Unidad ll

INTRODUCCIÓN A LA GESTIÓN
DEL TALENTO HUMANO
Docente
Docente
EDINSON E MARENCO
EDINSON E MARENCO ALARCONALARCON
Esp.
Esp. En
En Gerencia
Gerencia del
del talento
talento humano
humano
Mag. En Administración de e´presas e innovación
Mag. En Administración de e´presas e innovación
Talento humano

La gestión del Talento Humano implica planeación, organización,

desarrollo y coordinación, así como el control de técnicas ,capaces de
promover el desempeño eficiente de las personas.

Becker comenzó a estudiar las sociedades del conocimiento y concluyó con

su estudio que su mayor tesoro era el capital humano que estas poseían.

El conocimiento y las habilidades que forman parte de las personas, su

salud y la calidad de sus hábitos de trabajo

Además logra definir al capital humano como importante para la

productividad de las economías modernas ya que esta productividad se
basa en la creación, difusión y utilización del saber.
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 Talento humano

 Lourdes Maritza Pérez (*) comenta que, para las empresas del nuevo siglo, el
capital ha dejado de ser el principal recurso: el principio activo de las
organizaciones de hoy es el talento humano, también llamado “capital
intelectual”.

 Tom Peters. Nos dice: “El talento se ha convertido en la base de la productividad

de la empresa”.

 La Gestión del Talento humano es un enfoque estratégico de dirección cuyo

objetivo es obtener la máxima creación de valor para el accionista, el cliente, el
profesional y la sociedad
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 Contexto de la gestión del talento humano
 Esta conformado por las personas y las organizaciones. Las
personas pasan gran parte de sus vidas trabajando en las
organizaciones las cuales dependen de las personas para operar y
alcanzar el éxito.

 Por su parte el trabajo consume tiempo considerable de la vida y

el esfuerzo de las personas que dependen de el para subsistir y
alcanzar el éxito personal.

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 Compatibilidad de objetivos organizacionales

 Si la organización quiere alcanzar sus objetivos, debe saber

canalizar los esfuerzos de las personas para que estas también
alcancen sus objetivos individuales y de ese modo se beneficien
ambas partes.

 La compatibilidad debe enfocarse en la relación GANA-GANA.

Ello requiere negociación, participación y sinergia de esfuerzos.

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Trato a las personas como recursos o como socias
Significa considerarlos
como el capital
intelectual de la
organización. Ya que las
personas son
proveedoras de
conocimientos,
habilidades, capacidades
y sobre todo del aporte
mas importante a la
empresa: LA
INTELIGENCIA.

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Aspectos fundamentales de la gestión del talento humano
Son seres humanos: Están dotados
de personalidad propia profundamente
diferentes entre si, tienen historias
distintas.
Son personas y no meros recursos de la
organización.

Activadores inteligentes de los recursos organizacionales: Las personas

son fuente de impulso propio que dinamizan la organización y no agentes
pasivos, inertes y estáticos.

Socias de la Organización: Las personas son capaces de conducirla a la

excelencia y al éxito, las personas invierten en la empresa esfuerzo,
dedicación, responsabilidad, compromiso, riesgo, etc. Con la esperanza de
recibir retornos sobre estas inversiones tales como salarios, crecimiento
profesional, carrera, etc.

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 Objetivos de la gestión del talento humano

 1- Ayudar a la organización a alcanzar sus

objetivos y realizar su misión.

 2- Proporcionar competitividad a la
organización. Esto significa saber emplear
las habilidades y la capacidad de la fuerza
laboral.

 3- Suministrar a la organización empleados

bien entrenados y motivados. Dar
reconocimiento a las personas y no solo
dinero constituye el elemento básico de la
motivación.

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 Objetivos

4- Permitir el aumento de la auto realización y la satisfacción de

los empleados en el trabajo. Para ser productivos, los empleados
deben sentir que el trabajo es adecuado a sus capacidades y que
se les trata de manera equitativa.

5- Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo: Se

refiere a estilo de gerencia, libertad y autonomía para tomar
decisiones.

6- Establecer políticas éticas y desarrollar comportamientos

socialmente responsables. Las personas no deben ser
discriminadas y deben garantizarse sus derechos básicos.
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 Procesos de la gestión del talento humano

 Admisión de personas: Procesos utilizados para incluir nuevas

personas en la empresa.

 Aplicación de personas: Diseño de actividades que las personas

realizaran en la empresa (diseño organizacional, diseño de cargos,
análisis y descripción de cargos, orientación y evaluación del
desempeño.

 Compensación de las personas. Incentivos y satisfacción de

necesidades individuales.
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 Procesos de gestión

 Desarrollo de Personas: Procesos empleados para capacitar e

incrementar el desarrollo profesional y personal.

 Mantenimiento de Personas: Creación de condiciones

ambientales y psicológicas satisfactorias para las actividades de las
personas.

 Evaluación de personas: Procesos empleados para acompañar y

controlar las actividades de las personas.
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Gestión del talento humano

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 Beneficios
Beneficios

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 Beneficios

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 Importancia
Una buena gestión del Talento Humano impulsa el
rendimiento operativo, generando valor en toda la empresa y
la ayuda a:

Mejorar la productividad, (competitividad dentro del

mercado).

Dirigir al personal con metas y objetivos (impulsar el

rendimiento de la organización).

Asegurar la posición de la empresa dentro del mercado.

Hacer más eficientes los sistemas y procesos de recursos

humanos (reducir costos).

Diseñar y producir los bienes y servicios, de controlar la

calidad, de distribuir los productos, de asignar los recursos
financieros, y de establecer los objetivos y estrategias.
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 Unidad llI
PROCESO DE GESTIÓN
DEL TALENTO HUMANO
Objetivos
 Busca compenetrar el recurso
humano con el proceso productivo de
la empresa.

 De forma eficaz, resultado de la

selección y contratación de los
mejores talentos disponibles.

 Maximizar la calidad del proceso

productivo el valor de la empresa; y
depende de la capacitación de los
elementos humanos para hacer más
valederos sus conocimientos.

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ADMISIÓN DE PERSONAL
 la organización da a conocer su Oferta
Laboral.
 El cual debe ser reciproco, la organización
 RECLUTAMIENO divulga sus oportunidades y atrae a los
candidatos para disputar el cargo.
 Puede ser Interno o externo

 Elegir el mejor candidato para el cargo

 SELECCIÓN DE
PERSONAL  Se tienen en cuenta; los requisitos del cargo
y el perfil de los aspirantes.

 Instrumentos que permiten conocer y

escoger a los candidatos adecuados.
 TECNICAS DE
 Tenemos; entrevistas, prueba de
SELECCIÓN
conocimiento o capacidad, prueba
psicometría, pruebas de personalidad y
técnicas de simulación.
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 Reclutamiento de personal
Reclutamiento: es un conjunto de técnicas y procedimientos que se proponen
atraer candidatos potencialmente calificados y capaces para ocupar puestos dentro
de la organización. Básicamente es un sistema de información, mediante el cual la
organización divulga y ofrece al mercado de RH oportunidades de empleo que
pretende llenar.
Las tres fases en la planeación de recursos humanos.

1
Investigación 2
interna Investigación externa
Lo que la 3 Lo que el mercado de RH
organización Técnicas de puede ofrecer es:
necesita es: Fuentes de reclutamiento
reclutamiento
Personas esenciales para localizar e identificar
a emplear
para la tarea
organizacional

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 Fuentes de reclutamiento del mercado de RH.

ORGANIZACIÓN

La propia Otras Otras fuentes

Escuelas y
empresa empresas de
universidades
reclutamiento

La identificación adecuada de las fuentes de reclutamiento permite a la organización:

a) Aumentar el rendimiento del proceso de reclutamiento, elevando la proporción de

candidatos/empleados elegidos para la selección, así como la proporción
de candidatos/empleados admitidos.

b) Reducir la duración del proceso de selección al ser más rápido y eficaz.

c) Reducir los costos operativos de reclutamiento por medio del ahorro en la

aplicación de sus técnicas y en la eficacia en la búsqueda de talentos.
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 Reclutamiento interno
El reclutamiento es interno cuando, al haber una determinada vacante, la empresa
trata de llenarla mediante el reacomodo de sus empleados, los cuales pueden ser
promovidos (movimiento vertical) o transferidos (movimiento horizontal) o
transferidos con promoción (movimiento diagonal).

Así, el reclutamiento interno puede implicar:

• Transferencia de personal.
• Promoción de personal.
• Transferencia con promoción de personal.
• Programas de desarrollo de personal.
• Planes de carrera para el personal.

El reclutamiento interno exige una intensa y continua coordinación e integración

entre el departamento de reclutamiento y los demás departamentos de la
empresa, e involucra varios sistemas y bancos de datos. Muchas organizaciones
utilizan bancos de talentos y personas capacitadas para el reclutamiento interno.

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 Ventajas y desventajas del reclutamiento interno
Ventajas
 Es más económico: evita gastos en anuncios de periódicos u honorarios a
empresas de reclutamiento,
 Es más rápido: evita las demoras frecuentes del reclutamiento externo, la
espera del día en que se publique
 Presenta un índice mayor de validez y de seguridad, pues el candidato ya es
conocido, ya fue evaluado durante un tiempo y sometido a la valoración de los
jefes

Desventajas
 Exige cierto potencial de desarrollo para que sea promovido
 Puede generar conflicto de intereses, pues al ofrecer la oportunidad de
crecimiento, crea una actitud negativa en los empleados
 No se puede hacer en términos globales en toda la organización

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El reclutamiento externo, funciona con candidatos que provienen de fuera.
Cuando hay una vacante, la organización trata de cubrirla con personas extrañas,
es decir, con candidatos externos atraídos mediante las técnicas de reclutamiento.
El reclutamiento externo incide sobre candidatos reales o potenciales, disponibles
o empleados en otras organizaciones.

Ventajas del reclutamiento externo:

 Lleva “sangre nueva” y experiencia nueva a la organización.
 Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización
 Aprovecha las inversiones en capacitación y desarrollo de personal hechas por
otras empresas o por los mismos candidatos.

Desventajas del reclutamiento externo

 Por lo general es más tardado que el reclutamiento interno.
 Es más caro y exige inversiones y gastos inmediatos
 En principio es menos seguro que el reclutamiento interno.

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 SELECCIÓN DE PERSONAL
• Concepto de selección de personal.
• Bases para la selección de personal.
• Entrevista de selección.
• Proceso de selección.

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APLICACIÓN DE PERSONAL
 Integración a la cultura organizacional
 El como funciona la empresa y cuales sus
 SOCIALIZACIÓN aportes para lograr objetivos.
 Conocimiento de funciones, normas y
ORGANIZACIONAL procedimientos. (Socialización organización

 Un cargo es lo que hace una persona en

la organización. (conjunto de
funciones)
 DISEÑO DE CARGOS  Aplicación de las personas en las tareas
organizacionales;
 El cargo se fundamenta en: Tarea,
atribución, función

 Hace referencia a los requisitos que el cargo

exige del ocupante.
 El análisis estudia y determina los requisitos
 ANALISIS DE CARGOS
de calificación, responsabilidades y
condiciones que el cargo exige
 Requisitos físicos e intelectuales y
responsabilidades
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COMPENSACION DE LAS PERSONAS
 Política de salarios establecida
 Retribución en dinero empleador – empleado
 SALARIOS  Salario directo e indirecto

 Recompensas: incentivos como

estimulo al empleado
 RECOMPENSAS Y CASTIGOS  Sanciones por comportamientos.

Prima anual, vacaciones, pensiones,

 PLANES DE BENEFICIOS seguros de accidentes de trabajo, auxilio
SOCIALES por enfermedad, subsidio familiar, auxilio
por maternidad, horas extras.

Mantenimiento de las condiciones físicas y

 HIGIENE Y SEGURIDAD psicológicas del personal
Normas establecidas para preservarlas.

Establecer normas y procedimientos

 SEGURIDAD EN EL TRABAJO para aprovechar los recursos
disponibles con el fin de prevenir
accidentes y controlar resultados.
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DESARROLLO DEL PERSONAL
 Se adquiera de forma hereditaria y ambiental
 Afecta el modo de pensar, sentir y actuar de una
 APRENDIZAJE persona, así como sus creencias, valores y
objetivos personales
 Las personas aprenden y modifican
continuamente su comportamiento

 Es un proceso a corto plazo aplicado de manera

 ENTRENAMIENTO sistemática y organizada, mediante el cual se
aprenden conocimientos, actitudes y
habilidades, en función de objetivos definidos.
 Aumenta conocimiento y pericia de un
empleado para determinado cargo
 EVALUACION DEL
PROCESO DE  Evaluación de las personas en
DESARROLLO DE LAS etapas de entrenamiento y en el
PERSONAS desarrollo de sus funciones a corto y
largo plazo

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EVALUACIÓN O CONTROL DEL PERSONAL
 PROCESOS DE CONTROL
 CRITERIOS DE CONTROL
 EVALUACIÓN DE LOS
PROCESOS DE EVALUACIÓN
O CONTROL DE PERSONAL
 BASESE DE DATOS Y
SISTEMAS DE INFORMACIÓN
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 Establecimientos de estándares
 Comparar el desempeño con los
estándares
 La acción correctiva
 Que actividades se deben controlar
 Control oportuno de actividades
 Relación costo beneficio
 Debe ser preciso y aceptado
 Jornadas laborales
 Reglamento interno de trabajo
 Evaluación del desempeño
 Información recaudada de toda la
organización para ser utilizada
 Beneficios de ahorros de tiempo y
dinero al momento de necesitar la
información