INTRODUCCION AL ESTUDIO

Y PRACTICA DE LA A.R.H.
 CONCEPTUALIZACION
 LA A.R.H. ES EL PROCESO ADMINISTRATIVO APLICADO AL
ACRECENTAMIENTO Y CONSERVACION DEL ESFUERZO, LAS
EXPERIENCIAS, LA SALUD, LOS CONOCIMIENTOS, LAS
HABILIDADES, ETC., DE LOS INTEGRANTES DE LA
ORGANIZACIÓN, EN BENEFICIO DEL INDIVIDUO, DE LA PROPIA
EMPRESA Y DEL PAIS …….

ES UNA PARTE DE LA ADMINISTRACION GENERAL QUE EN UNA

AREA DE LA EMPRESA SE OCUPA DE LA PLANIFICACION,
EJECUCION Y EVALUACION DE LA ACTIVIDAD DE LOS RECURSOS
HUMANOS

……..
LA A.R.H. NO SURGE DE IMPROVISO,,,,,
EVOLUCIONO DURANTE LA HISTORIA, HASTA
ADQUIRIR SUS CARACTERISTICAS ACTUALES….

NO EXISTE LA
CERTEZA PARA
DECIR EN QUE
MOMENTO
INICIAN LAS
TECNICAS DE
A.R.H.
LA PRACTICA DE LA A.R.H. SIEMPRE HA ESTADO
INFLUENCIADA POR EL MEDIO AMBIENTE, QUE A SU
VEZ SE ENCUENTRA EN CONSTANTE CAMBIO

FEUDALISMO CAPITALISMO

ESCLAVISMO SOCIALISMO

COMUNISMO MEDIOS DE ESTADOS

PRIMITIVO PRODUCCION MODERNOS
 NATURALEZA Y EVOLUCION
LA IMPORTANCIA QUE REVISTE EL RECURSO HUMANO COMO UNO
DE LOS FACTORES PRODUCTIVOS MAS RELEVANTES DE LA EMPRESA
SE ASIENTA EN LOS SISTEMAS DE PRODUCCION QUE HAN
MARCADO EL CRECIMIENTO Y DESARROLLO ECONÓMICO DE LAS
NACIONES.

EVOLUCIÓN
EL HOMBRE CONSIDERACIÓN FORMACIÓN O
COMO: DESARROLLO
ES IGUAL A CUALQUIER NI ATENCIÓN REQUIERE
OBJETO
COSA
TRABAJA COMO TAL ATENCIÓN CUANDO SE
MÁQUINA
PARA Y/O DESCOMPONE
NO PIENSA. TRABAJO DE DECIRLE QUE TIENE QUE
ENTIDAD MECÁNICA
"ROBOT" HACER. ADIESTRARLO
YA PIENSA EN SU LABOR TOMAR EN CUENTA SU
ENTIDAD DINÁMICA
OPINIÓN. CAPACITARLO
ES UN HUMANO-ENTE COMPARTIR CON ÉL.
PERSONA
PRODUCTIVO DESARROLLO HUMANO
 OBJETIVOS DE LA A.R.H.

PARTICULAR: ESPECIFICOS:

“SUMINISTRAR A LAS * CONSEGUIR DESARROLLAR,

MANTENER Y EMPLEAR DE MEJOR
ORGANIZACIONES UNA FUERZA MANERA AL EQUIPO HUMANO DE
LABORAL EFECTIVA” TRABAJO.
* PROVEER UNA ESTRUCTURA
ADMINISTRATIVA EFICIENTE
CONTEMPLANDO OPORTUNIDADES
DE PROGRESO Y SUPERACION
PERSONAL.
* PROMOVER EL TRABAJO EN
EQUIPO A TRAVES DE UN TRATO
EQUITATIVO.
Sociales: Corporativos

OBJETIVOS DE A. R. H.

funcionales personales
 SOCIALES:
1. Cumplimiento de las leyes.
2. Servicios que presta a la sociedad.
3. Relaciones con la comunidad.

CORPORATIVOS:
1. Planeación
2. Relaciones Industriales.
3. Capacitación
4. Evaluación.
5. Ubicación.
6. Valuación.
 FUNCIONALES:
1. Valuación inicial.
2. Ubicación.
3. Evaluación del desempeño.

PERSONALES:
1. Capacitación
2. Evaluación.
3. Compensación.
 DE INVESTIGACION DE MERCADO DE TRABAJO
DE INVESTIGACION DE SUELDOS Y SALARIOS
A) DE DE INVENTARIO DE RECURSOS HUMANOS
PLANEACION DE PRONOSTICOS DE PERSONAL
DE PRESUPUESTOS DE PERSONAL

DE LA DIVISION DEL TRABAJO

B) DE DE ESPECIALIZACION
ORGANIZACIÓN DE ESTRUCTURACION FUNCIONAL
DE COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

DE RECLUTAMIENTO
POLITICAS C) DE DE SELECCIÓN
DE LA INTEGRACION DE INDUCCION
DE DESARROLLO-FORMACION
A,R,H,
DE CONTRATACION DE PERSONAL
D) DE DE EJERCICIO DE LA AUTORIDADD
DIRECCION DE SISTEMAS MOTIVACIONALES
DE COMUNICACIÓN INTERNA Y EXTERNA

DE REGISTRO DE PERSONAL
DE SUPERVISION
E) DE CONTROL
DEAUDITORIAS DE PERSONAL
DE ESTABILIDAD DE PERSONAL
EL ÀREA QUE TENDRÀ A SU CARGO LA ORGANIZACIÒN DEL CAPITAL
HUMANO, DEBERÀ NORMAR, COMPARTIR, PERSUADIR Y/O
CONVENCER A LAS DEMÀS ÀREAS, PARA QUE FLUYA UNA
CORRESPONSABILIDAD DE ALTO RENDIMIENTO EN EL TRABAJO Y POR
ENDE, ADEMÀS, UN CRECIMIENTO PERSONAL DE SUS INTEGRANTES.

FUNCIONES DEL
ÀREA DE GESTIÒN
DE CAPITAL HUMANO

DE INTEGRACIÒN DE DIRECCIÒN DE CONTROL

BAJO LA ÒPTICA DE LA DINÀMICA ADMINISTRATIVA SE PUEDE SEÑALAR QUE

LAS FUNCIONES MÀS COMUNES SON:

1. DE INTEGRACIÒN:
a) FUNCIONES DE ADMISÒN Y EMPLEO:
( RECLUTAMIENTO, SELECCIÒN, FILIACIÒN, CONTRATACIÒN, INDUCCIÒN ….)
b) FUNCIONES DE ENTRENAMIENTO:
( CAPACITACIÒN, ADIESTRAMIENTO Y FORMACIÒN DE CAPITAL
HUMANO)

c) FUNCIÒNES DE HIGIENE Y SEGURIDAD:

(MEDIDAS NECESARIAS PARA LA PREVENCIÒN DE ENFERMEDADES
Y ACCIDENTES DE TRABAJO).

2.- DE DIRECCIÒN:

a) FUNCIONES PARA ELEVAR LA MORAL DEL CAPITAL HUMANO:

( TÈCNICAS PARA CONOCER, ANALIZAR Y AJUSTAR LA ROTACIÒN,
AUSENTISMO, IMPUNTUALIDAD, ESQUEMAS DE MOTIVACIÒN,
ETC..)
b) FUNCIONES DE PRESTACIÒN DE BIENESTAR SOCIAL:
(CRITERIOS Y FACILIDADES PARA DAR SERVICIOS Y
PRESTACIONES AL PERSONAL Y COLABORAR EN SUS ACTIVIDADES
PARTICULARES)
c) FUNCION DE RELACIONES LABORALES:
(NEGOCIACIÒN DE CONTRATOS, FORMULACIÒN Y EMPLEO DEL
REGLAMENTO DE TRABAJO, SISTEMAS DE SUGERENCIAS Y QUEJAS)
d) FUNCION DE ADMINISTRACIÒN DE SUELDOS Y SALARIOS:
(APLICACIÒN DE LAS TÈCNICAS DE ANÀLISIS Y VALUACIÒN DE
PUESTOS, SISTEMAS DE INCENTIVOS, PAGO DE HORAS EXTRAS,
ETC.)
3.- DE CONTROL:
a) FUNCIONES DE REGISTROS DE PERSONAL:
( MANEJO DE ARCHIVOS, KARDEX, TARJETEROS,VISIRECORDS, ETC..)
b) FUNCIONES DE AUDITORÌA DE PERSONAL:
(SISTEMAS PARA CONOCER LA MOVILIDAD, MEJORAMIENTO Y
ADAPTACIÒN DEL CAPITAL HUMANO)

SORPRESA
 Capacitación y Evaluación del
Desarrollo
Desempeño

Auditoria de
Planeación Outsourcing Personal

FUNCION O Sueldos y
Seguridad Salarios
y Salud
ACTIVIDAD

Accountant Empowerment Benchmarking

Aspectos Relaciones Negociación de

Laborales
Fiscales Conflictos
 ESTRUCTURA FUNCIONAL
LOS MÈTODOS QUE SE PUEDEN ESCOGER PARA DIVIDIR EL TRABAJO Y
CON ELLO EL ACOMODO DEL CAPITAL HUMANO SON VARIOS, SIN
EMBARGO, LOS CRITERIOS MÀS USUALES SON:
1. POR ÀREAS FUNCIONALES:
MERCADOTECNIA, PRODUCCIÒN, FINANZAS, RECURSOS HUMANOS, COMPRAS Y
ABASTECIMIENTO…..

2. POR TERRITORIOS:
ZONA NORTE, CENTRO, SUR, DIVISIÒN PACÌFICO, GERENCIA REGIONAL….

3. POR PRODUCTOS:
SECCIÒN DE MUEBLES DE ACERO, REFRIGERADORES, LÀCTEOS…..

4. POR PROCESOS O POR EQUIPO:

PROCESOS ELECTRÒNICOS, PINTURA, ARMADO, ALMACÈN, EMPAQUE ….

5. POR FUERZA DE TRABAJO O POR NÙMERO

CUADRILLAS, GRUPOS DE VENTAS, 5 ACOMODADORES…..

6. POR CLIENTES O COMPRADORES

DAMAS, CABALLEROS, NIÑOS, NIÑAS, BEBÈS…..
 SE PUEDEN HACER COMBINACIONES POR NIVEL
DE LA ESTRUCTURA SEGÙN SEAN LAS
NECESIDADES DE LA EMPRESA:
EN VIRTUD DE SU TAMAÑO, ACTIVIDAD QUE
DESARROLLA, GIRO O NATURALEZA, ETC. .
 ESTRUCTURA
DEFINE LAS RELACIONES OFICIALES DE LAS PERSONAS EN EL
INTERIOR DE LAS ORGANIZACIONES. SE RELACIONA
PRINCIPALMENTE CON EL PODER Y LOS DEBERES.

POSICION JERARQUICA :
POR SU FORMA DE OPERACIÓN, LA GERENCIA DE R.H. SE UBICA,
GENERALMENTE, DEL 3º AL 5º NIVEL DE MANDO, DEPENDIENDO
DE LA DIRECCION

FUNCIONAL

LINEAL LINEAL-STAFF

TIPOS DE
AUTORIDAD
LA INTENCION
DE ESTE
APARTADO ES
LA DE DAR UNA
IDEA DE LAS
DISTINTAS
SECCIONES U
OFICINAS QUE
PUDIERAN
CONSTITUIR SECCIONES DE UN
UN DEPTO. DE DEPTO. DE R.H.
R.H.,
DERIVANDO
CON EL
NOMBRE LAS
ACTIVIDADES
QUE HABRIAN
DE
REALIZARSE, A
SABER:
DEPARTAMENTO DE DEPARTAMENTO DE
PERSONAL RELACIONES
INDUSTRIALES

Diversas denominaciones en un
Departamento de Recursos Humanos.

DEPARTAMENTO DE DEPARTAMENTO DE
SERVICIOS AL RECURSOS
PERSONAL HUMANOS
 ADMINISTRACION PROACTIVA Y
REACTIVA DE RECURSOS HUMANOS
 LA A.R.H. EXIGE CONDICIONES PARA
GARANTIZAR BUENOS RESULTADOS …. POR ESO
SE TORNA:

PROACTIVA REACTIVA

BUSCA SOLUCIONES PROVOCA REACCIONES

FAVORABLES
VA PARA ADELANTE
LA TOMA DE DESICIONES
PROMUEVE EL RESPONDE A PROBLEMAS
ASPECTO SERVICIAL
ALERTA LOS ANIMOS
INDICA MEJORAS
ROMPE PARADIGMAS
INCITA A LA
INICIATIVA PROMUEVE LA CONFIANZA
LA A.R.H. ESTA LLENA DE DESAFIOS Y RIESGOS
NO CONTROLADOS, NO CONTROLABLES, NO
PATROCINADOS E IMPREVISIBLES
 PROBLEMAS TIPICOS DE
PERSONAL
gRELACIONES DEFICIENTES ENTRE EL
PERSONAL
gPOCO O NINGÚN INTERÉS POR EL TRABAJO
gFALTA DE COOPERACIÓN Y MUCHAS QUEJAS
gHAY CONFUSION Y DISENTIMIENTO EN CUANTO A
OBJETIVOS Y PRIORIDADES
gCOMUNICACIONES QUE PROVOCAN DISTORSION Y
FALTA DE INFORMACION
gAUSENCIA, REEMPLAZOS CONSTANTES
gTENDENCIA A ATRIBUIR FALLAS A LOS OTROS
gABUNDA LA COMPETENCIA DISFUNCIONAL ENTRE
LOS INDIVIDUOS Y LOS GRUPOS
gALTO INDICE DE ROTACION DE PERSONAL
 DENTRO DEL SENO DE LAS EMPRESAS SURGEN OTRAS APRECIACIONES QUE
NOS IDENTIFICAN, A SABER:

1. NO SON PROPIEDAD DE LA EMPRESA, A

DIFERENCIA DE LOS RECURSOS
MATERIALES, TÈCNICOS Y/O SISTEMAS,
FINANCIEROS, ETC.
2. LA EXPERIENCIA, LOS CONOCIMIENTOS,
CARACTERISTICAS
HABILIDADES, INTELIGENCIA, ETC., SON
DE LOS PARTE DEL PATRIMONIO PERSONAL.
RECURSOS HUMANOS 3. LOS RECURSOS HUMANOS IMPLICAN UNA
DISPOSICIÒN VOLUNTARIA DE LA PERSONA.
4. NO SON OBLIGADOS A PRESTAR TRABAJOS
PERSONALES SIN LA JUSTA RETRIBUCIÒN Y
SIN SU PLENO CONSENTIMIENTO.

ES RECOMENDABLE EXAMINAR LAS POSIBILIDADES DE QUE TANTO LAS

EMPRESAS COMO LOS INDIVIDUOS PROSPEREN CAMBIANDO LA MANERA DE
DEFINIR SUS RELACIONES.
 INDIVIDUO

INDIVISO, ÙNICO, IRREPETIBLE

PERSONA

AL ENTRAR EN CONTACTO CON LOS DEMÀS

 PERSONALIDAD:

CONJUNTO DE FORMAS DE COMPORTAMIENTO Y/O CONDUCTA

QUE EL INDIVIDUO EXHIBE

ELEMENTOS DE LA PERSONALIDAD

TEMPERAMENTO CARACTER

HOMBRE = SISTEMA BIOPSICOSOCIAL = PERSONALIDAD

LA PERSONALIDAD INDIVIDUAL TIENE
SU INICIACIÒN CUANDO EMPIEZA A
DIFERENCIARSE DE LOS DEMÀS EN UN
PLANO DE ELEVACIÒN

PRINCIPIO DE LA PERSONALIDAD

RESPETO
DE SI MISMO …

CRITERIO PROPIO -
CONFIANZA EN SI MISMO

FACULTAD DE APLICARSE
A CIERTOS ACTOS ….

EL ACIERTO, EL TINO,
LA CORDURA, LA DISCRECIÒN ….

CAPACIDAD DE ADAPTACIÒN:
IMAGINACIÒN, REFLEXIÒN,
FANTASIA, HUMOR …..
 EL SER HUMANO ES CREADOR, CONSTRUCTOR,
TRANSFORMADOR, . . . . .ÙNICO E IRREPETIBLE

CARACTERISTICAS PROPIAMENTE HUMANAS

1. LA MULTIPLICIDAD DE FORMAS DE COMUNICACIÒN;

2. LA PERCEPCIÒN Y REGISTRO DEL TIEMPO:

3. EL CONTROL PROGRESIVO DE LOS INSTINTOS:

4. LA BUSQUEDA DE LA ADAPTACIÒN, AUNQUE ÈSTA NO SEA ESTABLE

5. LA LIBERTAD:
LA SUPERACIÒN IMPLICA PREPARACIÒN PARA VIVIR
INTENSAMENTE CADA DÌA Y LLEGAR AL FINAL DE MANERA FELIZ
Y TRIUNFANTE

EXITO
ACTITUD 80% APTITUD 20%

EL ÉXITO PERSONAL ES UN PROBLEMA DE AMOR PROPIO; DEPENDE DEL

INDIVIDUO MISMO, DE LA NOBLEZA DE SUS RECURSOS Y DEL IMPETU DE
SU ESFUERZO

PRUDENCIA

FIRMEZA CAUTELA

INICIATIVA
ECUANIMIDAD

VOLUNTAD CREATIVIDAD

SERVIVIO
FUENTES DE
ÉXITO ALTRUISMO
 GESTION DE LA CALIDAD EN EL HUMANO

ESTE ES UN PROCESO BASADO EN CUATRO ETAPAS CUYA

REALIZACIÒN EFECTIVA NOS LLEVA A OBTENER CALIDAD
HUMANA, A SABER:

a) EL BIEN “SER”
AMABLE, CARIÑOSO, AMOROSO, AGRADECIDO,
RESPETUOSO…
b) EL BIEN “HACER”:
HACER LAS COSAS BIEN DESDE EL PRINCIPIO, CON
ÀNIMO, AMOR…..
c) EL BIEN “ESTAR”
ESTAR BIEN CONMIGO MISMO, CON LA FAMILIA, CON
LOS VECINOS, CON DIOS, CON TODOS
d) EL BIEN “TENER”:
DIMENSIONAR LAS COSAS QUE SE POSEEN, SIN
VANIDAD Y BIEN OBTENIDAS
 CAPITAL HUMANO Y
ESTRATEGIA COMPETITIVA
UNA ORGANIZACIÒN INTELIGENTE ES UNA
ORGANIZACIÒN QUE APRENDE

LA CARACTERISTICA MÀS SOBRESALIENTE DE NUESTRO

TIEMPO ES LA ACELERACIÒN DEL CAMBIO.
EL PROCESO DE CAMBIO PERMANENTE EN LAS
ORGANIZACIONES PROPORCIONA SU JUSTO VALOR A LA
NECESIDAD DE APRENDER.
APRENDER SIGNIFICA ENTENDER NUESTRO MUNDO Y LAS
FUERZAS Y/O SITUACIONES QUE LO MUEVEN.
EN REALIDAD, EL APRENDIZAJE DE LAS PERSONAS Y DE LAS
ORGANIZACIONES ES EL MOTOR DEFINITIVO DEL PROGRESO.
ES NECESARIO CONVERTIR EL APRENDIZAJE DE LAS PERSONAS
EN LA ORGANIZACIÒN EN UNA TAREA COTIDIANA.
 NUESTRA
COMPETITIVIDAD

GENERACIÒN

NUEVOS NUEVAS NUEVAS NUEVOS

CONOCIMIENTOS HABILIDADES ACTITUDES COMPORTAMIENTOS

MANTENIMIENTO DEL CAPITAL HUMANO CON

CAPACIDAD PARA ADAPTARSE CON ÈXITO AL
CAMBIO
 LA FORMACIÒN CONTINUA, LA GESTIÒN DEL CONOCIMIENTO, LA
ACTUALIZACIÒN DE SISTEMAS Y PROCESOS, UNIDOS A UN
ESTILO DE LIDERAZGO EFICAZ, HAN DE IMPULSAR UNA CULTURA
DE ADAPTACIÒN Y ANTICIPACIÒN PERMANENTES

EL
SERVICIO

CONSEGUIR LAS IDEAS SISTEMAS

LOS ADMINISTRATIVOS
RESULTADOS ACTUALIZADOS
“CORRECTOS”
LAS
PERSONAS

EL
LIDERAZGO
UNA ORGANIZACIÒN QUE APRENDE APROVECHA TODA LA FUERZA
INTELECTUAL, LOS CONOCIMIENTOS Y LA EXPERIENCIA DE QUE DISPONE
PARA EVOLUCIONAR CONTINUAMENTE EN BENEFICIO DE LOS CLIENTES,
LOS EMPLEADOS, Y LA EMPRESA EN SÌ.

¡¡Y AÙN HAY MAS !!......DE CAPITAL HUMANO !!

LO MEJOR ES QUE LOS DIRECTIVOS CONSIDEREN A LOS
TRABAJADORES COMO PROPIETARIOS DE UN CÀPITAL HUMANO Y
MOTIVADOS, EN LAS CIRCUNSTANCIAS ADECUADAS, POR CONTRIBUIR
A LA PROSPERIDAD DE UNA COMPAÑÍA.
ES POSIBLE DEDUCIR QUE LOS EMPLEADOS PRODUCEN EL VALOR
MÀXIMO PARA LAS EMPRESAS CUANDO ÈSTAS GENERAN EL MAYOR
VALOR PARA LOS TRABAJADORES.

EL NOSOTROS, MÀS QUE COMO SUJETO DE UNA FRASE, DEBE

ENTENDERSE Y APLICARSE COMO UN NOSOTROS, DOTADO DE
CARÀCTER COLEGIADO.

HAY QUE EXPLORAR TODA UNA GAMA DE CUESTIONES LABORALES

ACTUALES Y EMERGENTES, APROVECHANDO TANTO LAS
INVESTIGACIONES PSICOLÒGICAS COMO LAS EXPERIENCIAS
INDIVIDUALES Y EMPRESARIALES.
 ES NECESARIO SUSTITUIR EL “ ASÌ LO HEMOS HECHO SIEMPRE”
POR :
“HAGAMOSLO MEJOR CADA DÌA”
PRINCIPALES TEORIAS – FUNDAMENTOS

AREAS DE
MODELO MOTIVOS APLICACIÒN
NECESIDADES INDIVIDUALES DESARROLLO DE CARRERA,
ENRIQUECIMIENTO DEL TRABAJO

EXPECTATIVAS Y VALORES PROYECTO DE UN SISTEMA DE

INDIVIDUALES
INDIVIDUAL RECOMPENSAS, EVALUACIÒN DE LA
ACTUACION

SATISFACCION EN EL TRABAJO
DISEÑO DE EMPLEO Y TRABAJO, DISEÑO
DE UN SISTEMA DE RECOMPENSAS

NORMAS Y VALORES CAMBIO DE PAUTAS DE CONFORMIDAD

COMPETENCIA Y VALORES
INTERPERSONALES CAPACITACION Y EDUCACION
DE GRUPO
INCONSCIENTE DE GRUPO, BASE
DIAGNOSTICO DEL COMPORTAMIENTO DE
PSICOANALITICA GRUPO

DE SISTEMA ESTILO Y ENFOQUE GERENCIALES CAMBIO A GERENCIA PARTICIPATIVA

ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL
U LA ORGANIZACIÓN COMO FAMILIA,
CAMBIO CONDICIONADO POR EL MEDIO
AMBIENTE DE LA ORGANIZACIÓN
ORGANIZACIÒN BASE PSICOANALITICA
DIAGNOSTICO DE LA ORGANIZACIÓN DE
ACUERDO CON PATRONES FAMILIARES
 LOS INTERESES MUTUOS

METAS DE
ETICA EMPLEADOS
LOS EMPLEADOS

META SUPREMA CUMPLIMIENTO

DE INTERESES MUTUO DE ORGANIZACION
MUTUOS METAS

METAS
SOCIEDAD
ORGANIZACIONALES

META DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

“HACER MÀS EFICACES A LOS DIRECTIVOS – ADMINISTRADORES EN

LA DESCRIPCIÒN, COMPRENSIÒN, PREDICCIÒN Y CONTROL DE LA
CONDUCTA HUMANA”
 COMPROMISO ORGANIZACIONAL
ES EL GRADO EN QUE UN EMPLEADO SE IDENTIFICA CON LA
EMPRESA Y DESEA SEGUIR PARTICIPANDO ACTIVAMENTE EN
ELLA.
A. COMPROMISO DE ACTITUD:
“CONEXIÒN PALPABLE CON LA ORGANIZACIÒN”
COMPROMISO CON “ TRABAJA MAS EN SU PUESTO”
LA EMPRESA B. COMPROMISO PROGRAMATICO:
“HAY ALGUIEN EN CASA, PERO LAS LUCES NO ESTAN
ENCENDIDAS”
C. COMPROMISO DE LEALTAD:
“SE ESTA LIGADO A LA EMPRESA POR EL SENTIDO DE LA
OBLIGACIÒN”.

EFECTOS DE LA DEDICACIÒN AL PUESTO DE TRABAJO

• LAS PERSONAS CUIDAN MUCHO LO QUE HACEN, Y QUIZÀ MO LES

IMPORTE TANTO DONDE LO REALIZAN
• LOS INDIVIDUOS GUSTAN DE UNA SERIE DE ACTIVIDADES QUE LES
MANTIENE OCUPADOS DURANTE MAS TIEMPO QUE EL DE LA JORNADA
LABORAL.
•PUEDEN SER EMPLEADOS DE LA COMPAÑÍA, PERO SON TAMBIEN
PROGRAMADORES, CONTABLES, VENDEDORES, ABOGADOS, ETC. .
 LAS PERSONAS OPERAN COMO SERES HUMANOS COMPLETOS

UNA INVERSIÒN INTELIGENTE

DEL CAPITAL HUMANO ÒPTIMO
COLOCA AL INDIVUDUO EN LA PRIMERA POSICIÒN DE
LA CARRERA POR LA OBTENCIÒN DE TODO TIPO DE
PREMIOS, DESDE LA SATISFACCIÒN PERSONAL A LA
PROSPERIDAD ECONÒMICA.

USTED NO VENCE PORQUE LO MEREZCA, VENCE

PORQUE SE LO GANA Y DE ESA MANERA SE DEMUESTRA
A SÌ MISMO QUE LO MERECE.

CAPACIDAD
INVERSIÒN
CONOCIMIENTO
= TOTAL
HABILIDAD O
+ X X DE
DESTREZA
CAPITAL
HUMANO
TALENTO
 CATEGORIAS INDIVIDUALES DE INVERSIÒN DE CAPITAL
HUMANO VOLUNTARIO

SATISFACCIÒN EN OPORTUNIDADES RECONOCIMIENTO RECOMPENSAS

EL EMPLEO DE DESARROLLO DE LOS LOGROS ECONÒMICAS

• RETO •ASCENSOS •APRECIO •SUELDO BASE

•INTERES •OPORTUNIDADES •GALARDONES •INCENTIVOS

•VARIEDAD DE MANDO •RECONOCIMIENTO •GRATIFICACIONES

•INCORPORACIONES AL PROFESIONAL
•LIBERTAD •COMISIONES
CAPITAL HUMANO
•CREATIVIDAD •RECONOCIMIENTO •PLANES DE
•EDUCACIÒN
•DIVERSIÒN
DE LA EMPRESA PENSIONES
•CAPACITACIÒN
•RECONOCIMIENTO •BENEFICIOS
•RECOMPENSA FORMAL DE LA COMUNIDAD MEDICOS Y
•CONTROL DE •APRENDIZAJE NO
•RECONOCIMIENTO ASISTENCIALES
VALORES FORMAL PUBLICO •VACACIONES
•RELACIONES •PROMOCIONES
•PRESTIGIO •RESPALDO
SOCIALES
•PARTICIPACIONES
•RESPETO LABORAL VITAL
•AMBIENTE
•PRESTACIONES
 EL MODO EN QUE FUNCIONA LA INVERSIÒN DE CAPITAL
• HAY QUE DESCRIBIR CÒMO HUMANO
Y POR QUÈ REALIZAN LOS INDIVIDUOS
INVERSIONES DE CAPITAL HUMANO Y GANAN A CAMBIO UN RENDIMIENTO
DE ELLO.

•DEBEMOS REFORZAR LA NOCIÒN DE LA RECIPROCIDAD INDIVIDUAL Y

EMPRESARIAL, CONSIDERANDO COMO FAVORECE A LAS EMPRESAS MOTIVAR
INVERSIONES DE CAPITAL HUMANO

•ES IMPOSTERGABLE TRABAJAR CON EL EQUIPO DE ALTA DIRECCIÒN PARA

DESARROLLAR UNA VISIÒN COMPRATIDA DEL TIPO DE ORGANIZACIÒN QUE
APRENDE

COMPROMISO
CONDICIONES QUE CON LA
PREDISPONEN A UN EMPRESA
IDEAS O
INDIVIDUO A
SITUACIONES
INVERTIR EN
CAPITAL HUMANO
DEDICACION AL
PUESTO DE TRABAJO
 FUNCIONES CLAVE DE LA EMPRESA

DISEÑAR, IMPLANTAR Y MANTENER ACTUALIZADO UN SISTEMA

INTEGRAL DE GESTIÒN HUMANA, ACORDE CON LAS EXPECTATIVAS
DE LOS CLIENTES, PROVEEDORES, TRABAJADORES, OTROS
PUBLICOS Y USUARIOS DE LA ORGANIZACIÒN

PROMOVER EL APRENDIZAJE, CONTINUO PARA EL DESARROLLO

INTEGRAL DE LA ORGANIZACIÒN Y SU PERSONAL.

DESARROLLAR AL PERSONAL DISEÑANDO, IMPLANTANDO Y

EVALUANDO ESTRATEGIAS DE CAPACITACION, ADMINISTRACIÒN DE
SUELDOS Y SALARIOS, PRESTACIONES, SERVICIOS Y RELACIONES
LABORALES, CON EL AFAN DE LOGRAR EL EQUILIBRIO JUSTO Y LA
ARMONIA PARA EL ALCANCE DE SUS EXPECTATIVAS
ORGANIZACIONALES E INDIVIDUALES.

ELABORAR, IMPLANTAR Y EVALUAR ESTRATEGIAS DE TRABAJO

SIEMPRE ACORDES CON LOS VALORES, MISIÒN, VISION Y
POLITICAS DE LA EMPRESA
 EL CONOCIMIENTO
ES LO QUE TIENE
VALOR PARA LAS
ORGANIZACIONES

CONSTITUCION

CAPITAL CAPITAL DE
HUMANO CAPITAL LOS CLIENTES
ESTRUCTURAL

CAPITAL
INTELECTUAL
POR FIN CONOCEMOS EL
CAPITAL INTELECTUAL DE
NUESTRA EMPRESA
 MENSAJE DE ULTIMA HORA

LA FILOSOFIA HUMANISTA SOSTIENE QUE EL ÙNICO CAPITAL

FUERTE DE LAS NACIONES Y DE LAS EMPRESAS PROSPERAS ES SU
GENTE BIEN EDUCADA

SALUD, EDUCACIÒN Y DESARROLLO SOSTENIBLE PARA

TODOS: EMPRESARIOS, PROVEEDORES, CONSULTORES Y
CLIENTES.
AL DETERMINAR EL NÙMERO Y EL TIPO DE
EMPLEADOS NECESARIOS EN LA ORGANIZACIÒN,
SE PUEDEN PLANEAR LAS TAREAS DE
RECLUTAMIENTO, SELECCIÒN, CAPACITACIÒN,
INDUCCIÒN Y DEMÀS……
 PLANEACION DEL CAPITAL HUMANO
CONSTITUCIÒN Y ANÀLISIS DEL MERCADO
POTENCIAL
SIN UNA PLANEACIÒN DE RECURSOS HUMANOS , SE ESTARÌA TRABAJANDO
A CIEGAS, ÈSTO ES, SIN UN RUMBO PREVIAMENTE DETERMINADO.

LA PLANEACION

ES UNA FUNCIÒN QUE CONSISTE EN LA DETERMINACIÒN DEL

ABASTECIMIENTO OPORTUNO DE PERSONAL QUE HABRÀ DE REQUERIR LA
EMPRESA Y LA ADECUADA ACTUALIZACIÒN DEL POTENCIAL HUMANO.

LA EXIGENCIA DE UNA PREPARACIÒN PARA FUTURAS DEMANDAS DE

PERSONAL, TANTO EN CANTIDAD COMO EN CALIDAD DE
TRABAJADORES
NECESIDADES CONSIDERACIÒN ACERCA DE LA CAMBIANTE COMPOSICIÒN DE LA
FUERZA DE TRABAJO DE LA ORGANIZACIÒN, ACOMPAÑADA CON LAS
DE ENTRADAS Y SALIDAS DE PERSONAL

PLANEACIÒN
LA IMPLEMENTACIÒN DE PROGRAMAS DE DESARROLLO Y
DEL CAPITAL MEJORAMIENTO DE PERSONAL

HUMANO
EL MARCO DE LA COMPETENCIA POR MANTENER A LA EMPRESA CON
UNA POSICIÒN PREFERENTE EN EL MERCADO.
PLANEACION DE RECURSOS
HUMANOS

•“ESTAR EN CONDICIONES DE PREVEER Y

PRINCIPAL ATENDER LA FUTURA DEMANDA DE PERSONAL”.

•REALIZAR ESTUDIOS TENDIENTES A LA

PROYECCION DE LA ESTRUCTURA DE LA
ORGANIZACIÓN EN EL FUTURO.
ESPECIFICOS •IMPLEMENTAR ANALISIS DE PUESTOS
PROYECTADOS
• CONFIGURAR LAS POSIBILIDADES DE
DESARROLLO DE LOS TRABAJADORES
 VOLUMEN DE
PRODUCCION
CAMBIOS
MODELO DE TECNOLOGICOS
FACTORES DE
PLANEACION DE
PREVISION CONDICIONES DE
R.H. OFERTA
PLANEAMIENTO DE
CARRERAS

BASES DE LA PLANEACION

EXTERNAS INTERNAS

* PRONOSTICOS DE LA
ECONOMIA NACIONAL * OBJETIVOS DE LA EMPRESA
* PRONOSTICOS ECONOMICOS
* PLANES EDUCATIVOS Y TECNOLOGICOS DE LA
( NAC.-INTERN.) ORGANIZACIÓN
* CENSOS ECONOMICOS * AUDITORIAS DE PERSONAL
( INEGI )
 DEMANDA DE RECURSOS HUMANOS

CAUSAS CAUSAS FUERZA DE

EXTERNAS INTERNAS TRABAJO
PLANES ESTRATEGICOS
FACTORES ECONOMICOS JUBILACIONES
PRESUPUESTOS
VENTAS Y PRONOSTICOS DE
RENUNCIAS
ELEMENTOS SOCIALES, PRODUCCION
POLITICOS Y LEGALES
NUEVAS OPERACIONES,
DESPIDOS
LINEAS Y PRODUCTOS
CAMBIOS TECNOLOGICOS
REORGANIZACION Y DISEÑO
MUERTE
DE PUESTOS
COMPETENCIA
CLIMA LABORAL LICENCIAS
 TODAS LAS HERRAMIENTAS DE LA PLANEACIÒN GENERAL , SON
APLICABLES A LA PLANEACIÒN DE CAPITAL HUMANO.

INVESTIGACIÒN DEL INVESTIGACION

MERCADO DE DE SUELDOS
TRABAJO Y SALARIOS

TECNICAS PARA
PLANEACIÒN DE
CAPITAL HUMANO

PRESUPUESTOS Y
INVENTARIO DE PRONOSTICOS
RECURSOS HUMANOS DE PERSONAL
 INVESTIGACIÒN DEL MERCADO DE TRABAJO
IDENTIFICAR LAS CARACTERISTICAS DE LA OFERTA DE
TRABAJO PARA DETERMINAR LA DISPONIBILIDAD DE CIERTO
TIPO DE PERSONAS-TRABAJADORES EN UNA ÀREA
DETERMINADA Y EN UN PERÌODO ESPECÌFICO.

PREPARACIÒN – EXPERIENCIA - ACTITUD

SOCIALES:
VALORES DE LA SOCIEDAD, COMPORTAMIENTOS GRUPALES,
EXPLOSIÒN DEMOGRÀFICA, ETC. .

POLÌTICOS:
INTERVENCIONES SINDICALES, MOVIMIENTOS PARTIDISTAS,
CORRIENTES DE OPINIÒN, ETC. .

ASPECTOS
LEGALES:
E
LEYES LABORALES, SINDICATOS, DERECHOS CIVICOS, ETC.
INFLUENCIAS

ECONÒMICOS:
SALARIOS, GRATIFICACIONES Y COMPENSACIONES EXTRAS,
IMPUESTOS, COSTO DE VIDA Y/O PODER ADQUISITIVO, ETC.,
 MERCADO DE
TRABAJO

ES EL AREA O ESPACIO
ES EL CONJUNTO DE
GEOGRAFICO EN LA QUE ESTA CONSTITUIDO
RELACIONES
TRABAJADORES Y POR LAS OFERTAS DE
ECONOMICAS EN EL
EMPLEADORES TRABAJO OFRECIDAS
CUAL LOS PATRONES
CELEBRAN CONTRATOS POR LAS EMPRESAS,
BUSCAN TRABAJADORES
DE TRABAJO POR UN EN CIERTA EPOCA Y
Y ESTOS COLOCACION
SALARIO QUE TIENDE A DETERMINADO LUGAR
SER EQUITATIVO
 MERCADO DE RECURSOS
HUMANOS

CIERTAMENTE, UNA
CARACTERISTICA MUY
ESTE MERCADO LO COMPONEN PARTICULAR DE ESTE
LOS CANDIDATOS REALES MERCADO, ES SU
( PERSONAS QUE BUSCAN
EMPLEO ) Y POTENCIALES COMPOSICION EN CUANTO
( PERSONAS QUE TRABAJAN Y AL TIPO DE RECURSO
QUE PODRIAN INTERESARSE HUMANO QUE SE ESTA
EN UN NUEVO EMPLEO ) LOCALIZANDO : OPERARIOS,
SUPERVISORES, GERENTES,
DIRECTORES, ETC. .
 SINDICATOS

GOBIERNO – INEGI,
ESCUELAS Y
SEP, STPS, SHCP
UNIVERSIDADES
ETC.

FUENTES DE
INVESTIGACIÒN

CENTROS DE COLEGIOS DE
REUNIÒN PROFESIONISTAS

CÀMARAS U OTROS
ORGANISMOS
EMPRESARIALES
 ESTUDIOS O INDAGACIONES PARA DESCUBRIR LOS
NIVELES DE COMPENSACIÒN QUE PREVALECEN EN EL
MERCADO (COMUNIDAD, SOCIEDAD, REGIÒN, ETC.)
TANTO EN PUESTOS “CLAVE” COMO PUESTOS COMUNES.
INVESTIGACIÒN DE
SUELDOS Y
SALARIOS

SUELDOS AGUINALDOS INCENTIVOS PRESTACIONES

NO OBSTANTE QUE TODA EMPRESA DEBE PAGAR LOS SALARIOS QUE

LEGALMENTE CORRESPONDEN, DEBE ESTAR AL TANTO DE LO QUE OTRAS
EMPRESAS PAGAN POR TRABAJOS SIMILARES, PARA EFECTOS DE ESTAR EN
IGUALDAD O MEJOR POSICIÒN Y OBTENER ASÌ UNA VENTAJA COMPETITIVA.

EL MANTENER UNA ESCALA DE SALARIOS ADECUADA ( POSIBILIDADES DE LA

EMPRESA – NECESIDADES DE LOS TRABAJADORES) ES UNA GRAN AYUDA PARA
RETENER A LAS PERSONAS TRABAJADORAS COMPETENTES.

LAS PLATICAS OCASIONALES, LAS OPINIONES VAGAS Y GENÈRICAS, LAS

CONVERSACIONES POR TELÈFONO, LAS MERAS SUPOSICIONES, ETC. NO SON,
ESENCIALMENTE, LAS MEJORES FORMAS DE ENCAUSAR UNA INVESTIGACIÒN DE
SUELDOS Y SALARIOS.
 ¿ SE PARECEN LOS SUELDOS Y LOS SALARIOS ?

COMPENSACION PAGADA POR EL TRABAJO

ADMINISTRATIVO, TECNICO O PROFESIONAL.
SUELDO
CONJUNTO DE PAGOS QUE RECIBE CADA
TRABAJADOR

ES LA RETRIBUCION QUE DEBE PAGAR EL PATRON

AL TRABAJADOR POR SU TRABAJO.
SALARIO
ES TODA RETRIBUCION QUE PERCIBE EL HOMBRE
A CAMBIO DE UN SERVICIO QUE HA PRESTADO
CON SU TRABAJO

LA LEY NO HABLA DE SUELDOS,,,,,, UNICAMENTE DE

SALARIOS
DIFERENCIAS SUPUESTAS
POR EL TIPO DE
POR LA PERIODICIDAD
TRABAJO O
DE PAGOS
TRABAJADOR
EL SUELDO SE EL SUELDO ES
PAGA DECENAL, POR TRABAJO
QUINCENAL, DE OFICINA, DE
MENSUAL. CONFIANZA

EL SALARIO ES
POR UN
EL SALARIO SE
TRABAJO
PAGA POR UNA
MAMUAL
CUOTA DIARIA
(OBRERO,
PEON, ETC.)

LA DIFERENCIA ESENCIAL ES DE INDOLE SOCIAL

GENERAL
SALARIO
MINIMO
SALARIOS
POR SUS PROFESIONAL
LIMITES
SALARIO
MAXIMO
  SELECCIÒN DE CARGOS DE REFERENCIA O
PUESTOS

 DETERMINACIÒN DEL NÙMERO Y TIPO DE LAS

EMPRESAS A INVESTIGAR
GUÌA PARA LA
INVESTIGACIÒN
 ELABORACIÒN DE LAS FORMAS Y/O
DE SUELDOS Y CUESTIONARIOS
SALARIOS
 RECOLECCIÒN DE LOS DATOS

 TABULACIÒN Y TRATAMIENTO DE LOS DATOS

 FORMULACIÒN DE LA GRÀFICA
CORRESPONDIENTE ( DELINEAMIENTO DE LA
RECTA O CURVA SALARIAL)
 ORGANISMOS CÀMARAS U
GUBERNAMENTALES ORGANISMOS
( CNSM, INEGI, ETC.) CÙPULA

FUENTES EMPRESAS
CENTROS
DE EN
EMPRESARIALES
INVESTIGACIÒN PARTICULAR

ASOCIACIONES
OTROS
PROFESIONALES

INVENTARIO DE RECURSOS HUMANOS:

TIENE POR OBJETO CONOCER EL NÙMERO, LA UBICACIÒN, LAS
EXPERIENCIAS, HABILIDADES, CONOCIMIENTOS, INTERESES,
ACTUALIZACIÒN EN EL TRABAJO Y ACTITUDES DE CADA UNA DE LAS
PERSONAS QUE LABORAN EN LA EMPRESA
CADA ORGANIZACIÒN DEBE PREOCUPARSE Y OCUPARSE DE QUE
EL INVENTARIO DE RECURSOS HUMANOS SEA TAN COMPLETO QUE
PROYECTE LAS POTENCIALIDADES DE SU PERSONAL.
LA EDAD, SEXO, PUESTO, ANTIGÛEDAD, PROFESIÒN U OFICIO,
OBJETIVOS INDIVIDUALES, NIVEL DE ESTUDIOS ACTUAL, ENTRE
OTROS, SON ASPECOS QUE DEBE CONTEMPLAR UN INVENTARIO DE
RECURSOS HUMANOS.
EL IRH DA OPORTUNIDAD DE PLANEAR LOS CURSOS DE
ENTRENAMIENTO NECESARIOS ( CAPACITACIÒN, ADIESTRAMIENTO
Y FORMACIÒN) PARA HACER FRENTE A LAS NECESIDADES
PRESENTES Y FUTURAS DE LA ORGANIZACÌÒN.
EL IRH ES DE SUMA UTILIDAD PARA REDUCIR LOS ÌNDICES DE
ROTACIÒN DE PERSONAL Y CONOCER LOS ÌNDICES DE
PRODUCTIVIDAD POR EMPLEADO.
 ☺ NÙMERO DE EMPLEADOS EN CADA CATEGORÌA Y EN
CADA DEPARTAMENTO, ÀREA O SECCIÒN.
☺ EDAD, SEXO Y ESTADO CIVIL DE CADA TRABAJADOR.
GUIA DE ☺ NIVEL DE CUALIDADES REQUERIDO POR EL TRABAJO
INFORMACIÒN DE CADA EMPLEADO.
QUE DEBE ☺ NIVEL DE CONOCIMIENTOS Y HABILIDADES DE CADA
CONTENER PERSONA, PARA SU TRABAJO Y OTROS TRABAJOS.
EL I.R.H..
☺ ACTITUD DE CADA PERSONA HACIA SU TRABAJO Y
HACIA LA ORGANIZACIÒN O EMPRESA.
☺ OBJETIVOS PERSONALES DE CADA UNO DE LOS
MIEMBROS DE LA ORGANIZACIÒN.
☺ ORIENTACIÒN PROFESIONAL O VOCACIONAL DE CADA
PERSONA.
☺ SUSTITUTOS POTENCIALES PARA CADA PUESTO.
☺ TIEMPO NECESARIO DE CAPACITACIÒN PARA LOS
SUSTITUTOS POTENCIALES INTERNOS, EXTERNOS Y
NOVATOS.
 ESTADISTICA INTUICION AMBIENTE

ES UN ENFOQUE DE PLANEACION
ES UN PLAN QUE REFLEJA UNA EN EL CUAL LOS METODOS, SON
PRESUNCION (CONJETURA) UTILIZADOS PARA PREDECIR QUE
PRONOSTICO DE
PRONOSTICO FUNDADA EN PROBABILIDADES CANTIDAD Y TIPO DE RECURSOS
ACERCA DE LO QUE PUEDE PERSONAL HUMANOS SE NECESITARAN EN EL
SUCEDER FUTURO…….. ES UNA PREDICCION
DE LA FUERZA DE TRABAJO
PERMITE UNA APRECIACION CUANTITATIVA Y CUALITATIVA DE LAS NECESIDADES FUTURAS
DE MANO DE OBRA

SITUACIONES

SI SE PROYECTA UN EXCESO SI SE PRONOSTICA UNA

DE EMPLEADOS ESCASEZ DE PERSONAL

CONTRACCION LIMITADA, IMPLEMENTAR

REDUCCION DE HORAS DE RECLUTAMIENTO EXTERNO Y
TRABAJO, JUBILACIONES SELECCIÓN FUTURA DE
TEMPRANAS Y CANTIDAD Y CALIDAD DE
SUSPENSIONES TRABAJADORES
 DE LOS DE LA OFERTA DE
REQUERIMIENTOS MANO DE OBRA

CONOCIMIENTOS PRONOSTICOS DE:

HABILIDADES LA POBLACION

EXPERIENCIAS LA EDUCACION

ACTITUDES EL CRECIMIENTO DE LA INDUSTRIA

VOCACION EL CRECIMIENTO DE LA ECONOMIA

 TECNICAS PARA PRONOSTICAR
BASADAS EN LA BASADAS EN BASADAS EN OTROS
EXPERIENCIA TENDENCIAS FACTORES
DECISIONES INFORMALES EXTRAPOLACION ANALISIS DE
PRESUPUESTOS Y
PLANEACION

INVESTIGACION FORMAL A INDEXACION ANALISIS DE NUEVAS

CARGO DE EXPERTOS OPERACIONES
ENFOQUE DE BASE HACIA ANALISIS ESTADISTICO SIMULACION
ARRIBA
TECNICA DELFOS PROYECCION CON BASE MODELOS DE
CERO COMPUTADORAS
USO DE VARIABLES
PREDICTORIAS

UNA VEZ ESTABLECIDO EL PRONOSTICO DEBE COMPARARSE ESTE CON EL

INVENTARIO DE R.H. , DE ESTA FORMA SE TENDRA UN PANORAMA DE LO
QUE SE NECESITARA, DE LO QUE PODRA OBTENERSE FUERA DE LA
ORGANIZACIÓN Y LO QUE ESTA TIENE EN LA ACTUALIDAD EN MATERIA DE
PERSONAL.
 LO QUE DICEN LAS TECNICAS

BASE = VALOR DE REFERENCIA

INDEX = INDICE

BASE HACIA ARRIBA = TENDENCIAS

 SE REFIERE A LA ACCION DE
REGISTRAR ORDENADAMENTE
INDEXAR INFORMACION PARA ELABORAR
SU INDICE

MECANISMO MEDIANTE EL CUAL LOS DATOS FIJADOS EN

UN PROGRAMA U OTRO, SE VAN AJUSTANDO DE ACUERDO CON
LOS CAMBIOS QUE SE VAYAN GENERANDO
ACCION DE VINCULAR EL VALOR DE UN CAPITAL O DE UNA RENTA A
LA EVOLUCION DE UNA VARIABLE DE REFERENCIA ( P.E. = PRECIOS,
PRODUCCION O PRODUCTIVIDAD) …

USO DE VARIABLES SON AQUELLOS FACTORES QUE SE SABE QUE HAN

PREDICTORIAS TENIDO ALGUN EFECTO EN LOS NIVELES DE EMPLEO
REPRESENTA UNA SITUACION DEL MUNDO REAL MEDIANTE UN
MODELO MATEMATICO

ENFOQUE DE BASE HACIA ARRIBA:

PARTE DEL ANALISIS DE LAS UNIDADES ORGANIZACIONALES
DE MENOR NIVEL, HASTA CONSOLIDAR UN ESTUDIO GENERAL
DE LA EMPRESA ( PREVER NECESIDADES DE R.H.)

PROYECCION CON BASE CERO:

PARTE DEL ANALISIS DEL NIVEL ACTUAL DE LA ORGANIZACIÓN
DE EMPLEO PARA PREVER LOS REQUERIMIENTOS FUTUROS
DE PERSONAL
 PRESUPUESTO DE PERSONAL

CONSISTE EN DETERMINAR EL MONTO DE LOS RECURSOS ECONÒMICOS

QUE SE DESTINARÀ A LOS PLANES DE RECURSOS HUMANOS O CAPITAL
HUMANO

NÒMINA CURSOS INCENTIVOS RETIROS

$ LAS PARTIDAS PRESUPUESTALES DEBEN SER MUY BIEN ANALIZADAS
IMPLEMENTADAS CON UN CRITERIO DE FORTALECIMIENTO AL CAPITAL
HUMANO.

$ COMO TODO PRESUPUESTO, DEBE APEGARSE A UN PERÌODO DEFINIDO

PARA QUE SUS ESTIMACIONES DEN UN RESULTADO OPTIMO, POR ELLO
DEBE SER FLEXIBLE, A FIN DE PODER SUJETARSE A MODIFICACIONES Y
CAMBIOS IMPREVISTOS.

$ ES MUY RECOMENDABLE QUE, PARA SU ELABORACIÒN, PARTICIPEN

TODAS LAS ÀREAS DE LA EMPRESA.
 INDUSTRIAS PRACTICAS S.A.
DIRECCION ADMINISTRATIVA
GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
PRESUPUESTO DE PERSONAL
DEPTO. DE PRESTACIONES ECONOMICAS
PERIODO
CAPITULO PARTIDA CONCEPTO
NOVIEMBRE DICIEMBRE ENERO

10001 SERVICIOS PERSONALES $ 31.700,00 $46.900,00 $ 34.300,00

1 SUELDOS Y SALARIOS $ 27.200,00 $ 36.400,00 $ 31.800,00

1 SUELDOS FIJOS $ 16.000,00 $ 16.000,00 $ 17.800,00
2 SUELDOS EVENTUALES $ 2.000,00 $ 2.000,00
3 SUELDOS TEMPORALES $ 4.000,00 $ 6.000,00 $ 4.000,00
4 TIEMPO EXTRA $ 4.000,00 $ 4.000,00
5 DOBLE TURNO $ 2.000,00 $ 4.000,00
6 DIAS DE DESCANSO LABORABLES $ 2.000,00
7 DIAS FESTIVOS LABORABLES $ 1.200,00 $ 2.400,00
8 HONORARIOS PROFESIONALES $ 8.000,00

2 PRESTACIONES Y COMP. $ 4.500,00 $ 10.500,00 $ 2.500,00

1 BONO DE PRODUCTIVIDAD $ 1.800,00 $ 3.600,00 $ 1.500,00
2 ESTIMULOS POR PUNTUALIDAD $ 1.000,00 $ 1.000,00 $ 1.000,00
3 ESTIMULOS POR ANIVERSARIO $ 200,00 $ 400,00
4 ESTIMULOS POR ANTIGÜEDAD $ 500,00 $ 500,00
5 PRESTAMOS PERSONALES $ 1.000,00 $ 5.000,00
6 AGUINALDOS
 PERFIL:
CONTORNO APARENTE
DE UNA PERSONA VISTA
DE LADO

ACTITUD POSITIVA
LEALTAD SERVICIO

PROFESIONALI ENTUSIASMO
SMO

LIDERAZGO INNOVACION

INTELIGENCIA
EMOCIONAL ALTO DESEMPEÑO COMPROMISO

HUMOR CALIDAD

VISION CREATIVIDAD

VALOR AGREGADO
ENTREGA
PRODUCTIVIDAD
LA BUSQUEDA DEL PERFIL DE ALTO DESEMPEÑO PERMITE VER LA
DISPOSICION Y LA NATURALEZA DE LAS APTITUDES Y ACTITUDES
DE LA PERSONAL

FILOSOFIA DEL ALTO

DESEMPEÑO

CONVERTIR EL
MAXIMIZAR LA ACCION
POTENCIAL EN
CON CALIDAD
DESEMPEÑO CONCRETO

VALORES Y PRINCIPIOS
CONVICCION Y ACCION
ECONOMIA Y ADMON.
MISION Y VISION
SISTEMATICA
NORMAS,ESTANDARES Y
COHERENCIA Y
EXPECTATIVAS
HUMILDAD
ASOCIACION Y TRABAJO
MEJORAMIENTO DE LA
EN EQUIPO
CALIDAD DE VIDA
 EL PUESTO

POSICIÒN DE TRABAJO DERECHOS Y OBLIGACIONES

CARACTERISTICAS O
ELEMENTOS DEL PUESTO

UNIDAD DE TRABAJO:
EL PUESTO ES “UNO” DENTRO DE LA
ORGANIZACIÒN

ESPECÌFICA:
CUENTA CON SUS PROPIAS ACTIVIDADES Y
RESPONSABILIDADES.

IMPERSONAL:
NO SE REFIERE A UNA PERSONA EN PARTICULAR
 EL ANALISIS DE PUESTOS
ES EL PUNTO DE
TECNICA ADMINISTATIVA QUE CONSISTE
PARTIDA PARA LA
EN REGLAS QUE SE DAN PARA SEPARAR
BUSQUEDA DE
LOS ELEMENTOS DEL PUESTO Y
PRODUCTIVIDAD Y
ORDENARLOS ADECUADAMENTE
COMPETITIVIDAD

1. ENCABEZADO: DATOS DATOS DE IDENTIFICACION DEL PUESTO

DE IDENTIFICACION
DEL PUESTO
GENERICA:
COMPENDIO GENERAL DE ACTIVIDADES
2. DESCRIPCION DEL
PUESTO ESPECIFICA:
EXPOSICION DETALLADA DE LAS ACTIVIDADES

3. ESPECIFICACION •CONOCIMIENTOS Y HABILIDADES

DEL PUESTTO
•ESFUERZO

REQUISITOS •RESPONSABILIDAD
FACTORES
•CONDICIONES DE TRABAJO
 ENCABEZADO

TITULO
DEL PUESTO
NUMERO, CLAVE,
CATEGORIA,
GRUPO, ETC.

UBICACIÓN, AREA DE
ADSCRIPCION, NIVEL
JERARQUICO

NUMERO DE SUBORDINADOS

HORARIO, JORNADA LABORAL Y OTROS

CONTACTOS Y MAQUINAS A EMPLEAR

 DESCRIPCION DEL PUESTO
DEFINICION DE LAS ACTIVIDADES A REALIZAR EN EL
PUESTO:

DIARIAS EVENTUALES

PERIODICAS

ESPECIFICACION DEL PUESTO

ENNUNCIACION PRECISA DE LOS REQUISITOS A CUBRIR PARA QUE
EL PUESTO SEA EFICIENTEMENTE DESEMPEÑADO
 ESQUEMATIZACION DE FACTORES

CONOCIMIENTOS Y ESFUERZO RESPONSABILIDAD CONDICIONES DE

HABILIDADES TRABAJO

•AMBIENTE
•ADAPTABILIDAD A •ATENCION CONTINUA •CALIDAD, CANTIDAD
CIRCUNDANTE;
DIVERSOS PUESTOS (CALIENTE,
•APTITUD ANALITICA •ESFUERZO FISICO •DATOS CONFIDENCIALES HUMEDO,MAL
•CONOCIMIENTO DE EQUIPO, INFORMES ILUMINADO, CON
DE OPERACIONES. DE SUSPENSION DE
HERRAMIENTA, DE •ESFUERZO MENTAL •DINERO, COSTOS POLVOS, CON RUIDO,
METODOS ETC. .
•EQUIPO PROCESOS •DETERIORO DE ROPAS
•CRITERIO, INICIATIVA, •ESFUERZO AUDITIVO
•PELIGRO DE
INGENIO, EXPERIENCIA,
ACCIDENTES DE
INVENTIVA •ESFUERZO VISUAL •TRABAJO Y SEGURIDAD
TRABAJO (RIESGOS)
•DESTREZA MANUAL, DE OTROS
•PELIGRO DE
PRECISION, INSTRUCCIÓN •TENSION NERVIOSA ENFERMEDADES
GENERAL PROFESIONALES
•DON DE MANDO (RIESGOS)
•EXACTITUD DE CALCULO, EN •POSTURA INCOMODA
MEDICIONES, EN
SELECCIÓN, EN LECTURAS,
EN REGISTRO
EN ALGUNOS CASOS EL FACTOR “ESFUERZO” SE SUSTITUYE
POR OTRO MAS AMPLIO: “ REQUISITOS FISICOS Y
MENTALES”, PARA COMPRENDER OTROS ASPECTOS TALES
COMO SEXO, EDAD MINIMA Y MAXIMA, ESTATURA, ETC. .

EL NUMERO Y LA CLASE DE LOS FACTORES EMPLEADOS

DEPENDE DE LOS OBJETIVOS A QUE SE DESTINE EL
ANALISIS Y DE LA AMPLITUD DEL PERSONAL ANALIZADO
 NECESIDADES ACTUALES Y FUTURAS DE LAS
ORGANIZACIONES EN VIRTUD DEL ANALISIS DE PUESTOS

TRADICIONAL ELEMENTOS AGREGADOS

RAPIDEZ DE MISION Y
RESPUESTA PERTENENCIA
ENFOQUE ESTANDARES Y
PROACTIVO CALIDAD
MEJORA CONDICIONES DE
CONSTANTE TRABAJO
CREATIVIDAD INTELIGENCIA
EMOCIONAL
COMPROMISO
MEDIO AMBIENTE
TRABAJO EN
EQUIPO COMPETENCIA
LABORAL
 CAPACITAR DE ACUERDO A LO QUE REQUIERE LA EMPRESA

COMPETENCIA = COMPETENTE APTITUD PARA ALGO

LA PRINCIPAL
CARACTERISTICA EN LA
CAPACITACIÓN POR
COMPETENCIAS, ES SU
ORIENTACION A LA PRACTICA
POR UN LADO, Y UNA
INSERCION NATURAL A LA
VIDA LABORAL DE LA PERSONA
 COMPETENCIAS COMPETENCIAS
OPERACIONALES TECNICAS

REALIZACIÓN DE UNA UTILIZACION DE UN

TAREA ESPECIFICA: CONOCIMIENTO
CORTAR- ENSAMBLAR- CONCRETO:
LIMAR-FIJAR-PULIR- CALCULAR-MEDIR-LEER- E

PINTAR-ETC. INTERPRETAR PLANOS-

ETC.

COMPETENCIAS DE
COMPETENCIAS DE GESTION
COMPORTAMIENTO ADMINISTRATIVA
MOSTRAR ALGUNA
DISPOSICION : ADMINISTRACION DEL
TRABAJO:
TRABAJAR EN EQUIPO-
REGISTRAR-REPORTAR-
COORDINAR CON OTROS-
ELABORAR PROGRAMAS
COOPERAR-PARTICIPAR-
DE TRABAJO-
DECIDIR-RESOLVER
PRESUPUESTOS-ETC.
PROBLEMAS-RESPETAR A
LOS DEMAS
EL DISEÑO Y LOS CONTENIDOS DE LA CAPACITACIÓN
DEBERÁN SER EN BASE A AQUELLAS COMPETENCIAS O
CAPACIDADES QUE AYUDARIAN A LA ORGANIZACIÓN A SER
MAS COMPETITIVA Y POR ENDE, UNA EMPRESA DIFERENTE A
LAS DEMÁS

LA EMPRESA ES LA RESPONSABLE PRINCIPAL, YA QUE SE TRATA DE

SUS NORMAS DE COMPETENCIAS, LAS CUALES RESPONDEN A SUS
PROPIOS INTERESES Y CARACTERISTICAS, ESTO ES, QUE LAS
COMPETENCIAS SON RECONOCIDAS Y VALIDADAS POR LA PROPIA
EMPRESA

LAS COMPETENCIAS RECONOCIDAS

REPRESENTAN LOS CONOCIMIENTOS,
HABILIDADES, ACTITUDES, APTITUDES,
PRINCIPIOS Y VALORES ESPECIFICOS Y
CONCRETOS
PERFIL DE ALTO DESEMPEÑO

GENERAR UN
AMBIENTE AMENO
FIJARSE METAS DE TRABAJO,
DIFICILES, PERO NO COMPAÑERISMO Y
IMPOSIBLES DE RECREACION
ALCANZAR

NO SOLO BUSCAR
PERSONAS CON LAS
MEJORS CAPACIDAD DE
COMPETENCIAS AUTOMOTIVARSE
LABORALES, SINO
CON ACTITUD
POSITIVA

IMPULSAR LA
TENER VISION A
COMPETITIVIDAD
FUTURO Y BUSCAR
COMO BASE DEL
NUEVAS
CRECIMIENTO
SOLUCIONES
PERSONAL
 1.- RELACIONES
CALIDAS Y DE
APOYO
PRINCIPIOS
BASICOS
2.- ADMINISTRACION
POR LIDERAZGO
 ¿ CUAL ES LA PREFERENCIA ?
a) UN DEPARTAMENTO DE PLANEACIÒN ESTRATÈGICA QUE BUSCARÀ
CUALQUIER VENTAJA FACTIBLE EN EL MERCADO.
b) QUE TODOS LOS EMPLEADOS CONCIBIESEN MANERAS DE ELEVAR
HASTA LA CUMBRE A LA COMPAÑIA

PROCESOS DE INTEGRACIÒN
LA INTEGRACIÒN ACTUAL ENTRE LOS INDIVIDUOS Y SU EMPRESA
CONSISTE EN MAS QUE UN CONTACTO CON OTRO GRUPO DE GENTE

TODO PROCESO DE INTEGRACIÒN DE CAPITAL HUMANO DEBE:

1. ENCONTRAR EXCELENTE PERSONA

2. ESCOGER AL SER HUMANO TRABAJADOR EXTRAORDINARIO

PARA APOYARLO EN
3. ACOMODAR
SU CONVERSIÒN A HOMBRE DECIDIDO
4. FORMAR
ENTIDAD EMPRENDEDORA
 1.- RECLUTAMIENTO

2.- SELECCIÒN
PROCESO DE
INTEGRACIÒN
3.- INDUCCIÒN

4.- DESARROLLO

1. RECLUTAMIENTO DE PERSONAL:
CONJUNTO DE PROCEDIMIENTOS PARA ATRAER CANDIDATOS
POTENCIALES CALIFICADOS Y CAPACES DE OCUPAR CARGOS
DENTRO DE LA ORGANIZACIÒN.
ASPECTOS A DETERMINAR:

FUENTES DE ABASTECIMIENTO: MEDIOS DE RECLUTAMIENTO:

SINDICATO, ESCUELAS Y UNIVERSIDADES, REQUISICIONES, CARTAS, PRENSA,
BOLSAS DE TRABAJO, ETC. . RADIO, T.V., INTERNET,ETC.
 RECLUTAMENTO DE PERSONAL:
ES EL PROCESO DE IDENTIFICAR E INTERESAR A CANDIDATOS
CAPACITADOS PARA LLENAR VACANTES

BASICAMENTE ES UN SISTEMA DE
INFORMACION MEDIANTE EL
CUAL LA EMPRESA DIVULGA Y
OFRECE AL MERCADO DE R.H.,
OPORTUNIDADES DE EMPLEO

SE INICIA CUANDO SE EMPIEZA

LA BUSQUEDA Y TERMINA
CUANDO SE RECIBEN LAS
SOLICITUDES

APOYA AL PROCESO DE
SELECCIÓN YAQUE SE BUSCAN
ASPIRANTES QUE REUNAN UNA
SERIE DE REQUISITOS MINIMOS
INDISPENSABLES
 OBJETIVOS

PRINCIPAL

PROVEER A LA EMPRESA DE CANDIDATOS CON

POTENCIALIDAD SUFICIENTE PARA CUBRIR LAS
VACANTES

ESPECIFICOS

* ATRAER CANDIDATOS ADECUADOS A LAS NECESIDADES DE LA

ORGANIZACIÓN

ATRAER UN CONTINGENTE DE CANDIDATOS SUFICIENTE PARA

ABASTECER ADECUADAMENTE EL PROCESO DE SELECCIÓN
SELECCIÓN DE PERSONAL:
ES LA ACCIÒN DE ESCOGER A LOS MÀS APTOS Y CON
MAYORES Y MEJORES ACTITUDES.

ESTABLECEN QUÈ SE
ANALISIS LABORAL NECESITA PARA EL
PUESTO (
REQUISITOS)
ELEMENTOS
AVERIGUAR QUE
VALORACION DE INDIVIDUOS REUNEN
PERSONAL LOS REQUISITOS
PLANTEADOS

DESCUBRIR LAS CUALIDADES Y

OBJETIVO FUNDAMENTAL APTITUDES DE LOS ASPIRANTES Y
ESCOGER A LOS MAS INDICADOS
 LA ADECUACIÒN DE HOMBRES Y FUNCIONES

DEBE PROCURARSE ADAPTAR LOS HOMBRES

AL PUESTO Y NO EL PUESTO A LOS HOMBRES

LA ORACIÒN DE ESTE PRINCIPIO DE ORGANIZACIÒN-

INTEGRACIÒN NOS ENSEÑA LA IMPORTANCIA QUE
REVISTE EL HECHO DE INCORPORAR CAPITAL HUMANO
A LA EMPRESA.
 ENTREVISTA

PRUEBAS
HOJA DE
PSICO-
SOLICITUD
TECNICAS
MEDIOS
TECNICOS
MAS
USUALES

CURRICULUM
EXÀMEN
VITAE
MEDICO

INVESTIGACIO-
NES

ACLARACION: EL NUMERO DE MEDIOS Y EL ORDEN EN EL QUE

SE ESTABLECEN ES SOLO UN CRITERIO ADMINISTRATIVO
 ¿ Y COMO SE DICE QUE SON ?

LA HOJA DE SOLICITUD

•ES UNA FORMA IMPRESA EN LA QUE EL CANDIDATO A TRABAJADOR

VIERTE UNA SERIE DE DATOS QUE CONTEMPLAN ENTRE OTROS,
GENERALES DEL SOLICITANTE, CARACTERISTICAS FAMILIARES,
ECONOMICAS, ESCOLARIDAD, REFERENCIAS PERSONALES,
EXPERIENCIA LABORAL, VARIOS ( PASATIEMPOS, RELIGION,
DEPORTES, AFILIACION, CLUBES Y OTROS GRUPOS SOCIALES, ETC. ,

EL CURRICULUN VITAE

•ES UN DOCUMENTO EN EL CUAL UNA PERSONA VUELCA EL CONJUNTO

DE SUS EXPERIENCIAS ACADEMICAS, LABORALES Y PERSONALES, SU
DISEÑO NO OBEDECE A UN FORMATO UNICO, POR LO QUE PUEDE SER
TAN EXTENSO, DETALLADO Y/O REDUCIDO COMO SE REQUIERA

EL EXAMEN MEDICO

•ES EL ESTADO DE SALUD QUE EL INDIVIDUO PRESENTA, EL CUAL LO

AVALA PARA DESEMPEÑAR O NO TAL O CUAL ACTIVIDAD. EL EXAMEN
MEDICO PUEDE COMPRENDER ASPECTOS TALES COMO; ANALISIS DE
SANGRE, RAYOS “x”, DENTAL, DE LA VISTA, AUDITIVO, DE REFLEJOS,
MENTAL.
LAS INVESTIGACIONES

•SON TODAS AQUELLAS ACCIONES EN QUE LA EMPRESA SE COMPROMETE

CON LA FINALIDAD DE VERIFICAR Y OBTENER MAYOR INFORMACION
ACERCA DE LA CALIDAD DEL FUTURO TRABAJADOR, DICHA CALIDAD ES
EN EL SENTIDO MORAL, SOCIAL, CULTURAL, POLITICO, ECONOMICO,
ETC., PARA ELLO SE INVESTIGAN LAS CARTAS DE RECOMENDACIÓN, LAS
REFERENCIAS PERSONALES, LAS EMPRESAS DONDE HA TRABAJADO, SU
SITUACION FAMILIAR,(HABITACION-CONVIVENCIA), EL
COMPORTAMIENTO ESCOLAR, ANTECEDENTES PENALES, ETC.

LA ENTREVISTA

•ES EL DIALOGO DIRECTO QUE SE TIENE CON EL SOLICITANTE DE TRABAJO,

PARA CONFIRMAR LO MANIFESTADO EN LA HOJA DE SOLICITUD Y SACAR A
FLOTE LO CONFUSO DE LA MISMA, ASI COMO PARA DEMOSTRAR
CONFIANZA Y OBTENER MAYOR INFORMACION DE LA PERSONA.

LAS PRUEBAS PSICOTECNICAS

•SON LAS QUE COMPRENDEN ASPECTOS TECNICOS Y PSICOLOGICOS QUE

NOS ES INDISPENSABLE CONOCER DE NUESTRO FUTURO TRABAJADOR,
PARA VERIFICAR LAS CAPACIDADES QUE ESTE POSEE PARA OCUPAR EL
PUESTO AL QUE LO DESTINAMOS, O QUE EL PRETENDE
L A E N T R E V I S T A

ES LA CONCURRENCIA DE 2 O MAS PERSONAS EN UN LUGAR Y

MOMENTO DETERMINADO, PARA INTERCAMBIAR INFORMACION
SOBRE UNO O VARIOS TEMAS ESPECIFICOS, CON UN
PROPOSITO POSTERIOR ( COMUNICACIÓN ORAL)

FORMAS DE LLEVAR LA ENTREVISTA

LIBRE DIRIGIDA ESTANDARIZADA

NO EXISTE ORDEN SE ELIGEN TEMAS DE MISMAS PAUTAS A

ESTABLECIDO. SE ANTEMANO Y SOBRE SEGUIR EN LOS CASOS
CARACTERIZA POR SU ELLOS SE ENCAUSA LA SIMILARES, PARA
ESPONTANEIDAD PLATICA COMPARACIONES
 TIPOS DE
ENTREVISTA
PROPIOS DE LA
EMPRESA
PARA DETECTAR LAS CARACTERISTICAS
MAS SOBRESALIENTES DEL FUTURO
INICIAL O TRABAJADOR: FACILIDAD DE PALABRA,
EDUCACION, CULTURA, PRESENTACION,
PRELIMINAR GRADO DE TIMIDEZ, ETC.

SIRVE PARA SACAR LO CONFUSO DE LA

DE AJUSTE Y/O SOLICITUD DE EMPLEO Y DESCUBRIR
DE FONDO INTERESES MAS PROFUNDOS DEL
CANDIDATO

SE APLICA CUANDO EL TRABAJADOR

DEJA LA EMPRESA, Y ES PARA
DE SALIDA CONOCER MOTIVOS Y DEJAR BUENA
IMAGEN DE LA MISMA.
UNA PRUEBA NO ES OTRA COSA QUE UN COJUNTO ESTANDAR DE
TAREAS, DISEÑADAS PARA MEDIR LAS DIFERENCIAS
INDIVIDUALES EN ALGUN RASGO O ACTIVIDAD.

LAS PRUEBAS DE PERSONAL, TAL COMO SE UTILIZAN POR LAS

ORGANIZACIONES MODERNAS, TANTO COMERCIALES COMO
INDUSTRIALES, SIRVEN PARA DISTINTAS FINALIDADES :
LAS INVESTIGACIONES QUE SE HAN LLEVADO A CABO CON
INTENSIDAD, HAN DEMOSTRADO QUE PUEDEN TODAVIA
LOGRARSE MAYORES AVANCES EN LOS PROCEDIMIENTOS DE
SELECCIÓN Y COLOCACION DE PERSONAL, SI SE UTILIZAN LOS
TEST O PRUEBAS PSICOLOGICAS
EL TEST ES UNA PRUEBA O REACTIVO PSICOLOGICO QUE SIRVE
PARA DETERMINAR EL GRADO DE CIERTAS CAPACIDADES
PSIQUICAS : DESARROLLO DEL NIVEL MENTAL; APTITUDES
ESPECIALES : SENSORIALES, MOTORAS, ARTISTICAS, ETC.,
ASPECTOS DEL CARÁCTER Y DE LA PERSONALIDAD.

EL TEST ES UNA PRUEBA ENCAMINADA A DETERMINAR EL

GRADO DE ACTIVIDAD MENTAL Y EL CARÁCTER DE UN
INDIVIDUO.
EL TEST ES UNA PRUEBA QUE SIRVE PARA DETERMINAR
OBJETIVAMENTE LAS CARACTERISTICAS FISICAS Y PSIQUICAS DE
LOS INDIVIDUOS

EL TEST MENTAL ES UNA SITUACION EXPERIMENTAL QUE DA

ESTIMULO A UN COMPORTAMIENTO; TAL COMPORTAMIENTO SE
EVALUA POR UNA COMPARACION ESTADISTICA CON EL DE
OTROS INDIVIDUOS COLOCADOS EN LA MISMA SITUACION,
LO QUE PERMITE CLASIFICAR AL SUJETO EXAMINADO, YA SEA
CUANTITATIVAMENTE O TIPOLOGICAMENTE
CLASIFICACION DE LOS TEST O PRUEBAS
PSICOLOGICAS
 TIPOS DE PRUEBAS
DE APTITUD DE CAPACIDAD DE PERSONALIDAD

• DESARROLLO Y • GRADO DE • FORMAS DE

HABILIDAD APRENDIZAJE CONDUCTA
( IMAGINACION, ( MEDICINA, ( AGRESIVIDAD,
MEMORIA, CONTABILIDAD, INTERESES,
HABILIDAD GASTRONOMIA, COMPLEJOS, ETC-.)
MANUAL ETC.) ETC.)

A) ESTANDARIZACION:
MISMO NIVEL

B) CONFIABILIDAD:
CONSTANCIA DE MEDICION
CARACTERISTICAS QUE • PRUEBA REPETIDA
• HOMOGENEIDAD
DEBEN REUNIR LAS • EQUIVALENCIA
PRUEBAS PSICOLOGICAS
C) VALIDEZ:
OBJETIVIDAD EN LA MEDICION
• DEL CONTENIDO
• PREDICTIVA O PREVISIVA
• CONCURRENTE O CONCOMITANTE
• CONSTRUCTIVA
 COMENTARIOS GENERALES

a) LAS PRUEBAS PSICOLOGICAS NO SON INFALIBLES:

YA QUE A VECES PRODUCEN RESULTADOS QUE NO CONSTITUYEN INDICACION
AUTENTICA DE LA APTITUD DEL SOLICITANTE PARA EL TRABAJO A QUE ASPIRAN

b) EXISTEN ALGUNOS AUTORES QUE SEÑALAN QUE LA MAYORIA DE LAS PRUEBAS

QUE SE UTILIZAN PARA LA SELECCIÓN DE PERSONAL CAEN DENTRO DE UNA DE
4 CATEGORIAS PRINCIPALES DE CONTENIDO:
1.- DE LOGRO
2.- DE APTITUD ESPECIAL O CAPACIDAD
3.- DE INTELIGENCIA GENERAL
4.- DE PERSONALIDAD

c) DENTRO DE LOS TIPOS DE PRUEBAS DE PERSONALIDAD SE ENCUENTRAN

LOS SIGUIENTES:
LOS CUESTIONARIOS DE PAPEL Y LAPIZ Y LAS TECNICAS PROYECTIVAS

LA TECNICA PROYECTIVA PRETENDE ENCONTRAR EN EL INDIVIDUO LA FORMA

EN QUE ESTE VE EN HECHOS Y CIRCUNSTANCIAS EXTERNAS, O EN OTRAS
PERSONAS, AQUELLO QUE EN REALIDAD ES DE EL, EJEMPLO:
LAS PRUEBAS DE ROSCHACH (MANCHAS DE TINTA), EL SUJETO CONTESTA CON
TODA LIBERTAD DICIENDO LO QUE VE EN LAS MANCHAS O RELATANDO LO QUE LE
SUGIEREN LAS FOTOGRAFIAS.
SE SUPONE QUE LAS RESPUESTAS A DICHOS ESTIMULOS SON PROYECCIONES DE
LOS PENSAMIENTOS, ANHELOS, DESEOS Y NECESIDADES DEL INDIVIDUO
 CONTRATACION DE PERSONAL

CONCEPTO:

LA CONTRATACION ES LA CELEBRACION DEL CONVENIO POR MEDIO

DEL CUAL TRABAJADOR Y PATRON CONTRAEN OBLIGACIONES Y
RESPONSABILIDADES; EL PRIMERO PARA PRESTAR SUS SERVICIOS Y
EL SEGUNDO PARA REMUNERARLOS Y CUBRIR LAS PRESTACIONES
DE LEY
ALGUNOS ASPECTOS QUE RESALTAN SU IMPORTANCIA

 DE CUENTA DE DERECHOS Y OBLIGACIONES QUE TIENEN AMBAS PARTES

 SE CONSTITUYE COMO UN HECHO QUE DA SEGURIDAD Y TRANQUILIDAD AL
TRABAJADOR Y AL PATRON
ES LA MEJOR MANERA DE ENTABLAR UNA RELACION DE TRABAJO
OBJETIVO PRINCIPAL
INDUDABLEMENTE QUE ESTE ES:
“FORMALIZAR UNA RELACION DE TRABAJO”
 DENTRO DE LA CONTRATACION DEBEN QUEDAR MUY BIEN
DEFINIDOS, ENTRE OTROS, LOS SIGUIENTES ELEMENTOS:

1.- EL PERIODO DE TRABAJO, LO QUE

DETERMINARA LA SITUACION 2.- EL TIPO DE TRABAJO A
LABORAL QUE GUARDA EL DESARROLLAR
TRABAJADOR DENTRO DE LA EMPRESA

4.- EL SUELDO Y
3.- LAS CONDICIONES DE TRABAJO (
HORARIO, LUGAR, ETC.) PRESTACIONES ( OTRAS
PERCEPCIONES)
 LA CONTRATACION COLECTIVA E INDIVIDUAL

LA ESENCIA DE TODO CONTRATO ES LA RELACION DE TRABAJO

RELACION DE TRABAJO: CONTRATO INDIVIDUAL:

ES LA PRESTACION DE UN SERVICIO ES AQUEL DOCUMENTO JURIDICO EN

SUBORDINADO A UNA PERSONA
FISICA O MORAL, CUALQUIERA QUE
SEA EL ACTO QUE LE DE ORIGEN
MEDIANTE EL PAGO DE UN SALARIO.
(ART. 20 DE LA LFT)
VIRTUD DEL CUAL UN SUJETO SE OBLIGA
A PRESTAR A OTRO UN TRABAJO
PERSONAL SUBORDINADO, CUALQUIERA
QUE SEA SU FORMA DE DENOMINACION,
MEDIANTE EL PAGO DE UN SALARIO.

LA RELACION DE TRABAJO VIENE A SER UNA ESPECIE DE CONTRATO

NO ESCRITO
EL ELEMENTO PRINCIPAL DE LA RELACION COMO DEL
CONTRATO ES LA SUBORDINACION DEL TRABAJADOR
LA LEY PRESUME LA EXISTENCIA DEL CONTRATO Y DE LA RELACION DE
TRABAJO ENTRE EL QUE PRESTA UN SERVICIO PERSONAL Y EL QUE LO
RECIBE, POR LO CUAL, LA FALTA DE CONTRATO ESCRITO NO PRIVA AL
TRABAJADOR DE LOS DERECHOS QUE DERIVEN DE LAS NORMAS DE
TRABAJO Y DE LOS SERVICIOS PRESTADOS, PUES LA LEY IMPUTA AL
PATRON LA FALTA DE ESA FORMALIDAD.
3. INDUCCIÒN DE PERSONAL:
PROCESO DE INCORPORACIÒN DEL NUEVO TRABAJADOR A LA
EMPRESA, ESTO ES, SU INTRODUCCIÒN HACIA LO QUE ES EL
AMBIENTE DE TRABAJO, BAJO LA PREMISA DE FACILITAR LA
PRONTA ADAPTACIÒN A LA EMPRESA.

MANUAL
DE
BIENVENIDA

REGLAMENTO
MANUAL DE
DE
ORGANIZACION
TRABAJO

MEDIOS
MAS
COMUNES

INSTRUCTIVO
RECEPCIÒN-
DE
COMPAÑEROS
TRABAJO

INSTRUCCIONES
DEL
SUPERIOR
4. DESARROLLO DE PERSONAL:
CONJUNTO DE ACCIONES TENDIENTES A LOGRAR UN CRECIMIENTO
Y/O SUPERACIÒN DEL TRABAJADOR EN CUANTO A SUS
ASPIRACIONES Y EXPECTATIVAS PARA ALCANZAR MEJORES
POSICIONES DE TRABAJO Y CONDICIONES DE VIDA EN EL ORDEN
SOCIAL, ECONÒMICO, CULTURAL, ETC. .

LEAL
DESARROLLO- HONESTO
FORMACION
RESPONSABLE
CREACIÒN EN EL OBRERO. SERENO
EMPLEADO, SOBRE TODO EN EL
JEFE, DE HÀBITOS MORALES,
SOCIALES, DE TRABAJO, ETC. .
ALTRUISTA
ORDENADO

DESARROLLO ORGANIZACIONAL: SERVICIAL

CURSOS, TALLERES, REUNIONES, PERFECCIONAMIENTO
DIRECTIVO, COMPORTAMIENTO GERENCIAL, FILOSOFIA DECIDIDO
DE TRABAJO, ETC. .
 DESARROLLO DE CAPITAL HUMANO
PENSAR – DECIR – ACTUAR – SIN PERJUDICAR

EDUCACIÒN

DESARROLLO FORMACIÒN

CONJUNTO DE ACCIONES PARA BRINDAR OPORTUNIDADES

DE SUPERACIÒN A LOS TRABAJADORES.
DESARROLLO DE
CAPITAL HUMANO PROCESO DE UN CRECIMIENTO DEL TRABAJADOR
EN CUANTO A SUS ASPIRACIONES Y EXPECTATIVAS

PARA COMO

ALCANZAR MEJORES POSICIONES DE

DESARROLLAR TALENTOS
TRABAJO Y CONDICIONES DE VIDA EN
GUIAR EXPERIENCIAS
EL ORDEN SOCIAL, ECONÒMICO,
MODIFICAR ACTITUDES
CULTURAL, ETC. .
 Medios de reclutamiento

a. Reclutamiento interno, reubicación de sus

empleados.
b. Reclutamiento externo, de fuera de la
organización.

6
 Reclutamiento interno

• Reubicación de sus empleados:

a. Transferencias.
b. Ascensos.
c. Transferencias con ascenso
d. Programa de desarrollo de personal
e. Planes de profesionalización de personal.

7
 Reclutamiento externo

a. Archivos de candidatos que se presentan espontáneamente

o que provienen de otros reclutamientos.
b. Presentación de candidatos por parte de los funcionarios de
la empresa.
c. Carteles o avisos en la puerta de la empresa.
d. Contactos con sindicatos y asociaciones gremiales.
e. Contacto con universidades, escuelas, agremiaciones
estudiantiles, directorios académicos, centros de integración
empresa-escuela, etc.
f. Conferencias y charlas en universidades y escuelas.
g. Contactos con otras empresas que actúan en un mismo
mercado, en términos de cooperación mutua.
h. Agencias de reclutamiento. 12
 Contrato Individual (art. 20 LFT)

Contrato Colectivo (art. 386 LFT)

Contrato Ley (Art. 404 LFT)

CONTRATACIÓN

Tiempo determinado (art 37)

Tiempo indeterminado (art. 35)

Obra determinada (art. 36)

 Contrato Individual (art. 20 LFT)
Es aquel por virtud del cual una persona se obliga a prestar a otra un
trabajo subordinado, mediante el pago de un salario.

Contrato Colectivo (art. 386 LFT)

Convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y
uno o varios patrones, o uno o varios sindicatos de patrones, con
objeto de establecer las condiciones según las cuales debe prestarse el
trabajo en una o mas empresas o establecimientos.

Contrato Ley (art. 404 LFT)

Convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y
varios patrones, o uno o varios sindicatos de patrones, con objeto de
establecer las condiciones según las cuales debe prestarse el trabajo en
una rama determinada de la industria, y declarado obligatorio en una o
varias Entidades Federativas.
 “NUESTRO EMPLEADO, NUESTRO CLIENTE”

NECESITAMOS ESTAR LISTOS PARA ATENDER A NUESTROS

EMPLEADOS, NO IMPORTA SI SE TRATA DE PERSONAL EN
DISTINTAS UBICACIONES, DIVERSOS NIVELES DE LA
ORGANIZACIÓN Y, LO MÁS IMPORTANTE, CON DIFERENTES
NECESIDADES INDIVIDUALES.

DEBEMOS PLANEAR Y PREPARARNOS CON MUCHO CUIDADO PARA

IDENTIFICAR Y/O DETECTAR LAS NECESIDADES DE FORMACIÓN DE
PERSONAL, PARTIENDO DEL NIVEL DE EFICIENCIA ACTUAL Y EL NIVEL
DE EFICIENCIA DESEADO.
ANTES DE LANZAR UN PROGRAMA DE CAPACITACIÓN Y FORMACIÓN
DE PERSONAL, SE REQUIERE CONOCER CUALES SON LAS
NECESIDADES ACTUALES Y FUTURAS DEL PERSONAL Y DE LA
ORGANIZACIÓN.
“D E J A D QUE LOS TRABAJADORES SE PREPAREN,
PORQUE EN ELLOS SE FINCARÁ EL REINO DE LAS
ORGANIZACIONES”