 Análise das diferenças da percepção individual e

grupal da justiça de procedimentos, do

desenvolvimento do clima de justiça de
procedimentos e dos seus diferentes impactos em
atitudes e comportamentos

 Objetivo.....?
 Testar hipóteses que (1) identificam fatores contextuais que
contribuem para o desenvolvimento do clima de justiça de
procedimentos e (2) como este clima se relaciona com
atitudes e comportamentos.
JUSTIÇA DE PROCEDIMENTOS

 Geralmente compreendida como um

fenômeno individual

 Estudos demonstram que os julgamentos

individuais de justiça são afetados pelas
experiências dos outros indivíduos.

 A injustiça de procedimentos contra um

membro do grupo pode ser interpretada
como uma injustiça contra todo o grupo.
Clima de justiça de procedimentos

 Cognição grupal

 Três fatores contribuem para o desenvolvimento de

tal cognição:
1. Interação social que leva a significados compartilhados;
2. Atração/Seleção/Atrito (ASA) que levam à
homogeneidade;
3. Exposição às mesmas políticas, e procedimentos
(abordagem estruturalista)
Coesão Grupal

 Atração entre os membros do grupo, desejo de

permanecer no grupo e influência mútua.

 Quando a coesão é alta, um tratamento injusto

contra um membro pode ser entendido como uma
injustiça contra todo o grupo  o que leva a um
clima negativo de justiça de procedimentos.

H1: Quanto maior a coesão grupal, maior a concordância

dos membros em relação à justiça de procedimentos.
Demografia do grupo

 Estudos apontam que similaridades demográficas se

associam com similaridades nas percepções grupais.

 Quando a similaridade demográfica é alta, um

tratamento injusto contra um membro pode ser
entendido como uma injustiça contra todo o grupo
 devido à elevada similaridade entre os membros.

H2: Quanto maior a similaridade demográfica do grupo,

maior a concordância dos membros em relação à justiça de
procedimentos.
Visibilidade dos supervisores ao demonstrar justiça de
procedimentos

 O clima se desenvolve melhor quando os membros

do grupo compartilham um supervisor que os expõe
às mesmas políticas, práticas e procedimentos.

H3: Quanto maior a visibilidade da gerência do

supervisor em relação aos membros do grupo, maior a
concordância dos mesmos em relação à justiça de
procedimentos.
CLIMA DE JUSTIÇA DE PROCEDIMENTOS E ATITUDES E COMPORTAMENTOS DOS EMPREGADOS

 Atitude: Comprometimento
 Comportamento: De ajuda
 Clima de justiça X Percepção Individual de justiça = explicação de variâncias únicas
nas atitudes e comportamentos.

 Quando o tom afetivo do grupo é positivo, o ambiente de trabalho será positivo para os
membros do grupo, e os comportamentos positivos serão facilitados.

 Quando os membros do grupo como um todo sentem que não são tratados de maneira
justa, tais procedimentos simbolizam para eles que a organização tem pouco respeito
pela dignidade deles  o que afetaria os níveis de comprometimento.

H4: O clima de justiça de procedimentos será positivamente associado com o

comprometimento organizacional, depois que as percepções individuais de clima forem
controladas.

H5: O clima de justiça de procedimentos será positivamente associado com o comportamento

de ajuda, depois que as percepções individuais de clima forem controladas.
 Concordância em

H1 = Coesão do
grupo
relação ao clima
de justiça de
procedimentos

Concordância em

=
Similaridade
H2 demográfica
no grupo
relação ao clima
de justiça de
procedimentos

Concordância em

=
Visibilidade da
H3 gerência do
supervisor
relação ao clima
de justiça de
procedimentos
 =
Clima de
H4 justiça de
procedimentos
Comprometimento
organizacional

=
Clima de
H5 justiça de
procedimentos
Comportamento
de ajuda

Controle das percepções individuais de justiça de

procedimentos!
AMOSTRA
 220 funcionários, de 40 filiais de dois bancos (EUA).
› Filiais: compreendidas enquanto grupos de trabalho formais,
compostos por indivíduos interdependentes, no mesmo nível
hierárquico, que faziam tarefas similares e dividiam um supervisor.

 Média do tamanho dos grupos: 6.1 empregados

› 1º banco: maioria dos empregados full-time, mulheres e brancas,
com média de idade de 30 anos e 4,7 em média na empresa.
› 2º banco: Pouco mais da metade era full-time, maioria mulheres e
brancas, com idade média de 32,9 anos e 6,9 em média na
empresa.
* Apenas diferenças de nível educacional (um banco tinha mais
pessoas com ensino superior completo)
PROCEDIMENTOS

 A pesquisa ocorreu durante o horário de trabalho.

 Houve 100% de taxa de resposta.
 Foi utilizado um sistema de codificação para
parear cada empregado com seu respectivo
supervisor.
 Objetivos das análises:
a) observar se as variáveis dos níveis grupal e individual se distinguem;
b) observar se as variáveis do nível grupal exibem as propriedades grupais
adequadas.

Análises do nível grupal

› Análise fatorial confirmatória dos itens de justiça individuais e grupais  dois

fatores distintos
› Índices de ajuste do modelo: modelo de dois fatores com melhor ajuste
(GFI=.85) e (CFI=.89).
Visibilidade
› Análises do eta-square demonstraram que havia variânciadaentre-grupos
Coesão gerência
sucificiente para considerar a análise multinível.
grupal do supervisor
› Análise de poder: Para um poder de .80, eram necessários 84 grupos de
trabalho. Porém, a amostra continha apenas 34.
› Regressões: Suporte às hipóteses 1 (β = .30, p≤.05) e 3 (β = .34, p≤.05).
Hipótese 2 rejeitada.

Semelhança
de fatores
demográficos
INSTRUMENTOS
Nível individual:
 Justiça de procedimentos individual: nove itens (α = .83) adaptados da escala de
Moorman (1991)
 Comprometimento organizacional: nove itens do Organizational Commitment
Questionnaire (Mowday, Steers, & Porter, 1979).

Nível grupal:
 Coesão grupal: oito itens da escala de Dobbins e Zaccaro (1986). Em cada grupo, as
respostas a esta medida foram agregadas para gerar a medida de nível grupal da
coesão.
 Heterogeneidade do grupo: Dados sobre idade, tempo de empresa, gênero, raça e nível
educacional foram obtidos.
 Visibilidade do supervisor ao demonstrar justiça de procedimentos: quatro itens foram
criados pelos autores. Novamente, as respostas foram agregadas.
 Clima de justiça de procedimentos: os nove itens de Moorman (1991) foram modificados
para refletir a referência grupal.
 Concordância sobre o clima de justiça de procedimentos: foi calculado um índice
(James, Demaree e Wolf, 1993).
Teste das hipóteses multinível

 Procedimento de modelagem linear hierárquica de três etapas  teste das

hipóteses 4 e 5.
› ANOVA: teste da variância entre-grupos e intra-grupos em relação ao
comprometimento organizacional e ao comportamento de ajuda
› Cálculo do ICC (intraclass correlation coefficients)  entre os grupos, houve 13% da
variância no comprometimento organizacional e 21% do comportamento de ajuda.
› Análises de regressão: teste da significância da variância nos parâmetros do intercepto
estimados no nível 1; testa se a variância no parâmetro do intercepto poderia ser
predita pela variável do nível 2 (clima de justiça de procedimentos).
› Chi-quadrado: A relação entre a percepção individual de justiça e o
comprometimento e o comportamento de ajuda foi significativa, além de haver
variância sistemática no intercepto ao longo dos grupos para tais variáveis.

Resultado:

Hipótese 4 confirmada
Hipótese 5 refutada (Clima de justiça de procedimentos não explicou a variância
ÚNICA no comprometimento organizacional)
 Contribuíram para o desenvolvimento do clima de justiça de
procedimentos: coesão grupal e visibilidade do supervisor a demonstrar
justiça de procedimentos.

 Heterogeneidade: testes em amostras demograficamente mais diversas

poderiam fornecer um melhor entendimento da relação entre
similaridade demográfica e a formação do clima de justiça.

 Grupos influenciam mais os comportamentos do que as atitudes

(comprometimento), pois estas seriam mais privadas e pessoais. Já os
comportamentos de ajuda envolveriam mais de uma pessoa.

 Comportamento organizacional: importante observar o contexto nos

quais ele ocorre, além das contribuições individuais. Clima de justiça de
procedimentos como variável contextual.
 Poucas explicações sobre o que é o “clima”, apenas.
Ele fala que se existe clima de tudo, também vai existir
o clima de justiça de procedimentos!

 Poucas justificativas teóricas para a escolha do

comprometimento e do comportamento de ajuda;

 Excesso de análises – será que apenas a regressão não

resolveria?

 Tabela apenas com dados descritivos e correlações

 Apenas medidas de auto-relato

 Ausência de sessão sobre contribuições e limitações do

estudo