Processo de Coaching para Executivo s

1. Estabelecer relação com o coachee

A. Construir as bases da confiança mútua.

o   Assegurar confidencialidade;
o   Indicar possíveis causas da resistência á mudança;
o   Convencer o cliente de que os seus comportamentos que
o conduziram a reforços positivos no passado têm agora
de ser mudados para assegurar o sucesso no futuro;
o   Focalizar-se nos objectivos e resultados a obter em vez de
apontar erros comportamentais passados do cliente.
 Definição do tipo de compromisso.

o     Demonstrar interesse no sucesso do processo de coaching;

o   Demonstrar o seu entusiasmo pela oportunidade em trabalhar com o seu

cliente;

o     Discuta a sua preocupação de “falar com a organização”, demonstrando que

“veste a camisola” pela empresa;

o    Mostre o seu apoio para se estabelecerem limites claros (profissionais versus
sociais);

Use o humor… é uma óptima forma de reduzir a tensão. Mas sempre de

forma apropriada.
 Exploração das metas do cliente.

o   Seja flexível e criativo ao estabelecer uma agenda com o

cliente;

o   Promova a participação – permita ao cliente estabelecer

o plano e a estrutura do processo para que os objectivos
organizacionais também sejam tidos em consideração;

o   Apenas os objectivos que tenham um impacto positivo

para a empresa devem ser o alvo.
 2. Acompanhamento avaliativo

Identificação dos pontos fortes e fracos do cliente.

o  Há estudos que indicam que quanto maior é a posição

na hierarquia, maior é a discrepância entre a auto-
avaliação desses executivos e a avaliação dos mesmos
pelos subordinados. Perceba quem é a o seu cliente.

O EU CEGO do cliente deve ser identificado e

posteriormente desenvolvido e trabalhado dentro do
seu estilo de gestão. O EU SECRETO deve ser avaliado
de forma a descobrir uma melhor forma de se explicar
perante os seus pares ou subordinados.
 Área I – EU ABERTO ou área de actividade livre
Constitui o nosso comportamento em muitas actividades, conhecido
por nós e por qualquer um que nos observe.
 
Área II – EU CEGO ou área cega
Representa as nossas características de comportamento facilmente
percebidas pelos outros mas de que nós não estamos cientes.
 
Área III – EU SECRETO ou área íntima ou secreta
Representa algumas facetas de nós próprios que conhecemos mas
que escondemos dos outros.
 Área IV – EU DESCONHECIDO ou área oculta
Inclui aspectos de que não estamos conscientes e dos
quais nem os outros o estão.
 
• Outra das formas de identificar os pontos fortes e fracos
de um executivo/empresa é através do Modelo GAP. O
modelo GAP é ilustrado na figura abaixo, que mostra a
forma pela qual o cliente avalia a qualidade do serviço e
como a empresa pode avaliar analiticamente a qualidade
de um serviço prestado.

• O modelo, descrito a seguir, demonstra as influências das

várias discrepâncias ocorridas na qualidade dos serviços, e
pode ser dividida em dois segmentos distintos: o contexto
gerencial e o contexto do cliente.
• gap  1, ou a discrepância entre a expectativa do cliente e a
percepção gerencial sobre esta expectativa. O gap 2
compreende a discrepância entre a percepção gerencial
das expectativas dos clientes e a transformação destas em
especificações de qualidade dos serviços.

• As empresas de serviço são altamente dependentes do

contacto interpessoal para o fornecimento de serviços, e
o gap 3 corresponde à discrepância entre os padrões e
especificações da empresa e o que realmente é fornecido
ao cliente.
• O gap  4 é a discrepância entre a promessa realizada pelos
meios de comunicação externa e o que realmente é
fornecido.
• Do modelo fica claro que o julgamento sobre a qualidade
dos serviços depende de como os clientes percebem o
real desempenho do serviço, a partir de suas próprias
expectativas.

• Assim, o gap 5 consiste na discrepância entre a

expectativa do cliente e a sua percepção do serviço.
• Numa contextualização organizacional poderemos
esperar de um indivíduo com uma inteligência emocional
elevada um conjunto de competências que tornam este
profissional mais homogéneo, com capacidade de criar
um ambiente de trabalho onde as relações podem levar a
resultados mais consistentes e também uma maior
capacidade para administrar conflitos.