ТЕОРИЯ ОРГАНИЗАЦИИ

И ОРГАНИЗАЦИОННОЕ
ПОВЕДЕНИЕ
экзамен (Положение о текущем контроле успеваемости и
промежуточной аттестации обучающихся ФГАОУ ВО ТюмГУ,
утверждено Решением Ученого совета от 23.12.2019)

ШАРАПОВА ТАТЬЯНА ВАЛЕНТИНОВНА

старший преподаватель
кафедры менеджмента и бизнеса
t.v.sharapova@utmn.ru
РЕКОМЕНДОВАННЫЕ ИНТЕРНЕТ-РЕСУРСЫ
https://www.intuit.ru/studies/courses/3602/844/info - Теория организации (НОУ ИНТУИТ)
https://openedu.ru/course/hse/ORGTH/ - Теория организации (НИУ ВШЭ)
https://www.coursera.org/learn/organizatsionnaya-diagnostika - Организационная
диагностика (Томский государственный университет)
http://adizes.ru/ - Жизненный цикл, управление изменениями (И. Адизес) https
://openedu.ru/course/hse/ORGBH/ - Организационное поведение (НИУ ВШЭ)
https://media.ls.urfu.ru/516/ - Организационное поведение (УрФУ имени первого
Президента России Б.Н. Ельцина)
https://openedu.ru/course/hse/SOCPSY/ - Социальная психология (НИУ ВШЭ)
https://openedu.ru/course/msu/MANEMP/ - Управление сотрудниками в инновационной
экономике (МГУ им. М.В. Ломоносова)
http://work-org-psychology.ru/ - Организационная психология и психология труда
(журнал Института психологии РАН)
http://vestnikmckinsey.ru/ - теория и практика управления (вестник McKinsey)
http://hbr-russia.ru/ - менеджмент, лидерство, бизнес и общество, карьера, инновации,
маркетинг (Harvard Business Review Россия)
https://www.e-xecutive.ru/ - карьера, бизнес-образование, менеджмент, финансы
(сообщество менеджеров)
http://mbgazeta.ru/ - кейсы, персоны (Малый бизнес)
https://профстажировки.рф - кейсы, информация для проектов и выпускных
квалификационных работ
 ТЕМА 6.
ПОВЕДЕНИЕ ИНДИВИДА,
ВОСПРИЯТИЕ И АТРИБУЦИЯ,
УПРАВЛЕНИЕ ВПЕЧАТЛЕНИЕМ
ГРУППЫ ОБЩИХ ФАКТОРОВ, ВЛИЯЮЩИХ НА
ПОВЕДЕНИЕ ИНДИВИДА
1.Наследственные факторы, нпр., физиология
высшей нервной деятельности (особенности
функционирования нервной системы),
физиологические и анатомические
особенности, темперамент.
2.Социокультурные факторы (влияние со
стороны окружающей среды), нпр., семья,
социальное происхождение, культурное
окружение, профессиональный опыт.
3.Нравственные факторы, нпр., разделяемые
ценности и нормы поведения.
ОБЩИЕ ЗАКОНОМЕРНОСТИ ВОСПРИЯТИЯ

Избирательност
ь

Целостность Константность
 ПРОЦЕСС ВОСПРИЯТИЯ
Внешняя среда
(социальная ситуация,
стимул)
Внешние факторы: Внутренние факторы:
Интенсивность Регистрация – Ощущения Мотивация
Контрастность (органы зрения, обоняния, слуха, Потребности
Повторяемость осязания, вкуса) Ожидания
Движение Научение
Избирательность Я-концепция
восприятия Особенности личности
(механизмы селекции) Эмоции
Фундаментальная форма
Новизна Опыт Группировка восприятия:
организации восприятия Заполнение пробелов
Узнаваемость Организация восприятия
Фигура - Фон Целостность
Массовое внушение
Близость
Подобие

Внешние факторы:
Факторы культуры Внутренние факторы:
Интерпретация Ожидания
Средства массовой информации Константность
Желания
Смежность общей зоны
Поведение Потребности
Контекст
Явное поведение: Скрытое поведение:
Действие Установка
Эффекты (ошибки) восприятия –
Избежание Мотивация Мотивация
тенденции воспринимать человека:
По
Эмоции
его принадлежности к группе,
Общение Факторы: Социальное восприятие
Размышление
Я-концепция
категории (эффект стереотипизации)
Социальный контекст (восприятие себя, других
На основании одной его характеристики
Первое впечатление людей, их совокупности)
(эффект «ореола»)
Атрибуция
По отождествлению со своими чертами
(эффект проекции) и пр.
 ФАКТОРЫ ВЛИЯНИЯ
НА ПРОЦЕСС ВОСПРИЯТИЯ

Представление о самом себе,

самовосприятие (Я-концепция, самооценка)

Контекст восприятия, в том числе

приобретенные опыт и знания

Специфика самого объекта

восприятия
ТЕОРИЯ ПРИЧИННОЙ (КАУЗАЛЬНОЙ)
АТРИБУЦИИ (Ф. ХАЙДЕР)

ДИСПОЗИЦИОННАЯ
АТРИБУЦИЯ

СИТУАЦИОННАЯ
 ФУНДАМЕНТАЛЬНАЯ ОШИБКА АТРИБУЦИИ
Условия возникновения фундаментальной ошибки атрибуции (Л.Д. Росс)
«ложное «игнорирование «большее «легкость «неравные
согласие» информационной доверие к фактам, построения возможности»
ценности чем к суждениям» ложных
неслучившегося» корреляций»

Фундаментальная ошибка атрибуции

Большая Степень склонности к фундаментальной Меньшая

склонность ошибке атрибуции склонность

Личностная Факторы предпочтения типа Ситуационная

атрибуция атрибуции атрибуция

Интерналы Локус контроля Экстерналы

Культура Факторы культуры Культура

индивидуализма коллективизма
Перцептивные позиции
•Угол зрения
Наблюдатель Деятель
•Уровень информации
ТЕОРИЯ УПРАВЛЕНИЯ ВПЕЧАТЛЕНИЕМ
(Э. ГОФФМАН)
ВПЕЧАТЛЕНИЕМ

УСИЛЕНИЕ СОБСТВЕННОЙ
УПРАВЛЕНИЕ

ПОЗИЦИИ

УСИЛЕНИЕ ПОЗИЦИИ
ДРУГОЙ СТОРОНЫ
 ТЕМА 7.
ЛИЧНОСТЬ И ОРГАНИЗАЦИЯ,
СОЦИАЛИЗАЦИЯ,
ДЕВИАЦИИ, СБОИ
 ТИПЫ ПОВЕДЕНИЯ
ЛИЧНОСТИ ПО ОТНОШЕНИЮ
К РАБОТЕ И ОРГАНИЗАЦИИ

ИНДИФФЕРЕНТ
ПРОФЕССИОНАЛ
ОРГАНИЗАЦИОНАЛИСТ
 ЭТАПЫ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ СОЦИАЛИЗАЦИИ

Предварительный Этап согласования

Этап ролевого
(упреждающий) интересов и
позиционирования
этап возможностей

Информация о Объективные знания о Стабилизация и

работе, работе, организации: прогнозирование
организации, принятие будущего:
кандидате/ компетентность закрепление
сотруднике: соответствие оценки перспективы
реализм поведенческая
конгруэнтность стратегия
 КУЛЬТУРНЫЕ ПРОТОТИПЫ ДЕВИАНТНОГО
ПОВЕДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА ПО А. ТОМПСОНУ
Правила/Классификация
+

«ОСЛЫ» «ВОЛЧЬИ СТАИ»

«ЯСТРЕБЫ» «СТЕРВЯТНИКИ»

0
Сила вовлечения в группу +
 СБОИ В ПОВЕДЕНИИ ПЕРСОНАЛА
Несоответствие личностных
Неэффективные система и
характеристик условиям
процесс мотивации труда
трудовой деятельности
Неправильное
Когнитивный диссонанс распределение
трудовых операций

Конфликт мотивов,
Эффект Э. Карпентера
эффект градиента цели

Неправильно
Действие законов
выбранный режим
Р. Йеркса и Дж. Додсона
работы
Игнорирование
Репродуктивное
функциональных
торможение
состояний
 ПРАВИЛА КОРРЕКТИРУЮЩЕГО ПОВЕДЕНИЯ
( К. КИЛЛЕН)

Обеспечьте правильное отношение к

ситуации

Правильно выбирайте место и время

Изложите содержание проступка,

подтвердите его фактами

Критикуйте сам проступок, а не

личность

Объясните, насколько важно изменить

поведение
 ТЕМА 8.
МОДИФИКАЦИЯ ПОВЕДЕНИЯ
РАБОТНИКА И ОРГАНИЗАЦИИ,
ЛОЯЛЬНОСТЬ И
ВОВЛЕЧЕННОСТЬ ПЕРСОНАЛА
 ТИПЫ НАУЧЕНИЯ ПОВЕДЕНИЮ

2. Оперантное
обусловливание или
опосредованное
научение
(идеи Б. Скиннера)

1. «Реактивное»
научение, условный и 3. Социальное или
безусловный косвенное научение
рефлексы (идеи А. Бандуры)
(идеи И. Павлова)
СХЕМА ПРОЦЕССА ОСОЗНАННОГО НАУЧЕНИЯ ПОВЕДЕНИЮ

Имеющийся у человека Необходимость

определенный уровень научения осуществления каких-то
поведению действий

Выбор способа осуществления Осуществление действий в

действий, исходя из достигнутого соответствии с выбранным
уровня научения поведения способом поведения и
действия

Получение определенных Восприятие и оценка

последствий осуществленных последствий осуществленных
действий (расплата за действия) действий

Изменение или закрепление Изменение уровня научения

представления о способе действий поведению
 ВЛИЯНИЕ РАЗЛИЧНЫХ РЕЖИМОВ ПОДКРЕПЛЕНИЯ НА
ПРИОБРЕТЕНИЕ И УТЕРЮ НАВЫКОВ
Непрерывное подкрепление
Каждое действие оценивается. Быстрое приобретение и утеря навыков.
Постоянное подкрепление
Постоянные промежутки времени
Промежуток
Оценка в установленные моменты
времени
времени. Обучение и научение
сравнительно медленное, привязано
ко времени. Утеря навыков
сравнительно медленная.
Постоянное соотношение
Соотношение
действий
действий
Оценка после определенного
количества действий. Обучение и
научение медленное, высокий
уровень активности. Утеря навыков
сравнительно медленная.
Переменное подкрепление
Переменные промежутки времени
Оценка в неустановленные
(возможно, непредсказуемые)
моменты времени. Обучение и
научение медленное, высокая
активность. Очень устойчивые
навыки.
Переменное соотношение
действий
Оценка после неустановленного
количества действий. Обучение и
научение медленное, сильное и
устойчивое воздействие. Очень
прочные навыки.
 СПИСОК МЕР ДИСЦИПЛИНАРНОГО ХАРАКТЕРА
НАИБОЛЕЕ МЯГКИЕ МЕРЫ

1. Беседа с работником по возникшей 2. Устное замечание

проблеме
4. Разъяснение
3. Письменное предупреждение
работнику проблемы
5. Предоставление специально 6. Направление
разработанной корпоративной помощи работника на
работнику формальный тренинг

7. Перевод работника в другие отделы 8. Вмешательство в

компании ситуацию

9. Предоставление работнику 10. Удержание части

испытательного срока премиальных выплат

11. Временное отстранение от

12. Увольнение
должности без выплаты з/платы

НАИБОЛЕЕ ЖЕСТКИЕ МЕРЫ

 ЭФФЕКТИВНОЕ ПРИМЕНЕНИЕ
МЕР ДИСЦИПЛИНАРНОГО ВОЗДЕЙСТВИЯ
Предложение Объяснение
Применять наказание Чем меньше времени проходит
непосредственно после между случаем проявления
того, как имеет место нежелательного поведения и
проявление наказанием за его негативные
нежелательного последствия, тем более тесная
поведения связь установится между ними в
сознании людей.
Применять наказания Если нежелательный поступок
среднего уровня имеет не слишком тяжелые
строгости: не слишком последствия, скорее всего не
жесткого, но и не следует обходиться с человеком
слишком мягкого очень жестко. Если наказание
слишком суровое, люди склонны к
выражению своего несогласия.
Подвергать наказанию Наказание должно быть
само нежелательное беспристрастным по своей сути и
поведение, но не концентрироваться скорее на
человека действиях, а не на личности
провинившегося.
Пример: работник часто
опаздывает на работу, поэтому
его руководитель должен…
Поговорить с ним об этом сразу
после его появления на работе.
Избегать чрезмерной мягкости
(нпр., показывая недовольство
лишь мимикой), так же как и
чрезмерной жесткости (нпр.,
уволив работника за опоздание
всего на 1 или 2 минуты).
Воздерживаться от того, чтобы
называть работника «ленивым»,
а пояснять проблемы, к которым
ведет его отсутствие на рабочем
месте в нужное время (нпр., то,
что заказчик не может его найти).
 ЭФФЕКТИВНОЕ ПРИМЕНЕНИЕ
МЕР ДИСЦИПЛИНАРНОГО ВОЗДЕЙСТВИЯ
Предложение Объяснение
Использовать Оставленное несколько раз без
наказание при наказания неприемлемое поведение
каждом нарушении может говорить о том, что иногда можно
избежать наказания за несоблюдение
правил.
За одни и те же Если вы наказываете некоторых людей,
нарушения в то время как других оставляете без
применяйте наказания, вас могут обвинить в
одинаковые для всех пристрастности и необъективном
меры наказания отношении.
Ясно излагайте Объяснение того, какие именно поступки Объяснить работнику, что в его
причины наказания привели к тому или иному наказанию,
делает его применение более
эффективным.
Не используйте Порой, делая что-то хорошее, люди
вслед за наказанием пытаются уменьшить неприятные
неуместные последствия наказания, таким образом
вознаграждения компенсируя их. Это может заставить платы), для того чтобы «обдумать
каждого почувствовать себя лучше,
однако ведет к закреплению
нежелательного поведения.
Пример: работник часто
опаздывает на работу, поэтому
его руководитель должен…
«Донимать» работника каждый
раз, когда он опаздывает.
«Донимать» абсолютно всех
сотрудников, когда бы они ни
опаздывали, точно так же, как и
конкретный провинившийся
работник.
наказании нет ничего личного,
учитывается только сам факт
опоздания.
Противостоять намерению
работника уйти пораньше домой
(без вычета из заработной
свое поведение».
 ТИПЫ ПОСЛЕДСТВИЙ ПОВЕДЕНИЯ
В ЗАВИСИМОСТИ ОТ СИТУАЦИИ

Событие Тип последствия Эффект

Желаемые последствия Позитивное

подкрепление Увеличивает
вероятность
Уничтожение или уход от Негативное подкрепление повторного поведения
нежелательных или уклонение
последствий
Противоположный
Наступление
эффект или побочные
нежелательных
эффекты
последствий или
исчезновение желаемых Наказание
последствий Уменьшает
вероятность
Отсутствие последствий Отсутствие повторения поведения
или их прекращение подкрепления (гашение)
 ПРИМЕРЫ ПОСЛЕДСТВИЙ
ПОДКРЕПЛЕНИЯ И НАКАЗАНИЯ НА РАБОТЕ

Стимул от Реакция секретаря Реакция начальника Тип

начальника последствий

(а) Улучшает качество «Великолепно. Это Позитивный

работы зачтется тебе в зарплате»

(б) Улучшает качество Отсутствует критика со Негативный

работы стороны начальника или уклонение

Высока доля Критикует, делает Наказание

ошибок выговоры
(в)
Работай Высока доля Отменяет льготные Наказание
хорошо ошибок перерывы

Высока доля Воздерживается от Отсутствие

ошибок похвал. Рекомендует подкрепления
(г) уменьшение зарплаты

Качественная Хвалит, но не дает Отсутствие

работа прибавки к окладу подкрепления
МОДИФИКАЦИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ
(ЛЮТЕНС-КРАЙТНЕР)
1. Выявление ключевых форм поведения,
связанных с трудовой деятельностью

2. Измерение частоты и регулярности

поведенческих событий

3. Функциональный анализ целевого

поведения (А-В-С анализ)

4. Разработка стратегии интервенций

(действий)

5. Оценка демонстрируемого поведения с

позиции улучшения деятельности
МОДЕЛЬ РАЗВИТИЯ ПОЗИТИВНОГО ОТНОШЕНИЯ
ПЕРСОНАЛА К РАБОТЕ И ОРГАНИЗАЦИИ

4. ПРИВЕРЖЕННОСТЬ

3. ВОВЛЕЧЕННОСТЬ

2. ЛОЯЛЬНОСТЬ

1. БЛАГОНАДЕЖНОСТЬ
 СОТРУДНИК МОЖЕТ БЫТЬ

1. благонадежен и 2. неблагонадежен,
лоялен но лоялен

3. благонадежен, 4. неблагонадежен и
но не лоялен нелоялен
 УРОВНИ НЕЛОЯЛЬНОСТИ/ЛОЯЛЬНОСТИ
ПЕРСОНАЛА (ПО К. ХАРСКОМУ)

3 На уровне убеждений

лояльность
2 На уровне поступков и действий

1 На уровне внешних атрибутов

0 Нулевая лояльность
нелояльност

-1 Скрытая (тайная) нелояльность

ь

-2 Открытая (демонстративная)
нелояльность
 ВИДЫ ЛОЯЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА
max
2. 5.
Потенциальная лояльность Лояльность на уровне
способствующих лояльности, -
Развитие личностных качеств,

ценностей и убеждений,
переходящая в приверженность
потенциал лояльности

организации
4.
Стандартная общепринятая
лояльность благонадежного
сотрудника

1. 3.
Имитационная лояльность Мотивированная лояльность,
(создание видимости) основанная на личной
заинтересованности,
прагматичная лояльность

min Степень удовлетворения потребностей работника max

 ТИПЫ ЛОЯЛЬНЫХ СОТРУДНИКОВ
(ПО К. ХАРСКОМУ)
внешний

«НАСЛЕДНИК» «ЗОМБИ»
ЛОКУС КОНТРОЛЯ

«ВЕТЕРАН» «МЕЧТАТЕЛЬ»

внутренний
прошлое ВРЕМЕННОЙ ПЕРИОД будущее
(ОПЫТ, ПЕРСПЕКТИВЫ)
ТИПЫ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ ПРИВЕРЖЕННОСТИ
(Д. МЕЙЕР, Н. АЛЛЕН)

Аффективная
приверженность
(желание)

Продолженная
Нормативная (ориентированная на
приверженность последствия)
(долг) приверженность
(выгода)
 ТЕМА 9.
ПОВЕДЕНИЕ РУКОВОДИТЕЛЯ
В ОРГАНИЗАЦИИ,
ВЛАСТЬ И ВЛИЯНИЕ
 ИСТОЧНИКИ ВЛАСТИ В ОРГАНИЗАЦИИ

ВЛАСТЬ

Личностная основа Организационная

(социальное взаимодействие) (должностная) основа

1. Право на власть (власть 1. Принуждение

традиций) 2. Вознаграждение
2. Экспертная (эталонная) власть 3. Власть над ресурсами
3. Власть примера (харизма) 4. Власть связей
Взаимоотношения между
источниками власти

Выбор стратегии влияния

Влияние на других
 КОНЦЕПЦИЯ «ТРИЕДИНОГО ДЕЙСТВИЯ
(ТРЕХСЛОЙНОГО) МОЗГА» МАНИПУЛЯТОРА
(П. МАКЛИН)
Нижний слой - мозг рептилии - Спонтанные действия
отвечает за поведение «укусить или (вывести из состояния
убежать» (реакции и действия, не равновесия, напугать)
требующие долгих размышлений)
Средний слой - мозг Игра на чувстве вины,
млекопитающего - отвечает за чувстве собственной
сильные эмоции (ревность, злость, важности
радость, чувство вины, обиды)
Верхний слой - мозг примата - Подмена
отвечает за логичную и рациональную рациональных
оценку ситуации и разработку доводов, ложные
осмысленного плана действий ценности
СПОСОБЫ МАНИПУЛИРОВАНИЯ РУКОВОДИТЕЛЕМ (А. ПРИГОЖИН)
1. Дозирование информации: руководителю предоставляется
информация, усеченная в интересах подчиненного
2. Превращение сотрудника в «незаменимого»: намеренная
концентрация работником опыта, компетентности, информации на
каком-то участке
3. Возложение на руководителя «своих» решений: руководителю
предлагается решать проблемы из сферы ответственности
подчиненного
4. Решение без выбора: подчиненный предлагает свое решение как
единственно возможное
5. Искажение от имени руководителя: по поручению или с согласия
руководителя информация, задания, просьбы передаются, но со
смещенными акцентами
6. «Сведение счетов» через руководителя: подчиненные готовят
приказы, инициируют решения руководителя, где неявно
формулируют перераспределение ответственности между собой,
ущемление интересов другого, подчеркивание недостатков друг друга
 СПОСОБЫ МАНИПУЛИРОВАНИЯ РУКОВОДИТЕЛЕМ
(А. ПРИГОЖИН)
7. Регулирование «доступа»: подчиненные на свой взгляд
ограничивают или открывают контакты руководителя с партнерами,
клиентами, внешними инстанциями
8. «Клика»: сговор группы влиятельных работников для
использования ресурсов организации в собственных целях, но в
ущерб самой организации
9. Корыстное использование личных доверительных
отношений с руководителем без его ведома
10. Поставить начальника перед фактом: подчиненный проводит
выгодное для себя решение, откладывая исполнение задания до тех
пор, когда ничего другого уже сделать нельзя
11. Лесть: демонстративное подчеркивание или преувеличение
достоинств своего начальника, комплиментарная критика («Нельзя
быть таким добрым!»), с тем чтобы вызвать его симпатии к себе
 ТЕМА 10.
ГРУППОВОЕ ПОВЕДЕНИЕ И
МЕЖГРУППОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ
В ОРГАНИЗАЦИИ
 МОДЕЛЬ ЭФФЕКТИВНОГО ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ ГРУППЫ
Условия деятельности организации
•Стратегия развития
•Организационная структура
•Формальные нормы и правила
•Ресурсы
•Принятая система подбора персонала
•Организационная культура
Причины образования групп
•Пространственная и
географическая близость
•Общность установок и ценностей
•Эмоциональная близость и
разделяемые чувства
•Получение экономической выгоды
•Привлекательность целей группы
и возможность удовлетворения
личных целей в группе
•Удовлетворение потребностей
членов группы
Характеристика групп
•Размер, структура, статус, роли,
нормы
•Сплоченность, конфликтность
•Пространственное расположение
•Взаимодействие с другими
группами
Поддерживающее окружение
•Консультативная помощь менеджмента
•Уверенность менеджмента в способности групповой работы
•Создание условий для развития навыков групповой работы
•Введение менеджментом командного вознаграждения
•Информационная поддержка
•Помощь в выделении времени для совместной работы
Цели и задачи группы Характеристики членов группы
•Сложность •Профессионализм,
•Взаимосвязь и взаимозависимость квалификация, опыт
•Признание всеми членами группы •Способности
•Личные качества
Стадии развития группы •Стремление к достижению
•Формирование групповых целей
•Бурление •Четкое осознание выполняемых
•Нормирование ролей
•Выполнение работы •Самооценка
•Расформирование •Вера в эффективность групповой
работы
Эффективность работы группы Групповые процессы
•Реализация целей группы •Взаимодействие, обмен
•Удовлетворенность членов группы информацией
•Повышение сплоченности группы •Процедуры принятия решения
•Индивидуальное развитие членов •Групповые дискуссии, обсуждение
группы проблем
•Разрешение конфликтных ситуаций
Эффективность работы
организации
 РАСПРЕДЕЛЕНИЕ РОЛЕЙ В ГРУППЕ ПО М. БЕЛБИН
Типичные черты Положительные качества Допустимые недостатки
«АДМИНИСТРАТОР»
Консервативен, Организаторские способности, Недостаточная гибкость,
обязателен, практический здравый ум, высокая отсутствие реакции на
предсказуем работоспособность, самодисциплина предложенные идеи
«ПРЕДСЕДАТЕЛЬ» (ЛИБО НЕФОРМАЛЬНЫЙ ЛИДЕР)
Спокойный, Умение работать с людьми и Не более чем у обычного
уверенный в себе, приветствовать их достижения и с точки зрения интеллекта
сдержанный заслуги безо всяких предубеждений, и творческих
четкое осознание целей способностей
«ПРИВОДЯЩИЙ В ДЕЙСТВИЕ» (ЧАСТО ФОРМАЛЬНЫЙ ЛИДЕР)
Беспокойный, Стремление и готовность бросить Склонность к
динамичный вызов инерционности, раздражению и
бездеятельности, самодовольству и нетерпеливости
самообману
«МЫСЛИТЕЛЬ» (ЧЕЛОВЕК ИДЕЙ)
Индивидуалист, Одаренность, воображение, Рассеянность, склонность
серьезный, интеллект, знания не замечать практические
неортодоксальный детали или указания
 РАСПРЕДЕЛЕНИЕ РОЛЕЙ В ГРУППЕ ПО М. БЕЛБИН
Типичные черты Положительные качества Допустимые недостатки
«ИССЛЕДОВАТЕЛЬ РЕСУРСОВ»
Экстраверт, Умение сходиться с людьми и Склонность терять
восторженный, исследовать все новое, умение интерес к работе, как
любознательный, реагировать на поставленную только проходит
общительный проблему увлеченность
«ОЦЕНИВАЮЩИЙ»
Рассудительный, Благоразумие, практичность Нехватка вдохновения
хладнокровный, или способности
осторожный стимулировать других
«ДУША КОМАНДЫ»
Социально Умение адекватно реагировать на Нерешительность в
ориентированный, людей и ситуации, способность критические моменты
чувствительный, поддерживать дух коллективизма
довольно мягкий
«ДОВОДЯЩИЙ ДО КОНЦА»
Старательный, Умение доводить дело до желаемого Свойство волноваться из-
организованный, результата, стремление к за пустяков, неумение
добросовестный, качественному выполнению задач «не вмешиваться в чужие
обеспокоенный дела»
 ГРУППОВЫЕ ЭФФЕКТЫ
ЭФФЕКТ СОЦИАЛЬНОЙ ФАСИЛИТАЦИИ (Н.
Триплет)
ЭФФЕКТ ПРИНАДЛЕЖНОСТИ К ГРУППЕ (Г.
Тежфел, Дж. Тернер, теория социальной
идентичности)
ЭФФЕКТ СОЦИАЛЬНОЙ ЛЕНИ (М. Рингельман)

ЭФФЕКТ СИНЕРГИИ (В. Бехтерев, М. Ланге)

ЭФФЕКТ ГРУППОМЫСЛИЯ ИЛИ ШАБЛОННОГО

МЫШЛЕНИЯ (И. Джанис)
ЭФФЕКТ КОНФОРМИЗМА (М. Шериф, С. Милграм,
С. Аш)
СИМПТОМЫ ШАБЛОННОГО МЫШЛЕНИЯ:
1. Иллюзия неуязвимости
2. Вера в изначальную моральность группы
3. Коллективная рационализация
4. Стереотипы других групп
5. Внутренняя цензура
6. Иллюзия единства
7. Прямое давление на сомневающихся
8. Возникновение добровольной самоцензуры

ИСКАЖЕНИЕ В ПРОЦЕССЕ ПРИНЯТИЯ

РЕШЕНИЯ

НЕУДАЧНЫЕ РЕШЕНИЯ
 ТЕМА 11.
СТРЕССЫ В ОРГАНИЗАЦИИ,
ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ
ДЕФОРМАЦИЯ И ВЫГОРАНИЕ
ЭУСТРЕСС СТРЕ ДИСТРЕСС
СС
ЛИЧН
ОСТИ

ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ
СТРЕСС

ОРГАНИЗАЦИОННЫЙ СТРЕСС
(ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ПАТОЛОГИЯ)
 МЕХАНИЗМ ВОЗНИКНОВЕНИЯ СТРЕССА

СТРЕССОРЫ
физические психологические

КОГНИТИВНАЯ ОЦЕНКА СИТУАЦИИ

содержит угрозу не поддается контролю

НАПРЯЖЕНИЕ
длительное воздействие

ПЕРЕУТОМЛЕНИЕ
физиологическое психологическое
поведенческое
 СТРЕССЫ НА РАБОТЕ ОБСТАНОВКА
(причины стресса) СТРЕСС И РАБОТА: (последствия стресса)
МОДЕЛЬ
Физические условия Субъективные
окружающей среды воздействия
• Свет, шум, температура, • Беспокойство, апатия
загрязнение воздуха Поведение
Индивидуальные • Алкоголизм, частота
воздействия несчастных случаев
• Ролевой конфликт, Познавательная
ролевое честолюбие, деятельность
рабочие нагрузки, • Слабая концентрация
ответственность, внимания, психическая
условия труда заторможенность
Групповые воздействия Индивидуальные различия Физиологические
• Плохие воздействия
взаимоотношения между Познавательно-эффективные • Повышенное кровяное
партнерами, с воздействия давление, ускоренное
подчиненными, с • Тип А/В, устойчивость, сердцебиение
начальством социальная поддержка, Организационные
Организационные негативная эмоциональность воздействия
воздействия Биологические и • Низкая
• Неверная политика, демографические воздействия производительность,
отсутствие • Возраст, пол, род занятие, абсентеизм, законные
определенной политики раса действия
 ФАКТОРЫ СТРЕССА НА РАБОЧЕМ МЕСТЕ
Физические условия
· освещенность
· размер помещения
· расположение рабочего места
· свежесть и качество воздуха
· оборудование рабочего места
· доступность необходимых ресурсов
Поездки
· поездки на работу и с работы
· регулярные поездки, связанные с работой
· наличие необходимых ресурсов (транспорт, учет затраченного
времени)
Характеристики работы
· характер выполняемой работы
· перегрузка или неполная нагрузка
· характерные требования со стороны работы
· область принятия решений
 ФАКТОРЫ СТРЕССА НА РАБОЧЕМ МЕСТЕ
Роли
· четкие или расплывчатые границы ролей
· совместимые или конфликтующие ожидания,
связанные с различными ролями
· ясность служебных инструкций
· ясность или неопределенность областей ответственности
Руководство
· стиль руководства
· насколько доступен руководитель
· уровень стресса руководителя
Взаимоотношения
· с коллегами
· с начальником
· с подчиненными
· с другими работниками организации
· с людьми, от которых зависит карьера
 ФАКТОРЫ СТРЕССА НА РАБОЧЕМ МЕСТЕ
Вознаграждения
· оплата труда
· оценка труда
· нематериальное вознаграждение
Интересы в отношении работы
· уровень вовлеченности в трудовую деятельность
· удовлетворенность выполненной работой
· разнообразие и темп выполнения работы
Преданность целям организации
· вера в «бизнес-идею»
· наличие конфликтов с системой ценностей или применяемыми
методами управления
Корпоративная культура
· ожидаемое поведение
· интенсивность коммуникаций в организации
· внутрифирменная политика и властные отношения
· стиль менеджмента
 ФАКТОРЫ СТРЕССА НА РАБОЧЕМ МЕСТЕ
Карьерное продвижение
· развитие карьеры
· скорость продвижения по службе
· избыточные опасения из-за возможностей отправки на пенсию или
командирования в другой город
· устойчивые амбиции
· степень влиятельности
· возможность потерять работу
Индивидуальные характеристики
· тип личности
· способность адаптироваться к изменениям
· владение навыками, необходимыми для выполнения работы
· стратегия поведения в проблемных ситуациях
· способность работать в коллективе
· способность занимать определенное место в организационной
иерархии
·желание учиться и изменяться
· сопротивляемость стрессу
 ФАКТОРЫ СТРЕССА НА РАБОЧЕМ МЕСТЕ
Равновесие между профессиональной и личной
жизнью
· противоречивые требования
· специфика одной стороны жизни мешает другой
· временные ограничения
Изменения
· на рабочем месте: неясность в отношении новых
технологий, расширения бизнеса, диверсификации,
изменения расположения организации, снижение
доходов
· дома: совпадение ряда событий личной жизни
ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ ДЕФОРМАЦИИ МЕНЕДЖЕРА
Психологические детерминанты Проявление деформации в
профессиональной деформации профессиональной деятельности
Авторитарность
Психологическая защита - Жесткая централизация процесса
рационализация. Завышенная управления. Преимущественное
самооценка своих использование распоряжений, указаний,
профессиональных способностей. наказаний. Нетерпимость к критике,
Властность, агрессивность, переоценка собственных возможностей,
схематизация мотивов потребность командовать другими,
подчиненных. черты деспотизма.
Демонстративность
Чрезмерная эмоциональность,
Психологическая защита -
самопрезентация. Управленческая
идентификация. Завышенная
деятельность - средство
самооценка «Я-образа».
самоутверждения на фоне
Акцентуация характера -
профессионального коллектива.
эгоцентризм.
Демонстрация своего превосходства.
ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ ДЕФОРМАЦИИ МЕНЕДЖЕРА
Психологические детерминанты Проявление деформации в
профессиональной деформации профессиональной деятельности
Профессиональный догматизм
Стремление к упрощению
профессиональных задач и ситуаций,
Стереотипы мышления. игнорирование социально-
Возрастная интеллектуальная психологических знаний. Склонность к
инертность. мыслительным и речевым штампам.
Преувеличенная ориентация на свой
опыт.
Доминантность
Превышение властных функций,
Неконгруэнтность эмпатии.
склонность к распоряжениям,
Индивидуально-типологические
приказам. Требовательность и
особенности. Акцентуации
безапелляционность. Нетерпимость к
характера.
критике коллег.
ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ ДЕФОРМАЦИИ МЕНЕДЖЕРА
Психологические детерминанты Проявление деформации в
профессиональной деформации профессиональной деятельности
Профессиональная индифферентность
Психологическая защита - Проявление равнодушия,
отчуждение. Синдром эмоциональной сухости и жесткости.
«эмоционального сгорания». Игнорирование индивидуальных
Генерализация личностного особенностей коллег. Негативное
отрицательного восприятие этических норм и правил
профессионального опыта. поведения.
Консерватизм
Психологическая защита -
Предубеждение против инноваций.
рационализация. Стереотипные
Приверженность устоявшимся
способы выполнения
профессиональным технологиям.
деятельности. Социальные
Настороженное отношение к
барьеры. Хроническая перегрузка
представителям других
профессиональной
национальностей.
деятельностью.
ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ ДЕФОРМАЦИИ МЕНЕДЖЕРА
Психологические детерминанты Проявление деформации в
профессиональной деформации профессиональной деятельности
Профессиональная агрессия
Пристрастное отношение к
Психологическая зашита -
инициативным, творческим и
проекция. Индивидуально-
независимым работникам. Выраженная
типологические особенности.
склонность к оскорбительным
Фрустрационная
замечаниям, занижению оценок,
нетолерантность.
насмешкам и иронии.
Ролевой экспансионизм
Фиксация на собственных личностных и
Стереотипы поведения.
профессиональных проблемах и
Тотальная погруженность в
трудностях. Преобладание
профессиональную деятельность.
обвинительных и назидательных
Самоотверженный
суждений. Преувеличение значения
«профессиональный кретинизм».
своей роли. Ролевое поведение за
Ригидность.
пределами учреждения, организации.
ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ ДЕФОРМАЦИИ МЕНЕДЖЕРА
Психологические детерминанты Проявление деформации в
профессиональной деформации профессиональной деятельности
Социальное лицемерие
Психологическая защита - Склонность к морализированию.
проекция. Стереотипизация Вера в свою нравственную
морального поведения. непогрешимость. Вербальная
Возрастная идеализация нетерпимость к ненормативным
личного опыта. Социальные формам поведения. Неискренность
экспектации. чувств и отношений.
Поведенческий трансфер
Эмоциональные реакции и
Психологическая защита -
поведение, свойственные
проекция Эмпатическая
вышестоящим руководителям и
тенденция присоединения.
подчиненным. Асоциальные формы
Идентификация.
поведения.
ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ ДЕФОРМАЦИИ МЕНЕДЖЕРА
Психологические
детерминанты Проявление деформации в
профессиональной профессиональной деятельности
деформации
Сверхконтроль
Подавление спонтанности, сдерживание
самореализации, контроль за
агрессивностью, ориентация на правила,
Психологическая защита -
инструкции, избегание серьезной
рационализация.
ответственности. Стиль мышления
Заниженная самооценка,
инертный и несколько догматичный.
социальные экспектации,
Скупость эмоциональных проявлений,
возрастная инертность.
осмотрительность. В межличностных
отношениях - высокая нравственная
требовательность.
 МОДЕЛЬ ВЫГОРАНИЯ (К. МАСЛАЧ, М. ЛЕЙТЕР)

СТЕССОГЕННЫЕ МЕЖЛИЧНОСТНЫЕ КОНТАКТЫ

с клиентами, коллегами, руководителями

Снижение
Эмоциональное стремления к
Деперсонализация
истощение личным
достижениям
 ТЕМА 12.
ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА,
ИМИДЖ И РЕПУТАЦИЯ
ОРГАНИЗАЦИИ
 Объективная
организационная культура
(физическое окружение,
создаваемое в организации:
офис и его дизайн, мебель,
Субъективная удобства, стиль одежды и пр.)
организационная культура
(групповое восприятие
организационного окружения:
ценности, ожидания, нормы и
роли, существующие вне
личности)
СИСТЕМА ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

Основные
национальные
устои: культура,
религия, законы

Имидж лидера организации

и его мировоззрение

Мировоззрение сотрудников

Система ценностей, норм морали и этики,

мифы, артефакты

Язык, владение речью

Модели поведения, действия

Эффективность организационной культуры

 ТИПОЛОГИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ (КАМЕРОН-КУИНН)
Гибкость и индивидуальность
Тип культуры: клановая
Тип лидера: пособник,
воспитатель, родитель
Критерии эффективности:
сплоченность, моральный климат,
развитие человеческих ресурсов
Менеджмент: участие укрепляет
преданность делу
Тип культуры: иерархическая
Тип лидера: координатор,
наставник, организатор
й контроль и интеграция
Критерии эффективности:
рентабельность, своевременность,
бесперебойное функционирование
Менеджмент: контроль
способствует рентабельности
Контроль и стабильность
Тип культуры: адхократический
Тип лидера: новатор,
предприниматель, провидец
Критерии эффективности:
инновации, творчество, рост
Менеджмент: новаторство
привлекает новые ресурсы
Внешнее позиционирование и д
Тип культуры: рыночная
Тип лидера: жесткий
надсмотрщик, соперник,
производитель
Критерии эффективности: доля
рынка, достижение цели,
поражение конкурентов
Менеджмент: конкуренция
способствует продуктивности
ФОРМИРОВАНИЕ И РАЗВИТИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
Цель организационной культуры
Критерии достижения цели

Анализ факторов внешней и внутренней среды

Оценка уровня существующей Определение типа существующей

организационной культуры организационной культуры

Определение функций и задач организационной культуры

Выбор направлений изменений в организационной культуре и
факторах, ее определяющих
Разработка программы мероприятий по формированию
организационной культуры
Элементное построение Структурное построение
Реализация программы

Контроль