Desafíos de la Gestión de

Personas

Gestión de Personas
 Subsistemas de Gestión de RRHH

Gestión de talento
humano

Admisión de Aplicación de Compensación Desarrollo de Mantenimiento Monitoreo de

personas personas de personas personas de personas personas

- Reclutamiento - Diseño de - Remuneración - Entrenamiento - Disciplina - Bases de datos

- Selección Cargos - Beneficios y - Programas de - Higiene, seguridad - Sistemas de
- Evaluación del servicios cambio y calidad de vida información
desempeño - Comunicación - Relaciones gerencial
con los
sindicatos
 Subsistemas de Gestión de RRHH
Quién debe trabajar en la organización:
Admisión de · Reclutamiento de personal
personas · Selección de personal

Qué deberán hacer las personas:

Aplicación · Diseño de cargos
De personas · Evaluación del desempeño

Cómo compensar a las personas:

Compensación · Compensación y remuneración
De las personas · Beneficios y servicios
Gestión
moderna de
personas Cómo desarrollar a las personas:
Desarrollo de las · Capacitación y desarrollo
personas · Programas de cambios
· Programas de comunicación

Cómo retener a las personas en el trabajo:

Retención de · Capacitación y desarrollo
personas · Programas de cambio
· Programas de comunicación

Cómo saber lo que hacen y lo que son:

Monitoreo de · Sistemas de información gerencial
personas · Base de datos
 Subsistemas de Gestión de RRHH

La GRH consta de seis subsistemas

A. Subsistema de Admisión de Personas. Procesos utilizados para

incluir nuevas personas en la empresa. Puede denominarse
Proceso de Suministros de Personas . Incluye planeación de
personas, reclutamiento, selección de personas.

B. Subsistema de Aplicación de Personas. Procesos utilizados

para diseñar las actividades que las personas realizaran en la
empresa. Orientar y acompañar en su desempeño. Incluye
descripción y especificación de cargos, socialización de las
personas , evaluación del desempeño.
 Subsistemas de Gestión de RRHH

C. Subsistema de Compensación de Personas. Procesos

utilizados para incentivar a las personas y satisfacer sus
necesidades individuales. Incluye remuneración, planes
de beneficios sociales.

D. Subsistema de Mantención. Procesos utilizados para el

mantenimiento de las condiciones laborales de las
personas en la organización e incluye higiene, seguridad,
calidad de vida, relaciones con los colaboradores.
 Subsistemas de Gestión de RRHH

E. Subsistema de Desarrollo de Personas. Que incluye

capacitación y carrera profesional de personal.

F. Subsistema de Monitoreo de Personas. Que abarca base

de datos y sistemas de información y auditoria .
 Las Personas : ¿Son Recursos o Socios de la
Organización?
●Los personas pueden ser tratados como recursos productivos y en
este caso se denominan Recursos Humanos, ya que se consideran
sujetos pasivos de la organización.

●Las personas pueden ser vistas como Socios de la organización, son

proveedoras de conocimientos, habilidades, capacidades e
INTELIGENCIA, que permite tomar decisiones racionales e imprime
significado y rumbo a los objetivos generales.

●Las organizaciones exitosas descubrieron esto y tratan a sus

miembros como SOCIOS del negocio y no como simples empleados.
 Las Personas : ¿Son Recursos o Socios de la
Organización?

Personas Como Recursos Personas Como Socios

● Empleados aislados en cargos ● Colaboradores agrupados en

● Horario establecido con rigidez
● Preocupación por las normas y
reglas
equipos.
● Metas negociadas y compartidas.
● Preocupación por las metas

● Subordinación al jefe ● Atención y satisfacción del cliente..

 Las Personas : ¿Son Recursos o Socios de la
Organización?

Personas Como Recursos Personas Como Socios

● Fidelidad a la organización. ● Vinculación con la misión y visión.

● Énfasis en la especialización ● Interdependencia entre colegas y

equipos.
● Ejecutoras de tareas
● Participación y compromiso.
● Énfasis en destrezas manuales
● Énfasis en la ética y responsabilidad
● Mano de Obra
● Énfasis en el conocimiento.

● Inteligencia y talento.
 Paradigma Tradicional y Moderno

Paradigma Tradicional Paradigma Moderno

Administración de Personal Gestión de Personas

Concibe a la persona como una Concibe a la persona como un

pieza más de la maquinaria de elemento indispensable para
producción. lograr el éxito de una
organización.
 Paradigma Tradicional y Moderno

Paradigma Tradicional
Generalmente se catalogaba a la persona:

a. Como un instrumento, recurso o mano de obra

b. No toma en consideración que éste es el capital principal.

c. No percibían que eran las personas, las cuales poseen capacidades,

habilidades y características que le dan vida, movimiento, impulso,
creatividad y racionalidad a toda organización.
 Paradigma Tradicional y Moderno

Paradigma Moderno
● Toma años reclutar, capacitar y desarrollar, el personal necesario para la
conformación de grupos de trabajos competitivos.

● Es por ello que las organizaciones han comenzado a considerar a las

personas como su capital más importante y la correcta gestión de las
mismas como una de sus tareas más decisivas.

● Y por lo mismo, en la actualidad ya se habla menos de Recursos

Humanos, si no de Socios o colaboradores de la organización.
Cambios y Transformaciones en el Escenario
de la Administración de Personas

En el siglo XX se introdujeron grandes cambios y

transformaciones que influyeron mucho en las
organizaciones, en su administración y
comportamiento, estos cambios marcaron la
manera de ADMINISTRAR A LAS PERSONAS y se
puede distinguir tres eras organizacionales
diferentes:
Cambios y Transformaciones en el Escenario de la
Administración de Personas

1. La Era Industrial Clásica

2. La Era Industrial Neoclásica

3. La Era de la Información
 1. ERA INDUSTRIAL CLASICA
(1900 al 1950)

• Fenómeno de la industrialización en todo el mundo.

• Surgimiento de los países desarrollados.

• Las empresas adoptaron la estructura organizacional piramidal y

centralizada.

• El mundo se caracterizaba por cambios poco progresivo y lentos.

• El ambiente de las empresas era conservador y de

mantenimiento.

• Las empresas se orientaban hacia sus problemas internos.

 1. ERA INDUSTRIAL CLASICA
(1900 al 1950)

• La eficiencia era su preocupación básica, con el objeto de

estandarizar el trabajo.

• La cultura organizacional se orientaba hacia el pasado.

• Los cargos eran diseñados de manera fija y definitiva para

obtener máxima eficiencia en el trabajo.

• La administración de las personas recibía la denominación de

Relaciones Industriales.

• La personas se consideraba como un apéndice de la máquina y

recibía el nombre de Mano de Obra.
Diseño Mecanicista Característico de la Era de la Industrialización Clásica

Era industrial clásica

Diseño mecanicista

· Muchos niveles jerárquicos u coordinación centralizada

· Departamentalización funcional para garantizar la especialización
· Esquemas rígidos de comunicación y cargos definitivos y limitados
· Limitada capacidad de procesamiento de la información
· Cargos individuales especializados en tareas sencillas y repetitivas
· Énfasis en la eficiencia de la producción, en el método y en la rutina
· Adecuado para el ambiente estable e inmueble y tecnología fija y permanente
· Restringe el cambio y la innovación
 2. ERA INDUSTRIAL NEOCLASICA
( 1950 al 1990 )

• Se inicio después de la II Guerra Mundial, cuando el mundo

comenzó a cambiar con más rapidez.

• La velocidad del cambio aumento de manera progresiva.

• Las transacciones comerciales pasaron del ámbito local al

nacional y de éste al internacional.

• Se utilizaba la estructura organizacional matricial.

 2. ERA INDUSTRIAL NEOCLASICA
(1950 al 1990)
• La cultura organizacional paso a concentrarse en el presente, dando
paso a la innovación, al cambio de hábitos y a la manera de pensar y
actuar.

• La Administración de Personas recibió el nombre de Administración

de Recursos Humanos.

• Las personas eran consideradas como Recursos

• La tecnología experimento un gran desarrollo y comenzó a influir en el

comportamiento de las personas y organizaciones.

• El mundo seguía cambiando y los cambios serán cada vez más

veloces.
Diseño Matricial Característico de la Era Industrial
Neoclásica
Era industrial neoclásica

Diseño matricial

· Diseño híbrido: estructura funcional acoplada y estructura de productos y servicios.

· Coordinación descentralizada y dualidad de mando: autoridad funcional y autoridad
de proyectos (productos y servicios).
· Esquemas dobles de interacción en cargos cambiantes e innovadores.
· Aumento de la capacidad de procesamiento de información.
· Cargos adecuados a tareas más complejas e innovadores.
· Ideal para el ambiente inestable y cambiante y la tecnología variable.
· Capacidad razonable para generar el cambio y la innovación.
 3. ERA DE LA INFORMACION
(1990 hasta ahora)

• Su característica principal son los Cambios , que se volvieron más

rápidos, imprevistos, turbulentos e inesperados.

• La tecnología de la información transformó al mundo.

• La tecnología de la información suministró las condiciones básicas

para el surgimiento de la globalización.

• La competitividad se transformó en intensa entre las empresas.

• El capital financiero dejo de ser el recurso más valioso y cedió el lugar

al Conocimiento. Es la época del conocimiento del capital intelectual.
 3. ERA DE LA INFORMACION
(1990 hasta ahora)

• El empleo se traslado del sector industrial al sector de servicios.

• El trabajo manual fue sustituido por el trabajo intelectual.

• Los departamentos o divisiones no son definitivos sino transitorios.

• Los cargos y funciones pasan a definirse y a redefinirse en razón a los

cambios.

• Los productos y servicios se adaptan de manera continua a las exigencias y

necesidades de los clientes.

• La estructura organizacional abandono a los órganos fijos y estables para

apoyarse en equipos multi-funcionales de trabajo que realizan trabajos
transitorios o permanentes orientados a misiones específicas.
 3. ERA DE LA INFORMACION
(1990 hasta ahora)

• Las personas son tratadas como Socias de la organización, ya que

introducen su inteligencia en los negocios y racionalidad en la toma de
decisiones.

• Su preocupación es la eficacia y eficiencia

• La Administración de Personas ha comenzado a denominar Gestión de

personas o Gestión del talento humano.

• La cultura organizacional se ve influenciada por el mundo exterior y pasa

a tomar importancia el cambio y la innovación enfocadas en el futuro.

• El foco de atención no esta en las tareas, sino en los procesos; en el

trabajo conjunto realizado por equipos autónomos y multidisciplinarios.
Diseño Orgánico Característico de la Era de la
Información
Era de la Información

Diseño Orgánico

· Énfasis en equipos autónomos y no en unidades o departamentos

· Gran interdependencia entre las redes internas de equipos
· Organización ágil, maleable, fluida, sencilla e innovadora.
· Interacción intensa a través de cargos autodefinidos y variables.
· Cargos flexibles y adecuados a tareas complejas y variadas.
· Capacidad ampliada de procesamiento de la información.
· Énfasis en el cambio, la creatividad y la innovación.
· Ideal para el ambiente dinámico y variable y la tecnología de punta.
 Las Tres Eras Organizacionales
Era de la Industrialización
clásica
Periodos: 1900 - 1950
Burocrácia, funcional,
Estructura
Piramidal, centralista,
organizacional
Rígida e infalible. Énfasis
predominante
En los órganos
Teoría X: Enfoque en el
pasado, en las tradiciones
y en los valores
Cultura
conservadores. Énfasis
organizacional
en el mantenimiento del
predominante
statu quo. Valoración de
la tradición y la
experiencia.
Estático, previsible, pocos
Ambiente cambios, y graduales.
Organizacional Pocos desafíos
ambientales.
Las personas elaboran
productos inertes y
Modos de tratar estáticos. Énfasis en las
con las personas normas y en los controles
rígidos para regular a las
personas
Administración de
Relaciones industriales
personas
Era de la Industrialización
Era de la Información
neoclásica
1950 - 1990 Después de 1990
Mixta, matricial,
Fluida, ágil y flexible;
Con énfasis en la
totalmente
departamentalización
descentralizada. Énfasis
Por productos o servicios
en las redes de equipos
o unidades estratégicas
multifuncionales.
de negocios.
Teoría Y: Enfoque en el
Transición: enfoque en el
futuro y en el destino.
presente y en lo real.
Énfasis en el cambio
Énfasis en la adaptación
y en la innovación .
al ambiente. Valoración
Valoración
de la renovación y la
del conocimiento y la
realización
creatividad.
Intensificación y Variable, imprevisible,
aceleración de los turbulento, con grandes e
cambios ambientales intensos cambios.
Las personas son Las personas son seres
recursos organizacionales humanos proactivos e
que deben ser inteligentes que deben ser
administrados. Énfasis en impulsados. Énfasis en la
los objetivos libertad y en el
organizacionales para compromiso para motivar
dirigir a las personas. a las personas.
Administración de Gestión del talento
recursos humanos humano
 Tendencias del Nuevo Escenario Mundial

Cambios Valorización del

Globalización Conocimiento

Diversidad Fuerza
Ética Espíritu
Trabajo
Emprendedor

NUEVO ESCENARIO MUNDIAL PARA LA GESTION DE PERSONAS

 Tendencias del Nuevo Escenario Mundial

¿Dónde Estamos Hoy?

Cambios

La tecnología y la globalización no son los únicos factores que

producen cambios en las organizaciones y en la G Personas.
No se puede limitar a mantener el statu quo, ya que siempre hay
alguien que viene con otro producto, el gusto del cliente cambia, o
cambia la estructura de costos. Si no eres rápido y adaptable, eres
vulnerable
 Tendencias del Nuevo Escenario Mundial

Globalización

La administración ya no esta limitada por la frontera de las naciones.

La empresa alemana BMW arma sus coches en EEUU. La empresa

Mc Donalds vende hamburguesa en China. La Toyota arma vehículos
en EEUU, la importancia radica que hoy se debe PENSAR
GLOBALMENTE Y ACTUAR LOCALMENTE.
 Tendencias del Nuevo Escenario Mundial

Valorización del Conocimiento

En la actualidad se enfrentan un ambiente en el que los cambios se

suceden a una velocidad sin precedentes. Por consiguiente, muchos
métodos administrativos quedaron obsoletos.

Las organizaciones del siglo XXI deben ser capaces de aprender y

reaccionar rápido.
 Tendencias del Nuevo Escenario Mundial

Las organizaciones modernas deberán ser dirigidas por personas:

Que saben poner en tela de juicio las ideas convencionales.

Aprovechar a fondo los conocimientos de las personas.

Hacer los cambios necesarios.

Estas organizaciones tendrán que practicar el “aprendizaje

organizacional”, es decir, capacidad de aprender, adaptarse y
cambiar en forma incesante.
 Tendencias del Nuevo Escenario Mundial

Diversidad de la Fuerza del Trabajo

El reto de hoy día es lograr que las organizaciones den mayor

cabida a grupos pluralistas en términos de sexo, raza, grupo
étnico, edad, discapacidad, etc.
 Tendencias del Nuevo Escenario Mundial

Diversidad de la Fuerza del Trabajo

Los administradores se dan cuenta de que la diversidad puede ser una

ventaja porque:

a. Aporta a la empresa una gama más extensa de puntos de vistas.

b. Hay mayor capacidades para resolver los problemas.

c. Ayuda a la organización a comprender y tener una cartera de cliente

más diversificada.
 Tendencias del Nuevo Escenario Mundial

Ética

La ética estudia la moral y determina qué es lo bueno y, desde este punto

de vista, cómo se debe actuar.

Las personas deben estar seguras de que comprenden la disyuntiva ética

que enfrentan:

Tienen que detenerse y meditar qué está en juego.

 Enseguida es importante identificar a los interesados que serían afectados

por la decisión.
 Tendencias del Nuevo Escenario Mundial

En tercer lugar, los administradores deben detectar otros factores

importantes para la decisión (factores personales, de la organización y
quizá del entorno).

Después se debe evaluar las acciones posibles, sin olvidar que cada
alternativa alcanzará de manera distintas a todos los interesados
afectados.

Entonces, habrá llegado la hora de actuar y decidir correctamente.

 Tendencias del Nuevo Escenario Mundial

Espíritu Emprendedor

Se define al proceso por el que un individuo o grupo de individuos:

Que empeñan sus esfuerzos organizados en la búsqueda de
oportunidades de crear valor.

Crecen satisfaciendo necesidades mediante la innovación y

diferenciación, sin importar qué recursos tenga el emprendedor en ese
momento.
 Tendencias del Nuevo Escenario Mundial

Las personas con espíritu emprendedor rastrean cambios del

entorno que nadie ha visto o a las que no se le ha prestado
atención.

Las personas con espíritu emprendedor tratan de cambiar,

revolucionar, transformar o introducir nuevos productos o
nueva forma de hacer las cosas.

Los emprendedores persiguen el crecimiento.

Tendencias del Nuevo Escenario Mundial

Globalización

Tecnología

Información

Conocimiento
Tendencias
actuales del Gestión del
Servicios
mundo talento humano
moderno
Énfasis en el Cliente

Calidad

Productividad

Competitividad