LE RECRUTEMENT

Plan du Chapitre:

I- Les objectifs du recrutement

II- Les phases préalables au recrutement

III- La recherche des candidats

IV- La sélection des candidats

V- L’intégration du nouvel embauché

VI- La communication et l’information au cours de la procédure de

recrutement
Le recrutement

Définition :

C’est l’ensemble des actions et des étapes qui vont permettre de trouver une
personne qui correspond à un poste donné pour une organisation donnée.
I- Les objectifs du recrutement

D’une manière générale, le recrutement doit répondre à trois besoins : le profil

du poste, l'échéance et la compétitivité.
a. Le profil du poste
La procédure de recrutement doit aboutir à l’embauche d’une personne dont le
profil se rapproche le plus possible de celui du poste à pouvoir, en termes de
compétences professionnelles mais aussi de qualités personnelles et
d’expérience.

Exemples : pour effectuer des opérations de saisie informatique, il ne faut pas

recruter une candidate titulaire d’un BTS Assistant.

Lorsqu'un responsable du service comptabilité doit être remplacé (soit parce

qu'il part à la retraite, soit parce qu'il démissionne), il est possible de
sélectionner des candidats de profils différents : jeunes et hautement qualifiés
en matière de comptabilité, ou plus âgés, moins diplômés, mais disposant d’une
expérience d’encadrement de service.
b. L’échéance

Selon le motif du recrutement (création de poste, remplacement définitif ou

momentané d’une personne), l’échéance peut se situer à court ou à long terme.
Celle-ci détermine la durée du contrat de travail de la personne recrutée : contrat
à durée indéterminée, déterminée ou temporaire.

Exemple : pour remplacer une secrétaire qui part en congé parental, on peut avoir
recours à un contrat à durée déterminée.
c. La compétitivité
La qualité des ressources humaines contribue à la performance des entreprises.
Le recrutement peut donc tendre vers plusieurs objectifs :

- Répondre à une demande croissante 

Exemple : accroître l’effectif d’un atelier pour réduire les délais de fabrication.

- Augmenter les ressources en compétences 

Exemple : recruter un administrateur pour le réseau informatique nouvellement
mis en place.

- Equilibrer la pyramide des âges

Exemple : la venue de jeunes employés dans la société peut permettre de
dynamiser les groupes de travail, mais également des séniors pour qu'ils puisse
apporter leur expérience au sein de ces équipes.

- Optimiser le rapport entre le coût salarial et les compétences

Exemple : dans une petite entreprise, recruter une secrétaire spécialisée en
comptabilité pour assurer le secrétariat et la préparation des travaux
comptables.
 II- Les phases préalables au recrutement

 1. Pourquoi recruter : Définition du besoin

Avoir un carnet de commandes qui explose est-ce une raison suffisante pour passer par
l’embauche ?

L’entreprise prospère et veut s’agrandir. Il est nécessaire de quantifier l’importance d’un

nouveau salarié dans la boîte.

Sera-t-il indispensable ?

Il faut évaluer les besoins en moyens humains. Peut-on occuper la personne

supplémentaire en temps plein ?

Il faut définir les objectifs du recrutement envisagé, définir le poste à pourvoir et le profil
recherché.

Si le recrutement est lié à un turn-over ou à un départ à la retraite, est-il nécessaire de

remplacer le salarié à l’identique ?

Cette partie est la base du projet d’embauche. 

2. La rémunération
Tout travail mérite salaire. La rémunération est le point phare du projet
d’embauche. C’est la rétribution du travail fourni par le salarié et cela occupe une
place prépondérante dans la relation de travail.

Il faut se fixer des limites mais rester ouvert à la négociation. Il convient de

demander au salarié quelles sont ses prétentions salariales et voire si ces
dernières peuvent correspondre au prix fixé. Le dirigeant doit respecter le code du
travail et les conventions collectives et ne pas descendre en dessous du salaire
minimum.
 
3. Les aides au recrutement

Le projet d’embauche est bien lancé. Financièrement, une embauche coûte cher à un
dirigeant. Par exemple, une personne au SMIC touche environ 2 200 MAD.

4. Contrat à court ou long terme ?

Après avoir défini le profil du candidat recherché et le poste à pourvoir, il faut
déterminer la durée. Une embauche de longue ou de courte durée ? Il y a différentes
possibilités. 
- CDI : Contrat à Durée Indéterminée
- CDD : Contrat à Durée Déterminée
- Interim (Travail temporaire, sur mission)
5. Diffuser l’offre d’emploi
Une fois que tout est en prédéfini, il ne reste plus qu’à « communiquer » sur ce
poste. Soit par le biais d’Internet (réseaux sociaux, sites d’emplois…) soit à l’aide
des cabinets de recrutement ou des agences pour l’emploi. La rédaction de l’offre
d’emploi est essentielle et doit être claire. Il faut bien préciser le salaire, la fonction
occupée, le type de contrat… Il ne faut pas non plus se tromper dans l’intitulé du
poste et éviter ainsi d’induire un candidat en erreur. 

6. Choisir le "bon" candidat

L’offre a été diffusée en masse et de nombreux candidats ont répondu présents. Le
plus gros du travail reste à faire. Trier les candidatures reçues. 
Pour sélectionner le bon candidat, il en convient de procéder par étapes.

- Trier les premières candidatures avec lettre de motivation et CV, en choisissant

celles se rapprochant davantage au profil recherché.
- Vérifier les références des candidats
- S’entretenir avec les candidats, dans un premier temps par téléphone en rappelant
les informations essentielles, le salaire, le type de contrat, les conditions de travail et
la fonction occupée… 
- Choisir les personnes qui correspondent au mieux aux attentes et organiser un
entretien visuel avec elles. 

Il est aussi possible dans certains cas, de faire passer des tests d’aptitudes pour
savoir si la personne sera apte ou non à occuper le poste à pourvoir.
7. Respecter les obligations liées à l'embauche
Le candidat est choisi. Il ne reste plus qu’à signer le contrat d’embauche.
Pour le dirigeant, le travail n’est pas encore terminé. L’employeur a
quelques obligations supplémentaires à réaliser… 

- déclaration unique d'embauche,

- immatriculation auprès des caisses de retraite,
- inscription auprès de la médecine du travail,
- tenue d'un registre unique du personnel,
- tenue d'un registre de l'inspection du travail,
- tenue d'un livre de paie,
- établissement d'un bulletin de paie

8. Accueillir et faciliter l'intégration du nouveau salarié

L’embauche est effective, le nouveau salarié intègre l’entreprise.
L’employeur aura pour mission de réussir son intégration. Si le salarié se
sent bien dès les premiers jours, il sera plus efficace et performant sur son
poste et trouvera rapidement sa place dans l’entreprise. Un salarié qui se
sent bien est un salarié plus motivé et plus productif.
Le recrutement apporte des points positifs à une entreprise. Le chef
d’entreprise peut augmenter son chiffre d’affaires et ses marges. Il peut
aussi avec l’aide d’une personne supplémentaire, dégager du temps qu’il
peut consacrer à d’autres tâches dans la société. Le recrutement est la
preuve que l’entreprise est stable et qu’elle connaît une évolution positive.
III- La recherche des candidats

 Selon la difficulté du poste à pourvoir et l’urgence de la mission nous mettons en œuvre

des moyens de recherche adaptés :
La base de données : elle fait l’objet d’une mise à jour quotidienne grâce à l’ensemble de
nos recherches, de nos entretiens candidats, de nos rendez-vous clients. Les candidats
font l’objet d’une qualification rigoureuse, précise et régulièrement mise à jour.
Les réseaux : nous activons nos réseaux professionnels, personnels, ainsi que les réseaux
en ligne.
Les candidathèques externes : l’accès à ces bases de données nous permet d’effectuer
des recherches sur des profils bien spécifiques.
Les retours annonces : nous publions des annonces sur des sites généralistes ou
spécialistes, selon l’urgence et la nature du poste confié.
 
La proposition :
Nous vous transmettons ensuite une proposition reprenant l’ensemble des éléments
suivants :
Contexte du recrutement,
Descriptif du poste à pourvoir,
Profil et compétences du candidat recherché,
Moyens de recherche mis en œuvre et méthodologie appliquée,
Conditions de recherche (tarifs, délais, etc…).
 
IV- Les entretiens candidats / la sélection des candidats:

 Dès que le mandat est signé nous procédons à l’identification de candidats et nous
nous entretenons ensuite avec eux de manière individuelle, systématiquement en
face à face.

Nous vous présentons ensuite les candidats retenus. Chaque dossier

individuel reprend le CV du candidat ainsi qu’une analyse de ses motivations, de ses
aptitudes ainsi que de ses forces et ses faiblesses. Nous procédons également à des
prises de références professionnelles effectuées avec l’accord de notre candidat.
Nous vous assistons et vous accompagnons dans le choix final du candidat retenu.
V- L’intégration du nouvel embauché

L’intégration d’un nouveau salarié est la dernière phase de votre processus de

recrutement. C’est une étape cruciale pour créer du lien et fidéliser votre nouvelle
recrue à votre culture d’entreprise. Des conseils pratiques pour réussir cette phase.

Pour rendre ce processus efficace, il faut l'organiser en concevant un parcours

d’intégration pour le nouvel arrivant . L'objectif est qu'il prenne connaissance de :

- l'entreprise et son personnel, sa culture , soit l'environnement général (à partir

d'une visite, d'une formation/présentation générale). 

- ses futures relations de travail et l'équipe dans laquelle il fera parti (rencontres,

accompagnement/observation de certains collègues dans l'exercice de leur
activité...)

- son poste et ses missions (approfondissement avec son manager hiérarchique

direct, passation des informations dans le cadre d'un remplacement, etc.)
En procédant ainsi, vous donnez le maximum de chance au nouvel embauché de 
réussir sa prise de poste à travers une intégration parfaitement maîtrisée
VI- La communication et l’information au cours de la procédure de recrutement

Une procédure de recrutement active le système de gestion de l’information, notamment

après la décision d’embauche. En ce sens, on peut dire que la communication, aussi bien
en interne qu'à l'externe, occupe une place très importante dans cette procédure. 
a. La mise en œuvre de la communication
Les moyens utilisés au cours d’un recrutement empruntent en grande partie
aux techniques de communication : écrite, orale, interne, externe, interpersonnelle ou de
masse.

Exemples : affichage de postes, lettres, CV, formulaires de demande d’emploi, réunion,

entretien, brochure de présentation, livret d’accueil, parrainage.

Le choix du mode de communication est déterminé par les trois critères suivants :

- le profil du poste (les compétences recherchées, la qualification...) ;

- le budget attribué pour recrutement ;
- les problèmes de temps et de délais (prise en compte des préavis et de la date de départ
pour remplacer un salarié).
b. La mise en œuvre de l’information

Les formalités liées au recrutement engendrent un ensemble d’échanges et

de traitement d’informations.
• Entre l’employeur et le salarié : l’embauche est concrétisée par le contrat
de travail, selon la législation et les accords conclu entre eux ;

• Entre l’employeur et les organismes sociaux : l'employeur établit une

déclaration d'embauche destinée à l'URSSAF (Union de recouvrement des
cotisations de sécurité sociale et d'allocations familiales). Cette déclaration
permet de diffuser l’information auprès des organismes tels que Sécurité
sociale, Caisse d’allocations familiales, assurance chômage, etc ;

• Au service des Ressources humaines, l’enregistrement du salarié

embauché est fait sur le registre unique du personnel, manuel ou
informatisé, ainsi que dans la base de données du personnel qui permettra
sa gestion administrative et financière.