Вы находитесь на странице: 1из 28

Отбор и оценка персонала

Доц. А.Ф.Денисов
denisov@gsom.pu.ru
a.denisov@spbu.ru
Контроль знаний:

•Выполнение текущих практических заданий и кейсов.


•Форма итогового контроля знаний: экзамен

•Оценка знаний: 40% за выполнение текущих


практических заданий и кейсов, 60% за итоговый тест.
Я эксперт ?
• Линде 31 год. Она не замужем, открытая и
очень красивая. Она училась на
философском факультете и, будучи
студенткой, была очень озабочена
проблемами дискриминации и социального
неравенства, а также участвовала в
демонстрациях протеста против ядерного
вооружения. Отметьте более вероятную, на
ваш взгляд, альтернативу:
- Линда — банковская служащая.
- Линда — банковская служащая и
феминистка.
• У вас есть восемь одинаковых по
размеру шаров. Но один из них
тяжелее.
• Сколько взвешиваний вам необходимо,
чтобы определить этот шар?
Введение в проблему

Наем на работу подходящих кандидатов с первой


попытки может оказаться для компании-
работодателя очень прибыльным. Считается, что
экономические выгоды от этого могут достигать 6-20
процентов от обычного уровня производительности
компании.

Но отбор подходящей кандидатуры может стать


трудной задачей, потому что не существует
одинаковых людей или одинаковых вакансий.
Люди отличаются друг от друга масштабом
личности, интеллектом, способностями,
индивидуальными особенностями; тогда как
вакансии различаются по требованиям,
предъявляемым к соискателям, в зависимости от
объема физической и интеллектуальной нагрузки.

Но, довольно часто вместо того чтобы сначала


разработать процедуры отбора, позволяющие нанять
подходящего кандидата, многие компании
предпочтут положиться на подход «время покажет»,
был ли их выбор правильным.
• Ошибка когда лица, отбирающие персонал, не могут
или не желают тратить время на анализ основных
требований к кандидату, и лишь поднимают планку
квалификационных требований, чтобы облегчить
себе задачу.

• Но требование, чтобы кандидат обладал


определенными дипломами, выдвигаемое как
основной критерий способностей, не может
гарантировать найма подходящего человека
• По исследованиям Британской ассоциации
психологов кандидаты предпочитают процедуры,
напрямую связанные с рассматриваемой работой.

• Понимание этого приведет к большой пользе для


компании. Например процедуры, включающие
пробные задания, не только предоставляют
кандидату возможность самооценки (которая
впоследствии способствует снижению коэффициента
текучести рабочей силы), но также поощряют
кандидатов с высокой мотивацией выполнить
задание наилучшим образом.
Средняя
Метод подбора персонала
оценка соискателями

Моделирование деятельности 5,38

Интервью 5,22

Резюме 4,97

Тесты когнитивных способностей 4,59

Отзывы с предыдущих мест работы 4,36

Биографические опросники 4,28

Личностные тесты 4,08

Тесты на честность и порядочность 3,69

Подбор по знакомству 2,59

Графологическое тестирование 2,33


Общие параметры отбора
Общая схема действий по систематическому отбору
должна определять следующие обязательные
параметры:
• понимание, что существуют различные схемы
человеческого поведения в различных ситуациях;
• определение потребностей и ожиданий заказчика
путем анализа содержания работы;
• установление критериев, соответствующих условиям
заказчика
• установление оценочных критериев, с помощью
которых производится оценка используемых методов
отбора;

• установление оценочных критериев, с помощью


которых оценивается эффективность процедуры
отбора;

• определение наиболее подходящих методов отбора


для рассматриваемой работы;
Систематическая оценка должностных требований
позволяет поддерживать оценку соответствия
претендентов требованиям работы. Это улучшает и
оценку эффективности самой системы отбора.
В дальнейшем, говоря «заказчик», мы будем
подразумевать лицо (или лица), отдел (отделы),
компанию (компании), которые определяют критерии
найма.
Взаимодействие между человеком, ситуацией
и поведением (взаимный детерминизм)
ЧЕЛОВЕК
Личностные характеристики
Взгляды
Познавательные способности
и так далее

СИТУАЦИЯ ПОВЕДЕНИЕ

Супервайзер Абсентизм

Условия работы Выполнение работы


Коллеги Текучесть
и так далее и так далее
Коста и МакКрэ (Costa and McCrae), 1985.

«Большая Пятерка»:
• Экстраверсия-интроверсия;
• Эмоциональная стабильность;
• Дружелюбие;
• Сознательность;
• Интеллектуальная гибкость.
Стаффинг
• Процесс поиска и установления
уровня кандидатов, их размещение по
рабочим местам и оценка
результатов труда работников

15
Маркетинг персонала

Маркетинг персонала включает в себя следующие


виды деятельности:
• анализ рынка и прогнозирование его конъюнктуры;
• взаимосвязь с внешними источниками,
обеспечивающими предприятие кадрами;
• анализ кадрового потенциала и уровня его
использования;
• прогнозирование и планирование потребности в
персонале;
• коммуникации с рынком труда;
• управление кадровым маркетингом.

16
Маркетинговый подход - очень эффективное
средство сведения к минимуму излишних затрат и
улучшения качества кандидатов путем привлечения
нужного покупателя.

Традиционный подход к маркетингу продукта включает


в себя:
• исследование
• планирование
• позиционирование
• поддержку.

В маркетинге продукта внимание уделяется


мотивационным исследованиям в целях определения
«эмоциональности покупки» потребителем.
Маркетинг найма – упор на логику или чувства?
17
• Требуется большее внимание к анализу мотивации
существующих и потенциальных работников.
Требуется понимать, как эмоции выбора, или
напротив, сухая логика, позволяют принимать
решения в пользу компании. Это повышает
рентабельность маркетинга найма.

• Маркетинг предполагает работу с внешними и


внутренними факторами.
• Внешние факторы — это ситуация на рынке труда,
развитие технологий, особенности социальных
потребностей, развитие законодательства, кадровая
политика организаций-конкурентов

18
• Внутренние факторы — это цели организации, ее
финансовые ресурсы, кадровый потенциал,
источники покрытия кадровой потребности.
Информацию, которую используют в
маркетинге :
• учебные программы и планы выпуска специалистов
в учебных заведениях;
• учебные программы дополнительного обучения
• специализированные журналы и издания;
• специальные семинары, выставки, конференции;
• рекламные материалы других организаций;
• презентации;
• проведение учебными заведениями «дней открытых
дверей»;

19
Планирование маркетинга
Пять стадий планирования маркетинга продукта можно
эффективно применить и к маркетингу найма..
1. Определение общего направления и цели
( определяется рынок труда на котором компания
будет оперировать)
2. Идентификация внешних возможностей
( определение групп людей, потенциально
желающих продать свою рабочую силу компании).
3. Идентификация внешних опасностей
(конкуренты, законодательные или другие следствия,
которые могут представлять опасность. Изменение
демографической ситуации, будь это бум
рождаемости или увеличение числа пенсионеров)
20
4. Выработка маркетинговых задач и стратегии
(заглянуть вперед, выявить возникающую проблему и
разработать стратегию для ее решения или
сведения к минимуму ее негативных последствий).
5. Программирование комплексного маркетинга
(формирование оргкультуры, разработка схем оплаты
труда,…)

21
Некоторые виды кадрового маркетинга
• Конверсионный маркетинг направлен на преодоление
негативного отношения потребителей к конкретной рабочей силе
и предполагает проведение комплекса мероприятий на рынке
труда.,
• Развивающий маркетинг - заключается в выявлении, оценке
величины, тенденции развития потенциального спроса на
конкретную рабочую силу и определении способов ее
удовлетворения.

• Ремаркетинг связан с повышением качества профессиональной


подготовки работников определенного профиля и квалификации и
предполагает комплекс мер, направленных на повышение их
квалификации.

22
• Синхромаркетинг используется при непостоянном (сезонном
спросе) на определенную рабочую силу и направлен на
нахождение рабочих мест, спрос на которые не совпадает по
времени со спросом на удовлетворение потребностей целевых
потребителей.

• Поддерживающий маркетинг направлен на постоянное


сохранение объемов спроса на определенную рабочую силу и
предполагает постоянное слежение за ее качеств и замер
потребительской удовлетворенности.

• Контрмаркетинг употребляют при нежелательном спросе на


конкретную специфическую рабочую силу, он направлен на
ограничение и переориентацию потребителя

23
Можно выделить несколько инструментов
маркетинга, которые могут быть полезны в управлении
персоналом:
Сегментация. В основе данного подхода к
персоналу, который гласит, что ко всем сотрудникам
компании необходимо относиться по-разному, лежит
утверждение, что не все сотрудники имеют
одинаковую ценность для компании.

В качестве примера можно предложить следующую


сегментацию, которая состоит из четырех групп:
• Первая группа — ключевой персонал организации:
• Вторая категория — разовые эксперты.
• Третья группа — заменяемые специалисты
• Четвертая группа — те сотрудники, найти которых на
рынке труда не составляет никаких трудностей
24
Ключевой персонал
Топ - менеджерам платят за умение
дифференцировать персонал.
Такая дифференциация означает неравные
(непропорциональные) инвестиции в должности
категории "А", что должно обеспечить большую
отдачу от них.

Первый шаг - признание того факта, что какие-то


должности и роли в данной организации оказывают
большее влияние, чем другие.
Организации по разному подходят к делению
работников на 3 категории (А,В,С).
Если организация выбрала подход стратегической
кастомизации работников, то выбор видов работ,
которые будут отнесены к категории "А", будет
обусловлен непосредственно оценкой эффективности
рабочей силы для общих целей организации.

Должность категории "А" (например, сотрудник


проектно-конструкторского отдела) представляет
собой вид работы, который оказывает решающее
влияние на формирование одной или нескольких
стратегических способностей, необходимых компании
для успешной реализации ее стратегии.
Должности этой категории (А) чрезвычайно важны
для обеспечения конкурентного преимущества
компании.

Эти виды работ не имеют никакого отношения к


иерархии фирмы, которая, зачастую является для
высшего руководства организаций главным критерием
при выборе должностей, которые должны быть
отнесены к категории "А".

В научно-исследовательском отделе компании к


этой категории можно отнести должность биохимика;
в совместном предприятии — должность менеджера
по развитию нового направления бизнеса, в
маркетинговом подразделении — должности торговых
представителей, а в розничной торговле — должность
кассира и т.д.
Основные критерии, используемые для
отбора сотрудников категорий "А", "В" И "С"
Сотрудник категории А:
Лучшие 10% -15% из тех, кто получает заработную плату
данного уровня.
• Инициирует необходимые перемены; умеет быстро
приспосабливаться к новым ситуациям и убеждать других в
необходимости изменений.
• Отлично умеет находить выход из сложных ситуаций и
преодолевать любые препятствия; изобретает новые модели и
парадигмы
• Чрезвычайно восприимчив к потребностям клиентов; умеет
быстро приспосабливаться как к четко сформулированным, так
и к косвенным, неявным потребностям клиентов

Вам также может понравиться