Apec 2018 Laboral

Dr.
Eddie Gonzales Delgadillo
› Profesor en Derecho Laboral y

Constitucional de la Facultad de Derecho y
Ciencia Polìtica de la Universidad Inca
Garcilaso de la Vega.
› Asesor Jurisdiccional del Tribunal
Constitucional.
Decreto Legislativo 276 Texto Único Ordenado del Decreto 728
Ley de Bases de la Carrera Administrativa y Ley de Productividad y Competitividad
de Remuneraciones del Sector Pùblico Laboral Decreto Supremo 003-97-TR
-Régimen Disciplinario Art. 26º: Procedimiento de

a) Amonestación verbal o escrita. Despido:
b) Suspensión sin goce de
remuneraciones hasta por treinta -Carta de Preaviso
dìas. -Carta de Despido.
c) Cese Temporal sin goce de Beneficios Sociales.
remuneraciones hasta por doce
meses.
d) Destitución.
-Faltas Graves Art. 28º. El Empleador es el Estado el régimen
-Procedimiento Administrativo laboral es privado
Disciplinario.
Procedimiento de
Despido:
- Carta de Preaviso.
- Carta de Despido.
Fuente:Eddie E. Gonzales Delgadillo
Beneficios Sociales.
Sistema de fuentes
NIVEL NORMAS
Constitución
Constitucional Tratado sobre DDHH
Tratado
Ley
Decreto Legislativo
Primario Decreto de Urgencia
Sentencia de
Inconstitucionalidad del TC
Reglamento
Sentencia de
Secundario Inconstitucionalidad del PJ
Convenio colectivo
Reglamento interno de
Terciario Trabajo
Costumbre
 Libertad y Protección de trabajo (2° numeral 13, 22°, 42°).
 Igualdad ante la Ley, de trato y oportunidades (43°).
 Remuneración Justa, reconocimiento de la RMV (43°).
 Jornada máxima de 8 hr. Diarias o 48 hr. Semanales (43°).
 Protección a la madre trabajadora (45°).
 Reconocimiento a la estabilidad laboral (48°).
 Prioridad de pago a los trabajadores frente a otras
obligaciones (49°).
 Derecho a la Sindicalización (51°).
 Los convenios colectivos tienen fuerza de ley para las partes
(54°).
 Derecho de huelga conforme a ley (55°).
 Participación en las utilidades de la empresa (56°).
 Irrenunciabilidad de los derechos reconocidos a los
trabajadores, in dubio pro operario, norma más favorable y
condición más beneficiosa (57°).
 Libertad de trabajo ( 2° numeral 15)
 Protección especial al niño y adolescente (23°). La Ley
establece una edad mínima de 14 años para el trabajo de
menores y de 12 si no es riesgoso (física, salud, moral)
 Igualdad ante la Ley, de trato y oportunidades (26° num.1)
 Sindicación, negociación colectiva y huelga (28°)
 Irrenunciabilidad de derechos reconocidos en la
Constitución y la Ley (26° num. 2)
 Remuneración equitativa, suficiente y la RMV (24°)
 Prioridad en el cobro de remuneraciones y beneficios
(24°)
 Jornada máxima de 8 hr. diarias o 48 hr. semanales (25°)
 Adecuada protección contra el despido arbitrario (27°)
 Participación de utilidades de la empresa (29°)
 Seguridad Social universal y progresiva (10°)
El Principio Protector (principio tutelar o tutelar-
protección).- Reglas o sub-principios:
Regla del “indubio pro operario”.- En caso de duda

insalvable entre varios sentidos o interpretaciones de la norma,
elegir la más favorable al trabajador. (Constitución de 1993).
Regla de la norma más favorable.- En caso haya más de
una norma aplicable, debe optarse por la más favorable pese a los
criterios clásicos sobre jerarquía de las normas.
Regla de la condición más beneficiosa.- La aplicación de
una nueva norma laboral nunca debe servir para disminuir
condiciones más favorables en que pudiera hallarse un trabajador.
La Constitución del 1993 sólo recoge la aplicación del

“indubio pro operario”, mientras que la Constitución de
1979 englobó las tres posibilidades.
Jurisprudencia
El Derecho del Trabajo no ha dejado de ser tuitivo conforme aparecen de las
prescripciones contenidas en los artículos 22° y siguientes de la Carta Magna,
debido a la falta de equilibrio de las partes, que caracteriza a los contratos que
regula el derecho civil. Por lo que sus lineamientos constitucionales, que forman
parte de la gama de los derechos fundamentales, no pueden ser meramente literales
o estáticos, sino efectivos y oportunos ante circunstancias en que se vislumbra con
claridad el abuso del derecho en la subordinación funcional y económica, por lo que
este órgano de control constitucional estima su deber el amparar la pretensión
demandada, máxime si se trata de cautelar un derecho inabdicable, que goza del
beneficio de la interpretación en favor , según lo prescrito por el artículo 26° de
nuestra Ley de Leyes.
Caso: ELBA GRACIELA ROJAS HUAMÁN, EXP. N.° 628-2001-AA/TC

El Principio de irrenunciabilidad.-
Almansa Pastor expresa: “(...) el principio de irrenunciabilidad
de los derechos implica la nulidad de la renuncia por el
trabajador de los beneficios establecidos por normas de
derecho necesario(...)”.(José Manuel Almansa, Los principios generales del
derecho en las fuentes normativas del derecho del trabajo, en “Cuadernos de la Cátedra de
Derecho del Trabajo, n°3, junio, 1972, p. 28”)
Normas mínimas (derecho del trabajo): imperativas hacia

abajo (irrenunciables) y dispositivas hacia arriba
(disponibles).
La renuncia es nula la disposición es válida.
Temporalidad: opera desde que se constituye la relación
laboral, así el derecho no se haya adquirido, y hasta
después de extinguida.
Ejemplo: descansos remunerados, puede acordarse:
 15 d. descansados y remunerados (imperativa)
 15 d. con compensación extraordinaria (dispositiva).
Jurisprudencia
En el presente caso, debe distinguirse entre la rebaja de categoría, la rebaja de
sueldo y la rotación del trabajador de un área a otra; en los dos primeros casos,
evidentemente se trata de hechos que no pueden ni deben ser tolerados en nuestro
ordenamiento jurídico, pues están en abierta contradicción con el artículo 23º de la
Constitución, como se ha expuesto en el fundamento 2 de la presente sentencia, y
es concordante con su artículo 26º, inciso 2), que dispone que constituye un
principio de la relación laboral el carácter irrenunciable de los derechos
reconocidos por la Constitución y la ley, principio que no ha sido respetado en
autos, razón por la cual cabe amparar la demanda en tal extremo.
No obstante, ello no significa que la solicitud y el acta precitadas sean nulas en su
totalidad, sino únicamente la parte de ellas que es contraria a la Constitución y la
ley; por lo tanto, parte de su contenido es perfectamente aplicable a la relación
laboral.
Caso: MARIO FILIBERTO FIGUEROA AYALA, EXP. N.° 2906-2002-AA/TC

El Principio de igualdad de oportunidades sin
discriminación.-
La discriminación comprende cualquier distinción,
exclusión o preferencia basada en motivos de raza, color,
sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional,
origen social, estado civil, etc, que motive un tratamiento
desigual.
No hay discriminación a mérito de características
especiales como capacidad, esfuerzo, dedicación,
especialidad u otros.
 La Ley N°26772 se limita a prohibir la discriminación en el acceso al

empleo, pero también puede haber discriminación durante la
relación laboral y en su extinción, como lo sancionan los artículos
30° inc. f) y 29° del DS 003-97-TR, actos de hostilidad y nulidad de
despido, con presupuestos distintos a la Ley.
Jurisprudencia
Derecho a la igualdad ante la ley
El principio de igualdad, mediante el cual se reconoce que todos los seres humanos nacen libres
e iguales en dignidad y derechos –artículo 1.º de la Declaración Universal de los Derecho
Humanos–, exige que los tratamientos diferenciados estén plenamente justificados de modo
objetivo y razonable, más aún cuando los responsables de realizarlo lo efectúen en el ejercicio
de funciones públicas.
Este derecho fundamental, reconocido por el numeral 2) del artículo 2.º de la Constitución,
resulta vulnerado con las resoluciones que disponen el pase al retiro por renovación de
Oficiales de las Fuerzas Armadas y la Policía Nacional insuficientemente motivadas, por cuanto
impiden saber si se está ante una diferenciación razonable y, por ende, admisible por el
Derecho.
Igualmente, en la relación laboral, este principio está acogido por el numeral 1) del artículo
26.º de la Carta Magna, el cual prescribe la igualdad de oportunidades sin discriminación.
La discriminación es, en conclusión, el trato diferenciado que se da a una persona por
determinadas cuestiones, lo que imposibilita su acceso a oportunidades esenciales a las que
otros, en su misma condición tienen derecho. Pues si bien, la aplicación de la causal de
renovación no implica una sanción administrativa, trunca el desarrollo profesional de los
invitados al retiro”.
Caso: JUAN CARLOS CALLEGARI HERAZO, EXP. N.° 0090-2004-AA/TC
El Principio de primacía de la realidad.-
Principio: en caso de surgir discordancia entre los hechos y los

documentos o actos formales debe privilegiarse los hechos
constatados.
Objetivo: Evitar el incumplimiento del empleador de normas de

carácter imperativo con irrelevancia de la voluntad del trabajador.
Situaciones:
• Fingir un contrato de trabajo y la constitución de una relación
laboral para engañar a terceros (ONP, seguro)
• Celebrar contrato de locación de servicios y hay subordinación.
• Prestación de servicios por duración determinada cuando es
indeterminada.
• Trabajador calificado como de dirección cuando la labor no lo es.
• Trabajador en planilla de empresa subsidiaria para descargar
responsabilidad de la empresa usuaria.
Jurisprudencia
Así, en virtud del principio de primacía de la realidad –que es un elemento implícito
en nuestro ordenamiento y, concretamente, impuesto por la propia naturaleza tuitiva
de nuestra Constitución, según el cual, en caso de discordia entre lo que ocurre en la
realidad y lo que aparece en los documentos o contratos, debe otorgarse preferencia
a lo que sucede y se aprecia en los hechos–, este Colegiado estima que resulta
evidente que las actividades del recurrente, al margen del texto de los contratos
respectivos, han tenido las características de subordinación y dependencia, propias
de la relación laboral.
Por tal razón, y en tanto su relación se encuentra regida por el Derecho Laboral, el
demandante no podía ser cesado sino por las causas a las que se refiere la Ley de
Productividad y Competitividad Laboral y a través del procedimiento previsto para
tal efecto por dicha Ley, por lo que se ha vulnerado su derecho al trabajo.
Caso: NIDIO CALLE VÍLCHEZ, EXP. N.° 0833-2004-AA/TC

Se presume la existencia de una relación laboral :
 El trabajador realiza una labor o presta servicio en un

cargo, similar o equivalente al de otro estable.
 Al concluir un convenio de formación laboral juvenil,

prácticas pre-profesionales o aprendizaje, o superado
los límites legales, la persona continúa laborando.
 La labor se encuentra dentro de los puestos de trabajo

calificados por norma expresa como laborales o de
carácter subordinado.
 Se manifiestan los elementos esenciales del contrato

de trabajo, específicamente la subordinación (horario
de trabajo, la reglamentación de la labor, el dictado de
órdenes o la sanción en el desempeño de la misma).
El Principio de razonabilidad (o racionalidad).-
“El ser humano, en sus relaciones laborales, procede y

debe proceder conforme a la razón” (Plá).
Las normas reglamentarias, como la facultad de
introducir cambios o modificar turnos, la sanción
disciplinaria, deben ser bajo criterios razonables
(artículo 9° del DS 003-97-TR).
Se basa en el supuesto de que el hombre común actúa

normalmente conforme a la razón, y encuadrado en
ciertos patrones de conducta que son lo que
corrientemente se prefieren y se siguen por ser los mas
lógicos.
Jurisprudencia
En el ejercicio de su facultad para sancionar, la Administración
debe aplicar, además del principio constitucional de legalidad,
los principios de razonabilidad y proporcionalidad, es decir, que
sus actos no sólo deben encontrar una justificación en disposiciones
legales, sino, además, en el análisis y ponderación de hechos,
conductas y circunstancias que lo causan, como el propio Estatuto de
la Carrera Administrativa lo prevé; esto último no se ha dado en el
presente caso, pues no existe proporción entre la falta disciplinaria
que se atribuye al demandante y la sanción de destitución. Asimismo,
la resolución de sanción carece de motivación respecto a las
condiciones que califican la gravedad de la falta.
Caso: JORGE SABINO HURTADO MÁRQUEZ, EXP. N.º 1320-2000-AA/TC
El principio de la buena fe
Para trabajadores y empleadores.

Cumplir obligaciones y ejercer libremente sus derechos
con sana intención y buena fe, sin producir daños morales
o materiales.
Cumplimiento honesto, responsable y firme de las
obligaciones de carácter individual y colectivo y el respeto
de las mismas por el empleador.
“(...) especificamente implica una actuación acorde con

determinados valores como la honradez, la lealtad, la
fidelidad y el respeto a la confianza que la relación laboral
hace surgir entre el trabajador y empleador(...)”. (Gamarra
Vílchez Leopoldo. Profesor de Derecho del Trabajo de la Facultad de Derecho
y Ciencia Política de la Universidad Nacional de San Marcos).
Jurisprudencia
Al incumplir con sus obligaciones e inobservado el Reglamento
Interno de Trabajo respecto al control de asistencia y tolerancia
al ingreso al centro de trabajo, reflejan una conducta de impuntualidad
que se corrobora además en forma reiterada, quebrantando la buena fe
laboral que debe existir en toda relación laboral.
Exp. N.° 3738-98-R(S)
La buena fe, la honradez y la buena voluntad son elementos esenciales

de toda relación laboral, empero para que su transgresión lleve consigo
la despedida del trabajador, debe estar previsto en la ley como causal
grave y debidamente acreditada, y que conforme fluye del mérito de
estos actuados judiciales no está probada la falta, menos la gravedad
que se invoca y por tanto el despido debe declararse injustificado.
Exp. N.° 028-89-2JT-Arequipa.
Principio de Inmediatez
De acuerdo con Ricardo Santana Rodríguez, el principio de inmediatez es

aquel “(...) por el cual la falta debe dar lugar a una sanción apenas el
empleador tenga conocimiento del hecho. La falta debe ser actual, en el
sentido de que cuando sea cometida y conocida por el empleador, y este no
decida punir, no puede después invocar aquella falta como antecedente”.
(Santana Rodríguez, Ricardo. El poder disciplinario del empleador en la
empresa privada. Fundación de la Cultura Universitaria, Montevideo, 2001.
Pág 145).
“El principio de inmediatez se observará para ambas partes durante un

procedimiento de despido, pues ello garantiza el derecho de defensa del
trabajador, así como un adecuado razonamiento del empleador desde que
advierte la falta hasta que imputa y comunica el despido”.(Casación N°552-
2000 - Huánuco).
Jurisprudencia
El artículo 120º del Reglamento Interno de Trabajo de EPSEL S. A., prescribe el
procedimiento que debe seguirse para imponer las medidas disciplinarias de suspensión
por más de tres (3) días, estipulando que compete a la Sub Gerencia de Recursos
Humanos la realización de la investigación pertinente, “otorgando el plazo de 24 horas al
trabajador para que efectúe el descargo respectivo, debiendo coordinar con la Gerencia
General en el caso que la suspensión a aplicarse fuera mayor de diez (10) días”;
asimismo, dicha norma legal dispone que las medidas de suspensión se aplicarán y darán
a conocer por escrito al trabajador, “observando siempre el principio de inmediatez”.
En el caso del demandante no se ha seguido el mencionado procedimiento disciplinario,
puesto que el Directorio le impuso directamente la sanción, sin la intervención de la Sub
Gerencia de Recursos Humanos ni de la Gerencia General, como correspondía; tampoco
se le concedió el mencionado plazo para que haga su descargo, ni se observó el principio
de inmediatez, dado que se le hizo conocer la sanción el 7 de febrero de 2003, esto es, a
casi dos meses de adoptado el acuerdo cuestionado, como se aprecia del Memorandum
N.º 066-2003-EPSEL S.A./GG, que corre a fojas 261. En consecuencia, se vulneraron sus
derechos al debido proceso y de defensa.
Caso: CÉSAR GUILLERMO FIESTAS GUERRERO, EXP. N.º 034-2004-
AA/TC
El contrato de trabajo es aquél que tiene por objeto
una prestación de trabajo subordinada a cambio
de una remuneración.
La relación laboral supone el conjunto de derechos
y obligaciones de los empleadores y trabajadores
que emergen, o son consecuencia, de la
prestación efectiva del servicio que reúna las
características propias de un contrato de
trabajo, aunque este no se haya pactado
expresamente.
¿Contrato de trabajo o relación laboral?
• Existe la controversia entre la tesis
contractualista y la anticontractualista,
aunque en la práctica ambos términos se
utilicen indistintamente para lo mismo.
Forma del contrato de trabajo
• Es “consensual”, se perfecciona con el
consentimiento a diferencia de los contratos
modales o a plazo determinado deben ser
escritos (“ad solemnitatem”) sino se presume
que el contrato es indefinido (difiere del
derecho civil).
Prueba de la existencia de contrato de trabajo
• Cualquier medio probatorio que admita el
derecho.
Presunción de existencia de relación laboral
Efectos:
• Carácter aformal, basta comportamiento
concluyente
• Ante prestación de servicios, la presunción juega
a favor de la existencia del contrato de trabajo.
• Debe probarla quien la alegue.
Sujetos del contrato de trabajo
El empleador: Es el que recibe la prestación
del servicio y la remunera. Puede ser una
persona natural o jurídica.
El trabajador: Es quien presta el servicio de
manera personal e indelegable y será
siempre una persona natural.
Tipos de trabajadores:
 Obreros: Preponderancia de la labor manual.
 Empleados: Preponderancia de la labor
intelectual.
 Del hogar: Prestado en el domicilio del empleador
sin que importen lucro o negocio para este.
Beneficios reducidos
 Del domicilio: Prestado en el domicilio del
trabajador. Beneficios especiales (comisionistas).
Además tenemos:
 Trabajadores de dirección: Representan al

empleador frente a otros trabajadores o terceros,
ó comparten funciones de administración y
control, de cuya actividad y grado de
responsabilidad depende el resultado de la
actividad empresarial.
 Trabajadores de confianza: Laboran en contacto
personal y directo con el empleador o con el
personal de dirección. Tienen acceso a
información de carácter reservado.
Contribuyen a las decisiones empresariales.
 ¿El Estado forma parte de la relación

laboral? No. La regula y supervisa a través
de la legislación y la inspección. Concepto
tripartista de la relación laboral.
La locación de servicios es un contrato civil por el cual
el locador se obliga sin estar subordinado al comitente a
prestar sus servicios materiales o intelectuales, por
cierto tiempo o para un trabajo determinado, a cambio
de una retribución (C.C. Art. 1756º, 1764º y 1765º).
Partes del contrato:
 El locador: Presta el servicios de acuerdo a sus
cualidades profesionales, manuales o técnicas. Es el
deudor del servicio y el acreedor de la retribución.
 El comitente: Es la persona que requiere de los
servicios intelectuales o materiales del locador y lo
contrata, para aprovechar dichas cualidades a
cambio de una retribución. Es el acreedor del servicio
y el deudor de la retribución.
Contrato de Trabajo Contrato de Locación de Servicios
Normado por legislación laboral y Normado por el Código Civil
1 Convenios Internacionales de la OIT
Puede ser en la generalidad de los casos de Los contratos de locación de servicios siempre
2 duración indeterminada o puede ser de plazo serán de plazo determinado
fijo
La prestación de servicio debe realizarse En los contratos de locación de servicios se acepta que
3 estrictamente de manera personal y no el locador bajo su propia supervisión y responsabilidad,
puede ser delegado a otra persona se puede valer de auxiliares y sustitutos
Se nota claramente la subordinación o En el caso de locación de servicios no se dan estas
dependencia, es decir la autoridad del empleador características ya que el locador no se encuentra
4 o su representante para dar órdenes y supervisar subordinado al comitente
las tareas directamente y hasta aplicar sanciones
disciplinarias
La contraprestación se denomina remuneración La contraprestación, se denomina retribución sujeto a
afecta a derechos y obligaciones y es de obligaciones de carácter civil. Su pago se realiza a través
5 naturaleza periódica y de tracto sucesivo y debe de facturas u recibos por honorarios profesionales
ser pagada a través de planillas y boletas
El empleador está obligado a pagar al trabajador El comitente no está obligado a pagar montos diferentes
6 y a otras entidades públicas y privadas, tasas a las retribuciones que paga al locador
sobre remuneraciones pagadas al trabajador
llamadas sobrecostos laborales que superan el
60%
Cuadro comparativo Contrato de Trabajo Contrato de Locaciòn
De Beneficios De Servicios
EsSalud y ONP Si No
Vacaciones Si No
Gratificaciones Si No
CTS Si No
Indemnizaciòn por Despido 1,5 sueldos por año maximo 12 Lucro cesante Daño Emergente
Sindicalizaciòn Si No
Huelga Si No
Impuesto a la Renta 5º Categorìa 4º categorìa
IES Si (empleador) Si
Formalidad Escrito – Indefinido Escrito – C. Trabajo
Obligaciòn Boleta de Pago Recibo por Honorarios

Elementos esenciales del contrato de trabajo:
a) Prestación personal del servicio:
 Es la actividad objeto del contrato de trabajo.
 Es siempre una persona natural determinada; el
empleador puede ser persona natural o jurídica.
 Es personal y directa sin asistencia de dependientes salvo
colaboración de familiares o designados por el
empleador.
 Si el trabajador se incapacita temporal o definitiva o
fallece la relación laboral se suspende o extingue.
Diferencias con la locación de servicios tenemos:

 Puede ser persona natural o jurídica
 Se le denomina locador o contratista
 El locador puede utilizar colaboradores bajo su dirección y
responsabilidad
 El contratista puede subcontratar parcial o totalmente
 El fallecimiento y la incapacidad extingue el contrato si la
consideración de la persona no fue determinante.
b) La remuneración:
 Todo trabajo productivo por cuenta ajena implica una

retribución (c. de trabajo, locación, obra, etc.).
 Se le denomina “remuneración” y se entiende a la
remuneración básica y todas las cantidades que
regularmente perciba el trabajador en dinero o en especie
como contraprestación de su labor, cualquiera sea su origen
o la denominación que se les dé; siempre que sea de su libre
disposición. Se excluyen los conceptos contemplados en el
artículo 19º de Ley de CTS.
 Puede ser en dinero o en especie y debe ser de libre
disposición (dinero de curso lega, cheque, depósito bancario
y bienes de fácil venta en el mercado).
 La ley señala que hasta 20% puede ser en alimentos
 Tiene carácter contraprestativo aunque la inactividad
temporal por algunas causas no suspende su pago, ni hay
explicación contraprestativa para el salario social
(gratificaciones).
 La unidad de cálculo es medida en días y horas y a veces en
función al rendimiento (destajo y comisión).
No se consideran remuneración:
 Gratificaciones extraordinarias ocasionales a título de
liberalidad.
 Participación de utilidades.
 Las condiciones de trabajo.
 La canasta navideña u otras similares.
 La asignación o bonificación por educación
(razonable y sustentada).
 Las bonificaciones por cumpleaños, matrimonio, etc.
 Los bienes de la propia producción para consumo
directo.
 Movilidad, viáticos, gastos de representación,
vestuario.
 La alimentación proporcionada directamente como
condición de trabajo y bajo suministro indirecto.
 Se considera como remuneración las sumas de
dinero (especie, según CTS) entregadas en
calidad de alimentación principal.
c) La subordinación:
 Es un vínculo jurídico entre deudor y acreedor
del trabajo, si no la hay es “trabajo autónomo”
 El trabajador ofrece su actividad (sujeción) y el
empleador el poder de conducirla (dirección)
con los límites establecidos en la Ley y el
contrato.
 Es un poder jurídico: ejercicio no obligatorio y
decide en qué grado, dependencia económica
y dirección técnica.
 Se deriva las facultades de organización,
dirección, fiscalización y disciplinario o
sancionador.
 Genéricas: Reglamento Interno de Trabajo
 Específicas: Trabajador en concreto
 Es obligación del trabajador acatarlas.
Elementos típicos del contrato de trabajo:
a) Relación de duraciòn indefinida.
b) Jornada de tiempo completa.
c) Labor para un solo empleador
d) Actividad cumplida en el centro de trabajo
Elementos genéricos del contrato de trabajo:

a) Agente capaz,
b) Objeto físicamente y jurídicamente posible.
c) Fin lícito.
d) Observancia de la forma prescrita
(contratos modales).
Características del contrato de trabajo
 Es consensual: para su validez no requiere

de ninguna formalidad excepto los
contratos sujetos a modalidad.
 De tracto sucesivo: las prestaciones y
contraprestaciones son contínuas.
 Es oneroso: hay una transferencia
patrimonial representada en la
remuneración.
 Es personal: la realiza aquél que fue
contratado para hacerla.
 Es sinalagmático o de prestaciones
recíprocas: ambos contratantes son
acreedores y deudores entre sí de
determinadas obligaciones.
Tipos de contratos de trabajo
1. Contratos indeterminados o a plazo fijo
2. Contratos sujetos a modalidad
2.1. Contratos de naturaleza temporal
2.1.1.Por inicio o lanzamiento de nueva
actividad
2.1.2.Por necesidades del mercado
2.1.3.Por reconversión laboral
2.2. Contratos de naturaleza accidental
2.2.1.Ocasional
2.2.2.Suplencia
2.2.3.Emergencia
2.3.Contratos de obra o servicio
2.3.1.Específico
2.3.2.Intermitente
2.3.2.Temporada
CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD
2.1. Contratos de naturaleza temporal
2.1.1. Contrato por Inicio o Incremento de Actividad
 Objeto: inicio de la actividad productiva, posterior instalación o
apertura de establecimientos o mercados, inicio de nuevas
actividades, incremento de las existentes
 Duración máxima: 3 años.
2.1.2 Contrato por necesidades del mercado
 Objeto: incrementos temporales e imprevisibles en la
producción por la variaciones de la demanda que no puedan
ser satisfechas con personal permanente.
El contrato debe indicar la causa objetiva que la justifique.
2.1.3. Contrato por reconversión laboral
 Objeto: variaciones tecnológicas, sistemas, equipos, métodos y
procedimientos productivos y administrativos.
2.2. Contratos de naturaleza accidental
2.2.1. Contrato ocasional o accidental-ocasional
 Objeto: necesidades transitorias distintas a la actividad
habitual del centro de trabajo.
 Duración máxima: 6 meses al año.
2.2.2. Contrato de suplencia
 Objeto: sustitución de trabajador estable con vínculo
laboral suspendido por causal justificada, sea legal o
convencional, o que se encuentre desarrollando otras
labores en el mismo centro de trabajo.
 Duración: la necesaria, se extingue por la readmisión
2.2.3. Contrato de emergencia
 Objeto: cubrir necesidades por caso fortuito y fuerza
mayor.
 Duración máxima: coincide con la emergencia.
2.3. Contrato para obra o servicio
2.3.1.Contrato para obra determinada o servicio

específico
 Objeto: previamente establecido.
 Su duración será la que resulte necesaria.
2.3.2. Contrato intermitente
 Objeto: cubrir actividad permanentes pero discontinuas.
Supone preferencia en la contratación automática.
 El contrato indica circunstancias y condiciones para
reanudación en cada oportunidad.
2.3.3. Contrato de temporada
 Objeto: actividad permanente en una época del año,
ferias e incremento regular y periódicos de la producción.
 El contrato debe indicar duración, naturaleza de la
actividad de la empresa y de las labores.
Supone preferencia en 2 consecutivas o 4 alternativas.
Consideraciones especiales a los contratos modales
Requisitos de validez
 Por escrito y triplicado.
 Duración
 Causas objetivas (ser precisos)
 Presentar copia ante el AAT (15 días).
 Puede ser verificado y procede la multa.
Normas comunes
 Dentro de los plazos máximos podrán celebrarse
contratos por periodos menores sin exceder el plazo
máx.
 Puede celebrarse contratos sucesivos en distintas
modalidades sin exceder el plazo máximo de 5 años.
 Rige el período de prueba legal o convencional.
 Indemnización por resolución arbitraria (1.5 por mes que
falte, límite 12 remuneraciones)
 Los plazos se cuentan a partir de la prestación efectiva.
Consideraciones especiales a los contratos modales
Desnaturalización de los contratos
 Inobservancia del plazo (contrato y máximos permitidos)
 Continuidad de la relación laboral cuando la obra o
servicio específico concluyó y no hubo renovación.
 Continuidad cuando el trabajador estable se reincorpora
o no se reincorpora y venció el plazo.
 Simulación y fraude en la contratación modal.
Límites de recontratación
Los trabajadores permanentes que cesen no podrán ser
recontratados bajo ninguna modalidad, salvo que haya
transcurrido un año del cese.
Derechos y beneficios
Tienen los mismos derechos que los trabajadores
permanentes, del mismo centro de trabajo, y a la
estabilidad laboral mientras dure el contrato (salvo
periodo de prueba).
Elementos esenciales de este contrato civil:
 Prestación personal y autónoma de servicios: Los
servicios deben ser prestados de manera personal, pero se
permite auxiliares o sustitutos en colaboración y bajo su
responsabilidad. Se prestan con independencia
del resultado que se logre, porque no están subordinados a
la dirección y control del acreedor del servicio
 Pago de una retribución: Prestación económica
comúnmente llamada como “honorario”, si no fija por las
partes se establece de acuerdo a las tarifas profesionales o
los usos.
 Duración: Es el que las partes acuerden, aunque tiene un
máximo de 6 y 3 años, si son profesionales o no, pero si son
más sólo podrán ser invocados por el locador (únicamente
por quien presta el servicio)
 Efectos: Sólo da derecho a la contraprestación económica
u honorario y a lo pactado.
Cuadro comparativo CONTRATO DE CONTRATO DE
de beneficios TRABAJO LOCACION
DE SERVICIOS
EsSalud y ONP (SPP) SI NO
Vacaciones SI NO
Gratificaciones SI NO
CTS SI NO
Indemnización x 1.5 sueldos por Lucro cesante
despido año máximo 12 daño emergente
Sindicalización SI NO
Huelga SI NO
Impuesto a la renta 5ª categoría 4ª categoría
IES SI (empleador) SI
Formalidad Escrito>indefinido Escrito>c.trabajo

Obligación Boleta de pago Recibo X honora.
Tres (3) meses de un Trabajador
Común.
Art. 10 del
D. Leg. Seis (6) meses en caso de trabajadores
N° 728: Calificados o de Confianza.
Un (1) año para el trabajador de

Dirección.
 Fase inicial del contrato de trabajo.
 Permite al empleador verificar y evaluar la idoneidad del trabajador
para el trabajo (presente y futuro).
 Faculta el despido sin alegar causa(despido arbitrario)
Características:
 Es para todos los trabajadores
 Fase inicial del contrato de trabajo.
 Se funda en la prestación personal del servicio.
 El trabajador es “puesto a prueba”
 Termina con la extinción del contrato o por el plazo cumplido
 Su finalización determina la protección del trabajador contra el despido
arbitrario. Es para todos los trabajadores.
 Condición resolutoria potestativa (empleador)
 Su uso o el plazo cumplido determinan su finalización y la protección
contra el despido arbitrario.
Clases:
 Legal: duración tres (3) meses.
 Convencional: acuerdo por escrito y causa justificada
- Hasta 6 meses para trabajadores calificados o de confianza.
- Hasta un (1) año para personal de dirección.
 ¿Qué ocurre con los periodos de interrupción de la prestación del

servicio?
Facultades del empleador
 Permite al empleador verificar y evaluar las

aptitudes del trabajador para el trabajo.
• Adaptación al puesto de trabajo
• Grado de iniciativa
• Adaptabilidad a los cambios
 Permite al empleador extinguir la relación

laboral sin expresión de causa (incausado),
mediante el despido arbitrario.
• El despido tendrá que ver con los resultados de la
verificación y evaluación de las aptitudes del
trabajador para el trabajo.
Jurisprudencia
 Acción de amparo: terminación de contrato

de trabajo a plazo determinado durante el
período de prueba: «por consiguiente, la
terminación del vínculo laboral se ciñó
estrictamente a la decisión del empleador
dentro de los márgenes que la ley le permite,
es decir, cuando el trabajador se encontraba
en período de prueba, lo cual no constituye
violación de derecho constitucional alguno
del demandante». Actualidad laboral, agosto
2001 p.86.
I) Suspensión Perfecta:Cesa temporalmente la obligación del trabajador
de prestar el servicio y la del empleador de pagar la remuneración sin que
desaparezca el vinculo laboral.
II) Suspensión Imperfecta:Cuando el empleador debe abonar

remuneración sin contraprestación efectiva de labores.
a) la invalidez temporal
b) la enfermedad y el accidente
comprobado
c) la maternidad y el descanso pre y
postnatal
d) el descanso vacional
e) la licencia para desempeñar cargo cívico
y para cumplir el Servicio Militar
Obligatorio
f) el permiso y la licencia para el desempeño
de cargos sindicales
g)la sanción disciplinaria
h) el ejercicio del derecho de huelga
i) la detención del trabajador, salvo el caso
de condena privativa de libertad
j) la inhabilitación administrativa o judicial por
período no superior a tres (3) meses
k) el permiso o licencia concedidos por el
empleador
l) el coso fortuito o fuerza mayor
ll) otros establecidos por norma expresa.
La suspensión del contrato de trabajo opera cuando
cesa temporalmente la obligación del trabajador de
continuar laborando, por causas establecidas en la Ley,
convenio, reglamento interno de trabajo, costumbre, o
por acuerdo entre las partes, pero puede mantenerse o
no el pago de la retribución.
Tipos de suspensión:
a) Perfecta cuando las obligaciones del trabajador y
del empleador cesan temporalmente.
b) Imperfecta cuando cesa la obligación del
trabajador
de continuar laborando pero el empleador sigue con
el
pago de la retribución.
 La suspensión no desaparece el vínculo laboral.
-El fallecimiento del trabajador
-La renuncia o retiro voluntario del trabajador
-La terminación de la obra o servicio, el cumplimiento de la condición resolutoria
y el vencimiento del plazo en los contratos bajo modalidad
-El mutuo disenso entre trabajador y empleador
-La invalidez absoluta permanente •El caso fortuito y la fuerza mayor.
-La jubilación •Los motivos económicos, tecnológicos,
-como consecuencia de actos de hostilidad. estructurales o análogos.
•La disolución y liquidación de la empresa
-La terminación laboral por causa objetiva, en los casos y formas permitidos por y la quiebra.
la LPCL. •Disolución y liquidación en un procedimiento
concursal.
•Cese por promoción del empleo autónomo.
•El detrimento de la facultad física o mental

o de la ineptitud sobrevenida determinante
para el desempeño de sus tareas.
Causas justas de
•El rendimiento deficiente en relación con la
despido relaciona-
capacidad del trabajador y con el rendimiento
das con la capaci-
-El despido, en los casos promedio en labores bajo condiciones similares.
dad del trabajador.
y formas permitidos por •La negativa injustificada del trabajador a
Despido someterse a examen médico previamente
la Ley.
justificado convenido o establecido por Ley.
Despido nulo Causas justas de

despido relaciona- •La comisión de falta grave.
das con la conduc- •La condena penal por delito doloso.
Despido arbitrario ta del trabajador. •La inhabilitación del trabajador.
El despido es un acto jurídico unilateral del empleador para
dar por extinguido el contrato de trabajo.
Tipos de despidos admitidos:
El colectivo basado en una causa objetiva señalada en la
Ley, caso fortuito, la fuerza mayor, económicos
El individual que puede ser:
El despido causado o por justa causa.
El despido nulo que es el agraviante, injurioso, ofensivo.
El despido arbitrario o incausado.
El despido fraudulento.
No existe protección contra el despido arbitrario al trabajador
que labora menos de cuatro (4) horas.
Son causas objetivas para la extinción del contrato de trabajo:
 El caso fortuito y la fuerza mayor.
 Los motivos económicos, tecnológicos, estructurales o
análogos.
- Máximo 10% del total de trabajadores.
- Debe existir negociación con medidas alternativas
- Solicitud acompañada de pericia ante la Autoridad de
Trabajo. Puede pedir la suspensión perfecta de labores la
que procede con la sola presentación.
- La Autoridad de Trabajo convoca a conciliación.
- La Autoridad de Trabajo resuelve y cabe recurso de
apelación en el plazo de tres días hábiles.
- El empleador debe acreditar pago de beneficios dentro
de las 48 horas.
 La disolución, liquidación y la quiebra de la empresa.
 La reestructuración patrimonial.
 Laborar por 4 ò más horas diarias.
 Tipicidad, comprobación y demostrable en juicio por el
empleador.
 Relacionadas con la capacidad del trabajador:

 Detrimento de la facultad física o mental o la ineptitud
sobrevenida.
 Requiere certificación del área de salud (EsSalud, MINSA)
 La negativa injustificada de someterse a los exámenes se
considerará como aceptación del despido.
 Rendimiento deficiente relacionada a su capacidad o al
promedio bajo condiciones similares.
 Negativa injustificada a exámenes previos, convenidos o
establecidos por ley, determinantes para la relación
laboral.
 Cumplir las medidas prescritas por el médico para evitar
enfermedades o accidentes.
 Relacionadas con la conducta del trabajador:
 Causas graves
 Quebrantamiento de la buena fe laboral
 Disminución deliberada y reiterada del rendimiento
 Apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios
 Uso o entrega a terceros de información reservada.
 Concurrencia reiterada en estado de embriaguez, drogas
 Actos de violencia, grave indisciplina, injuria, etc.
 Daño intencional contra edificios e instalaciones.
 Abandono del trabajo:
 Más de 3 días consecutivos ò 5 días en un periodo de 30 d.
 Más de 15 días en un periodo de 180 días.
 Impuntualidad reiterada si hubo sanciones previas.
 Condena penal por delito doloso por sentencia firme.
 Inhabilitación judicial o administrativa por 3 meses o

más.
Preaviso:
Empleador comunica los cargos formulados
Puede exonerarse de asistir al centro de trabajo sin perjudicar
derecho de defensa y pago de la remuneración (por escrito)
No puede luego invocarse causa distinta sino reiniciar trámite.
Derecho de defensa:
El trabajador tiene un plazo no menor de 6 días naturales para
defenderse por escrito de lo imputado
Salvo falta grave flagrante sin resultar razonable el descargo.
Comunicación de despido:
Por escrito indicando la causa y fecha de cese.
Procede notificar por notario o juez de paz (policía en último caso)
Procede el despido después de realizado el descargo o una vez
concluido el plazo de ley sin presentar descargo.
El preaviso y la comunicación del despido se notifican validamente si son
dirigidas al último domicilio del trabajador
Son actos de hostilidad equiparables al despido:
 La reducción inmotivada de la remuneración y categoría.
 El traslado del trabajador a lugar distinto a propósito.
 La inobservancia de las medidas de higiene y seguridad.
 El acto de violencia o de faltamiento de palabra contra el
trabajador y su familia.
 Los actos de discriminación por sexo, raza, religión,
opinión o idioma.
 Los actos contra la moral y todos aquellos que
afecten la dignidad del trabajador.
 El trabajador antes de accionar judicialmente debe

emplazar por escrito a su empleador imputándole el acto
hostil otorgado un plazo de 6 días para su descargo
El despido es nulo cuando la causa es:
 Afiliación a un sindicato o la participación en

actividades sindicales (libertad sindical individual)
 Ser candidato o representante ante los trabajadores.
 Presentar una queja o participar en un proceso contra
el empleador salvo la falta grave.
 La discriminación por razón de sexo, raza, religión,
opinión o idioma
 El embarazo, si el despido se produce en
cualquier momento del período de gestación o
dentro de los 90 (noventa) días posteriores al
parto. Se presume que el despido tiene por
motivo el embarazo, si el empleador no acredita
en este caso la existencia de causa justa para
despedir.
Expediente Nº 1124-2001-AA/TC (11 de julio de 2002)
- El 29 de mayo de 2000 el Sindicato Unitario de Telefónica del
Perú (SUCTUC) y la Federación de Trabajadores de Telefónica
(FETRATEL) interpusieron acción de amparo contra las empresas
Telefónica del Perú SAA. y Telefónica del Perú Holding S.A.,
destinada a proteger sus derechos a la igualdad ante la Ley, al
trabajo, a la libertad sindical, entre otros, amenazados por la
inminente aplicación de un Plan de Despido Masivo.
- Los demandados propusieron las excepciones de representación
defectuosa e insuficiente, caducidad y falta de legitimidad para
obrar; indican además que la amenaza no existe por cuanto el
documento que sirve de sustento de la demanda carece de firma.
- El Primer Juzgado Corporativo Transitorio Especializado en
Derecho Público, declaró fundada la demanda.
- La Sala Corporativa Transitoria Corporativa Especializada en
Derecho Público, declaró fundadas excepiones e improcedente la
acción de amparo por ilicitud en la obtención del documento
Normas aplicables
Constitución: Artículo 27°: “La Ley otorga al trabajador adecuada protección
contra el despido arbitrario”.
TUO DS Nº003-97-TR: Artículo 34°, segundo párrafo: “Si el despedido es
arbitrario por no haberse expresado causa o no poderse demostrar ésta en
juicio, el trabajador tiene derecho al pago de la indemnización establecida en
el artículo 38 como única reparación por el daño sufrido. Podrá demandar
simultáneamente el pago de cualquier otro derecho o beneficio social
pendiente.
Artículo 7°: “.... Estados garantizarán en sus legislaciones nacionales, de manera
particular: d) Estabilidad de los trabajadores en sus empleos, de acuerdo con
las características en las industrias y profesiones y con las causas justas de
separación. En caso de despido injustificado, el trabajador tendrá derecho a
una indemnización o la readmisión en el empleo o cualesquiera otra prestación
prevista por la legislación nacional. (Protocolo Adicional a la Convención
Americana sobre DD.HH. en materia de derechos económicos, sociales y
culturales, ratificado por el Perú).
Artículo 1°: “Los trabajadores deberán gozar de adecuada protección contra todo
acto de discriminación tendiente a menoscabar su libertad sindical en relación
con su empleo. 2. Dicha protección deberá ejercerse especialmente contra
todo acto que tenga por objeto: b) Despedir a un trabajador o perjudicarlo en
cualquier otra forma a causa de su afiliación sindical” (Convenio 98, ratificado
por el Perú).
Artículo 4°: “No se pondrá término a la relación de trabajo de un trabajador a
menos que exista para ello una causa justificada relacionada con su capacidad
o su conducta o basada en las necesidades de funcionamiento de la empresa,
establecimiento o servicio” (Convenio 158, no ratificado por el Perú).
El Tribunal Constitucional falla señalando:
› La inaplicación del artículo 34°, segundo párrafo, del DS 003-
97-TR por considerarlo una amenaza y vulneración a los
derechos al trabajo, libertad sindical, entre otros..
› La reincorporación de los demandados despedidos.
› La abstención por parte de los demandados de continuar
aplicando el mencionado artículo.
Fundamentando su decisión en lo siguiente:
› Cualquier acto que lesione un derecho es inconstitucional, sea
que provenga de una persona natural, jurídica o Estado.
› El acto cuestionado lesiona el derecho constitucional de
libertad sindical.
› La Constitución reconoce el derecho al trabajo y por ello debe
ser protegido.
› El art. 27° de la Constitución exige “una debida protección”
contra el despido arbitrario, mientras que el art. 34° al reparar
el despido con la indemnización “vacía de contenido” a este
derecho constitucional.
› El derecho internacional de los derechos humanos enuncia
mínimos derechos que son susceptibles de mayores niveles
de protección.
Compensación por Tiempo de Servicios
CTS: Es el beneficio social por el tiempo laborado para la previsión

de las contingencias que originan el cese en el trabajo, para
todos los trabajadores a partir de una jornada mínima en
promedio de 4 horas diarias.
- Se devenga desde el primer mes de trabajo.
- Sólo se considera día de trabajo efectivo y las suspensiones
imperfectas.
- Hay una remuneración computable
- Su depósito es semestral.
 Trabajadores comprendidos:
› Los trabajadores sujetos al régimen laboral
de la actividad privada que cumplan por
lo menos en promedio, una jornada
mínima diaria de cuatro (4) horas.
› Los trabajadores sujetos al régimen laboral
y compensatorio común de la actividad
privada, aún cuando tuvieren un régimen
especial de remuneración, en cuyo caso
la determinación de la remuneración
computable se efectuará atendiendo
dicho régimen especial.
 CTS de socios de trabajadores de Cooperativas:

› Los socios trabajadores tienen derecho apercibir la
CTS de conformidad con las normas del TUO
aprobado por D.S. N° 001-97-TR. Este derecho sustituye
al Fondo de Retiro y otro concepto similar que los
socios trabajadores estuvieren percibiendo.
 Trabajadores Excluidos:
› Los que perciban el 30% o más del importe de las
tarifas que paga el público por los servicios. No se
considera tarifa las remuneraciones de naturaleza
imprecisa tales como la comisión y el destajo
› Los trabajadores sujetos a regímenes especiales de
CTS, tales como construcción civil, pescadores,
artistas, trabajadores del hogar y casos análogos,
continúan regidos por sus propias normas.
 Inicio y Devengo de la CTS:
› El derecho de la CTS nace desde que alcanza el
primer mes de iniciado el vínculo laboral, cumplido
este requisito toda fracción se computa por treintavos.
› El beneficio así generado se computa
semestralmente, al 30 de abril y al 31 de octubre de
cada año.
› En las fechas indicadas se establece cuantos meses y
días ha acumulado el trabajador, con descuento de
los días de inasistencia no computables.
› La CTS que se devengue al cese del trabajador por
período menor a un semestre le será pagada
directamente por el empleador dentro de las
cuarentiocho (48) horas de producido el cese y con
efecto cancelatorio. La remuneración computable
será la vigente a la fecha del cese.
 Tiempo de Servicios que se considera:
› Sólo se toma en cuenta el tiempo de servicios
efectivamente prestado en el Perú o en el extranjero
cuando el trabajador haya sido contratado en el
Perú.
› El tiempo de servicios prestado en el extranjero es
computable siempre que el trabajador mantenga
vínculo laboral vigente con el empleador que lo
contrató en el Perú.
› Computo:
 Son computables los días de trabajo efectivo. En
consecuencia, los días de inasistencia injustificada,
así como los días no computables se deducirán de
tiempo de servicios a razón de un treintavo por
cada uno de estos días.
 Por excepción también son computables:

a) Las inasistencias motivadas por accidentes de
trabajo o enfermedad profesional o por
enfermedades debidamente comprobadas, en
todos los casos hasta por 60 días al año. Se
computan en cada período anual comprendido
entre el 1 de noviembre de un año y el 31 de
octubre del año siguiente;
b) Los días de descanso pre y post natal;
c) Los días de suspensión de la relación laboral con
pago de remuneración por el empleador;
d) Los días de huelga, siempre que no haya sido
declarada improcedente o ilegal; y
e) Los días que devenguen remuneraciones en un
procedimiento judicial correspondiente.
 Remuneración Computable: (Artículo 9 Dec. Sup.001-97-TR)
› Se considera remuneración computable la básica y todas las
cantidades que regularmente perciba el trabajador, en dinero o
en especie, como contraprestación de su labor, cualquiera sea
la denominación que se les dé, siempre que sean de su libre
disposición. Se incluye en este concepto el valor de la
alimentación principal cuando es proporcionada en especie por
el empleador, con exclusión de aquellos conceptos que han sido
específicamente establecidas por la Ley.
› Remuneración regular es aquélla percibida habitualmente por el
trabajador, aún cuando sus montos puedan variar en razón de
incrementos u otros motivos.
› Por excepción tratándose de remuneraciones complementarias
de naturaleza variable o imprecisa, se considera cumplido el
requisito de regularidad si el trabajador las ha percibido cuando
menos tres (3) meses en cada período de seis (6).
 Remuneraciones Periódicas:
› Las remuneraciones de periodicidad semestral se
incorpora a la remuneración computable a razón de un
sexto de lo percibido en el semestre respectivo. Se
incluyen en este concepto las gratificaciones de Fiestas
Patrias y Navidad.
› Las remuneraciones que se abonan por un período
mayor se incorporan a la remuneración computable a
razón de un dozavo de lo percibido en el semestre
respectivo. Las remuneraciones que se abonen en
períodos superiores a un año, no son computables.
› Las remuneraciones fijas de periodicidad menor a un
semestre pero superior a un mes, se incorporan a la
remuneración computable promediándose los montos
percibidos entre seis. Si el período a liquidarse es inferior a
seis meses, el promedio se establece dividiendo el
resultado entre el período a liquidarse.
 Cálculo:
› La remuneración computable se determina sobre la
base del sueldo o treinta jornales que perciba el
trabajador según el caso, en los meses de abril y octubre
de cada año, respectivamente, y comprende los
conceptos remuneratorios señalados.
› Para establecer la remuneración computable, las
remuneraciones diarias se multiplican por treinta. Del
mismo modo, la equivalencia diaria se obtiene
dividiendo entre treinta el monto mensual
correspondiente.
› En el caso de remuneración complementaria, para su
incorporación a la remuneración computable se suman
los montos percibidos y su resultado se divide entre seis.
Es igualmente exigible el requisito establecido en el
párrafo anterior, si el período al liquidarse es inferior a seis
meses.
 Remuneración no computable:
a. Gratificaciones extraordinarias u otros pagos que perciba el
trabajador ocasionalmente, a título de liberalidad o que
haya sido materia de convención colectiva, o aceptadas en
los procedimientos de conciliación o mediación, o
establecidas por resolución de la AAT, o por laudo arbitral. Se
incluye en este concepto la bonificación por cierre de pliego.
b. Cualquier otra forma de participación en las utilidades de la
empresa.
c. El costo del valor de las condiciones de trabajo.
d. La canasta de Navidad o similares.
e. El valor del transporte, siempre que esté supeditado a la
asistencia al centro de trabajo y que razonablemente cubra
el respectivo traslado. Se incluye en este concepto el monto
fijo que el empleador otorgue por pacto individual o
convención colectiva, siempre que cumpla con los requisitos
antes mencionados.
f. La asignación o bonificación por educación, siempre que sea
por un monto razonable y se encuentre debidamente
sustentada.
Remuneración no computable:
g. Las asignaciones o bonificaciones por cumpleaños, matrimonio,
nacimiento de hijos, fallecimiento y aquéllas de semejante
naturaleza. Igualmente, las asignaciones que se abonen con
motivo de determinadas festividades siempre que sean
consecuencia de una negociación colectiva.
h. Los bienes que la empresa otorgue a sus trabajadores, de su
propia producción, en cantidad razonable para su consumo
directo y de su familia.
i. Todos aquellos montos que se otorgan al trabajador para el cabal
desempeño de su labor, o con ocasión de sus funciones, tales
como movilidad, viáticos, gastos de representación, vestuario, y
en general todo lo que razonablemente cumpla tal objeto y no
constituya beneficio o ventaja patrimonial para el trabajador.
j. El refrigerio que no constituya alimentación principal.
k. La alimentación proporcionada directamente por el empleador
que tenga la calidad de condición de trabajo por ser
indispensable para la prestación de los servicios, o cuando se
derive de mandato legal.
La inclusión en el libro de planillas de los conceptos antes referidos no
afecta su naturaleza de no computables.
 Oportunidad de Depósito:
› Los depósitos que efectúe el empleador deben realizarse
dentro de los primeros quince (15), días naturales de los
meses de mayo y noviembre de cada año. Si el último
día es inhábil, el depósito puede efectuarse el primer día
hábil siguiente.
› Para los efectos laborales se entiende realizado el
depósito en la fecha en que el empleador lo lleve a
cabo.
› Si el empleador no cumple con efectuar los depósitos
que le corresponde, quedará automáticamente
obligado al pago de los intereses que hubiera generado
el depósito de haberse efectuado oportunamente y, en
su caso, a asumir la diferencia de cambio, si éste hubiera
sido solicitado en moneda extranjera; sin perjuicio de la
multa administrativa correspondiente, y de las
responsabilidades en que pudiera incurrir.
 Oportunidad de Depósito:(Exclusiones)
› No se encuentran obligados a efectuar los

depósitos semestrales los empleadores que
hubieren suscrito con sus trabajadores
convenios de remuneración integral anual
que incluya este beneficio.
› Los empleadores que hayan suscrito
convenios individuales en virtud de los cuales
queden designados como depositarios de la
CTS de sus trabajadores, en tanto, se
encuentre vigente la regulación legal
correspondiente.
 Intangibilidad del Beneficio:

› Los depósitos de la CTS, incluidos sus
intereses, son intangibles e
inembargables, salvo por alimentos y
hasta el 50%.
› En todos los casos en que proceda la
afectación en garantía, el retiro parcial, o
el retiro total del depósito en caso de
cese, se incluyen los intereses
correspondientes.
 Pago de la CTS:
› Con excepción de los retiros parciales autorizados, la CTS y sus
intereses sólo pueden ser pagados al trabajador o a sus derecho
habientes, según corresponda, al producirse el cese.
› Para el retiro del depósito de CTS el trabajador deberá acompañar a
su solicitud la certificación del empleador en la que se acredita el
cese. El empleador entregará dicha certificación al trabajador
dentro de las cuarentiocho (48) horas de producido el cese.
› En caso de negativa injustificada, demora del empleador o
abandono de la empresa por sus titulares, o cualquier otro caso de
imposibilidad del otorgamiento de la constancia de cese,
corresponderá que la Autoridad Inspectiva de Trabajo, acreditando
el cese, sustituyéndose en el empleador, extienda la certificación
respectiva que permita al trabajador el retiro de sus beneficios
sociales.
› El pago deberá ser efectuado por el depositario en dinero en
efectivo o cheque de gerencia, a elección del trabajador o de
quien lo represente conforme a ley. El depositario no podrá bajo
ningún sistema o modalidad retener la CTS una vez abonada al
trabajador. Todo pacto en contrario es nulo de pleno derecho.
Concepto Remunerativo Efecto y Forma de Cálculo Base Legal
El valor del mes que corresponde el depósito. TUO del Dec. Leg. N° 650,
Alimentación Principal Si Arts. 12° a 14°.
Desayuno, almuerzo o refrigerio de medio D.S. N° 004-97-TR, Art. 5°
día, comida o cena (en dinero o especie; con
o sin rendición de cuenta)
Cuando es proporcionada directamente por el empleador, TUO del Dec. Leg. N° 650,
Alimentación No Art. 20°.
(como condición de trabajo)
tenga la calidad de condición de trabajo por ser indispensable
para la prestación de los servicios, o cuando se derive de
mandato legal.
El monto percibido en el mes al que corresponde el depósito. TUO del Dec. Leg. N° 650,
Alimentación Principal Si Art. 9°.
(mensual) (que no constituye condición de
trabajo)
No es concepto computable siempre que sea en monto TUO del Dec. Leg. N° 650,
Asignación o No Art. 19° inc. f).
razonable y se encuentra debidamente sustentada.
Bonificación por
Educación
Por constituir un pago por única vez y no ser concepto TUO del Dec. Leg. N° 650,
Asignación por No Art. 19° inc. g).
computable.
Fallecimiento
(padres, cónyuges e hijos)
Por tener carácter remunerativo. El monto es el 10% de la TUO del Dec. Leg. N° 650,
Asignación Familiar Si Art. 9°.
RMV. S/. 50.00 mensual o el pactado. (al mes
Mensual correspondiente)
(Ley N° 25129 o por convenio)
Pactada en convenio colectivo u otorgado por acto unilateral TUO del Dec. Leg. N° 650,
Asignación Mensual por Si del empleador. El monto al mes que corresponde el depósito. Art. 9°.
Cónyuge Por ser de libre disposición.
 Jurisprudencia:
› No procede realizar el descuento de la
Compensación por Tiempo de Servicios, del importe
de los daños ocasionados por el choque de un
vehículo cometido por el trabajador, cuando este no
ha presentado consentimiento expreso. Las únicas
deudas que pueden descontar el empleador
directamente son las deudas que pueden descontar
el empleador directamente son las que provienen de
adelanto de remuneraciones, venta o suministro de
mercaderías o préstamos para casa habitación.
(Exp. N° 5458-93-BS).
› Solo procede efectuar descuentos de la
Compensación por Tiempo de Servicios en los casos
expresamente señalados en la Ley.
Pactada por convenio colectivo o por acto unilateral del TUO del Dec. Leg. N° 650,
Asignación Mensual por Si empleador. El monto al mes que corresponde el depósito. Arts. 9°.
Hijo Por ser de libre disposición.
Se otorga una vez al año. Comprende también otras similares TUO del Dec. Leg. N° 650,
(Día de la Madre, del Padre, etc.).
Cumpleaños
Siempre que esté supeditada a la asistencia al centro de TUO del Dec. Leg. N° 650,
Asignación por No Art. 19° inc. e).
trabajo y que razonablemente cubra el respectivo traslado.
Movilidad o Transporte
(pasajes o monto fijo)
Por constituir un pago por única vez y no ser computable. TUO del Dec. Leg. N° 650,
Nacimiento de Hijo
Por constituir remuneración de periodicidad anual. TUO del Dec. Leg. N° 650,
Asignación por Si Art. 18°.
vacaciones
Por ser un pago que se concede por única vez. TUO del Dec. Leg. N° 650,
Bonificación por No Art. 19° inc. g).
Matrimonio
Cuando se otorga para el mejor cumplimiento de las funciones TUO del Dec. Leg. N° 650,
Bonificación por No Art. 19° inc. i).
laborales de acuerdo a su naturaleza (vendedores y cobradores,
Movilidad conserjes o similares). Sujeta a rendición de cuentas y que no
(para cumplimiento de labores) constituya ventaja patrimonial para el trabajador.
 Jurisprudencia:
› Movilidad: no forma parte de la
remuneración computable.
› Refrigerio: debido al monto de este
beneficio y su pago mensual, se presume
que no es alimentación principal y por lo
tanto se encuentra excluido de la
remuneración computable.(Exp. N° 388-
93-BS).
Por constituir un beneficio recibido por una vez y no ser TUO del Dec. Leg. N° 650,
Canasta de Navidad o No Arts. 19° inc. d).
concepto computable.
similares
Se trata de sumas que tienen una naturaleza similar a las TUO del Dec. Leg. N° 650,
Bonificación por cierre No Art. 19° inc. a).
gratificaciones extraordinarias.
de pliego
Se refiere a la suma que se otorga por una vez cada 5 años. TUO del Dec. Leg. N° 650,
Bonificación por No Arts. 18 y 19° inc. a).
Tiene naturaleza similar a la gratificación extraordinaria y es
Quinquenio de periodicidad mayor a 1 año.
Compensación por el riesgo que se corre en el tipo de labor TUO del Dec. Leg. N° 650,
Bonificación por Riesgo Si que se desempeña. Si es de libre disposición. El monto Art. 9°.
de Caja otorgado en el mes al que corresponde el depósito.
(manejo de fondos)
Comprende la BT que se percibe mensualmente o TUO del Dec. Leg. N° 650,

Bonificación por Si
semanalmente en forma regular. El monto pagado en el mes al Art. 9°.
Tiempo de Servicios que corresponde el depósito.
(BT)
La BTNF se refiere a la que se percibe por laborar TUO del Dec. Leg. N° 650,
Bonificación por Si Art. 9°.
permanentemente en un turno determinado. El monto del mes
Trabajo Nocturno Fijo al que corresponde el depósito.
(BTNF)
Por ser permanente y de libre disposición. El monto del mes D. Leg. N° 688, Art. 19° y
Bonificación por 25 o Si 3ra. DTF. Del TUO del Dec.
al que corresponde el depósito.
30 años de Servicios Leg. N° 650, Art. 9°.
 Jurisprudencia:
› La bonificación del 30% de antigüedad
solo incide en la compensación por
Tiempo de Servicios del período laborado
en que el actor percibió este beneficio,
no puede cargarse su importe al período
anterior. (Exp. N° 4101-93-BS[S]).
BTR cuyo monto está en función al turno laboral trabajado. TUO del Dec. Leg. N° 650,
Bonificación por Turno Si Arts. 16°.
Monto percibido en el mes al que corresponde el depósito.
Rotativo
(BTR)
Percibido regularmente (mensual o diario) de libre TUO del Dec. Leg. N° 650,
Bonificación por Zona Si Art. 9°.
disposición, por laborar en una determinada zona geográfica.
Monto percibido en el mes al que corresponde el depósito.
Monto percibido en el mes que corresponde el depósito. No D.S. N° 001-2001-TR, Art. 4°,
Comisiones Si numeral 4.2
sujeto a condición de regularidad (3 o más meses). Monto
percibido en el mes que corresponde el depósito.
Monto percibido en el mes que corresponde el depósito. No D.S. N° 001-2001-TR, Art. 4°,
Destajo Si numeral 4.2
sujeto a condición de regularidad (3 o más meses).
Monto percibido en el mes al que corresponde el depósito. TUO del Dec. Leg. N° 650,
Otras gratificaciones Si Art. 18°.
ordinarias semestrales D.S. N°001-2001-TR, Art. 4°,
numeral 4.3
Gratificaciones por Si Para efectos del depósito correspondiente a dicho mes. Ley 27735
Fiestas Patrias y
Navidad
Se refiere a las que dan por una sola vez y por alguna razón TUO del Dec. Leg. N° 650
Gratificaciones No Art. 19 inc. a).
especifica. Comprende otros pagos que perciba el trabajador
extraordinarias ocasionalmente a título de liberalidad del empleador. No tiene
frecuencia anual ni menor a un año.
 Jurisprudencia:
› No tiene derecho a la Compensación por
Tiempo de Servicios la trabajadora que recibe
un porcentaje del 35% del importe de las tarifas
de los servicios que paga el usuario. Como
consecuencia de lo anterior no se tiene por
establecido una relación de trabajo resultando
improcedente el pago de todos los beneficios.
(Exp. N° 5586-96-3ra. SLTL[S]).
El monto percibido en el mes. D.S. N° 001-2001-TR, Art. 4°
Horas Extras Si numeral 4.2.
No sujeto a factor de regularidad.
Por constituir condición de trabajo. TUO del Dec. Leg. N° 650,

Jabón y papel higiénico No Art. 19° inc. c).
Se refiere a la participación liquida en las utilidades. TUO del Dec. Leg. 650 Art.
Participación Legal en No 19° inc. d).
las Utilidades
(Dec. Leg. 892)
Bienes que la empresa otorga a sus trabajadores, de su propia TUO del Dec. Leg. N° 650,
Ración de productos No Art. 19° inc. h).
producción, en cantidad razonable para el consumo directo
del trabajador y su familia.
Cuando no constituya Alimentación Principal según Art. 12° TUO del Dec. Leg. N° 650,
Refrigerio No Art. 19° inc. j).
del TUO del Dec. Leg. N° 650.
Ej.: refrigerio por sobretiempo.
El monto percibido en el mes al que corresponde el depósito. TUO del Dec. Leg. N° 650,
Sueldo Básico Si Art. 10°; D.S. N° 001-2001-
TR, Art. 4°, numeral 4.1.
El monto percibido en el mes al que corresponde el depósito. TUO del Dec. Leg. N° 650
Jornal Básico Si Art. 10°; D.S. N° 001-2001-
TR, Art. 4°, numeral 4.1.
 Jurisprudencia:
› Procede incluir en la remuneración indemnizable la
movilidad percibida sin obligación de rendir cuenta.
La asignación por cónyuge y el promedio de
gratificaciones. (Exp. N° 1490-93-BB.SS.[S]).
› La remuneración por aniversario no forma parte del
haber indemnizatorio por no reunir los requisitos
exigidos por la Ley. (Exp. N° 1566-93-BS).
› No forman parte del haber indemnizatorio las horas
extras percibidas por el trabajador durante dos (2)
meses del semestre anterior al cese. Tampoco forman
parte del haber indemnizatorio por tener carácter
excepcional al tratarse de pagos por una sola
oportunidad las asignaciones de 1° de mayo y día del
minero. (Exp. N° 1919-94-BS [S]).
No Por constituir condición de trabajo. TUO del Dec. Leg. N° 650,

Uniformes Art. 19° inc. c).
No Por condición de trabajo en la actividad minera. TUO del Dec. Leg. N° 650,
Vivienda (Minería) Art. 19° inc. c).
No Por ser condición de trabajo. TUO del Dec. Leg. N° 650,

Zapatos Art. 19° inc. c).
No Siempre que se otorguen en el cabal desempeño de TUO del Dec. Leg. N° 650,
Movilidad, viáticos, su labor o con ocasión de sus funciones. En general Art. 19° inc. i).
gastos de comprende todo lo que razonablemente cumpla el
representación, objeto antes señalado y no constituya beneficio o
ventaja patrimonial para el trabajador.
vestuario
 Jurisprudencia:
› Las asignaciones por uniformes, movilidad o refrigerio,
bonificaciones transitorias especiales que no reúnan los
requisitos establecidos en la Décimo Quinta Disposición
Transitoria del Dec. Leg. N° 650 no forman parte del
haber indemnizatorio. (Exp. N° 2067-93-BS [S]).
› El costo o valor de las “condiciones de trabajo” no son
consideradas al efecto del cálculo de lo indemnizable
por cuanto éstas se otorgan para el cabal desempeño
de la labor del trabajador y no como contraprestación
por los servicios prestados por este. (Exp. N° 3407-94).
› El monto que el empleador minero otorga a su
trabajador denominado “Bono de Casa” no tiene el
carácter de fijo y permanente por tratarse de una
Compensación que le otorga en tanto no le de la
habitación que le corresponde. (Exp. N° 3059-96-BS[S]).
(Ley Nº 27735) D.S. N° 005-2002-TR (REGLAMENTO)
 Son dos: julio y diciembre.
 No importa la modalidad ni el tiempo de servicios.
 Es equivalente a la remuneración en la oportunidad en que
corresponda pagar el beneficio (habitual aún si es incrementada)
 Remuneración variable o imprecisa es el promedio.
 Es pagada proporcional a los meses laborados.
 Se denominan “salario social”, y son pagados los primeros
quince días del mes de julio y diciembre. Este plazo es
indisponible para las partes.
 Tienen derecho el trabajador que se encuentre efectivamente
laborando durante la primera quincena del mes, en descanso
vacacional, en licencia con goce de remuneraciones o con
subsidio de la seguridad social o por accidentes de trabajo.
 El monto de la gratificación equivale a la remuneración que
percibió el trabajador al 30 del mes anterior.
 En remuneraciones imprecisas (comisionistas), el monto del
beneficio se calculará en base al promedio percibido en los
últimos seis (6) meses anteriores al 15 de julio o diciembre.
 La gratificación equivale a una remuneración íntegra si el
trabajador ha laborado durante el semestre respectivo. Si el
periodo de servicios fuera menor, el monto del beneficio se
reducirá en forma proporcional a los meses calendarios
efectivamente laborados (no se toman los días).
 El semestre a tomar en cuenta para el cálculo de la gratificación
es desde el 1/01 al 30/06 y del 01/07 al 30/12.
DEL SEGURO DE VIDA
CONCEPTO Y BENEFICIARIOS
Artículo 1.-
El trabajador empleado u obrero tiene derecho a un seguro de vida
a cargo de su empleador, una vez cumplidos cuatro años de
trabajo al servicio del mismo. Sin embargo, el empleador esta
facultado a tomar el seguro a partir de los tres meses de servicios
del trabajador.
El seguro de vida es de grupo o colectivo y se toma en beneficio
del cónyuge o conviviente a que se refiere el artículo 321 del
Código Civil y de los descendientes, sólo a falta de éstos
corresponde a los ascendientes y hermanos menores de dieciocho
(18) años.
Artículo 2.-
En caso de reingreso, son acumulables los tiempos de servicios
prestados con anterioridad para efectos de acreditar los cuatro
años que originan el derecho.
Artículo 3.-
El empleador tiene derecho a cobrar el capital asegurado en la
póliza, si fallecido el trabajador y vencido el plazo de un (1) año de
ocurrida dicha contingencia, ninguno de los beneficiarios señalados
en el artículo 1 hubiera ejercido su derecho. Es de aplicación el
artículo 16. de la presente Ley.
 MONTO Y PAGO DEL BENEFICIO
 Artículo 12.-
 El monto del beneficio es el siguiente:
 a) Por fallecimiento natural del trabajador se abonará a
sus beneficiarios dieciséis (16) remuneraciones que se
establecen en base al promedio de lo percibido por aquel
en el último trimestre previo al fallecimiento;
 b) Por fallecimiento del trabajador a consecuencia de
un accidente, se abonará a los beneficiarios treinta y dos
(32) remuneraciones mensuales percibidas por aquel en la
fecha previa al accidente;
 c) Por invalidez total o permanente del trabajador
originada por accidente se abonará treinta y dos (32)
remuneraciones mensuales percibidas por él en la fecha por
vía del accidente. En este caso, dicho capital asegurado
será abonado directamente al trabajador o por
impedimento de él a su cónyuge, curador o apoderado
especial.
 El Tribunal Constitucional estima que se modifica sustancialmente
su competencia para conocer de controversias derivadas de
materia laboral individual, sean privadas o públicas. Sin embargo,
los criterios jurisprudenciales establecidos en el caso Eusebio
Llanos Huasco, Exp. N.º 976-2001-AA/TC, para los casos de
despidos incausados (en los cuales no exista imputación de
causa alguna), fraudulentos y nulos, se mantendrán en esencia.
En efecto, si tal como hemos señalado, el contenido del derecho
constitucional a una protección adecuada contra el despido
arbitrario supone la indemnización o la reposición según
corresponda, a elección del trabajador, entonces, en caso de
que en la vía judicial ordinaria no sea posible obtener la
reposición o la restitución del derecho vulnerado, el amparo será
la vía idónea para obtener la protección adecuada de los
trabajadores del régimen laboral privado, incluida la reposición
cuando el despido se funde en los supuestos mencionados.
•a) Despido nulo
•Aparece esta modalidad de
conformidad con lo establecido en el
artículo 29° del Decreto Legislativo N.°
728 y como consecuencia de la
necesidad de proteger, entre otros,
derechos tales como los previstos en el
inciso 2) del artículo 2°; inciso 1) del
artículo 26° e inciso 1) del artículo 28°
de la Constitución.
 Se produce el denominado despido nulo, cuando:
 Se despide al trabajador por su mera condición de
afiliado a un sindicato o por su participación en
actividades sindicales.
 Se despide al trabajador por su mera condición de
representante o candidato de los trabajadores (o por
haber actuado en esa condición)
 Se despide al trabajador por razones de
discriminación derivados de su sexo, raza, religión,
opción política, etc.
 Se despide a la trabajadora por su estado de
embarazo (siempre que se produzca en cualquier
momento del periodo de gestación o dentro de los 90
días posteriores al parto).
 Se despide al trabajador por razones de ser portador
de Sida (Cfr. Ley N.° 26626 ).
 Se despide al trabajador por razones de
discapacidad (Cfr. Ley 27050).
• b) Despido incausado
•Aparece esta modalidad de conformidad
con lo establecido en la sentencia del
Tribunal Constitucional de fecha 11 de julio
de 2002 (Caso Telefónica, expediente N.°
1124-2002-AA/TC). Ello a efectos de cautelar
la vigencia plena del artículo 22° de la
Constitución y demás conexos.
•Se produce el denominado despido
incausado, cuando:
 Se despide al trabajador, ya sea de manera
verbal o mediante comunicación escrita, sin
expresarle causa alguna derivada de la
conducta o la labor que la justifique.
• c) Despido fraudulento
• Aparece esta modalidad de conformidad con lo establecido
implícitamente en la sentencia del Tribunal Constitucional recaída en el
Exp. N.° 0628-2001-AA/TC, de fecha 10 de julio de 2002. En aquel caso se
pretendió presentar un supuesto de renuncia voluntaria cuando en
realidad no lo era. En tal caso, este Tribunal consideró que "El derecho
del trabajo no ha dejado de ser tuitivo conforme aparecen de las
prescripciones contenidas en los artículos 22° y siguientes de la Carta
Magna, debido a la falta de equilibrio de las partes, que caracteriza a
los contratos que regula el derecho civil. Por lo que sus lineamientos
constitucionales, que forman parte de la gama de los derechos
constitucionales, no pueden ser meramente literales o estáticos, sino
efectivos y oportunos ante circunstancias en que se vislumbra con
claridad el abuso del derecho en la subordinación funcional y
económica...". (Fun. Jur. N°. 6).
• Esos efectos restitutorios obedecen al propósito de cautelar la plena
vigencia, entre otros, de los artículos 22°, 103° e inciso 3) del artículo 139°
de la Constitución.
Se produce el denominado despido fraudulento, cuando:
Se despide al trabajador con ánimo perverso y auspiciado por el engaño, por ende, de manera
contraria a la verdad y la rectitud de las relaciones laborales; aun cuando se cumple con la
imputación de una causal y los cánones procedimentales, como sucede cuando se imputa al
trabajador hechos notoriamente inexistentes, falsos o imaginarios o, asimismo, se le atribuye
una falta no prevista legalmente, vulnerando el principio de tipicidad, como lo ha señalado, en
este último caso, la jurisprudencia de este Tribunal (Exp. N.° 415-987-AA/TC, 555-99-AA/TC
y 150-2000-AA/TC); o se produce la extinción de la relación laboral con vicio de voluntad
(Exp. N.° 628-2001-AA/TC) o mediante la "fabricación de pruebas".
En estos supuestos, al no existir realmente causa justa de despido ni, al menos, hechos
respecto de cuya trascendencia o gravedad corresponda dilucidar al juzgador o por tratarse de
hechos no constitutivos de causa justa conforma a la ley, la situación es equiparable al despido
sin invocación de causa, razón por la cual este acto deviene lesivo del derecho constitucional
al trabajo.
En mérito a todo lo expuesto, el Tribunal Constitucional estima que la protección adecuada
contra el despido arbitrario previsto en el artículo 27° de la Constitución ofrece dualmente una
opción reparadora (readmisión en el empleo) o indemnizatoria (resarcimiento por el daño
causado), según sea el caso.
Esta orientación jurisprudencial del Tribunal Constitucional en materia laboral no conlleva a la
estabilidad laboral absoluta, sino plantea el reforzamiento de los niveles de protección a los
derechos del trabajador frente a residuales prácticas empresariales abusivas respecto al poder
para extinguir unilateralmente una relación laboral.
Conforme a los Fundamentos 17 y18 de la
Sentencia 206-2005-AA:
Competencia de los jueces de trabajo
• La Ley Procesal del Trabajo, N.º 26636, prevé en su artículo

4.º la competencia por razón de la materia de las Salas
Laborales y Juzgados de Trabajo. Al respecto, el artículo
4.2 de la misma ley establece que los Juzgados de Trabajo
conocen, entre las materias más relevantes de las
pretensiones individuales por conflictos jurídicos, las
siguientes:
 a) Impugnación de despido (sin reposición).
 b) Cese de actos de hostilidad del empleador, incluidos los
actos de hostigamiento sexual, conforme a la ley sobre la
materia.
 c) Incumplimiento de disposiciones y normas laborales
cualquiera fuera su naturaleza.
 d) Pago de remuneraciones y beneficios económicos.
Competencia de los jueces de trabajo
• A su turno, el artículo 30.º del Decreto Supremo N.º 003-97-TR, TUO del
Decreto Legislativo N.º 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral,
considera que constituyen actos de hostilidad:
 a) La falta de pago de la remuneración en la oportunidad
correspondiente, salvo razones de fuerza mayor o caso fortuito
debidamente comprobados por el empleador.
 b) La reducción inmotivada de la remuneración o de la categoría.
 c) El traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que preste
habitualmente servicios, con el propósito de ocasionarle perjuicio.
 d) La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que pueda afectar
o poner en riesgo la vida y la salud del trabajador.
 e) El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en agravio del
trabajador o de su familia.
 f) Los actos de discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o
idioma.
 g) Los actos contra la moral y todos aquellos que afecten la dignidad del
trabajador.
 Se produce el denominado despido incausado, cuando, se despide al
trabajador, ya sea de manera verbal o mediante comunicación escrita, sin
expresarle causa alguna derivada de la conducta o la labor que la
justifique.
 En cuanto al despido fraudulento, esto es, cuando se imputa al trabajador
hechos notoriamente inexistentes, falsos o imaginarios, o se le atribuye una
falta no prevista legalmente, sólo será procedente la vía del amparo
cuando el demandante acredite fehaciente e indubitablemente que
existió fraude, pues en caso contrario, es decir, cuando haya controversia o
duda sobre los hechos, corresponderá a la vía ordinaria laboral determinar
la veracidad o falsedad de ellos.
 Con relación al despido nulo, si bien la legislación laboral privada regula la
reposición y la indemnización para los casos de despido nulo conforme a
los artículos 29.º y 34.º del Decreto Supremo N.º 003-97-TR, TUO del Decreto
Legislativo N.º 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, el
Tribunal Constitucional ratifica los criterios vertidos en el caso Eusebio Llanos
Huasco, en el punto referido a su competencia para conocer los casos de
urgencia relacionados con la violación de los derechos constitucionales
que originan un despido nulo, dadas las particularidades que reviste la
protección de los derechos involucrados.
• El libre ejercicio del derecho de sindicación e impedir todo acto de
discriminación tendiente a menoscabar la libertad sindical, tales como
condicionar el empleo de un trabajador a que no se afilie o a que deje de
ser miembro de un sindicato; o despedir a un trabajador o perjudicarlo en
cualquier forma a causa de su afiliación sindical o a su participación en
actividades sindicales fuera de las horas de trabajo o, con el
consentimiento del empleador, durante las horas de trabajo.
• Por tanto, debemos considerar que la libertad sindical, en su dimensión
plural o colectiva, también protege la autonomía sindical, esto es, que los
sindicatos funcionen libremente sin injerencias o actos externos que los
afecten. Protege, asimismo, las actividades sindicales que desarrollan los
sindicatos y sus afiliados, así como a los dirigentes sindicales, para garantizar
el desempeño de sus funciones y que cumplan con el mandato para el
que fueron elegidos. Sin esta protección no sería posible el ejercicio de una
serie de derechos y libertades, tales como el derecho de reunión sindical, el
derecho a la protección de los representantes sindicales para su actuación
sindical, la defensa de los intereses de los trabajadores sindicalizados y la
representación de sus afiliados en procedimientos administrativos y
judiciales. Del mismo modo, no sería posible un adecuado ejercicio de la
negociación colectiva y del derecho de huelga.
• Del mismo modo, los despidos originados en la discriminación por
razón de sexo raza, religión, opinión, idioma o de cualquier otra
índole, tendrán protección a través del amparo.
• Así como los despidos producidos con motivo del embarazo,
toda vez que, conforme al artículo 23° de la Constitución, el
Estado protege especialmente a la madre. Deber que se traduce
en las obligaciones estatales de adoptar todas las medidas
apropiadas para eliminar la discriminación contra la mujer en la
esfera del empleo, prohibiendo, en especial, bajo pena de
sanciones, el despido por motivo de embarazo o licencia de
maternidad, así como la discriminación sobre la base del estado
civil y prestar protección especial a la mujer durante el embarazo
(artículo 11 numerales 1 y 2 literales a y d de la Convención sobre
la eliminación de todas las formas de discriminación contra la
mujer de Naciones Unidas).
• Igualmente, el proceso de amparo será el idóneo frente al
despido que se origina en la condición de impedido físico
mental, a tenor de los artículos 7° y 23° de la Constitución que
les garantiza una protección especial de parte del Estado. En
efecto, conforme al artículo 18° del Protocolo adicional a la
Convención Americana de Derechos Humanos en materia de
Derechos Económicos, Sociales y Culturales o “Protocolo de
San Salvador”, sobre protección de los minusválidos, toda
persona afectada por una disminución en sus capacidades
físicas o mentales tiene derecho a recibir una atención especial
con el fin de alcanzar el máximo desarrollo de su personalidad.
• Por tanto, cuando se formulen demandas fundadas en las
causales que configuran un despido nulo, el amparo será
procedente por las razones expuestas, considerando la
protección urgente que se requiere para este tipo de casos, sin
perjuicio del derecho del trabajador a recurrir a la vía judicial
ordinaria laboral, si así lo estima conveniente.
Competencia del TC
 De otro lado, conforme a la línea
jurisprudencial en materia de derechos
laborales de carácter individual (por todas
Exp. N.º 2526-2003-AA), se ha establecido que
el amparo no es la vía idónea para el
cuestionamiento de la causa justa de despido
imputada por el empleador cuando se trate
de hechos controvertidos, o cuando,
existiendo duda sobre tales hechos, se
requiera la actuación de medios probatorios a
fin de poder determinar la veracidad,
falsedad o la adecuada calificación de la
imputación de la causa justa de despido, que
evidentemente no pueden dilucidarse a
través del amparo.
 Con relación a los trabajadores sujetos al régimen laboral
público, se debe considerar que el Estado es el único
empleador en las diversas entidades de la Administración
Pública. Por ello, el artículo 4.º literal 6) de la Ley N.º 27584, que
regula el proceso contencioso administrativo, dispone que las
actuaciones administrativas sobre el personal dependiente al
servicio de la administración pública son impugnables a
través del proceso contencioso administrativo.
Consecuentemente, el Tribunal Constitucional estima que la
vía normal para resolver las pretensiones individuales por
conflictos jurídicos derivados de la aplicación de la legislación
laboral pública es el proceso contencioso administrativo,
dado que permite la reposición del trabajador despedido y
prevé la concesión de medidas cautelares.
 Lo mismo sucederá con las pretensiones por conflictos jurídicos individuales
respecto a las actuaciones administrativas sobre el personal dependiente al
servicio de la administración pública y que se derivan de derechos reconocidos
por la ley, tales:
› nombramientos,
› impugnación de adjudicación de plazas, desplazamientos, reasignaciones
o rotaciones,
› cuestionamientos relativos a remuneraciones,
› bonificaciones, subsidios y gratificaciones,
› permisos, licencias, ascensos, promociones,
› impugnación de procesos administrativos disciplinarios, sanciones
administrativas,
› ceses por límite de edad, excedencia,
› reincorporaciones, rehabilitaciones,
› compensación por tiempo de servicios y cuestionamiento de la actuación
de la administración con motivo de la Ley N.º 27803, entre otros.
 Sólo en defecto de tal posibilidad o atendiendo a la
urgencia o a la demostración objetiva y fehaciente por
parte del demandante de que la vía contenciosa
administrativa no es la idónea, procederá el amparo.
 Igualmente, el proceso de amparo será la vía idónea

para los casos relativos a despidos de servidores
públicos cuya causa sea:
› su afiliación sindical o cargo sindical,
› por discriminación,
› en el caso de las mujeres por su maternidad, y
› por la condición de impedido físico o mental.
 Exp. N° 1112-1998-AA/TC: “falta de tipicidad de la falta grave”.
 (...) las respectivas cartas de imputación que la demandada notificó a los
demandantes no identificaran los hechos que configuraban la supuesta comisión
de la falta grave, así como la ausencia de medios probatorios que los acrediten,
atentaron contra el derecho a la defensa de los demandantes amparado por el
artículo 2º inciso 23) y del artículo 139º inciso 14) de la Constitución. En efecto, si la
carta de imputación no identifica los hechos que configuran la falta grave, el
emplazado por ella no podrá efectuar eficazmente el descargo correspondiente
porque desconoce qué hechos son los que tendrá que aclarar a efectos de salvar
su responsabilidad. Aspecto éste que, por lo demás, se infiere del artículo 44º del
Reglamento de la Ley de Fomento del Empleo, D.S. No 001-96-TR, que establece
que el error en la cita legal en la comunicación que atribuye la comisión de falta
grave no la invalida siempre que los hechos imputados que den lugar a la falta
estén "debidamente determinados". Por otra parte, la ausencia de sustento
probatorio de la comisión de la falta grave imputada, como obra en autos, generó
un acto lesivo en perjuicio del derecho de defensa de los trabajadores, porque si el
emplazado con la carta de imputación desconoce las pruebas que tiene que
controvertir, no podrá defenderse eficazmente de la imputación efectuada y, así,
evitar una sanción injusta. Extremo éste que se agrava tanto más aún, cuando,
precisamente para tutelar el derecho de defensa, el inciso b) del artículo 58º del
citado Texto Único Ordenando de la Ley de Fomento del Empleo, respecto a la
falta grave que la demandada atribuye a los demandantes, establece que tiene
que ser [verificada fehacientemente o con el concurso de los servicios inspectivos
del Ministerio de Trabajo y Promoción Social, quien podrá solicitar el apoyo del
sector al que pertenece la empresa]”.
 Exp. N° 3388-2004-AA/TC: “imputación de falta grave
comprobada”.
“(...) teniendose en cuenta que no puede hacerse una

interpretación restrictiva de los derechos
constitucionales, este tribunal considera que, al haber
procedido la demandada al demandante, sin tener en
cuenta principalmente su condición de impedido físico -
que le faculta tener un tratamiento especial en cuanto a
las condiciones de acceso, desenvolvimiento y
permanencia en el empleo donde realiza la prestación
de su trabajo-, y sin que éste haya incurrido en la
comisión de falta grave, establecida en la ley que
constituya causa justa para extinguir la relación
laboral(...)”.
SUJETO DESPIDO DESPIDO NULO
DERECHOS
ARBITRARIO
TRABAJADOR QUE NO
SUPERA EL PERIODO DE
NO CUENTA NO CUENTA - C.T.S.
PRUEBA Y TRABAJA CON CON - VACACIONES
MINIMO CUATRO (4)
HORAS DIARIAS O EN PROTECCIÓN PROTECCIÓN TRUNCAS
PROMEDIO VEINTE (20) -GRATIFICACIONES
SEMANALES
TRABAJADOR QUE
SUPERA EL PERIODO DE
CUENTA CON CUENTA CON
-INDEMNIZACIÓN
PRUEBA Y LABORA PROTECCIÓN PROTECCIÓN -C.T.S.
CUATRO (4) O MÁS HORAS
PARA UN MISMO -VACACIONES
EMPLEADOR
-GRATIFICACION
TRABAJADOR DE CUENTA CON -UN SUELDO Y

CONFIANZA O DE
CUENTA CON MEDIO POR AÑO
DIRECCIÓN QUE HA PROTECCIÓN PROTECCIÓN -VACACIONES
SUPERADO EL PERIODO TRUNCAS
DE PRUEBA INDEMNIZACIÓN
-C.T.S.
-GRATIFICACIONES
DEMANDA DE
IMPUGNACIÓN DE
T: CARGA DE LA PRUEBA DEL TRABAJADOR
DESPIDO
E: CARGA DE LA PRUEBA DEL EMPLEADOR
DETERMINAR
NO EXISTENCIA SÍ
DE RELACIÓN FUNDADA
LABORAL (T)
DETERMINAR
SÍ DETERMINAR: NO
INFUNDADA NO EXISTENCIA DE PROCEDIMIENTO Y
DESPIDO, NULIDAD Y CAUSAS DE
HOSTILIZACIÓN (T)
JUSTIFICACIÓN
DEL DESPIDO (E)
SÍ
TRABAJADOR
•EXISTENCIA DE LA RELACIÓN LABORAL
•EXISTENCIA DEL DESPIDO DIRECTO.
•EXISTENCIA DE HOSTILIZACIÓN LABORAL.
•CAUSAS DE NULIDAD DE DESPIDO.
DESPIDO
•EXISTENCIA DE CAUSA JUSTA DE

DESPIDO TIPIFICADA EN LA LEY.
EMPLEADOR
1.REDUCCIÓN UNILATERAL DE LA REMUNERACIÓN DEL TRABAJADOR POR
ALGÚN PERJUICIO ECONÓMICO QUE SE HAYA CAUSADO A LA EMPRESA.
2. EN EL REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO SE COMTEMPLE:

UNA SANCIÓN QUE IMPLIQUE EL DESCUENTO O SUSPENSIÓN DEL PAGO
DE LA REMUNERACIONES DEL TRABAJADOR.
ACTOS DE
HOSTILIDAD 3. LA REDUCCIÓN INMOTIVADA DE REMUNERACIÓN O DE CATEGORÍA DEL
TRABAJDOR, ES DECIR, DE LA CALIFICACIÓN PROFESIONAL,ENTIÉNDASE
EQUIPARABLES POSICIÓN O ESTATUS DETERMINADOPOR LA PROFESIÓN, OFICIO,
ESPECIALIZACIÓN, EXPERIENCIA, etc.
AL DESPIDO
4.TRASLADO DEL TRABAJADOR A UN LUGAR DISTINTO DE
AQUEL EN EL QUE PRESTA HABITUALMENTE SERVICIOS, CON
EL PROPOSITO DE OCASIONARLE PERJUICIO.
5. LOS ACTOS DE DISCRIMINACIÓN POR RAZÓN DE SEXO,

RAZA, RELIGIÓN, OPINIÓN, IDIOMA, CONRTA LA MORAL, Y
TODOS AQUELLOS QUE AFECTENLA DIGNIDAD DEL
NOTA: ANTES DE ACCIONAR JUDICIALMENTE TRABAJADOR.
DEBERÁ EMPLAZAR POR ESCRITO A SU
EMPLEADOR IMPUTÁNDOLE EL ACTO DE
HOSTILIDAD CORRESPONDIENTE, CON UN PLAZO
NO MENOR DE SEIS(6)DÍAS NATURALES PARA SUS
DESCARGOS O ENMIENDA.
TIPO DE DESCRIPCIÓN CONSECUENCI CONSECUENCI VÍA
DESPIDO A LEGAL A ATRIBUIDA PROCEDIMENTAL
A PARTIR DEL
POR EL TC.
CPC (28237)
INCAUSADO AQUEL DESPIDO INDEMNIZACIÓN REPOSICIÓN PROCESO DE
VERBAL O ESCRITO AMPARO
SIN EXPRESIÓN DE
MOTIVO O CAUSA
LEGAL
FRAUDULENTO DESPIDO ABUSIVO, INDEMNIZACIÓN REPOSICIÓN PROCESO DE

INVENTADO, AMPARO
REALIZADO
EMPLEANDO
COACCIÓN SOBRE EL
TRABAJADOR
NULO AQUEL DESPIDO REPOSICIÓN REPOSICIÓN PROC.LABORAL O

DISCRIMINATORIO O PROC. DE
POR REPRESALIA
AMPARO
DESPIDO CON DESPIDO PRODUCIDO INDEMNIZACIÓN REPOSICIÓN PROCESO DE
VULNERACIÓN DE EN VIOLACIÓN DEL AMPARO
DEBIDO PROCESO,
OTROS INTIMIDACIÓN,
DERECHOS RELIGIÓN, etc.
FUNDAMENTALES
DESPIDO CON SE IMPUTA SÓLO BENEFICIOS IMPROCEDENTE PROCESO

IMPUTACIÓN RAZONABLEMENTE LA SOCIALES LABORAL
FALTA GRAVE, SE
RAZONABLE DE RESPETA EL
ORDINARIO
COMISIÓN DE PROCEDIMIENTO
FALTA GRAVE
CONTRATO ADMINISTRATIVO DE SERVICIOS
CONSTITUCIONALIDAD DEL D. LEG 1057

El Tribunal Constitucional mediante sentencia interpretativa
recaída en el Exp.00002-2010-PI/TC, estableció que el CAS
era constitucional por las siguientes razones:
 Es un régimen laboral especial, debido a que reconoce

todos los derechos individuales que proclama la
Constitución a favor de los trabajadores.
 Los derechos y beneficios que reconoce el contrato
administrativo de servicios no infringen el principio- derecho
de igualdad con relación al tratamiento que brindan el
régimen laboral público y el régimen laboral privado, ya que
los tres regímenes presentan diferencias de tratamiento que
los caracterizan y que se encuentran justificadas de manera
objetiva y razonable.
POR TANTO:
 La sola suscripción del contrato administrativo de servicios

genera la existencia de una relación laboral (Fund. 17
STC00002-2010-PI/TC)
 Ningún Juez del Poder Judicial o Tribunal Administrativo

puede inaplicar el D. Leg. 1057
 El contrato administrativo de servicios tiene una
esencia especial y transitoria, por cuanto los
contratos de trabajo en este régimen son a plazo
determinado y no indeterminado.
 La finalidad de este contrato es iniciar el proceso

de reforma y reordenamiento del servicio civil.
 En atención a ello, al régimen laboral especial del

CAS no le resulta aplicable la eficacia restitutoria
(readmisión en el empleo), sino únicamente la
eficacia restitutiva (indemnización)(STC 3818-2009-
AA)
El Reglamento del D. Leg. 1057 (D.S Nº 075-2008-PCM) en el numeral 13.3
prevé:
Cuando el contrato administrativo de servicios sea resuelto por la

entidad pública, unilateralmente y sin mediar incumplimiento del
contratado, el juez podrá aplicar una penalidad equivalente a las
contraprestaciones dejadas de percibir, hasta un importe máximo
equivalente a dos (2) meses.
El TC ha interpretado este artículo de la siguiente manera:
 “Si el despido se produce por terminación injustificada, el empleador

tiene la obligación de pagar automáticamente al trabajador la
indemnización equivalente a dos meses. En caso de que el empleador
no abone en forma automática la indemnización, el trabajador podrá
interponer la demanda correspondiente.
 Si el trabajador considera que no ha cometido la falta imputada que

sustenta sus despido o éste constituye una sanción desproporcionada,
podrá interponer una demanda solicitando que se le abone una
indemnización equivalente a las remuneraciones dejadas de percibir,
hasta un importe máximo equivalente a dos meses”

Apec 2018 Laboral

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 Intangibilidad del Beneficio:

Comprende la BT que se percibe mensualmente o TUO del Dec. Leg. N° 650,

Por constituir condición de trabajo. TUO del Dec. Leg. N° 650,

Concepto Remunerativo Efecto y Forma de Cálculo Base Legal

No Por constituir condición de trabajo. TUO del Dec. Leg. N° 650,

No Por ser condición de trabajo. TUO del Dec. Leg. N° 650,

• La Ley Procesal del Trabajo, N.º 26636, prevé en su artículo

 Igualmente, el proceso de amparo será la vía idónea

“(...) teniendose en cuenta que no puede hacerse una

TRABAJADOR DE CUENTA CON -UN SUELDO Y

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