Administración por

Objetivos
Diapositivas para clase de Administración II
Con base el Capítulo 17 del texto
Teorías de la Administración, por Da Silva O. Reinaldo
02 de abril/2019
A manera de Introducción
Cuántas oportunidades perdidas!
Cuántas obras mal elaboradas!
Cuánto accidentes ocurridos!
Cuántas negociaciones fracasadas!

Por falta de claridad, seguimiento, acuerdos…

 Utilidad

La Administración por Objetivos (APO) es una forma comúnmente

utilizada por las organizaciones en el proceso de establecer metas
 Qué pretende la APO, Cómo,
Para qué…
• Alineando las metas personales con la estrategia del negocio

• Incrementando la comunicación, y las percepciones compartidas por la gerencia

y los subalternos, (sea como individuos o como grupos)

• Para conciliar los conflictos, cuando esto se presentan

Es decir, la APO intenta alinear las metas personales con la estrategia del negocio, mediante un incremento de la
comunicación y las percepciones compartidas por la gerencia y los subordinados, sea como individuos o como
grupos, para conciliar los conflictos cuando esto se presentan
 Y unificando objetivos

La administración por objetivos concentra su atención en los objetivos

de los integrantes de la organización y la forma en que se relacionan
con los objetivos y metas de la organización en su conjunto.

La administración por objetivos puede ser definida como un estilo o

sistema de administrar, que relaciona las metas de la organización
con el desempeño y el desarrollo individuales, involucrando a todos
los niveles administrativos
 A todo nivel en la Organización

Este enfoque puede ser aplicado a los miembros de todos los niveles de la
organización y, por consiguiente, puede dar por resultado que se adopte:

un estilo administrativo basado en una mayor participación y colaboración

 El gestor y los seguidores de la
APO
La expresión administración por objetivos fue desarrollada por Peter Drucker,
en 1954

George Odiorne, en su primera obra, considerada la cuna de la APO, recalcaba la

necesidad de contar con medidas cuantitativas para evaluar el desempeño de las
organizaciones

Douglas Mc Gregor la denomina: un excelente medio para establecer metas,

evaluar el desempeño de los administradores e, incluso para la autoevaluación;
además, destacaba la naturaleza cualitativa de esta herramienta y su uso para el
desarrollo y el crecimiento en el trabajo, motivo por el cual es considerada la
segunda vertiente de la APO
 Aplicaciones

El sistema de la APO ha sido adoptado para una amplia gama de

actividades organizacionales, tanto del sector público como del privado
 Solución Participativa
Un programa de APO generalmente examina una a una las relaciones
administrador-subordinado, enfocándose en el análisis de la solución del
problema, pero también involucra a equipos de trabajo.

Una de sus ventajas más importantes es que reduce la ambigüedad porque

permite establecer las metas de manera más participativa y transaccional.

Por participativo y transaccional se entiende que, a la hora de establecer metas,

los subordinados cuentan con procedimientos significativos para aportar insumos
que son tomados en cuenta y, en el momento de evaluar el desempeño, el
examen de las principales fuerzas de la situación debe ser realizado mediante la
colaboración del subordinado con su supervisor, así como en el caso del efecto
que el desempeño de ambos tiene en el resultado alcanzado.
 APO y claridad de metas y
objetivos
Todas las organizaciones, así como todos los administradores, tienen
metas y objetivos por alcanzar.

Sin embargo, en muchos casos, las metas no son establecidas con

claridad, por lo cual, administradores y subordinados tienen malos
entendidos acerca de lo que en realidad deben lograr

La APO es un enfoque para resolver las diferencias en la percepción de

las metas (Thomas G. Cummings y Christopher G. Worley)
El arte de la guerra - Sun Tzu
50 valiosas frases de Sun Tzu
https://youtu.be/oWgeCLCJ0d0
Si las instrucciones no son claras y las explicaciones y órdenes no son
confiadas, la falta es del general.
Solo cuando conoces cada detalle de la condición del terreno puedes
maniobrar y luchar
El general abarca las virtudes de sabiduría, sinceridad, humanidad,
coraje y ser estricto.
Ganará el que sepa utilizar las fuerzas superiores y las inferiores
 Otro aporte que resalta su
importancia
John W. Humble resalta la importancia de
analizar los resultados clave,
pues a partir de ello se puede identificar, con claridad, el propósito
principal del trabajo y las tareas clave serán efectuadas en aquellos
campos de actividad que estén relacionados, directamente, con la
consecución de dichas metas, y cuyo logro tenga un efecto significativo
para la eficacia de la organización.
Según Humble, se debe contar con un proceso adecuado de
orientación, entrenamiento y desarrollo de los subordinados.
Características de la APO
 Características de la APO
1. Establecimiento de objetivos, en forma conjunta, por parte de los
administradores y sus subordinados.
2. Determinación de objetivos de cada departamento o sección
3. Interrelación de los objetivos departamentales
4. Elaboración de los planes de las operaciones con base en el control
5. Evaluación constante, revisión y readecuación de los planes
6. Participación activa del jefe para estimular el compromiso de los
subordinados
 Proceso de la Administración
por Objetivos
Esquema del proceso de la APO, descrito desde una perspectiva ideal
En diferentes organizaciones, las etapas, su importancia y la secuencia, pueden variar
Establecer las metas y Desarrollar el plan
los objetivos de acción de Revisar los objetivos
organizacionales manera conjunta Evaluación del desempeño
y planes

Reuniones

Recursos

Modificar los planes

Retroalimentación
 Fases del Proceso
1. Establecimiento de las metas y de los objetivos de la organización: determinar
objetivos desafiantes, justos y coherentes, es el punto de partida del ciclo de
la APO. Los objetivos se deben presentar por escrito, para su seguimiento
posterior.
2. Desarrollo del plan de acción: es esta fase se deben precisar las vías de acción
para lograr los objetivos establecidos de manera participativa, con lo cual
concluye la fase de planeación de la APO
3. Revisión periódica
4. Evaluación del desempeño: se debe verificar
 Ventajas de la APO y requisitos
para su éxito
• Concentra la atención en los campos principales de la eficacia organizacional.
• Identifica el proceso logrado en las áreas problemáticas hacia la consecución de los
objetivos.
• Mejora el control de la información y de las normas de desempeño.
• Genera una estructura organizacional dinámica, que especifica las responsabilidades.
• Identifica las áreas que necesitan cambios y continuamente trata de mejorar los
resultados.
• Detecta la necesidad de entrenamiento y propicia un ambiente de crecimiento y
disciplina personales.
• Mejora los sistemas de evaluación y de elaboración de procedimientos y planes de
recompensas y promociones más equitativas.
• Mejora la comunicación y las relaciones interpersonales y alienta la motivación para
perfeccionar el desempeño individual.
 Limitaciones y críticas a la APO
(1)
La APO no es una panacea y está expuesta a posibles limitaciones y críticas. Sin
embargo, ha sido comparada con una forma moderna de la administración
científica También está sujeta a sus posibles críticas, pues otorga demasiada
importancia a la definición del trabajo individual, con una estructura de autoridad
administrativa, además de que sostiene la hipótesis de que no existe conflicto
alguno entre las metas individuales y las organizacionales.
La APO no debe se aplicada como un simple instrumento de presión, por medio
del cual la administración aumenta la carga de exigencias depositada sobre los
subordinados.
La popularidad de la APO parece haber sufrido cierto deterioro; sin embargo, las
investigaciones demuestran que, a pesar de los numerosos argumentos en favor y
en contra, aún no se sabe con certeza si esta herramienta puede ser un proceso
eficaz.
 Limitaciones y críticas a la APO
(2)

El foco principal de la crítica son los conflictos que pueden surgir entre
los objetivos individuales y los organizacionales. El proceso suele estar
relacionado con un complejo esquema de evaluación del desempeño y
escalas de sanciones.
Por ello, la eficacia práctica de la APO está relacionada con la
elaboración de los esquemas de evaluación.
J.S. Kane y K.A. Freeman señalan cierta cantidad de problemas
comunes, que son inherentes a todo proceso de APO basado en
esquemas de evaluación, a saber:
 Fenómeno de la imposición de
los objetivos

Cuando las recompensas se basan en la evaluación del desempeño, los

trabajadores adoptan una orientación de racionalidad económica ante
los objetivos, es decir, tratan de establecerlos en el nivel más bajo
posible, para maximizar la probabilidad de alcanzarlos
 Imposibilidad de comparar las
normas de desempeño

Es imposible establecer normas para alcanzar el desempeño por grado

de dificultad; la definición de las dificultades de los objetivos por parte
de los participantes, está más determinada por su capacidad de
negociación que por criterios de equidad
 Requisitos para el éxito de la
APO
• Compromiso y apoyo de la alta administración
• Cuidadosa atención para establecer las tareas clave, metas
propuestas y normas de desempeño
• Definición adecuada y realista de objetivos rentables para la
organización, así como alcanzables y mensurables
• Verdadera participación de todos los niveles en el logro de los
objetivos acordados y el espíritu de equipo en el trabajo
• Evitar el trabajo burocrático (papeleo) excesivo y mantener el
entusiasmo de todos los integrantes del sistema
 Estructura de la evaluación del
desempeño

Cuando se otorga demasiada importancia al logro de los objetivos de

cada participante, se provoca más preocupación individual que grupal
 Hincapié también en las
realizaciones de corto plazo

Cuando el resultado de las evaluaciones del desempeño es utilizado

para decisiones personales (por ejemplo, remuneraciones, premios por
méritos, promociones) y las mismas se toman en periodos anuales, la
organización debe establecer también objetivos de corto plazo.
 Sustitución de la
discrecionalidad del control por
la medición
El esquema de evaluación del desempeño debe satisfacer los requisitos
de un sistema de medición; no obstante, si ocurren algunos casos que
no están cubiertos por las reglas establecidas, el proceso de evaluación
sigue expuesto a los caprichos d los evaluadores
 Inutilidad como pronosticador
de las decisiones de promoción

El desempeño en un cargo de nivel inferior puede servir para

pronosticar el desempeño de un cargo de nivel superior solo si los dos
puestos comparten actividades. Las medidas del desempeño en
funciones específicas no pueden ser aisladas cuando se emplea un
esquema de evaluación del desempeño de un proceso de la APO
 Síndrome de cuello de botella

Los objetivos deben ser establecidos para cada unidad de trabajo, en

un periodo anual de operaciones, y deben ser alcanzados al mismo
tiempo, lo cual produce un estrangulamiento enorme en las actividades
de los administradores y los supervisores
 Caso de estudio
Carla López y Tri-Star Ltda.
Hacía cuatro meses que Carla López trabajaba como representante de compras
en Tri-Star Ltda., una fábrica de ropa femenina. Un martes por la mañana,
Leonardo Antunes, que cumplía esa misma función antes de haber sido
nombrado supervisor de Carla, se dirigió al despacho de esta y le dijo: “Es hora de
que presente sus objetivos para el año entrante. Preséntelos el próximo lunes
para que la fábrica pueda enviarlos a la matriz en Campinas”. Después se retiró.
Carla empezó a trabajar en Tri-Star, tras haberse graduado en mercadotecnia en
una prestigiosa Universidad de la capital.
Su trabajo consistía en hacer seguimiento a la producción de entre 30 y 40
modelos de vestidos, producidos en las tres fábricas de Tri-Star, hasta la
distribución del producto final a su cliente principal, X-mart, una importante
cadena de tiendas minoristas. Una nueva colección de modelos era lanzada en
cada una de las cuatro estaciones del año.
 Continuación del Caso de Estudio
El seguimiento a los pedidos de X-mart, involucraba desde la materia prima hasta
su entrega a las distintas tiendas y centros regionales de distribución. Le gustaba
mucho su trabajo, a pesar de que no tenía mucho poder ni funciones de control
para acelerar la producción y el envío. Pensaba que cumplía con su función, pero
se sentía confundida.
Se puso a pensar, qué significaba ese asunto de los “objetivos”.
Suponía que no tenía suficiente tiempo en Tri-Star como para entender
plenamente su trabajo, y mucho menos para fijar objetivos.
No había prestado mucha atención en las clases de Administración de la
Universidad, pues, en medio del cansancio, sueño y apatía crónicos demostrados
en el aula, se había dedicado más a la contabilidad y a la economía, y se negaba a
leer cada vez que se le sugería, además de estar chateando todo el tiempo, en
una demostración de pésima educación e irrespeto hacia el profesor y hacia la
comunidad académica en general, restándole importancia a los temas tratados y
a su papel de estudiante. Nunca se supo como aprobó los exámenes…
 Finalización del Caso de Estudio
En el transcurso de la semana preguntó a Antunes, en dos ocasiones, qué se
esperaba de ella y, en la mañana del viernes, finalmente le confesó: “Me siento
perdida, Leonardo. No tengo la menor idea de cómo será el resto de este año y,
mucho menos, el próximo. Solo he pasado por un cambio de estación. ¿Cómo
puedo preparar objetivos para el año entrante?”
Leonardo le respondió: “Carla, pienso que tiene toda la razón. Estos son mis
objetivos del año pasado. Yo simplemente presento los del año anterior,
modificándolos un poco, y listo.
Si quiere, usted presente esos mismos y los adapta a su cargo. En realidad no
importa si los objetivos son realistas o no… Nosotros nunca los volvemos a ver,
pero los “burócratas” de la matriz exigen que todos los hagamos”. Ella quedó
encantada con esa solución facilista. …Ese era su tipo de opciones favoritas…
 Preguntas sobre el caso
1. ¿A qué se refiere este asunto de los “objetivos”? ¿Qué relación tienen con la APO?

2. ¿Qué concepto le merece la conducta universitaria de Carla? ¿Que le recomienda

para superar sus falencias profesionales?

3. Con base en los fundamentos de la APO, ¿Cuáles son las intenciones de la matriz?

4. ¿Piensa Ud. que el programa en uso satisface las expectativas de la dirección de la

empresa? Amplíe su respuesta.

5. ¿Qué debe hacer la matriz para transformar este proceso en una herramienta que
aumente la efectividad y deje de ser simplemente un ejercicio escrito?