DOCENTE:

MG.PS: CLAUDIA VALLEJOS VALDIVIA

INTEGRANTES:

• MEDRANO ROJAS, INGRID ANTONEITE

• RETO CHAVARRY, JESÚS
• SAONA ADRIANZÉN, LISBETH CECILIA
• SUYÓN NÚÑEZ, JENNY DEL MILAGRO

BASES DE LA CONDUCTA DEL INDIVIDUO

I 


Diapositiva n°4
Diapositiva

N
 Diapositiva
 Diapositiva

D
I
C
E
 Habilidad
Definición Capacidad que tiene un individuo para
realizar las diversas tareas de un trabajo

Habilidades , Agrupación Resultados

destrezas óptimos

Robbins, S. P. (2004), pp. 40

Importancia de la habilidad en una organización

Antigüedad Actualidad
Las diferencias individuales se
toman cada vez más en
La selección se cuenta: la administración de
caracterizaba por definir recursos humanos hace
políticas en las que a las hincapié en las diferencias
personas se les individuales y en la diversidad
consideraba de manera en las organizaciones. La
genérica y estandarizada. razón es sencilla: cuanto
trataban a las personas mayor es la diferencia entre
como si todas fueran las personas, será mayor su
iguales, homogéneas. potencial de creatividad e
innovación.

Chiavenato, I. (2007), pp. 45

 Tipos de habilidades

Se mide mediante el CI , exámenes de admisión

, de posgrados , exámenes de puesto de trabajo.

Cuanto mayor sea el procesamiento de información que

exija un puesto , mas inteligencia general serán
necesarias para realizarlo exitosamente.
Habilidades
intelectuales
Exámenes de habilidades verbales , numéricas ,
perceptuales son pronosticadores validos de la destreza
en cualquier clase de trabajo.

Cognoscitiv
a
Social
Inteligencia
Emocional
Cultural Robbins, S. P. (2004), pp. 41-42
Robbins, S. P. (2004), pp. 41
 Adquieren importancia para cumplir puestos de
Habilidades trabajo menos calificados y rutinarios.
Físicas

Robbins, S. P. (2004), pp. 42

Correspondencia entre habilidades y puesto

El desempeño de los
empleados se El factor habilidad y
favorece cuando se las exigencias de un
corresponde las puesto deben de
habilidades y el estar sincronizados.
puesto.

El pago tiende a La insatisfacción

reflejar el más alto laboral puede surgir
nivel de habilidades por la limitaciones de
que posee el un trabajador en su
trabajador. puesto.

Robbins, S. P. (2004), pp. 43

 ¿QUÉ ES EL
APRENDIZAJE?
 LA ADQUISICIÓN DE CAPACIDADES,
CONOCIMIENTOS, HABILIDADES,
ACTITUDES Y COMPETENCIAS A LO
LARGO DE LA VIDA DEL SER HUMANO.

Chiavenato, I. (2009), pp. 154

E
D ESTÍMULO INCONDICIONADO Se trata del tipo de
condicionamiento con el que un
RI RESPUESTA INCONDICIONADA individuo responde a algunos
E estímulos que no producen de
C ESTÍMULO CONDICIONADO
manera obligada dicha respuesta.
R
C RESPUESTA CONDICIONADA

ESTÍMULO NEUTRO

En cierta planta de manufactura, cada vez que los

altos ejecutivos de la empresa programaban hacer
una visita, el gerente de planta mandaba limpiar las
oficinas administrativas y lavar las ventanas.

CONDICIONAMIENTO CLÁSICO Robbins, S. P. (2004), pp. 44

 Suponga que su jefe le
El comportamiento se da en dice que si trabaja
función de sus consecuencias. tiempo extra durante la
Las personas aprenden a siguiente época de tres
comportarse para lograr algo semanas de mucho
que desean o para evitar lo trabajo, se le
que no quieren. recompensará en la
siguiente evaluación del
desempeño. Sin
embargo, cuando llega
el momento de la
evaluación del
desempeño, usted
encuentra que no
recibió un reforzamiento
positivo por su trabajo
extra. La siguiente vez
que su jefe le pida que
trabaje tiempo extra,
¿qué hará usted?
¡Probablemente se
negará!

CONDICIONAMIENTO OPERANTE Robbins, S. P. (2004), pp. 45-46

Los individuos pueden aprender al observar lo que ocurre a otras personas, por lo que se le diga y por
las experiencias directas e indirectas.

Las personas aprenden de un modelo sólo cuando reconocen y prestan ATENCIÓN

atención a sus características críticas.

La influencia de un modelo, dependerá de lo bien que el individuo

RETENCIÓN
recuerda su acción, una vez que ya no esté fácilmente disponible.

Después que un individuo ha visto un nuevo comportamiento del modelo,

REPRODUCCIÓN
esa observación debe ser convertida en hechos.

Los individuos serán motivados al exhibir el comportamiento modelado si

se les proporcionan incentivos o recompensas. Por lo señalado, se puede
REFORZAMIENTO
concluir que el es una respuesta individual o una conducta determinada
por la experiencia, la práctica, el conocimiento y las vivencias.

APRENDIZAJE SOCIAL Robbins, S. P. (2004), pp. 46-47

 La velocidad a la que tiene
Es necesario algún tipo Algunas recompensas lugar el aprendizaje y la
de reforzamiento para son más efectivas que permanencia de sus
producir un cambio en otras en las efectos estarán
la conducta. organizaciones. determinadas por el tiempo
del reforzamiento.

Robbins, S. P. (2004), pp. 49

 INTERMITENTE

INTERVALO
CONTINUO
FIJO

INTERVALO
VARIABLE PROPORCIÓN
VARIABLE

PROPORCIÓN
FIJA
 Se afirma la conducta
P.R. CONTINUO deseada cada vez que
se presenta.

Se refuerza la conducta
deseada con la frecuencia
P. R. INTERMITENTE suficiente para que valga la
pena repetirla, pero no cada
vez que aparece.

Robbins, S. P. (2004), pp. 49

 Las recompensas se ofrecen
P.R. INTERVALO en intervalos regulares. La
FIJO variable crucial es el tiempo,
que se mantiene constante.

Si el momento de las
P.R. INTERVALO recompensas se decide de
VARIABLE manera que el reforzamiento
es impredecible.

Robbins, S. P. (2004), pp. 49

 Las recompensas se dan
P.R. PROPORCIÓN
después de un número
FIJA
constante de respuestas.

Las recompensas varían

P.R. PROPORCIÓN en relación con el
VARIABLE comportamiento del
individuo.

Robbins, S. P. (2004), pp. 50

FIGURA. Programas de reforzamiento.
MODIFICACIÓN Solución de problemas
CONDUCTUAL
(OB Mod)
1 Identificar las
conductas
críticas.

Representa la
aplicación 2 Establecer 3 Identificar las
de los los datos de conductas
partida. críticas.
conceptos
del
reforzamiento
a los
individuos en
4 Identificar las 5 Identificar las
conductas conductas
el entorno del críticas. críticas.
trabajo.

Robbins, S. P. (2004), pp. 51-52

 BIBLIOGRAFÍA
 Robbins, S. P. (2004). Comportamiento Organizacional. (10° edición).
México. Ediciones Pearson Education. ISBN: 970-26-0423-0
 Chiavenato, I. (2007). Administración de Recursos Humanos: El capital
humano en las organizaciones. (8° edición) México: Editorial Mc Graw
Hill/Interamericana. ISBN :970-10-6104-7
 Chiavenato, I. (2009). Comportamiento Organizacional. “ La dinámica
de las organizaciones”. (2° edición). México. Industria Editorial
Mexicana. ISBN: 970-10-6876-9