. Frecuentemente en personas con poder
4. Común en las organizaciones con mando vertical
5. Surge en empresas donde se desestima el talento
personal y se le atribuye a los lideres
EL SÍNDROME DE GANÍMIDES
SINDROME DE GANIMIDES
Dentro de este síndrome podemos encontrar la falta de
motivación al colaborador, la falta de desarrollo de
habilidades o capacidades, con la tendencia de que el
empleado caiga en el síndrome del boreout, este síndrome
impide la creatividad e innovación y genera una ruptura
radical en la comunicación organizacional
258
EL SINDROME DE GANIMIDES:
LIMITADOS A UNA TAREA
Es aquella actitud orientada a la explotación de
una cualidad de un subordinado, limitando su
desarrollo a un área específica o parte del
proceso, la cual es asumida por el supervisor
como un beneficio propio.
CARACTERISTICAS DE EL
SINDROME DE GANIMIDES
1.Desarrollado en las personas con Síndrome de Cronos
2. El supervisor presenta la realización de la actividad o trabajo específico como la
oportunidad de mantener el empleo
3. limitación del subordinado a través del uso y abuso del poder
4. Presentable en cualquier tipo de trabajo
5. La competencia que se explota, beneficia más a la organización que al trabajador
EL SÍNDROME DE BERGERAC
NO QUERER SER RECONOCIDOS (EL
SINDROME DE BERGERAC
La conducta deliberada y consciente de un individuo o
grupo de ellos orientada a ceder a terceros sus ideas,
sugerencias o cualquier tipo de iniciativa, para que estos
las presenten como propias ante sus superiores,
seguidores o determinado escenario, sin esperar por ello
reconocimiento alguno”, (Félix, 2005).
CARACTERISTICAS DE EL
SINDROME DE BERGERAC
1. La falta de confianza
2. Baja autoestima
3. La escasa o distorsionada auto-imagen que posee el
subordinado quien lo motiva
4. Ceder su ingenio a terceros ya que considera
que sólo por esa vía será posible la materialización de
sus ideas o propuestas, pues de lo contrario pasarían
desapercibidas.
EL SINDROME DE MÜNCHHAUSEN
Se refiere a colaboradores que intencionadamente simulan
enfermedades y fabrican falsas evidencias, con el objetivo de que les
sean practicados tratamientos médicos o quirúrgicos innecesarios. Es
un trastorno psicológico provocado por la resistencia a asistir al
trabajo.
EL SINDROME POST-VACACIONAL
El síndrome postvacacional, también denominado depresión
postvacacional, es un concepto que surge para dar nombre al
conjunto de síntomas como la ansiedad y la depresión, que
surgen cuando una persona tiene que volver a adaptarse a la
rutina laboral tras estar de vacaciones y que pueden alargarse
hasta los tres meses posteriores a la incorporación al trabajo.
Es más frecuente que aparezca en las mujeres que en los
hombres.
SINTOMAS SINDROME POST-
VACACIONAL
Los síntomas dependerán de cada caso concreto. En algunas circunstancias pueden
agravarse hasta presentar casos de estrés agudos, mientas que en otras situaciones, el
empleado sólo tendrá manifestaciones de algunos. Los más comunes son:
*Ansiedad
*Malestar general
*Depresión
*Sudoración
*Falta de concentración y descenso del rendimiento
*Cambios de humor.
*Incremento de las palpitaciones
*Síntomas cardiacos y respiratorios
COMO SUPERARLO
Para superar el síndrome postvacacional y el estrés ligado a él
los especialistas señalan que el trabajador debe:
*Utilizar el tiempo de la comida para descansar y romper con las actividades

profesionales.
*Dejar el trabajo en la oficina y no llevárselo a casa.
*Evitar analizar constantemente los problemas o las diferentes
alternativas que tiene. Hacerlo puede incrementar los niveles de ansiedad.
*Ensalzar la parte positiva de volver al trabajo e intentar que los aspectos
negativos no se magnifiquen sobre los positivos.
CoPsoQ Istas 21 es la adaptación para el
estado español del método internacional
CoPsoQ.
ISTAS es una fundación de carácter técnico-sindical

promovida por CCOO con el objetivo de impulsar
actividades para la mejora de las condiciones de
trabajo, la promoción de la salud de los trabajadores y
para avanzar hacia una organización del trabajo más
saludable.
Es un proceso de intervención participativo que incorpora
conocimiento y metodología científica, para facilitar las acciones
que minimicen los riesgos psicosociales.
La Istas consta de 3 versiones: la versión corta, la versión media y la
versión investigativa.
Esta herramienta es de uso gratuito y para cualquier profesional
de la prevención de los riesgos psicosociales. Para poder obtener
resultados fiables lo mejor es leer detenidamente el manual.
1. Exigencias cuantitativas
2. Doble presencia
3. Exigencias emocionales
4. Ritmo de trabajo
5. Influencia
Mide cada una de las 15 6. Posibilidades de desarrollo
dimensiones de exposición a 7. Sentido del trabajo
riesgos psicosociales y algunas 8. Claridad de rol
9. Conflicto de rol
de las características de la 10. Previsibilidad
organización del trabajo que 11.Inseguridad sobre las condiciones
pueden estar relacionadas con de trabajo
12. Inseguridad sobre el trabajo
su origen. 13. Confianza vertical
14. Justicia
15. Calidad del liderazgo
1. Presentar el formato a los directivos,
conseguir la aprobación y firmar el
acuerdo de la utilización del mismo.
2. El grupo de trabajo se debe encargar que

todo el personal responda el cuestionario
para la toma de datos. Deben adaptar el
formato. Diseñar mecanismos de
distribución, respuesta y recogida. Informar
y sensibilizar al personal sobre todo el
proceso de intervención.
En el segundo paso se recogen los datos del cuestionario y se
contabilizan de la siguiente manera:
Podrás ver el documento,

preguntas más clasificación
de los resultados en el
siguiente link:
http://treball.gencat.cat/web/.
content/09_-
_seguretat_i_salut_laboral/do
cuments/04_-
_riscos_i_condicions_de_tre
ball/Eines_avaluacio_riscos/
PSQCAT_2_0/Versio_curta/
Castella_arxius/ANEXO_I_ve
rsion_corta_v2.pdf
Luego de conocer los riesgos a los que mayor exposición tienen los
empleados procedemos a definir su origen y las medidas preventivas o
correctivas que se van a tomar:
3. Luego se le informa y explica a los directivos y empleados
las estrategias de prevención. Las medidas preventivas se
deben redactar de forma concreta, definiendo qué se va a
hacer, qué cambios de condiciones de trabajo, dónde se va
a hacer, en qué puestos de trabajo, cómo y para qué se va a
hacer, qué exposiciones se pretenden reducir y qué persona
es la responsable de su implementación y determinar cómo
se va a realizar el seguimiento de la medida.
Para mas información de Itsas21 seguir el

link: http://copsoq.istas21.net/
Herramienta para la evaluación de factores de riesgo
psicosocial, la cual es de obligatoria aplicación para TODAS
las empresas colombianas, sin importar su número de
trabajadores ni sector económico. El diagnóstico permite
identificar los niveles de riesgo psicosocial intralaboral,
extralaboral y de estrés a los cuales se encuentran expuestos
los trabajadores de la empresa para mejorar los factores de
riesgo psicosocial y por ende la productividad en el trabajo.
Aplicable solo por psicólogo o profesionales con licencia
en seguridad y salud ocupacional. Tiene forma A y forma
B. Es un formato hecho con colaboración de la Universidad
Javeriana y abarca una gran parte, por no decir todos, los
peligros psicosociales a los que puede estar expuesta una
empresa.
Este formato además NO es gratuito.
Factores de riesgo intralaborales,
extralaborales y estrés; se dividen
para mejorar la utilización de la
herramienta.
FR.Intralaborales: tiene 4 dominios
y cada dominio cuenta con
distintas dimensiones.
Tiene distintos formatos para medir distintos factores, puede medir el factor
intralaboral, el factor extralaboral y además el estrés.
Una ficha de datos generales: que consta de algunas preguntas de marcación
única y otras preguntas que son abiertas.
Cuestionario factores intralaborales (A y B): Este

cuestionario de factores psicosociales busca conocer
su opinión sobre algunos aspectos de su trabajo. Son
preguntas de única respuesta y se deben marcar con
una x en la opción que el trabajador considere.
Cuestionario factores extra laborales: Este
cuestionario de factores psicosociales busca
conocer su opinión sobre algunos aspectos
de su vida familiar y personal. Son preguntas
de única respuesta y se deben marcar con
una x en la opción que el trabajador
considere.
Cuestionario de Estrés: como su
nombre lo indica mide específicamente
el factor del estrés en los trabajadores.
Es el más corto de todos los
cuestionarios, pero no menos
importante.
Luego de tener completado los cuestionarios
el profesional procede a ingresar los datos en
la herramienta de Excel que puede comprar en
la página web de HSEQ dependiendo de su
necesidad.
Teniendo los resultados y estadísticas de los
FRP claros se procede a implementar métodos
y estrategias de mitigación del riesgo,
dependiendo los dominios y o dimensiones
más afectadas.
Podrán encontrar información acerca de

los formatos en esta página:
https://www.hseqnuevavision.com/web/con
tent/bater%C3%ADa-de-riesgo-psicosocial
Los empleadores deben adelantar programas de
vigilancia epidemiológica de factores de riesgo
psicosocial, con el apoyo de expertos y la asesoría
de la correspondiente administradora de riesgos
profesionales, cuando los trabajadores se
encuentren expuestos a factores psicosociales
nocivos evaluados como de alto riesgo o que están
causando efectos negativos en la salud, en el
bienestar o en el trabajo.
Res. 2646/2008. Art. 16

1. Método: Contempla la definición de objetivos, universo y procedimientos para desarrollar la
vigilancia epidemiológica.
2. Objetivo: Monitoreo e intervención permanente de factores de riesgo psicosocial, para mejorar
las condiciones de salud y de trabajo asociadas. Adicionalmente, se deben establecer objetivos
específicos que apunten a los logros que se esperan en un período de tiempo determinado,
indicando los criterios de evaluación de resultados.
3. Procedimiento de vigilancia epidemiológica:
3.1 Evaluación de los factores psicosociales y de sus efectos, mediante el uso de instrumentos que
para el efecto hayan sido validados en el país.
3.2 Establecimiento de criterios para identificar grupos prioritarios de atención, mediante
asociaciones entre factores de riesgo psicosocial y sus efectos.
3.3 Establecimiento de medidas de intervención, incluidos los indicadores para evaluar el
resultado de las mismas.
3.4 Seguimiento de resultados logrados con las medidas de intervención y planeación de nuevas
acciones o mecanismos para atender las necesidades prioritarias de los grupos.
4. Sistema de información: En el proceso de recolección de los datos se debe especificar la fuente de
donde se obtienen los datos, los instrumentos, la evaluación de la calidad de los datos, la tabulación y
el establecimiento de mecanismos para la consolidación, el análisis de los datos y la divulgación de la
información a las instancias pertinentes, guardando la debida reserva.
5. Evaluación del programa: La evaluación debe permitir conocer el funcionamiento del programa, los
efectos reales de las actividades de control de los factores psicosociales y servir para realizar los
ajustes que requiera el programa.
6. Gestión administrativa: El empleador debe asignar los recursos necesarios, tanto físicos como
técnicos, financieros y humanos, para la ejecución de las actividades del programa.
Res. 2646/2008. Art. 17
Las enfermedades, dolencias o alteraciones
que se relacionan con estos factores de riesgo
psicosocial son en buena medida comunes,
tanto en el plano físico como en el plano
psicológico, si bien la gravedad y extensión de
los mismos dependerá de diferentes factores,
como la intensidad de la situación, el tiempo
de exposición y la propia “vulnerabilidad” de
la persona afectada, atendiendo a su situación
y características personales.
• La OIT, llama la enfermedad del siglo: el estrés y, específicamente, el estrés laboral.
• Más de 300 millones de personas alrededor del mundo padecen depresión, según cifras de la Organización
Mundial de la Salud (OMS).
• Cinco de los diez trastornos mas incapacitantes son de naturaleza psiquiátrica: la depresión, el abuso del
alcohol, trastornos maniaco-depresivos, la esquizofrenia los trastornos obsesivo-compulsivos.
• En el año 2010 el Ministerio de la Protección Social de Colombia, actualmente Ministerio del Trabajo,
publicó una batería de instrumentos para la evaluación de factores de riesgo psicosocial.
• La OMS calculó que para el año 2020, las enfermedades mentales y neurológicas explicarán el 15% del total
de AVAD del mundo, y Colombia presenta una de las prevalencias de patologías más altas.
• Los problemas de salud mental están teniendo un impacto cada vez mayor en la salud de los jóvenes
colombianos. Los trastornos depresivos y de ansiedad son los cinco primeros factores de riesgo de pérdida
de la salud en los jóvenes entre 10 y 24 años.
• La mayoría de colombianos (69%) se considera adicto al trabajo y casi la mitad (49%) asegura haber
padecido de estrés a causa del exceso laboral. (el país) “la gente no trabaja para vivir sino que vive para
trabajar”
• 2 de cada 3 mujeres jóvenes son acosadas sexualmente en el trabajo.
El riesgo de sufrir un accidente
cerebrovascular, o ictus, y de un
infarto de miocardio es mayor entre
aquellos que trabajan 55 horas o
más a la semana que quienes
ajustan su jornada a las 35 o 40
horas.
LÚDICA
)( X -%:@
< > / [ }
300
METODOLOGIA
﹡ Con los símbolos proyectados cada grupo debe crear un personaje
sin repetir ni agregar símbolos.
﹡ luego de haber creado el personaje el grupo le asigna un nombre
﹡ Un representante de cada grupo se dirige al coordinador de la lúdica

para que le asigne un genero de música con la cual van a crear una
canción
﹡ La canción debe tener un ritmo característico del genero

seleccionado y contener palabras relacionadas al Peligro psicosocial.
﹡ Para finalizar cada grupo saldrá a presentar su personaje y cantar

entre todos la canción.
301
GRACIAS!

Peligro Psicosocial

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Son las condiciones presentes en una condición laboral

directamente relacionadas con la organización del

Gestión Características Características Interface Jornada

-Pausas y descansos -Comunicación en el

3.- Afectan a los otros riesgos

4.- Tienen escasa cobertura legal

5.- Están moderados por otros factores.

6.- Dificultad de intervención

Características del empleo.

Organización del trabajo.

Factores externos de la empresa.

• Tiempo en el que los trabajadores deben

• Tiempo de inicio y final de la jornada

• Responsabilidad sobre personas.

• Malas condiciones de trabajo.

Características de la organización del trabajo.

Características del grupo social de trabajo.

Condiciones del medioambiente de trabajo.

Utilización del tiempo libre.

Tiempo de desplazamiento y medio de

Pertenencia a redes de apoyo social.

Acceso a servicios de salud.

Identificación de los trabajadores expuestos a dichos

Técnicas de evaluación a aplicar.

Análisis de los resultados.

Elaboración de un informe de resultados

• Sufrimiento psíquico y emocional

- Depresión, ansiedad y otros trastornos de la salud mental,

- El dolor de espalda y otros trastornos músculo esqueléticos, Trastornos

- Conductas sociales y relacionadas con la salud (hábito de fumar, consumo

Cohesión de grupo, fijar

Potenciar las capacidades

Mejorar el medio ambiente de

Suministrar información sobre los

Con respecto a los sistemas de trabajo.

Con respecto a los sistemas de

El apoyo social se ha definido como

Surge cuando las demandas del trabajo son altas, y

Volumen y ritmo Tareas aburridas Elevado nivel de

Acoso por parte Utilización

Estrés por excesiva

Estrés por aumento Estrés por BURNOUT (estar MOBBING (atacar,

En Colombia Es una de las

Confinamiento: Alta responsabilidad: Riesgo económico:

Estrés agudo episódico: lo padecen personas

Estrés crónico: este es el estrés agotador que

Relaciones con los hijos.

Educación de los hijos.

Convivencia con los ancianos.

Cuidado de familiares enfermos.

Convivencia con personas paradas.

Otras clasificaciones de la personalidad

Hipertensión Esencial Asma Bronquial. Ulcera péptica

Cefaleas Migrañosas Alergias Colitis Ulcerosa

Aumento del ausentismo

Petición de cambio de trabajo

Falta de limpieza y orden

Aumento de quejas de clientes

Influye sobre el ritmo

Consiste en usar plantas

Gran nivel de responsabilidad: Se da en puestos laborales

Jornadas laborales o "turnos" demasiado extensos: una

Etapa de Etapa de Etapa

Psicosomático Conductuales Emocionales