Capitulo 2

La gestión de recursos
humanos por competencias
MARTHA ALLES
DIRECCION ESTRATEGICA DE RECURSOS HUMANOS
Gestión por competencias
 Competencias

Son conductas de las personas

Pero…..

Si una persona tiene capacidades

naturales estas pueden ser potenciadas
o anuladas, según sus conductas
Elliott Jaques
Los elementos que determinan
LA CAPACIDAD DE TRABAJO son:

 Complejidad de los procesos mentales

 Los valores
 Los intereses o compromiso con el trabajo
 Conocimientos
 Habilidades
Los valores, habilidades y
conocimientos reunidos
para el desarrollo de una Habilidades
tarea en particular,
influyen sobre el grado PUEDE
de aprovechamiento del
potencial de los
procesos mentales de
una persona

Conocimiento Valores

SABE QUIERE
 La motivación

Es la base sobre la que se desarrolla la

gestión por competencia

Un motivo como el interés recurrente para el logro de un objetivo

basado en incentivo natural; un interés que energiza, orienta y
selecciona comportamiento
 Logro, Poder, Afiliación
McCLelland

• Necesidades de Logro
Impulso por destacar se relaciona con el grado de
motivación que tienen las personas para realizar sus
tareas. Existe correlación entre esta necesidad y alto
desempeño

Lleva a imponerse • Deseo de la excelencia

elevadas metas que
alcanzar. • Trabajo bien realizado
• Acepta responsabilidad
• Necesidades de Afiliación

Pertenecer y se aceptado por un grupo. Es el impulso

que sienten las personas al relacionarse socialmente.

• Le gusta ser popular

Necesidad de • Le gusta el contacto con
formar parte de un
grupo los demás
• Gusta de ayudar a otros
• Necesidades de Poder
Deseo de influenciar sobre la conducta de los demás.
Es un impulso para tratar de cambiar a personas o
situaciones.

Necesidad de incluir
y controlar a otras
personas y grupos y
a obtener el
reconocimiento por
parte de ellas,
• Le gusta que le
consideren importante
• Quiere prestigio y Status
• Suele tener mentalidad
política
 El mundo laboral requiere….
(Caretta, Dalziel y Mitrani)

Identificar las características y Adoptar sistemas de gestión y

capacidades personales para evaluación para valorar y
enfrentar un contexto premiar de modo coherente
complejo y desafiante a las personas

Planificar las organizaciones y los recursos humanos

para satisfacer la necesidad de la empresa y de los
individuos
 EMPOWERMENT (Ken Blanchard)
Tres claves

Primera clave
Tercera clave
El personal con información
Reemplazar la jerarquía por
se ve impulsado a actuar
equipos autodirigidos
responsablemente

Segunda clave
Crear autonomía a través de
limites de la estructura
organizacional
 El personal con información….
Se ve impulsado a actuar responsablemente

Hacer que el personal Anima al personal a

comprenda la comportarse como
situación con claridad propietario de la
empresa

Contribuye a que el
personal sea mas
Comienza a fomentar responsable
la confianza en todo el
ámbito de la Quiebra el tradicional
organización pensamiento
jerárquico
 Crear autonomía…
Se fundamenta en
compartir información
Clarifica la visión a
través de los aportes de
todos y cada uno
Contribuye a traducir
la visión en roles y
objetivos
Nos recuerda que
estamos embarcados
en un viaje
Desarrolla estructuras y
procedimientos para
lograr el empowerment
del personal
Define los valores y las normas que
subyacen en las acciones deseables; si los
valores están claros, la toma de decisiones
resulta más fácil
 Reemplazar la jerarquía por equipos
autodirigidos…
Los equipos que dispongan
Los equipos trabajando con de información y de técnica
empowerment puede rendir pueden reemplazar a la
más que los empleados jerarquía antes existente
trabajando aisladamente
con empowerment

El compromiso y el
Al principio el personal no
apoyo tienen que
sabe cómo trabajar en
proceder “de arriba”
equipos autodirigidos

La insatisfacción es una etapa que recibir

formación sobre trabajo en equipos
Las competencia que garantizan el éxito son:
Ernst & Young

Habilidades
Se adquieren
mediante
entrenamiento y
experiencia

Cualidades
Conocimiento
Relacionadas
Se derivan de con rasgos
la aplicación personales
técnica Son difíciles para
específica obtener o modificar
en corto plazo
COMPETENCIAS
COMPETENCIAS TECNICAS COMPETENCIAS DE GESTION

 Se refieren a los relacionado con  Se refieren al comportamiento de

la actividad laboral las personas en el trabajo o en
 Informática
situación de trabajo
 Iniciativa
 Contabilidad financiera
 Orientación al cliente
 Impuestos
 Relaciones públicas
 Leyes laborales
 Comunicación
 Cálculo matemático
 Trabajo en equipo
 Idiomas
 Liderazgo
 Mécánica
 Capacidad de síntesis
Definiciones….

Es una característica subyacente en el individuo que esta

causalmente relacionada a un estándar de efectividad y/o a una
performance superior en un trabajo o situación
Spencer y Spencer

La característica de una persona, ya sea innata o adquirida, que

está relacionada con una actuación de éxito en un puesto de
trabajo.
Ernst & Young
Tipos de competencias…
Spencer y Spencer
•Los intereses que una persona considera o desea
consistentemente
Motivación •Las motivaciones “dirigen, conllevan y seleccionan” el
comportamiento hacia ciertas acciones u objetivos

•Características físicas y respuestas consistentes a

Características situaciones o información.

Concepto propio o
concepto de uno •Las actitudes, valores o imagen propia de una persona
mismo

•El conocimiento que una persona posee sobre área

Conocimiento específicas

Habilidad •Capacidad de desempeñar cierta tarea física o mental

 Modelo del Iceberg
Spencer y Spencer

Se desarrollan a
través del Visible
entrenamiento Habilidades
Conocimientos

Más difíciles de
No Visible
desarrollar
Autoconcepto
Rasgos de personalidad
 Clasificación de competencias
Según su dificultad de Núcleo de la
detección personalidad:
más difícil de
Destrezas o habilidades detectar

Concepto de uno mismo

Rasgos
de
personalidad

Aspectos Actitudes, Valores

superficiales: más
fáciles de detectar
Conocimientos
Competencia de logro y Competencia de ayuda y
acción servicio
• Orientación al logro
• Preocupación por el orden,
• Entendimiento
calidad y precisión
• Iniciativa interpersonal
• Búsqueda de información • Orientación al cliente

Competencia de influencia Competencias gerenciales

• Influencia e impacto • Desarrollo de personas

• Construcción de • Dirección de personas
relaciones • Trabajo en equipo y
• Conciencia cooperación
organizacional • Liderazgo

Competencias cognitivas Competencia de eficacia

• Pensamiento analítico personal
• Razonamiento • Autocontrol
conceptual • Confianza en sí mismo
• Experiencia • Comportamiento ante
técnica/profesional/ de los fracasos
dirección • Flexibilidad
 Postura francesa:
Claude Levy-Leboyer
• Presentación oral SUPRACOMPETENCIAS
• Comunicación oral

COMPETENCIAS UNIVERSALES PARA CUADROS

• Comunicación escrita Intelectuales
• Análisis de problemas de la organización • Perspectiva estratégica
• Comprensión de los problemas de la organización • Análisis y sentido común
• Análisis de los problemas de fuera de su organización • Planificación y
• Planificación y organización organización
• Delegación
• Control Interpersonales
SUPERIORES

• Desarrollo de sus subordinados • Dirigir colaboradores

• Sensibilidad • Persuasión
• Autoridad sobre individuos • Decisión
• Autoridad sobre grupos • Sensibilidad interpersonal
• Tenacidad • Comunicación oral
• Negociación
• Vocación para el análisis Adaptabilidad
• Sentido común • Adaptación al medio
• Creatividad
• Toma de riesgos Orientación a resultados
• Decisión
• Energía e iniciativa
• Adaptabilidad
• Deseos de éxito
• Independencia
• Sensatez para los negocios
• Tolerancia al estrés
Otra postura francesa…
Las competencias se correlacionan entre sí y se
dividen en: (Nadine Jolis)

Competencias
prácticas

Competencias Competencias
teóricas sociales

Competencias del conocimiento

(combinar y resolver)
Conjugar información con saber, coordinar acciones, buscar nuevas
soluciones, poder (y saber) aportar innovaciones y creatividad
 El reconocimiento de las diferentes competencias
tienen mucha importancia en la implementación de los proceso
de recursos humanos.

Para capacitar o evaluar al personal podrá ser de gran ayuda

comprender las diferencias entre unas y otras, ya que pueden
requerir diferentes caminos o soluciones a desarrollar
Daniel Goleman y las competencias

Significa manejar los sentimiento de modo tal que

expresarlos adecuadamente y con efectividad, permite
que las personas trabajen juntas sin roces en busca de
una meta común

Propuesta que relaciona la inteligencia emocional con el ámbito labora

Marcelo Iglesias

Aptitud personal
Aptitud social
(Dominio de uno mismo)
(Manejo de las relaciones)
• Autoconocimiento
• Empatía
• Autorregulación
• Habilidades sociales
• Motivación
Pasos para establecer un sistema de
gestión por competencias

Definición de
Empezar por el competencias por
Definir visión y misión
principio la máxima dirección
de la compañía

Prueba de
Diseño de los
competencias en
procesos de Validación de las
un grupo de
recursos humanos competencias
ejecutivos de la
por competencias
organización
De acuerdo con una consultora
internacional se necesita:

Definición de Diseño de
las Definir grados perfiles
competencias profesionales

Análisis de las
Implantación
competencias
del sistema
del personal
Criterios efectivos para definir
competencias…

Definir criterios de Identificar una Recoger

desempeño muestra información

Aplicar el modelo a
los subsistemas de
recursos humanos Identificar tareas
Validar el
y los
* Selección modelos de
requerimientos de
* Desarrollo competencias
competencias
* Evaluación etc.