Métodos de evaluación del desempeño

tradicionales y modernos

Sena
FRANCISCO DANIEL MOYANO MAHECHA
LEIDY JURANI VARGAS MONTERO
JHONATHAN JULIÁN MORALES GARCÍA
MARÍA ALEJANDRA GARZÓN BEJARANO
NATALIA TRIANA VIRGUEZ
Evaluación del Desempeño de los
Recursos Humanos

Según Baggini (1.999) La evaluación del desempeño es el proceso por el

cual se estima el rendimiento global del empleado.
 METODOS TRADICIONALES:
 De escala gráfica
 Comparación de Pares
 Distribución o elección forzada
 Incidente Critico
 Escalas basadas en el comportamiento.
 Métodos tradicionales
De escala gráfica.

 Es un método que evalúa el desempeño de los integrantes mediante

factores de evaluación previamente definidos y graduados, los factores
de evaluación son las cualidades que posee el integrante que se desean
evaluar. En este método su utilizan instrumentos matemáticos y
estadísticos.
Comparación de Pares.

 Es un método de evaluación del desempeño que compara los

empleados de dos en dos; en la columna de la derecha se anota aquel
cuyo desempeño se considera mejor. En este método también puede
utilizarse factores de evaluación. De este modo, cada hoja de formulario
será ocupada por un factor de evaluación del desempeño.
Distribución o elección forzada.

 El método de selección forzada obliga al evaluador a seleccionar la frase

más descriptiva del desempeño del empleado en cada par de
afirmaciones que encuentra. Con frecuencia ambas expresiones son de
carácter positivo o negativo.
 Incidente Critico.

 El método de incidentes críticos ocurre

cuando la conducta de un empleado
origina un éxito o un fracaso en algún área
del trabajo.
 Este método se basa en el hecho de que en
el comportamiento humano existen ciertas
características extremas capaces de
conducir a resultados positivos (éxito) o
negativo (fracaso).
 El método no se preocupa por las
características normales, sino exactamente
por aquellas características muy positivas o
muy negativas.
Escalas basadas en el comportamiento.

 Es un método de evaluación del

desempeño que combina elementos
de la escala de calificación
tradicional y los métodos de
incidentes críticos. En éste se
presentan varios niveles de
desempeño junto a una escala que
los describe en cuanto al
comportamiento laboral específico
de un empleado.
METODOS MODERNOS:
 Método de administración por objetivos
 Evaluaciones Psicológicas
 Método 180º o 360º
 METODOS MODERNOS
Método de administración por objetivos

 es un método mediante el cual los gerentes, los subgerentes y todos los

jefes de una organización determinan qué objetivos desean alcanzar,
cada uno en su campo y en un determinado tiempo, es decir, deben
fijarse metas que sirvan como guía para sus acciones.
Método de administración por objetivos.

 Consiste en que el supervisor y el empleado establezcan conjuntamente

los objetivos de desempeño deseables. Lo ideal es que estos objetivos se
establezcan por acuerdo mutuo y que sean mesurables de manera
objetiva.
 Ventajas:
 el empleado puede medir sus capacidades a partir de lo que el
estableció.
 permitir al empleado medir, dirigir y organizar sus esfuerzos.
 Desventajas:
 puede haber desacuerdos entre jefes y empleados.
 tiempo de cumplimiento de objetivos.
Evaluaciones Psicológicas

 es un proceso mediante el cual el psicólogo extrae conclusiones

respecto a los problemas de una persona, su inteligencia, su rendimiento,
su capacidad de concentración y trabajo, sus rasgos de personalidad.
Normalmente, se realiza por medio de la aplicación de una serie de tests
objetivos y de una entrevista clínica; y culmina con la redacción de un
informe.
La evaluación de180° grados.

 La evaluación de 180 grados es aquella donde una persona es evaluada

por su jefe, sus pares y eventualmente sus clientes. Muchas veces nuestro
Jefe nos conoce en función de cómo nos comportamos con él o en
función del resultado final de nuestro trabajo, pero en el día a día
compartimos responsabilidades, opiniones, información y modos de hacer
las cosas con nuestros colegas .Que comparten tareas y objetivos
similares, también pueden aportarnos opiniones de gran valor sobre
aquello que hacemos muy bien y sobre aquello en que debemos poner
de nuestra parte para mejorar.
La evaluación de 360º

 En muchas ocasiones nos enfrentamos a diversas formas de evaluación

de nuestro desempeño en nuestras organizaciones. Una de las
evaluaciones más conocidas y utilizadas es la evaluación de 360 grados.
La evaluación de 360º es una gran herramienta para medir las
competencias blandas. Se llama evaluación de 360 grados o evaluación
integral ya que considera todas las relaciones representativas que tiene el
evaluado a su Alrededor.