PSICOLOGÍA APLICADA A LA EMPRESA

UNIDAD DOS. Planeación del Talento Humano y Liderazgo

 PSICOLOGÍA APLICADA A LA EMPRESA

• Uno de los grandes desafíos de los integrantes que conforman una

organización es entender y compartir la importancia de su potencial
humano, marcar la diferencia entre el concepto
Persona-persona vs. Objeto-persona.
• Si la alta gerencia no está dispuesta ni siquiera a realizar un esfuerzo, para
recordar el nombre de alguien que forma parte de su empresa, es una
indicación de que probablemente trata a esa persona como un objeto-
persona.
• Recordar el nombre de una persona es solo un paso en la dirección correcta.
Por lo tanto, no es lo mismo encomendar una labor al “asistente jurídico”
que ordenar una actividad a “Juan Pérez”.
PSICOLOGÍA APLICADA A LA EMPRESA
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Las empresas exitosas de hoy día

Han orientado sus esfuerzos a motivar, integrar, escuchar, entender y sobre
todo, respetar el potencial humano de la organización, pero con convicción
y a todos los niveles de responsabilidad.

Desarrollan líderes, de tal manera de poner en el pasado la figura del jefe

con poder absoluto, dueño de la sabiduría y experiencia.

El típico personaje, que basado en su posición, comete injusticias sin ser

penalizado.
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No hay duda, el potencial humano es lo más importante de toda organización.

Es por ello, que hay que protegerlo, cuidarlo, conservarlo, desarrollarlo,
escucharlo, motivarlo, en fin, preocuparse por él.

Esto representa un reto y aunque no es fácil, tampoco es imposible.

• La preocupación por las personas se refiere al comportamiento del liderazgo
que indica confianza, respeto y cierto grado de afecto entre el supervisor y sus
colaboradores:
Sus decisiones, fomentar una comunicación bidireccional, sin limitaciones,
abierta y sincera.
• Asegurar a todos los miembros de la organización el disfrute de una calidad de
vida.
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Para promover el potencial humano del personal, la empresa debe

implementar puntualmente las siguientes acciones, en un orden que
varía según el tipo de empresa:
• Propósitos de la planeación de personal

Utilizar la planeación con la

mayor eficiencia posible, Anticipar periodos de
donde y cuando se necesita, escasez y sobre oferta
a fin de alcanzar las metas de mano de obra.
de la organización

Organizar programas de
capacitación de los
empleados
 Planeación del Potencial humano

• Es una técnica para determinar en forma sistemática la provisión y

demanda de empleados que tendrá una organización.
• Esta permite al departamento de personal suministrar a la organización
el personal adecuado en el momento adecuado.
• Por ello se convierte en una actividad altamente prioritaria.
 Propósitos:
• Utilizar todos estos recursos con tanta eficacia como sea posible, al
fin de alcanzar las metas de la organización.
• Anticipar periodos de escasez y de sobre oferta de mano de obra.
• Proporcionar mayores oportunidades de empleo.
• Conocer sobre el recurso actual y disponer cuando se requiera.
• Optimizar de mejor manera el talento humano de la empresa.
• Garantizar la calidad de empleados, cualitativa y cuantitativamente.
• Determinar las necesidades de capacitación y promoción de personal.
• Organizar los programas de capacitación de empleados.
 Planeación del Potencial humano

• Una carrera es la sucesión o secuencia de puestos que una

persona ocupa a lo largo de su vida profesional.

• El desarrollo de la carrera es un proceso formal, que sigue una

secuencia y que se enfoca en la planificación de la carrera futura
de aquellos trabajadores que tienen potencial para ocupar
puestos más altos.
 PSICOLOGÍA APLICADA A LA EMPRESA

Modelo basado en la demanda estimada del producto o

servicio
Las necesidades de personal son una variable dependiente de la demanda estimada
del producto (en una industria) o del servicio (en una organización no industrial).

Modelo basado en segmentos de puestos

Este modelo también se enfoca al nivel operativo de la organización. Es una técnica
de planeación de personal propia de las empresas grandes. consiste en:
Elegir un factor estratégico (nivel de ventas, volumen de producción, plan de
expansión) para cada área de la empresa.
Se trata de elegir un factor organizacional cuyas variaciones afecten las necesidades
de personal.
Modelo de sustitución de puestos clave (carta de reemplazo)
Muchas organizaciones utilizan cartas de reemplazo u organigramas de carrera. Es
una representación gráfica de quién sustituye a quién en la eventualidad de una
vacante futura dentro de la organización.

Modelo basado en el flujo de personal

Este modelo describe el flujo de personas hacia el interior, dentro y hacia fuera de la
organización.
La verificación histórica y el seguimiento de ese flujo de entradas, salidas,
promociones y transferencias internas permiten una predicción de corto plazo de las
necesidades de personal.
LAS 3 ERAS ORGANIZACIONALES QUE SE DESARROLLARON EN EL
SIGLO XX
• Era Industrial Clásica (1900 – 1950).

El modelo burocrático de Max Weber (supone

autoridad y por lo tanto obediencia).
Las personas se consideraban recursos de
producción junto con otros recursos, como
maquinas, equipos y capital.
En esta época los 3 factores de producción
eran tierra, capital y trabajo,
LAS 3 ERAS ORGANIZACIONALES QUE SE DESARROLLARON EN EL SIGLO XX
• Era Industrial Neoclasica (1950 – 1990).
Surge la teoría de sistemas y la teoría de la contingencia (Centra su
foco de atención en el ambiente externo de la empresa, dando
prioridad a lo que ocurre fuera de la organización antes de indagar
en los elementos internos de la estructura organizacional).

El concepto de relaciones humanas se sustituyo por la

Administración de Recursos Humanos, el departamento de
Recursos Humanos veía a las personas como recursos vivos y no
como recursos de producción.
El recursos humano se convirtió en el recurso organizacional mas
importante y determinante del éxito empresarial, el desarrollo de
la tecnología influyo en el comportamiento de las personas.
,
Era de la Información (1990 a la Actualidad).
• La Era de la Información también conocida como Era Digital o Era
Informática:
Es el nombre que recibe el período de la historia de la humanidad que
va ligado a las tecnologías de la información y la comunicación. El
comienzo de este período se asocia con la revolución digital.

Es la época del conocimiento, del capital humano y del capital

intelectual, las organizaciones requieren agilidad, movilidad, innovación
y cambios para enfrentar las nuevas amenazas y oportunidades en un
ámbito de intensa transformación y turbulencia. La antigua
administración de recursos humanos dio paso a la Gestión del Talento
Humano. Las personas son las nuevas socias de la organización, son
seres dotados de inteligencia, personalidad, conocimiento, habilidades,
destrezas, aspiraciones, etc.
Objetivos de la organización:
• Supervivencia
• Crecimiento sostenido
• Rentabilidad
• Productividad
• Calidad en los productos/servicios
• Reducción de costos
• Participación en el mercado
• Nuevos mercados
• Nuevos clientes
• Competitividad
• Imagen en el mercado
Objetivos individuales:
• Mejores salarios
• Mejores prestaciones
• Estabilidad de empleo
• Seguridad en el trabajo
• Calidad de vida en el trabajo
• Satisfacción en el trabajo
• Consideración y respeto
• Oportunidad de crecimiento
• Libertad para trabajar
• Liderazgo liberal
• Orgullo por la organización
 CONCEPTOS DE RH O ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS
HUMANOS

• La administración de recursos humanos es el área que construye talentos

por medio de un conjunto integrado de procesos, y que cuida al capital
humano de las organizaciones, dado que es el elemento fundamental de su
capital intelectual y la base de su éxito.
 Aspectos fundamentales de la administración moderna
de recursos humanos
3. Las personas como asociadas de la organización, capaces de conducirla a la
excelencia y al éxito. Como asociadas, las personas hacen inversiones en la
organización —esfuerzo, dedicación, responsabilidad, compromiso, riesgos,
etc.—, con la esperanza de obtener rendimientos de esas inversiones, por
medio de salarios, incentivos económicos, crecimiento profesional,
satisfacción, desarrollo de carrera, etc.
4. Las personas como talentos proveedores de competencias, las personas
como elementos vivos y portadores de competencias esenciales para el éxito
de la organización.
• Cualquier organización puede comprar máquinas y adquirir tecnologías
5. Las personas como el capital humano de la organización, como el
principal activo de la empresa que agrega inteligencia a su negocio.
Los objetivos de la ARH son múltiples; ésta debe, entre otras cosas,
contribuir a la eficacia de la organización:
1. Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y a realizar su
misión.
2. Proporcionar competitividad a la organización. Esto significa saber
crear, desarrollar y aplicar las habilidades y las competencias de la
fuerza de trabajo.
3. Proporcionar a la organización personas bien entrenadas y motivadas.
Cuando un ejecutivo dice que el propósito de la ARH es construir y
proteger el patrimonio más valioso de la empresa (las personas), se refiere
a este objetivo de la ARH.
Los objetivos de la ARH son contribuir a la eficacia de la organización:
4. Aumentar la autoactualización y la satisfacción de las personas en el
trabajo.
Las personas satisfechas no son necesariamente las más productivas. Pero las
personas insatisfechas tienden a desligarse de la empresa, a ausentarse con
frecuencia y a producir peor calidad que las personas satisfechas.
5. Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo.
• La calidad de vida en el trabajo (CVT) se refiere a los aspectos que se
experimentan en éste, como el estilo de administración, la libertad y la
autonomía para tomar decisiones, el ambiente de trabajo agradable, la
camaradería, la seguridad de empleo, las horas adecuadas de trabajo y las
tareas significativas y agradables.
6. Administrar e impulsar el cambio. En decenios recientes hubo un periodo
turbulento de cambios sociales, tecnológicos, económicos, culturales y políticos.
Estos cambios y tendencias traen nuevos enfoques, más flexibles y ágiles, que
deben aplicarse para garantizar la supervivencia de las organizaciones.
7. Mantener políticas éticas y comportamiento socialmente responsable. Toda
actividad de ARH debe ser abierta, transparente, justa, confiable y ética. Las
personas no deben ser discriminadas y sus derechos básicos deben estar
garantizados.
8. Construir la mejor empresa y el mejor equipo. Ya no basta con cuidar a las
personas. Al cuidar a los talentos, la ARH debe cuidar también el contexto donde
trabajan.
Esto implica la organización del trabajo, la cultura corporativa y el estilo de
administración.
Los seis procesos de la administración de recursos humanos. Figura 1.7
pág. 15.
• La ARH como responsabilidad de línea y función de staff
• Se tiene la responsabilidad lineal y directa de dirigir a sus subordinados. Por
esa razón, existe el principio de unidad de mando: cada persona debe tener
sólo un gerente. La contraparte de este principio es que cada gerente es el
único y exclusivo jefe de sus subordinados.
Orientación del staff Para que el gerente pueda asumir con plena autonomía
esa responsabilidad de administrar a su personal, necesita recibir asesoría y
consultoría del departamento de ARH, que le proporcione los medios y los
servicios de apoyo.
Así, administrar a las personas es una responsabilidad de cada gerente, que
debe recibir acerca de las políticas y los procedimientos de la organización.
 Contenido 2.3
El entrenamiento y el aprendizaje.
Principios y tipos de aprendizaje.
Tipos de entrenamiento.

Objetivos:
• Conocer los principios que rigen diferentes tipos de aprendizaje.
• identificar los beneficios que proporcionan a los procesos de entrenamiento.
• Determinar los instrumentos pertinentes para realizar un diagnóstico con el
propósito de saber el tipo de capacitación que se debe desarrollar.
• Diseñar el anteproyecto de un plan de CAPACITACION.
• La formación profesional es la educación profesional, institucionalizada o no,
que busca preparar y formar al hombre para el ejercicio de una profesión en
determinado mercado de trabajo. Sus objetivos son amplios y a largo plazo,
buscando calificar al hombre para una futura profesión.

• El desarrollo profesional es la educación tendiente a ampliar, desarrollar y

perfeccionar al hombre para su crecimiento profesional en determinada
carrera en la empresa o para que sea más eficiente y productivo en su cargo.
Sus objetivos son menos amplios que los de la formación, y se sitúan a
mediano plazo, buscando proporcionar al hombre aquellos conocimientos que
trascienden, lo que se exige en el cargo actual y preparándolo para que asuma
funciones más complejas.
• Adiestramiento:
Es un medio para desarrollar la fuerza laboral en el cargo. Permite desarrollar
un desempeño adecuado en el cargo
Sus objetivos se sitúan a corto plazo, son limitados e inmediatos,
buscando dar al individuo los elementos esenciales para el ejercicio
de un cargo y preparándolo de manera adecuada.

Implica la transmisión de conocimientos, y sea información de la

empresa, de sus productos, servicios, su organización, su política, etc.,
aplicados de manera sistemática y organizada, mediante el cual las
personas aprenden conocimientos, actitudes y habilidades, en
función de objetivos definidos.
MEDIOS PARA INVENTARIAR LAS NECESIDADES DE ENTRENAMIENTO

Evaluacion del desempeño.

Observación.
Cuestionarios.
Solicitud de supervisores o gerentes.
El inventario de necesidades de entrenamiento debe suministrar la
siguiente información para diseñar la programación de entrenamiento:
• ¿QUÉ debe enseñarse?
• ¿QUIÉN debe aprender?
• ¿CUÁNDO debe enseñarse?
• ¿DÓNDE debe enseñarse?
• ¿CÓMO debe enseñarse?
• ¿QUIÉN debe enseñar?
 DEFINICIONES DE CAPACITACIÓN
• La capacitación es el proceso de desarrollar cualidades en los recursos
humanos, preparándolos para que sean más productivos y contribuyan
mejor al logro de los objetivos de la organización. El propósito de la
capacitación es influir en los comportamientos de los individuos para
aumentar su productividad en su trabajo.

• La capacitación es el proceso de enseñar a los nuevos empleados las

habilidades básicas que necesitan para desempeñar su trabajo.
• DEFINICIONES DE CAPACITACIÓN

La capacitación es la experiencia aprendida que produce un cambio

permanente en un individuo y que para desempeñar un trabajo.
La capacitación implica un cambio de mejora su capacidad habilidades, de
conocimientos, de actitudes o de comportamiento.
Esto significa cambiar aquello que los empleados conocen, su forma de
trabajar, sus actitudes ante su trabajo o sus interacciones con los colegas o
el supervisor.
La capacitación, además de ocuparse de la información, las habilidades, las
actitudes y los conceptos, ahora se orienta al desarrollo de ciertas
competencias que desea la organización.

Esta capacitación se basa en un mapa, trazado previamente, de las

competencias esenciales para el éxito de la organización.

A continuación, estas competencias esenciales se dividen en áreas de la

organización y en competencias individuales.
A partir de esta definición se establecen los programas de capacitación para
todo el personal involucrado.
 CICLO de capacitación

1. Inventario de necesidades
de capacitación que deben
ser satisfechas

4. Evaluación de los 2. Diseño del programa

resultados de la capacitación de capacitación

3. Aplicación del programa de

capacitación.
• Proceso de capacitación.

1. El diagnóstico consiste en realizar un inventario de las necesidades o las

carencias de capacitación que deben ser atendidas o satisfechas. Las
necesidades pueden ser pasadas, presentes o futuras.
• Objetivos de la organización.
• Competencias necesarias.
• Problemas de producción.
• Problemas de personal.
• Resultados de la evaluación.
• del desempeño.
• Proceso de capacitación.
2. El diseño consiste en preparar el proyecto o programa de capacitación
para atender las necesidades diagnosticadas.
Programación de la capacitación:
• ¿A quién capacitar?
• ¿Cómo capacitar?
• ¿En qué capacitar?
• ¿Dónde capacitar?
• ¿Cuándo capacitar?
3. La implantación es ejecutar y dirigir el programa de capacitación.
• Conducción y aplicación del programa de capacitación por medio de:
— Gerente de línea
— Asesoría de recursos humanos
— Por ambos
— Por terceros
4. La evaluación y control consiste en revisar los resultados obtenidos
con la capacitación.
• Monitoreo del proceso
• Evaluación y medición de resultados
• Comparación de la situación actual con la anterior
• Análisis de costos/beneficios
• Quién capacitará?: ______________Instructor o capacitador

• Dónde se capacitará?: ____________Local de capacitación

• Cuándo capacitar?: _______________Época u horario de la

capacitación

• Para qué capacitar?:______________Objetivos de la capacitación

• INDICADORES DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
Los indicadores a priori:
1. Expansión de la empresa y admisión de nuevos empleados
2. Reducción del número de empleados
3. Cambio de métodos y de procesos de trabajo
4. Sustituciones o movimientos de personal
5. Ausentismo, faltas, licencias y vacaciones del personal
6. Cambio en los programas de trabajo o producción
7. Modernización de los equipamientos y nuevas tecnologías
8. Producción y comercialización de nuevos productos o servicios
• Los indicadores a posteriori:
1. Problemas de producción:
a) Baja calidad de producción
b) Baja productividad
c) Averías frecuentes en los equipamientos y las instalaciones
d) Comunicaciones deficientes
e) Número elevado de accidentes en el trabajo
f) Exceso de errores y desperdicio
g) Poca versatilidad de los trabajadores
h) Mal aprovechamiento del espacio disponible
2. Problemas de personal, como:
a) Relaciones deficientes entre el personal
b) Número excesivo de quejas
c) Mala atención al cliente
d) Comunicaciones deficientes
e) Poco interés por el trabajo
f) Falta de cooperación
g) Errores en la ejecución de las órdenes
 Contenido.
El liderazgo: su importancia y estilos.
Objetivo: Conocer los tipos y estilos de liderazgo que
surgen en las organizaciones.
 Enfoques teóricos del liderazgo
Enfoque situacional
El liderazgo se entiende mejor en función de factores situacionales
que promueven la ocurrencia del liderazgo.
Liderazgo transformacional y carismático: proceso de influenciar
cambios importantes en las actitudes y suposiciones de los
miembros de la org.
Y formar un compromiso para cambios importantes en los objetivos
y estrategias de la org.
Los subordinados son facultados para volverse lideres.
 Enfoques teóricos del liderazgo
Liderazgo carismático: percepción del seguidor de que el líder
posee un don de inspiración divina y de alguna manera es único y
mas grande que la vida.
Lo idolatran.

Liderazgo transformacional: el líder exitoso transforma a los

miembros de modo que crean en si mismos, en su capacidades,
elevando sus expectativas.
• Las personas con una motivación de identidad afectiva se convierten en
líderes porque disfrutan estar a cargo y dirigir a los demás.
De los tres factores de motivación para el liderazgo, las personas que tienen
altas calificaciones en éste tienden a tener la máxima experiencia para el
liderazgo y los demás los califican con alto potencial para ser líderes.
• Los que tienen una motivación no planeada buscan puestos de liderazgo sólo
cuando perciben que éstos les redituarán una ganancia personal.
Por ejemplo, convertirse en líder puede significar un aumento en el estatus o en
el salario.
• Las personas con una motivación social-normativa se vuelven líderes debido
a un sentido del deber.
Por ejemplo, un miembro de un Club Kiwanis podría aceptar ser el próximo
presidente porque “es su turno”, o un profesor académico quizá acceda a
presidir un comité debido a un sentido de compromiso con su universidad.