FORMACIÓN DEL CAPITAL HUMANO

Formación del Capital Humano

- EL ENFOQUE ES OPERATIVO

- BAJA CONTRIBUCIÓN EN EL NEGOCIO

- FALTA DE VISIÓN EN EL NEGOCIO

- CON ENFOQUE PRIMORDIALMENTE EN EL

INTERIOR DE LA ORGANIZACIÓN

-FALTA DE INDICADORES DE DESEMPEÑO

CRÍTICOS Y ORIENTADOS AL NEGOCIO.

- DESCONOCIMIENTO DEL COLABORADOR .

- FALTA DE PRODUCTIVIDAD
 ¿Qué puede hacer la
organización para llegar a sus
objetivos ?
¿POR QUÉ LA IMPORTANCIA DE ENTRENAR AL CAPITAL
HUMANO? ES MEJORAR LOS:

Habilidades

Competencias

Conocimientos

Lograr un mejor ambiente laboral,

productividad personal y organizacional
 • Ayuda al colaborador adquirir
conocimientos y habilidades necesarias
CAPACITACION para el puesto de trabajo actual.

• Implica un aprendizaje que va más allá

DESARROLLO
del puesto actual.

• La carrera profesional que adapta al

hombre, para un cargo o función en la
ENTRENAMIENTO organización.
 Antecedentes históricos-jurídicos hablan del interés que existía por la capacitación en
México antiguo. Un ejemplo en la época prehispánica la preocupación por la educación y
preparación tipo doméstico, artesanal y militar.
En 1873, se funda el Gran Círculo de Obreros en México Los legisladores siempre se han
preocupado por el Estado y el patrón proporcione a los trabajadores los métodos
indispensables para su superación intelectual y manual.

La Constitución política de Los Estados Unidos Mexicanos

En el Art. 123 Toda persona tiene derecho al trabajo digno y socialmente útil; al efecto se
promoverán la creación de empleos y la organización social para el trabajo.
La Ley Federal del Trabajo
El 28 de Abril de 1978 se publica en el Diario Oficial de la Federación el decreto de
reformas de LFT en relación a la capacitación del trabajador.

MARCO LEGAL
El Art. 153 A
Todo trabajador tiene derecho a que su patrón le proporcione capacitación o
adiestramiento en su trabajo que le permita elevar su nivel de vida y productividad.
Conforme a los planes y programas formulados , de común acuerdo , por el patrón,
sindicato o sus trabajadores y deben ser aprobados por la Secretaría del Trabajo y
Previsión Social
 La Constitución política de Los Estados Unidos
Mexicanos
En el Art. 123 Toda persona tiene derecho al trabajo digno y
socialmente útil; al efecto se promoverán la creación de empleos
y la organización social para el trabajo.
La Ley Federal del Trabajo
El 28 de Abril de 1978 se publica en el Diario Oficial de la Federación el decreto de
reformas de LFT en relación a la capacitación del trabajador.

El Art. 153 A
Todo trabajador tiene derecho a que su patrón le proporcione
capacitación o adiestramiento en su trabajo que le permita
elevar su nivel de vida y productividad. Conforme a los planes y
programas formulados , de común acuerdo , por el patrón,
sindicato o sus trabajadores y deben ser aprobados por la
Secretaría del Trabajo y Previsión Social 153 a al 153 X
 FORMATO DC

SON DOCUMENTOS CON LAS QUE SE

REGISTRAN LAS HABILIDADES LABORALES
DE LAS PERSONAS FÍSICAS O MORALES
ANTE LA SECRETARIA DEL TRABAJO Y
PREVISIÓN SOCIAL.
Informe sobre la constitución Presentación del plan y programas
de la comisión mixta de de capacitación y adiestramiento.
capacitación y adiestramiento.

Realiza el registro de las Elaborar el plan documentar tu

comisiones de todos los que se programa de capacitación, vigencia
capacitan. de 2 años.

No es entregable se debe
conservar en los registros internos No se presenta se resguarda en
de la empresa archivo.

Art. 153 A.

DC1 DC2

Constancia de competencias o
habilidades laborales.
Objetiv: Diploma con el formato de
la Secretaría se le entrega uno a la
Secretaria y otro al colaborador
que deberá firmar para comprobar
que fue entregado.
Se entrega Fisicamente o email a
la Sectretaría
DC3
Lista de constancias de
habilidades laborales DC4 -
Datos de Empresa.
(Empleado)
Se presenta con una
condiciòn x escrito e impresa
o electronica debe estar
considerada de 1 50
empleados.
Se tiene que presentar dentro
de los 60 días posterior o en
su defecto de manera anual.
El prgrama se llama SIRCE
DC4
Solicitud de registro de agente capacitador
externo

Acta constitutiva de capacitación y

adiestramiento.

Para registro y autorización de personas

Fisícas o Morales que dan capacitación
externa.
No pueden firmar el formato DC3 si no estan
dados registrados en el formato DC5.
Debo demostrar que ne dado mas de 5 cursos
y tiene que ser actualizado
Como empresa tengo que dar de alta a mi
instructor

Si se entrega en forma presencial. DC5

 ELEMENTO DC-1 DC-2 DC-3 DC-4

¿Qué es? Es el formato Es el formato Es el formato Es el listado del

donde se donde se que se otorga al personal y la
establece la establecen os trabajador cantidad de
Comisión Mixta planes y programas después de cursos que
de Capacitación de capacitación a aprobado el recibió durante
y adiestramiento. implementar en la examen del un periodo
empresa. curso que tomó. determinado.
¿Cada Solamente una Después de Cada vez que Cada año,
cuándo se vez, que será constituida la una persona después de
llena? cuando se Comisión para haya tomado y terminado el
constituya la iniciar con la aprobado un periodo
Comisión Mixta. capacitación del curso establecido.
personal o cuando programado en
el plan o programa el plan o
ART. 153 A establecido programa de
anteriormente haya capacitación.
vencido.
 DC-1 DC-2 DC-3 DC-4
A demás del A parte del formato que Este Las listas
formato debe existir se entrega a la STPS formato se deben incluir a
evidencia de un (una copia para el control genera en todo el
Características

documento interno de la empresa) de dos tantos personal que

constitutivo de la manera interna debe uno para el recibió cursos
Comisión, existir el respaldo de los trabajador y durante el
Asi mismo minutas planes y programas que otro para el periodo, se
de reuniones que operan durante el tiempo patrón, de realiza el

Característic
esta realiza. estipulado son temas, respaldo. original para la
Debe estar personal a impartir el STPS y una
integrada por el curso y puestos de copia para el
mismo número de trabajo que aplican. archivo de la

as
representantes del Deben incluir diversos empresa.
patrón y de los temas incluyendo los de Entrega la
trabajadores y debe seguridad y dependiendo STPS acuse
ir en función del de las necesidades de la de recibido.
número de empresa.
personas que La STPS entrega acuse
laboren en la empresa de recibido.
ELEMENTO DC-1 DC-2 DC-3 DC-4

¿Cada Este formato es Cada que sea Este formato Se entrega 20

cuándo
se interno y NO se establecida una NO se entrega días hábiles
entrega
? entrega a la nueva empresa a la STPS, posteriores
STPS, aunque dentro de los sino a cada después de
siempre debe primeros 60 días uno de los terminado el
existir evidencia a que inicie trabajadores año.
del mismo. operaciones o que asisten a
cuando vence el un curso.
Plan o programa
ya creado
 DNC
Detección de Necesidades de Capacitación
Capacitación
Nos permite conocer las
deficiencias en
conocimientos, habilidades y
actitudes que habrán de
superarse mediante
actividades concretas de
capacitación, se debe
realizar la comparación en
términos de los
requerimientos del puesto
contra los poseídos y
ejercidos por el ocupante del
mismo.
 DNC
Detección de Necesidades de Capacitación

Organización
DNC nos permite obtener
información sobre otros hechos y
situaciones importantes que no
se encuentran directamente
relacionadas con la capacitación
del personal, pero que sí afectan
los resultados, como pueden ser
las deficiencias en la estructura
organizacional, limitaciones en
los canales de comunicación,
condiciones de trabajo,
duplicidad de funciones, etc
Los tres niveles de análisis para detectar necesidades de Capacitación
4 puntos de la DNC
Detección de
Necesidades
de
Capacitación

1-. Establecer en 2-. Identificar quienes

que áreas se son los empleados , en
necesita la un mismo puesto, que
capacitación y necesitan
puesto de trabajo capacitación..

4-. Determinar
3-. Determinar que cuándo y en qué
tanto se requieren orden serán
que un empleado capacitados según
necesita la las prioridades y
capacitación. los recursos con los
que cuenta la
empresa.
 Ventajas
Detección de Necesidades de Capacitación

Economiza tiempo, dinero y esfuerzo para la solución de

problemas y satisfacer las carencias de la empresa.

Evita que el proceso de capacitación se dé solo por

capacitar, ya que proporciona las bases, fundamentos y
sustentos verídicos y concretos para realizarlo.

Prevé acciones ante posibles cambios o situaciones de riesgo

para la empresa y sus colaboradores.

Descubre los problemas o carencias en el área

administrativa y operativa (fallas en la maquinaria o equipos).

Proporciona un análisis y evaluación de puestos de trabajo y

establece los criterios para la ubicación del personal en dicho
puesto de acuerdo al perfil de cada trabajador.

Detecta Fallas financieras.

 Objetivos de la Capacitación y
Adiestramiento
Deben tener objetivos claros y concisos
para desarrollar y alcanzar las metas
personales y organizacionales.

1. Prepar a las personas para la realización

inmediata de diversas tareas del puesto.

2. Brindar oportunidades para el desarrollo

personal continuo en sus puestos y en otras
fuciones masa complejas y elevadas.

3. Cambiar la actitud de las personas para

aumentar la motivación y volverlas receptivas a
las nuevas tendencias de la admistración.
 Otros objetivos importantes son:

Preparar a los trabajadores de nueva contratación y a los

interesados en ocupar las vacantes o puestos de nueva
creación.

Actualizar y perfeccionar los conocimientos y habilidades

del trabajador en su Actividad, así como proporcionarle
información sobre la aplicación de nueva tecnología.

Hacer del conocimiento a los trabajadores sobre los

riesgos y peligros a los que esta expuesto en el
desempeño de sus labores, así como los reglamentos en
materia de seguridad e higiene para prevenir riesgos.

En general, mejorar el nivel educativo, la competencia

laboral y las habilidades de los trabajadores.

Incrementar la productividad.
CONTENIDO DE LA CAPACITACION
 FASES, PROCESO O LOGISTICA DE LA CAPACITACION

PLANEACIÓN 1

ORGANIZACIÓN EJECUCION DE LA
DETECCION DE
PLANES Y PROGRAMAS NECESIDADES CAPACITACIÓN
DE CAPACITACIÓN 3
2

EVALUACION DE
LOS RESULTADOS Y
SEGUIMIENTO
4
Se determian que hacer y consta de 3
elementos:

1-. DNC Identifica áreas de

ineficiencia. (determinar necesidades).

2-. Establecer objetivos – seleccionar

problemas sean factibles y
cuantificables.

3-.Seleccionar planes y Programas de

capacitación Prioridades de
capacitación, contenido tématico de
cada curso, materiales, instructores y
presupuesto .
1-. Determinar necesidades)

2-. Establecer objetivos específicos

3-. Selecciónar metodos y sistemas de

implementación.

4-. Implementar programas.

5-. Evaluar programas.

 Decisión en cuanto la estrategia
Con qué hacerlo:
Es disponer los elementos tecnólogicos,
humanos y físicos para su realización.

1-. Estructuras y Sistemas. Espacios

Fisícos, formas y procedimientos de
trabajo.

2-. Integración de personas –

Técnicamente preparadas, instructores.

3-. Integracion de Recursos Materiales

(aulas, sillas, proyectores manuales,
computadoras, etc.)
A quien capacitar Como capacitar
En que capacitar Donde capacitar 4-. Entrenamiento de Instructores
Cuando capacitar Quien capacita
internos, que estan involucrados y
conocen el tema de exponerse.
 Ejecución de la capacitación
Aplicación de los programas o planes establecidos,
por parte del consultor,el supervisor o combinación
de los dos.

* Materiales y apoyos de instrucción. (manuales,

guías, materiales filmícos, etc.)

* Contratación de servicios : Servicios externos,

instrucoctores, renta de materiales computadoras,
proyectores , locales, aulas, etc.

* Coordinación de cursos: Incluye acuerdos previios

de capacitación, programación, invitaciones y
confirmación de grupos.
 Evaluación:

Es la etapa final del proceso de capacitación.

Se busca la medición y en su caso la correción

de las actividades para asegurar que los hechos
se ajusten a los planes.

Implica la comparación de lo alcanzado con lo

planteado y comprende la evaluación del
sistema de enseñanza y seguimiento y la
evaluación de resultados.

Sirve para tomar medidas correctivas y esta

presente en todo el proceso.

Constatar si la capacitación produjo las

modificaciones de conducta de los empleados.
 ALGUNAS FORMAS DE EVALUAR LA CAPACITACION DEL
PERSONAL Y LA ORGANIZACIÓN.
Es la etapa final del proceso de capacitación y existe algunas formas de evaluación
como:

Pretest

Tiene como objetivo investigar el nivel del conocimiento o información que tienen los capacitados.

Interfase o Evaluación durante el proceso:

Para detectar concimientos del personal a capacitar, ajustar el contenido temático,la velocidad con
la que es captada la información- arroja datos cualitativos.

Postest
Para detectar conocimientos y actitudes , con la finalidad de verficar el nivel alcanzado. , Evalua el
rendimiento del Instructor, aprovechamiento de RH.
La evaluación en el nivel organizacional: los resultados de la capacitación.

a) Aumento en la eficacia
organizacional.

b) Mejora la imagen de la empresa

c)Clima organizacional, la d) Apoyo al cambio y la

relación entre empresas y innovación, aumento en la
empleados. eficiencia
2- Evaluación en el nivel de los recursos, Resultados como:

a) Reducción en Rotación del

personal y ausetismo

b) Aumento eficiencia del

empleado, habilidades
personales

c) Aumento de Conocimientos
y cambio de actitud de los
empleados.
 3-. Evaluación en el nivel de tareas y operaciones:
Resultados como:

b) Reducción de
accidentes, y reducción de
mantenimiento de equipos.

a) Aumento de la
productividad y
mejora en la calidad
de productos y
servicios. c) Reducción de flujo de
la producción, mejora
en atención al cliente.
 Triángulo del
Profesionalismo
ES EL CONJUNTO DE CONOCIMIENTOS,
HABILIDADES Y ACTITUDES, QUE HACEN
COMPETENTE A UN COLABORAROR EN
EL PUESTO QUE OCUPA.
TIPOS DE COMPETENCIAS
CORE/COR-
LABORALES PORATIVA

COMPETENCIAS ESPECIFICAS
LABORALES

TECNICAS
 TIPOS DE CORE
ESPECIFICAS TECNICAS
COMPETENCIAS CORPORATIVAS
Elemento del Habilidades Habilidades
Conocimientos
triángulo Actitudes Actitudes
 Aplican para
 Aplican a todas,  Aplican en solo
todos los
independiente para algunos
Aplica: puestos. Se
del puesto y puestos en
determinan por
nivel jeráquico particular
cada uno.
 Orientación a  Negociación  Apliación
resultados. interpretación e
 Liderazgo integración de
 Comunicación pruebas
Ejemplos:
Efectiva.  Creatividad e psicométricas
innovación (Clever, terman,
 Optimacización IPV).
de Recursos  Ventas
La constante necesidad de mejorar las relaciones industriales y de
aumentar el desempeño organizacional ha llevado a los Psicólogos
a trabajar en la búsqueda y asignación del:

"hombre apropiado para el puesto apropiado".

Es por eso que en la actualidad las competencias al interior de la

Organización. Al ser un concepto relativamente nuevo, ha
obedecido al cambio mundial y al interés por innovar y por
contribuir al conocimiento y las nuevas tecnologías , debido a la
globalización de la economía y nuevas formas de organizar el
trabajo y las labores.
Es una:

De
De Aprobación
Superiores

Que permite al
colaborador :
Toma Decisiones
Obtener:
 Empowerment o empoderamiento Facultamiento
Es la herramienta de gestión que emplean las áreas
de Recursos Humanos de muchas empresas para
conseguir mejores resultados, que básicamente
consiste en delegar o transmitir autonomía,
responsabilidad y poder a los trabajadores de una
empresa para que ellos puedan resolver los
problemas y tomar decisiones sin que sea preciso
tener la aprobación de los superiores.
De esta forma los empleados se sienten dueños de
su propio trabajo.
Empowerment
Habilitar, facultar, capacitar potenciar, permitir u otorgar el
derecho.

El principal objetivo del empowerment empresarial

Es distribuir niveles correctos de poder y responsabilidad en

toda la organización, para de esta manera potenciar el
papel de los miembros dentro de la comunidad.

Conseguir e incrementar la dedicación y esfuerzo de los

trabajadores, además de rentabilizar al máximo sus
capacidad.