Вы находитесь на странице: 1из 48

Обучение и развитие

персонала
Цели курса
• Изучение современных подходов,
методов и технологий в области
обучения и развития персонала
организации,
• Изучение мирового опыта в области
организации обучения и развития
сотрудников.
Темы
Тема 1. Развитие человеческих ресурсов как элемент организационной
стратегии.
Тема 2 Основные принципы успешного обучения персонала.
Тема 3. Компетентностный подход к обучению. КОНТРОЛЬНАЯ!!
Тема 4. Современные методы обучения персонала.
Тема 5. Организационные структуры обучения
Тема 6. Управление развитием персонала. Профессиональная карьера.
Тема 7. Оценка эффективности обучения и развития персонала.
КОНТРОЛЬНАЯ!!
Тема 8. Особенности обучения и развития персонала в российских
организациях. ДОКЛАД
Тема 9. Обучение и развитие персонала как задача управления
знаниями организации.
Тема 10. Особенности обучения и развития персонала в
интеллектуально-емких организациях. КОНТРОЛЬНАЯ!!!
ЭКЗАМЕН!!
Экзаменационная оценка
• Тест = 50 баллов
• Контрольные (3 х 10)= 30 баллов
• Доклад по выбранной теме =20 баллов
Актуальность: экономический
форум в Давосе-2011
• Кадровая корпорация Manpower заявила
о том, что человечество вступает в новую
эпоху человеческого капитала (Human Age)
• Выступление Председателя Совета
Директоров Manpower Inc. Дж. А. Джорреса:
«Человек, его потенциал, талант будут
являться наивысшими ценностями в эпоху
«Human Age». И только обладание таким
капиталом, как талант, сможет обеспечить
компании лидирующее положение в бизнесе»
Факторы влияния: переход от
«капитализма» к «талантизму»
• до 18-го века основным фактором,
обеспечивающим господствующее
положение в обществе, была земля
• в 19-м веке — собственность на средства
производства,
• в 20-м веке — владение значительным
финансовым капиталом,
• в начале 21-го века - обладание редкими
навыками и умениями
Факторы влияния и задача
образования/обучения
Факторы влияния:
• Нарастание скорости изменений (технологическая
революция)
• Быстрое устаревание навыков
• Выход на рынок труда новых поколений и сохранение
старших
• Монетизация рынка корпоративного обучения
Задача:
Бизнес, государство и общество во главу угла должны
ставить работу по использованию талантов
и развитию человеческого капитала
Модель «70-20-10»
Вариации модели «70-20-10»:
классическая
 10% знаний человек получает из традиционных источников — чтения
и занятий в классе. Так человек получает конкретные знания,
необходимые ему в работе.
 20% приходится на социальное обучение при общении с
руководством и коллегами. Так человек моделирует и
экспериментирует.
 70% — это эмпирическое обучение через реальные ситуации на
рабочем месте. Так человек реализует на практике все полученные
знания, и, что немаловажно, анализирует собственный опыт.
Инновационная и рутинная
модели
Компании, внедряющие Рутинные:
инновации:
40% — формальное
•5% — формальное
обучение;
обучение;
•55% — социальное 40% — социальное
обучение; обучение;
•40% — эмпирическое 20% — эмпирическое
обучение. обучение.
Методология «дизайн-
мышления»
• Дизайн-мышление ( design thinking) –
это клиентоцентричная методология
создания инновационных продуктов и
услуг, основанная на творческом
подходе, командной работе и эмпатии.
Задачи темы 1
1. Определить сущность и описать
специфические особенности РЧР
2. Проанализировать взаимосвязь между
стратегией компании и РЧР
3. Ознакомиться с современной
ситуацией в области T&D
Определение понятий
• Развитие человеческих ресурсов: это особый
подход к управлению людьми в компании,
нацеленный на достижение конкурентных
преимуществ путем стратегического
размещения квалифицированного и лояльного
персонала, использующий целостный набор
культурных, структурных и кадровых техник.
• РЧР:«процесс развития квалификации
сотрудника посредством организационного
развития и обучения и развития персонала с
целью повышения эффективности организации»
(Richard A. Swanson, Elwood F. Holton, 2001)
Определения, встречающиеся в
литературе
• Высвобождение скрытых возможностей и
потенциала
• Совершенствование или улучшение
организации объекта
• Реализация потенциальных возможностей
• Последовательное движение к более
совершенному, сложному и развитому
состоянию
• Способность интегрировать обучение в
поведение
Обучение и развитие персонала

• Обучение персонала –система


мероприятий, направленная на
повышение уровня знаний и
квалификаций сотрудников.
• Развитие персонала – система
мероприятий, направленная на
формирование перспектив карьерного
роста персонала.
ОТЛИЧИЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПО
УП, УЧР и РЧР
Признаки УП УЧР РЧР

Особенности Управление Специализированная Стратегическая


деятельности людьми,«функция деятельность по деятельность по
непосредственного управлению развитию
воздействия на дефицитным и человеческих
личный состав» (А. стратегически ресурсов,
Файоль) важным направленная на
человеческим повышение
ресурсом эффективности и
развитие организации
Объект управления человек, персонал кадровая политика, кадровая стратегия,
система оперативных система развития
действий в области ресурсов
УЧР
Уровень управления администратор, управленец топ- владелец, управленец
линейный уровня, директор по топ-уровня, директор
специалист персоналу по развитию
Стратегия обучения
и развития
Направление и масштаб деятельности
организации в долгосрочной перспективе: каким
образом добиться конкурентного преимущества
посредством распределения ее ресурсов
в изменяющемся окружении, удовлетворить
потребности ее рынков и реализовать ожидания
всех заинтересованных сторон» /Дж. Джонсон
(Johnson G.), К. Шоулз (K. Scholes), Exploring
Corporate Strategy, Financial Times/Prentice Hall;
7ed/.
10 базовых принципов концепции
РЧР (Д.Джой-Мэтьюз и др., 2006)
1. Управление талантами и развитие лидеров (как процесс). В
данном случае акцент делается не на расходование ресурсов
компании на развитие нескольких топ-менеджеров, а на
лидерстве, как всеохватывающем процессе.
2. Связь РЧР со стратегией компании. Имеется в виду выбор
оперативных действий, соответствующих целям компании.
3. Развитие диверсифицированной рабочей силы (пол, раса,
возраст). Разнообразная рабочая сила рассматривается как
условие существования жизнеспособной организации.
4. Индивидуальное развитие: наставничество и кураторство.
Последние практики рассматриваются как основа
эффективного обучения.
5. РЧР в режиме бизнес-партнерства. Принцип утверждает
необходимость сотрудничества менеджеров и высшего
руководства в процессе реализации целей компании,
выполнения миссии и создания добавленной стоимости.
10 базовых принципов концепции
РЧР (Д.Джой-Мэтьюз и др., 2006)
6. Интеграция информационных технологий с человеческими
ресурсами, смешанное обучение. Предполагается сочетание
непосредственного взаимодействия и дистанционных форм
обучения.
7. Управление знаниями, продуктивностью интеллектуального
капитала, обмен передовым опытом. Имеется в виду создание
сообществ по обмену знаний, ситуационное обучение путем
погружения в профессиональную среду.
8. Эффективное и гибкое лидерство. Подчеркивается
необходимость выбора стиля лидерства, который является
катализатором процессов развития.
9. Совершенствование коммуникаций, распространение
информации. Имеется в виду необходимость своевременной и
открытой системы коммуникаций в компании.
10.Развитие для всех: непрерывное профессиональное развитие.
Подчеркивается значимость «пожизненного» обучения для всех
сотрудников компании.
Факторы стратегии фирмы,
определяющие РЧР (Зеленова О.,
2004)
• тип конкурентной стратегии (Портер, 1965);
• тип общей стратегии организации (Иванцевич,
Лобанов,1993; Марчингтон, Уилкинсон, 1996; Гурков,
2001; Московская, 2002);
• стадия развития (этапа жизненного цикла)
организации (Стори, Сиссон,1993; Марр,
Шмидт,1997; Герчиков,2003;);
• миссия организации (Герчиков, 2003);
• способ реализации стратегии в организации
(Базаров, Еремин, 1998; Комиссарова, 2002;
• общая философия менеджмента (Керн, Шуман,
1997).
РЧР и конкурентные
стратегии М.Портера
• Стратегия лидерства в продукте или
дифференциация означает создание уникального
товара в отрасли;
• Стратегия лидерства в издержках или ценовое
лидерство означает возможность компании достигать
самого низкого уровня затрат;
• Стратегия фокусирования или лидерство в нише
означает сосредоточение всех усилий компании на
определенной узкой группе потребителей;
• Каковы особенности РЧР в зависимости от типа
конкурентной стратегии?
РЧР и информационная культура
организации (Д. Маршант)
1. Функциональная культура
2. Культура взаимодействия
3. Культура исследования
4. Культура открытости
Функциональная культура
• Учатся специалисты.
• Предмет обучения- конкретные знания
и навыки.
• Обучение необходимо для
эффективного выполнения своих
функций.
• Результат – рост показателей в
цифрах.
Культура взаимодействия
• Проблемно-ориентированные тренинги,
в которых участвуют представители
различных функциональных
подразделений.
• Результат – разработка программы
действий, стратегии с учетом внешней
среды.
Культура исследования
• Учатся, прежде всего, топ-менеджеры и
ключевые специалисты, определяющие
направления развития организации.
• Внимание к «новым методам и
технологиям».
• Мотивация у других – признак
причастности, статуса.
Культура открытости
• Компании склонны создавать
самообучающиеся рабочие группы и
команды, где процесс обучения
действительно непрерывен.
• Поддерживаются креативные обучающиеся
проекты, которые позволяют взглянуть по
новому на бизнес-процессы.
• Часто реальные клиенты участвуют в
программах обучения.
Зависимость РЧР от ЖЦ
организации
Этап 1 «Первые попытки»

• Задача – обучить кого-нибудь чему-


нибудь
• Для пробы выбирается самый
экономичный вариант по предложению
сотрудника
• Хаотичное обучение
Этап 2. Попытка навести
порядок
• Стремление обучить всех чему-нибудь
• Попытки навести порядок, внести
целесообразность
• Выбор ключевых групп и программ для
обучения
• Возможно сопротивление персонала
• Формализация ответственности за
организацию обучения
Этап 3. Формализация
обучения
• Попытки сэкономить, наладить процесс
внутрифирменного обучения
• Попытки сформировать центр обучения
( различные программы, формирование
групп и т.д.)
Этап 4. Проблема
эффективности обучения
• Выявление потребностей и оценка
эффективности
• Формулировка стандартов (модель
компетенций)
• Внедрение систем оценки персонала
Этап 5. Автоматизация
• Переход от учебного центра к
корпоративному университету
• Внедрение программных решений
Этап 6. Самообучающаяся
организация
• Возврат на инвестиции
• Обучение из инструмента адаптации и
развития подчиненных превращается в
инструмент развития организации
• Привлечение линейного менеджмента
(наставничество, коучинг)
Миссия по В.И.Герчикову
• Прибыль
• Клиенты
• Дело
• Работники
• Развитие
• Территория
Компоненты миссии организаций Особенности стратегии и политики
управления персоналом
Прибыль Работник – ресурс.
Ведущая составляющая стратегии Минимальное внимание к личности.
организации на этапе первоначального Экономия на всех видах стоимости этого
становления организации, или если ресурса – найме, обучении, оплате,
организация внезапно попадает в кризисную
коммуникациях и пр.
ситуацию.
Клиенты Работник – активный коммуникатор,
Может быть основой стратегии организации, понимающий и умеющий воплощать в
если: работе принцип «Клиент превыше всего!»
При найме предъявляются высокие
- речь идет о профильном бизнесе и круг ее
требования к образованию и
клиентов ограничен;
коммуникабельности.
- организация работает на массового
Режим работы – относительно свободный.
потребителя, но предпочтение отдается
небольшому числу клиентов, которое дает Обучение персонала концентрируется на
основной объем заказов; исследовании рынка, работе с клиентами
- работа организации ориентирована на и особенностях предлагаемых товаров
определенную социальную группу; (услуг).
Одним из основных показателей в
- организация пытается выйти на рынок с
системе оплаты труда является состояние
новым продуктом, ищет особых клиентов,
клиентской базы.
завоевывает их, и через них расширяет круг
потребителей.
Дело Работник – специалист в данном деле
(виде бизнеса). Работники
Может оказаться преобладающим, если:
воспринимаются как профессионалы.
- организация работает в тех секторах
рынка, где потребительский спрос устойчиво Отсюда – повышенное внимание к
высокий; квалификации работников как системный
принцип политики управления
- организация занимает прочные позиции персоналом, проявляющийся во всех
на рынке и для окончательного закрепления функциях: при найме и отборе, в
успеха начинает заниматься определении форм оплаты труда.
совершенствованием качества продукции
(услуг).
Работники Работник – личность, главный источник
эффективности, партнер.
Могут быть основой миссии, если
организация имеет свою историю, Организация – единая семья.
стабильный и надежный коллектив. Приверженность работника компании
превалирует над квалификацией.
Развитие Работники – источник и средство
развития.
Основа миссии крупной
диверсифицированной компании, а также Ориентация на постоянные изменения, а
организации, занимающейся некой потому как на динамичное развитие
инновационной деятельностью. персонала, так и на регулярный приток
«новой крови». Стимулирование новых
идей и других инноваций.
Территория Большинство работников тесно связаны с
данной территорией: живут здесь или
Может оказаться ведущим, если:
жили раньше, имеют широкий круг
- бизнес организации ограничен знакомых.
определенной территорией;
Акцентирование связи с территорией во
- организация ориентирована на всех аспектах работы.
деятельность в конкретном микрорайоне для
людей, живущих на его территории; Распространение влияния компании за
пределы работы.
- ставится задача захвата новых
территорий.
Формирование стратегии
обучения и развития персонала
Взаимосвязь между методами РЧР и
долгосрочной эффективностью
компании
• В Великобритании с начала 1990-х
годов проведено более 30
исследований, доказавших
положительную корреляцию между
управлением людьми и
эффективностью бизнес-процессов
(CIPD – Chartered Institute of Personnel
and Development, 2001)
Особенности РЧР в
Великобритании
• 1970-1980 гг. – резкая критика за отсутствие
политики в области развития ключевых
менеджеров
• В начале ХХ1 в. Признание, что рабочая сила
малоквалифицирована: 7 млн. взрослых
«функционально неграмотны», 4 из 5
научились читать старше 11 лет, различные
формы обучения взрослых распространены
меньше, чем в других странах
Что сделали?
• Британские министерства содействуют общенациональным программам:
Правительственной программе помощи в трудоустройстве, Национальной
программе развития проф. навыков
• Подразделение Министерства торговли и промышленности реализует
программу “Business Link” – консультации малых предприятий по проблемам
обучения и развития персонала
• Советы по развитию спец.проф. навыков (Sector Skills Councils – SSC) –
содействие развитию проф. навыков и повышению производительности труда
• Совет по вопросам обучения и развития проф. навыков (Learning and Skills
Council – LSC) – финансирование и планирование образования и обучения
лиц старше 16 лет
• Отраслевой университет (UFI Ltd) – виртуальное учебное заведение,
занимается ликвидацией функциональной неграмотности, обучением
элем.клиническому мышлению
• Leandirekt – филиал UFI Ltd., занимается электронными средствами обучения
• Стандарт «Инвесторы в людей»- нац. стандарт качества, устанавливающий
образцы «прогрессивной практики» повышения эффективности за счет
обучения и развития сотрудников
• Негосударственные программы обучения и развития
Актуальность T&D деятельности в
России в условиях революции 4.0
• Исследование «Россия 2025: от кадров к талантам» (The Boston
Consulting Group (BCG), фонд Сбербанка «Вклад в будущее»,
WorldSkills Russia, Global Education Futures: «Именно
возможность создавать, привлекать и удерживать носителей
ключевых компетенций определит новую
конкурентоспособность России.
• Ключевое условие — разработка и реализация концепции
развития человеческого капитала, которая включала бы в себя
не только вопросы образования и подготовки кадров, но и
вопросы стимулирования спроса на кадры категории «знание»,
а также создания среды, благоприятной для развития
человека»
Актуальность T&D деятельности в
России в условиях революции 4.0
Вызовы новой экономики:
•Одно из главных последствий изменений в технологии ―
устаревание знаний и навыков, накопленных работниками
•Улучшение структуры рабочих мест (вместо «плохих» рабочих
мест будут создаваться «хорошие»); смещение в пользу
высококвалифицированной рабочей силы» (skill-biased technological
change ― SBTC)
•Варьирование круга профессиональных обязанностей даже у
работников, принадлежащих к одной и той же квалификационной
группе (концепция «технологического прогресса, направленного на
вытеснение рутинного труда» (routine-biased technological change ―
RBTC), что порождает различные возможности кодификации и
программирования содержания профессиональных действий в
рамках одной квалификационной группы.
 Ключевые вопросы Форума CORPORATE
EDUCATION FORCE апрель 2019

o
Эффективное обучение. KPI, метрики, форматы
o
Как доказать свою пользу в бизнес-метриках?
o
Организация Корпоративной Академии от А до Я
o
Корпоративные Учебные Центры vs Работа с
внешними подрядчиками
o
Формат обучения с прицелом на задачи: что
нового, что работает, что менять?
Методические тренды T&D
1. E-learning
2. Микрообучение (видео-уроки длятся по 2-3 минуты, в конце каждого урока
повторяется ключевая мысль, которую участник должен извлечь, дается
небольшой на 3-5 вопросов тест на закрепление материала).
3. Геймификация (симуляции, настольные бизнес-игры, бизнес-квесты).
4. HR-аналитика и измерение эффективности обучения
5. Мобильное обучение (приложения для смартфонов и планшетов, которые
позволяют учиться везде)
6. Машинное обучение и искусственный интеллект (возможность подстраивать
контент под уровень и скорость обучения конкретного человека)
7. Виртуальная реальность и дополненная реальность
8. Экосистема обучения и эффективности (интегрированная
саморегулирующаяся система, которая позволяет выполнять все функции HR)
9. Новая для российского рынка роль в T&D – куратор контента – собирает,
обобщает, отсеивает лишнее и выстраивает разнородный контент под задачу
1.Стратегическое развитие персонала
2. Цели и результат обучения
 3. Мотивация и вовлечение
 4. Содержание материалов
 5. Форма(т) обучения
6. Применение, внедрение знаний
 7. Влияющие взаимосвязи
Треки развития для T&D
менеджера
• Директор Корпоративного университета,
учебного центра
• Директор по персоналу, вице-президент
по персоналу — стратегический бизнес-
партнер с прямым подчинением президенту
или генеральному директору компании
• Руководитель бизнес-подразделения
• T&D консультант
• Директор по развитию
Педагогический дизайн
Педагогический дизайн (Instructional Design, Instructional Systems
Design, ISD)— системный подход к построению учебного процесса по
принципу «Нужная информация нужным людям в нужное время!».
Задачи:
необходимо добиться восприятия слушателем материала в условиях

перегрузки информацией;

повысить эффективность обучения за счет полного удовлетворения


потребностей слушателя и заказчика обучения;

сократить расходы на обучение путем учета существующих знаний и


понимания слушателей.