COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

EL INDIVIDUO

VALORES
ACTITUDES
SATISFACCION LABORAL
VALORES
Convicciones básicas de que un medio peculiar de conducirse o de
estado final de la existencia es en lo personal, o socialmente,
preferible que su modo opuesto o contrario de conducirse o de
estado final de la existencia (Robbins).

Modo de conducta o de estado final que es personalmente o

socialmente preferible (ej., qué es correcto y bueno)

La manera cómo cree el individuo que debe comportarse con las

personas que lo rodean, y que para competir en la vida van a ser sus
valores éticos morales.

Los valores son las creencias y conceptos básicos de la

organización; el “corazón” de la cultura; los que definen el éxito en
términos concretos para que los miembros los respeten; lo patrones
que deben ser alcanzados. Son la esencia de la filosofía de la
organización, los que dan el sentido de dirección común y la guía del
comportamiento diario.
IMPORTANCIA DE LOS VALORES
Los valores son importantes porque tienden los cimientos o las bases
para comprender las actitudes, comportamientos y motivaciones y
porque influyen en nuestras percepciones o percepciones de los
individuos.

• Proveen un entendimiento de las actitudes, motivación y

conductas de los individuos y culturas.

• Influyen en nuestra percepción del mundo alrededor

nuestro.

• Representan interpretaciones de lo “correcto” e

“incorrecto.”

• Implican que algunas conductas o resultados son

preferidos sobre otros.
SISTEMA DE VALORES
Los valores tienen como fuente importante la genética; los
demás se atribuyen a factores como la cultura nacional; la
educación recibida de padres, maestros, amigos e influencia
del medio ambiente.

En CO interesa la jerarquía basada en la escala de valores de

un individuo, en función de su intensidad.

TIPOS DE VALORES

Según Milton Rokeach:

• Valores terminales, estados finales de la existencia; metas

que una persona quisiera conseguir a lo largo de su vida.

• Valores instrumentales, modos preferibles de comportarse

o los medios para conseguir los valores terminales.
 Valores terminales e instrumentales en el repertorio de valores de Rokeach

Valores terminales Valores instrumentales

• Una vida cómoda (una vida próspera)
• Ambición (trabajo esforzado, aspiraciones)
• Una vida emocionante (una vida estimulante,
• Mente abierta (de mentalidad amplia)
activa)
• Capaz (competente, eficaz)
• Sentimiento de logro (contribución duradera)
• Animado (alegre, gozoso)
• Un mundo en paz (sin guerras ni conflictos)
• Limpio (pulcro, esmerado)
• Un mundo de belleza (belleza de la naturaleza y
• Valiente (defender las convicciones propias)
las artes)
• Perdón (disposición a perdonar a los demás)
• Igualdad (hermandad, igualdad de
• Servicial (trabajar por el bienestar de otros)
oportunidades para todos)
• Honesto (sincero, confiable)
• Seguridad familiar (hacerse cargo de los seres
• Imaginativo (audaz, creativo)
amados)
• Independiente (confiado, autosuficiente)
• Libertad (independencia, libre albedrío)
• Intelectual (inteligente, reflexivo)
• Felicidad (estar contento)
• Lógico (congruente, racional)
• Armonía interior (sin conflictos internos)
• Cariñoso (afectuoso, tierno)
• Amor maduro (intimidad sexual y espiritual)
• Obediente (deferente, respetuoso)
• Seguridad nacional (protección contra ataques)
• Cortés (amable, educado)
• Placeres (una vida gozosa y despreocupada)
• Responsable (confiable, formal)
• Salvación (vida eterna)
• Controlado (limitado, disciplinado)
• Respeto por uno mismo (autoestima)
• Reconocimiento social (respeto, admiración)
•Amistad verdadera (compañía cercana)
• Sabiduría (una comprensión madura de la vida)
 Ejecutivos Sindicalizados
Terminal Instrumental Terminal Instrumental
1. Respeto personal 1. Honesto 1. Seguridad familiar 1. Responsable
2. Seguridad familiar 2. Responsable 2. Libertad 2. Honesto
3. Libertad 3. Capaz 3. Felicidad 3. Valiente
4. Sentimiento de 4. Ambicioso 4. Respeto personal 4. Independiente
logro
5. Felicidad 5. Independiente 5. Amor maduro 5. Capaz

Activistas
Terminal Instrumental
1. Igualdad 1. Honesto Valores
Valoresmedios
medioscalificados
calificados
2. Mundo en paz 2. Servicial por
porejecutivos,
ejecutivos,trabajadores
trabajadores
3. Seguridad familiar 3. Valiente sindicalizados
sindicalizadosyyactivistas
activistas
4. Respeto personal 4. Responsable

5. Libertad 5. Capaz
 Valores en Culturas: Marco teórico de Hofstede

“Los administradores tienen que hacerse capaces de trabajar con

personas de culturas diferentes”. Los valores difieren con las
culturas; comprender las diferencias será de ayuda para explicar y
predecir comportamientos.

Uno de los métodos más citados para analizar las variaciones entre
culturas es el de Geert Hofstede, quien descubrió en base a una
encuesta a trabajadores de IBM en 40 países, que administradores y
empleados varían en 05 dimensiones de cultura nacional:

1. Distancia de poder
2. Individualismo vs. Colectivismo
3. Masculinidad vs. Feminidad
4. Evasión de la incertidumbre
5. Orientación al largo plazo y al corto plazo
 Marco Teórico de Hofstede para evaluar Culturas

Distancia de poder
Grado en el cual una sociedad acepta que el poder en instituciones y
organizaciones es distribuido desigualmente.
Poca distancia Vs Gran distancia
Relativamente igual poder Extrema inequidad en la
entre aquellos con distribución del poder entre
estatus/riqueza y aquellos aquellos con
sin estatus/riqueza estatus/riqueza y aquellos
sin estatus/riqueza

Individualismo Vs
Grado en el cual la
gente prefiere actuar
como individuos más
que como miembros de
grupos.
Colectivismo
Marco social rígido en el cual
las personas esperan que los
integrantes de sus grupos
las cuiden y protejan.
Marco Teórico de Hofstede para evaluar Culturas
Masculinidad Vs
Grado en el cual la
sociedad valora los roles
en el trabajo de obtener
poder y control, y donde
la seguridad y
materialismo son también
valorados.
Orientación a largo plazo
Atributo de la cultura nacional
que destaca el futuro, ahorro
y la persistencia.
Feminidad
Grado en el cual hay
poca diferenciación
entre los roles para
hombres y mujeres.
Vs Orientación a corto plazo
Atributo de la cultura
nacional que destaca el
presente, aquí y ahora.
Marco Teórico de Hofstede para evaluar Culturas

Evasión de la Incertidumbre

Grado en el cual una sociedad se

siente amenazada por las
situaciones inciertas y ambiguas y
trata de evitarlas.

Alta evasión de la incertidumbre:

La sociedad no gusta de situaciones
ambiguas y trata de evitarlas.

Baja evasión de la incertidumbre:

La sociedad no le importa situaciones
ambiguas y las encara.
VALORES, ETICA Y LEALTAD

ETICA

Estudio de la forma en que nuestras decisiones afectan a los demás.

Estudio de los derechos y las obligaciones de las personas, de las
reglas morales que las personas aplican cuando toman decisiones y
de la naturaleza de las relaciones entre personas.

La Ética, es una disciplina que estudia la conducta moral del hombre

en sociedad (Escobar, 2004)
[Escobar, Gustavo. (2004). Ética. Introducción a su
problemática e Historia. México: McGraw Hill]
VALORES, ETICA Y LEALTAD

INSTRUMENTOS DE LA ÉTICA

Los términos básicos del lenguaje de la ética son:

• Valores, deseos relativamente permanentes que, al parecer, son
buenos en sí mismos.
• Derecho, títulos que dan derecho a una persona para emprender
una acción concreta.
• Obligaciones, imperativo que manda obedecer leyes o dar pasos
concretos.
• Reglas morales, reglas de conducta que se suelen interiorizar
como valores morales.
• Orden Moral, conjunto de reglas morales que rigen los problemas
comunes de la ética.
• Política, o credo, institucionalización de la ética.
VALORES, ETICA Y LEALTAD

LEALTAD

Capacidad de reconocer y valorar lo que las personas o

instituciones hacen por uno, respetando los compromisos
adquiridos, implícitos y explícitos.

Fidelidad, incapaz de traicionar:

Lealtad a una marca : marketing.
Lealtad en la cultura japonesa.

“EL PROBLEMA DEL PERU NO ES DE TIPO

ECONOMICO NI FINANCIERO, SINO DE
VALORES”
ACTITUDES
Son juicios evaluativos, favorables o desfavorables, sobre objetos,
personas o acontecimientos. Manifiestan la opinión de quien habla
acerca de algo.
“Si digo que me gusta mi trabajo, expreso mi actitud hacia mi
trabajo”.

Los componentes de una actitud son cognición, afecto y

comportamiento.
• Componente cognoscitivo, parte de una actitud relacionada (que
tiene que ver) con las opiniones o creencias.
●Componente afectivo, parte de una actitud relacionada (que
tiene que ver con) a las emociones o sentimientos.
• Componente conductual, intención de conducirse de cierta
manera con algo o alguien.

El término afectivo se refiere esencialmente a la parte afectiva de los tres

componentes. A diferencia de los valores, las actitudes son menos
estables. En las organizaciones, las actitudes son importantes porque
influyen en el comportamiento en el trabajo.
 ACTITUDES

Actitudes Componente Cognoscitivo

Parte de una actitud que tiene que
Enunciados ver con opiniones o creencias.
evaluativos o
juicios Componente Afectivo
concernientes Parte de una actitud que tiene que
a objetos, ver con emociones o sentimientos.
gente o
eventos. Componente conductual
Intención de comportarse de cierta
forma con alguien o algo.
TIPOS DE ACTITUDES
Una persona puede tener miles de actitudes, pero en el CO
interesan tres actitudes: satisfacción con el trabajo, participación
en el trabajo y compromiso con la organización.

• Satisfacción con el trabajo, o satisfacción laboral, se refiere a la

actitud general del individuo hacia su trabajo. Una persona con
una gran satisfacción con el trabajo tiene actitudes positivas.

• Participación en el trabajo, grado en el que una persona se

identifica con su trabajo, participa activamente y considera que
su desempeño es importante para su sentimiento de valía
personal.

• Compromiso con la organización, grado en el que el empleado se

identifica con una organización y sus metas y quiere seguir
formando parte de ella.
ACTITUDES Y COHERENCIA

¿Ha observado cómo la gente cambia lo que dice para

que no contradiga lo que hace ?

Por lo regular, las personas buscamos congruencia

entre nuestras actitudes y entre las actitudes y nuestro
comportamiento. Esto significa que los individuos
quieren conciliar actitudes divergentes y alinear todas
sus actitudes con su comportamiento para dar una
impresión racional y congruente.
TEORIA DE LA DISONANCIA COGNOSCITIVA
Disonancia cognoscitiva es cualquier incompatibilidad entre dos o
más actitudes o entre las actitudes y el comportamiento. Es también
una incongruencia.

León Festinger propuso la Teoría de la Disonancia cognoscitiva, con la

que pretendía explicar la liga entre actitudes y comportamiento.

Ningún individuo puede evitar por completo la disonancia. Si los

elementos que crean la disonancia tienen relativamente poca
importancia, la presión para corregir el desequilibrio será poco.

El grado de influencia que los individuos creen que tienen sobre los
elementos repercuten en sus reacciones a la disonancia. Si perciben
que la disonancia es un resultado incontrolable, algo acerca de lo cual
no tienen opciones, es menos probable que se muestren receptivos a
un cambio de actitud.

¿Cuáles son las implicaciones para la organización?.

Sirve para anticipar la propensión a emprender cambios de actitudes
y comportamiento.
MEDICION DE LA RELACION ACTITUD – COMPORTAMIENTO

Las actitudes tienen un influjo en el comportamiento.

Las actitudes pronostican significativamente el

comportamiento y se confirmó la idea original de Festinger
de que el deseo de reducir la disonancia estaría
determinado por la importancia de los elementos que la
generan, el grado de influencia que el individuo cree que
tiene sobre dicho elemento y las recompensas que tenga la
disonancia; las relaciones se mejoran tomando en cuenta
variables moderadoras.

Variables moderadoras: se han descubierto que los

factores moderadores más poderosos son la importancia de
la actitud, su especifidad, su accesibilidad, la presencia de
presiones sociales y si una persona tiene la experiencia
directa de la actitud.
 Teoría de la Disonancia Cognoscitiva

Disonancia Cognoscitiva
•Cualquier incompatibilidad entre dos o más actitudes o
entre comportamiento y actitudes.
•Búsqueda individual para reducir esta brecha o
“disonancia”

Deseo de reducir la disonancia depende de

• Importancia de los elementos que crean disonancia
• Grado de influencia individual sobre los elementos
• Recompensas involucradas en la disonancia
 Medida de la relación A-C

Investigaciones Recientes indican que las actitudes (A)

predicen significativamente comportamientos (C)
cuando variables moderadoras son tomadas en cuenta.

A C

Variables moderadoras
• Importancia de la actitud
• Especificidad de la actitud
• Accessibilidad de la actitud
• Presiones sociales al individuo
• Experiencia directa con la actitud
TEORIA DE LA PERCEPCION DE UNO MISMO

Al analizar si la conducta influye en las actitudes, la

respuesta “He ocupado este trabajo durante 10 años
sin que nadie mi obligara. Debe gustarme” da origen a
la llamada Teoría de la Percepción de Uno Mismo.

Teoría de la Percepción de Uno Mismo, tomada a

posteriori para darle sentido a un acto ya ocurrido.

C A

ENCUESTA DE ACTITUDES
Cuestionarios para conseguir opiniones de los empleados
sobre su trabajo, equipos, supervisores y la organización.
 ACTITUDES Y DIVERSIDAD LABORAL

Actividades de entrenamiento que pueden reformar las

actitudes de los empleados hacia la diversidad:

Participación en programas de entrenamiento en

diversidad que provee auto evaluaciones y
discusiones de grupo.

Trabajo voluntario en comunidad y centros de

servicio social con individuos de diversas
procedencias.
FACTORES QUE SE DEBEN CONSIDERAR EN EL CAMBIO DE
ACTITUDES

Existen muchos factores que se deben considerar cuando uno

quiere cambiar las actitudes particularmente cuando se refiere
a prácticas seguras de trabajo:

● Incorporando opiniones ● Motivación

● Conservadorismo ● Pasividad
● Experiencias previas ● Credibilidad
● Nivel de inteligencia e ● Atractivos
instrucción ● Interpretación Selectiva
● Inmunización al cambio
SATISFACCION LABORAL

Medición de la satisfacción laboral

Satisfacción laboral como la actitud general de un empleado
hacia su trabajo.

La evaluación que hace un empleado de cuán satisfecho o insatisfecho se

siente con su trabajo es la suma compleja de varios elementos discretos
(separados).

Los dos métodos más conocidos son la Calificación única

general y la Calificación sumada.
• El método de la Calificación única general consiste en
pedir a las personas que respondan a una pregunta como
esta: “Considerando todos sus aspectos, ¿ qué tan
satisfecho se siente con su trabajo?”.
• El método de la Calificación sumada, es la suma de las
facetas del trabajo, es más elaborado. Se identifican los
elementos clave de un trabajo y se pregunta al empleado
su opinión respecto a cada uno de ellos.
 CAUSAS DE SATISFACCIÓN LABORAL

El pago sólo influye en la satisfacción laboral hasta

cierto punto
● Después de un monto relativamente alto de
remuneraciones, no hay relación entre el pago y la
satisfacción laboral.

La personalidad puede influir la Satisfacción Laboral

● Personas negativas están usualmente insatisfechas
con sus trabajos
 EFECTO DE LA SATISFACCIÓN LABORAL EN EL
DESEMPEÑO DE LOS EMPLEADOS

El interés en la satisfacción con el trabajo se centra en su efecto

en el desempeño de los empleados y el impacto de la satisfacción
en la productividad, ausentismo y rotación.

Satisfacción y productividad, los empleados contentos no son

siempre empleados productivos. Es la productividad lo que lleva a
la satisfacción.

Satisfacción y ausentismo, los trabajadores insatisfechos tiene

más probabilidades de faltar al trabajo.

Satisfacción y rotación, factores como las condiciones del mercado

de trabajo, antigüedad en la organización también son
restricciones importantes. Un moderador importante de la
relación entre satisfacción y rotación es el de desempeño del
trabajador: la organización hace esfuerzos considerables para
conservar a los más exitosos.
 EFECTO LA SATISFACCIÓN LABORAL EN EL
RENDIMIENTO DE LOS EMPLEADOS

Satisfacción y Productividad
– Trabajadores Satisfechos son más productivos Y
trabajadores más productivos están mas satisfechos!
– Productividad de los trabajadores es mayor en
organizaciones con trabajadores más satisfechos.
Satisfacción y Ausentismo
– Empleados satisfechos tiene menores ausencias
evitables.
Satisfacción y Rotación
– Empleados satisfechos tienen menos probabilidad de
irse.
– Organizaciones toman acciones para retener los de
alto rendimiento y eliminar los de bajo rendimiento.
SATISFACCION LABORAL Y COMPORTAMIENTO CIUDADNO
ORGANIZACIONAL
Empleados satisfechos que sienten que son tratados con
justicia y confían en la organización tienen más deseos de
comprometerse en comportamientos que van más allá de las
expectativas normales del trabajo.

SATISFACCIÓN LABORAL Y SATISFACCIÓN DEL CLIENTE

Satisfacción y Satisfacción del Cliente
– Trabajadores satisfechos brindan mejor servicio al cliente
Empleados satisfechos incrementan la satisfacción del cliente
porque:
– Son más amigables, optimistas, y receptivos.
– Menos probabilidad de rotación, lo cual ayuda a construir
relaciones de largo plazo con los clientes.
– Tienen experiencia.
Clientes insatisfechos incrementan la insatisfacción del
trabajador.
¿CÓMO EXPRESAN LOS EMPLEADOS SU INSATISFACCIÓN?

Los empleados manifiestan su insatisfacción de varias

maneras:

Salida, insatisfacción expresada en un comportamiento

dirigido a abandonar la organización.

Vocear, insatisfacción expresada en intentos activos y

constructivos por mejorar las condiciones.

Lealtad, insatisfacción expresada en una espera pasiva

de que las condiciones mejoren.

Negligencia, insatisfacción expresada permitiendo que

las condiciones empeoren (más ausentismo o retardo
crónico, robos, poco empeño con tasa elevada de
errores).
ACTITUD
Disposición de ánimo que expresamos hacia lo que
nos rodea, transformada en acciones.

ENTONCES, LA ACTITUD PUEDE SER:

POSITIVA
NEGATIVA
 MUESTRA DE UNA ENCUESTA DE ACTITUDES

Responda a los siguientes enunciados con la siguiente escala de calificación:

5 = Muy de acuerdo
4 = De acuerdo
3 = Indeciso
2 = En desacuerdo
1 = Muy en desacuerdo

ENUNCIADO CALIFIC

Esta Universidad es un buen lugar para estudiar

Si me esfuerzo, puedo avanzar en esta Universidad
Los niveles calificativos en esta Universidad son equiparables a los de
otras universidades
Las decisiones sobre promociones se toman equitativamente
Conozco todas las prestaciones o facilidades que ofrece la Universidad
En mis clases puedo aplicar lo mejor de mis capacidades
Mi carga académica es un reto, pero no me abruma
Confío en mis profesores
Me siento libre para comunicar a mis profesores lo que pienso
Sé lo que mis profesores esperan de mí