cultura organizacional

La cultura organizacional no es lo que

superficialmente los jefes creen o lo que el público
ve
 ADAPTACIÓN EXTERNA
Misión y Estrategia Cuál es la función máxima de ese grupo, el fin último de su actividad evitando distraerse
por los resultados colaterales, derivados o latentes que ésta puede generar. Responde al
problema de supervivencia de la organización.
Metas Se trata de establecer temporal y pragmáticamente cómo se logra la misión en términos de
acciones y resultados. Identificar si las metas se encuentran concatenadas o coherentes
entre departamentos o existen coaliciones o poderes segmentados.

Medios En palabras de Schein (1988) es “el estilo de la empresa”. Corresponde a las tareas, la
división del trabajo, la estructura empresarial, el sistema de recompensas, el sistema de
control, los sistemas de información. El propósito es evitar la ambigüedad y establecer
límites y reglas de interacción del grupo para el logro de la misión. Es en los medios,
donde las personas ejercen territorialidad y dominancia.

Medición Cuáles son los criterios de éxito, de cumplimiento de la misión, desde qué ángulos, con qué
consideraciones, quienes son los actores, quienes deciden, con base en qué, y para qué se
va a medir. Las diferentes subculturas dentro de la organización pueden entrar en conflicto
a falta de equidad en la medición.
Corrección Identificar cuándo se necesita un cambio y cómo conseguirlo. Las reacciones ante las crisis
denotan las presunciones básicas de la organización, cuáles son sus valores y parámetros
de actuación. Además, qué decisiones se toman con las personas cuándo cometen un
error, qué se prioriza y cómo se actúa.
 INTEGRACIÓN INTERNA
Lenguaje común y categorías Se interpreta el fenómeno y se etiqueta con palabras y significados comunes. A Través de “cómo
conceptuales se llama un fenómeno, objeto o situación” dentro de la organización, comienza a perfilarse su
identidad mediante una jerga particular y por eso se diferencia de otra organización.
Límites grupales y criterios Son los criterios de quien está dentro, quien por fuera o quien no incluido; generalmente son
para la inclusión y la puestos por el fundador o líder de la organización. Hay claras reglas de “tratamiento especial”
exclusión para quienes hacen parte del círculo de confianza y por ende su sentido de identidad es mayor de
aquellos que no pertenecen y/o que claramente no cumplen los criterios para pertenecer.

Poder y jerarquía
Intimidad, amistad y amor
Recompensas y castigos
La organización definirá qué criterio es valorado como poderoso, puede ser la inteligencia, la
belleza, la fuerza, la preparación académica, y esto dará lugar a la jerarquía o estratificación al
interior de la misma.
El grupo identificará en qué términos se dará la relación entre iguales, de hecho, la forma en que
el líder se relacione con el grupo marcará el estilo interno de comunicación, relacionamiento,
cercanía, las expectativas que se generan sobre las personas y cómo reaccionar cuando éstas no
se alcanzan.
El grupo establecerá unas reglas internas y así mismo impondrá acciones que promuevan su
obediencia o “castiguen” su desobediencia. Dentro de esta categoría se inscriben los “buenos
rendimientos o desempeños de las personas”, los esquemas de motivación, y en palabras de
Schein (1988) “las conductas heroicas y pecaminosas”.

Ideología y Religión Las decisiones que la organización, sus líderes y héroes tomen a lo largo de la historia
construyen las explicaciones objetivas y subjetivas que explican por qué la organización actúo de
una forma o de otra. Los mitos y leyendas que se cuentan desde la experiencia a través de
anécdotas e historias que pasan de generación en generación para en palabras de Schein (1988)
“gobernar lo ingobernable y explicar lo inexplicable”.
• La naturaleza o su entorno: La organización identifica si tiene control o no sobre su entorno; esto
quiere decir, si lo domina logrando posicionarse como un monopolio o si por el contrario es
pasiva y espera a que el entorno tome el control de su evolución. Dominación/sumisión.

• La realidad y la verdad: aquí se analiza la medida y uso del tiempo, el espacio, disposición y
relación con las cosas. Los hechos ocurren, pero la organización determinará el marco
contextual para clasificarlos como “realidad” o no, y cómo interpretar ese hecho que se convertirá
en “la” realidad para esa empresa. Adicionalmente, se configura una realidad social que va más
allá de los sensorial hacía el consenso grupal; y finalmente, una realidad individual que está al
alcance de la experiencia de cada persona. Estas tres realidades se contrastan en un
aprendizaje social. Moralismo/pragmatismo.

• La naturaleza del género humano: qué se comprende y se espera de los individuos como seres
humanos, puede ser que el individuo tenga que acumular cosas material como muestra de éxito
o bienestar, o que el individuo sea solidario con sus congéneres y entre todos haya dependencia.
De la comprensión de esta categoría, depende en gran medida qué valores se privilegian en la
organización. Individualismo/Colectivismo.
• La naturaleza de la actividad humana: sí se comprende que la acción humana es orientada,
controlada y manipulada se convierte en orientación activa; de otro lado, está la orientación
práctica que supone la eficiencia y utilidad de las acciones humanas para aumentar su poder
sobre la naturaleza; también está la orientación vital o existencial, donde se comprende que la
humanidad depende de la naturaleza y no la pueda controlar, de hecho es “pasiva” frente a ella;
finalmente, la orientación intermedia en donde la humanidad está en busca de ese equilibrio
entre su acción y lo impredecible de la naturaleza, aquí se piensa en el ser humano en
desarrollo.

• La naturaleza de las relaciones humanas: se preocupa por los aspectos de integración interna:
poder y jerarquía e intimidad, amistad y amor. Adicionalmente, Schein (1988) cita a Etzioni
(1975) para identificar que de acuerdo al grado de participación de los trabajadores en el sistema
jerárquico se puede identificar: sistemas coactivos, donde los miembros están disconformes y
lucharan por huir de él; sistemas utilitaristas, donde los trabajadores participaran en función de
jornada justa por una paga justa y sistemas consenso-normativo, donde los individuos están
moralmente comprometidos e identificados con la empresa.
Para Schein (1988) existen cinco formas de observar cómo los líderes implantan y transmiten la cultura, y éstas son:

1. Aquello que es atendido, medido y controlado por los líderes: a qué temas, personas o situaciones ellos prestan
atención, qué preguntas hacen, qué observaciones o gestos explicitan. De esta forma, el grupo puede leer sus intereses
o sus desaprobaciones y el líder emite señales a la audiencia.

2. Las reacciones de los lideres ante los incidentes críticos y las crisis empresariales: cómo afrontan las crisis, qué se
prioriza sobre qué se sacrifica, en quién o qué se apoya para tomar decisiones que permitan la supervivencia. Lo
anterior, permite observar los aprendizajes de una experiencia altamente emocional que puede predecir decisiones de
futuro.

3. La planificación intencionada por parte de los líderes de las funciones, la enseñanza y el adiestramiento: cuáles
técnicas o métodos privilegian como “exitosos” para aprender y desarrollar conocimiento organizacional, algunos
líderes tienen espacios propios de formación o comunicación con sus trabajadores, replican formas de aprendizaje o
manifiestan qué es lo que esperan de sus trabajadores en términos de conocimiento para el negocio o de desarrollo
personal.
Para Schein (1988) existen cinco formas de observar cómo los líderes implantan y transmiten la cultura, y éstas son:

4. Los criterios para el reparto de recompensas y jerarquías: qué se valora positiva y negativamente tanto en
pensamiento como en comportamiento y por ende sus consecuencias de premios o castigos, qué metodologías de
evaluación de competencias o desempeño se establece, cómo se desarrolla al personal y qué medidas se toman con
quienes no alcanzan las expectativas. Qué preferencias tiene el líder y cómo las demuestra.

5. Los criterios para el reclutamiento, la selección, la promoción, la jubilación y la segregación: el líder divulga sus
preferencias en cuanto a profesión, estudios complementario, trayectoria laboral, idiomas, cultura general, éxitos o
aciertos, y otras categorías sobre las cuáles toma decisiones de incorporación de personas a su organización, de
moverlas a nivel vertical u horizontal y en qué momento es adecuado la jubilación o segregación de funciones, todo lo
anterior es evidencia de las presunciones culturales de la compañía.