Administración de

personal
Es una asignatura de carácter lectiva, perteneciente al área formativa de la especialidad; tiene por
propósito…

Israel Quezada

israel_qm@yahoo.com
  El Capital Humano en el Trabajo Agropecuario. (20)
UNIDADES DE  Seguridad y Salud Laboral en el Área Agropecuaria. (12)
APRENDIZAJE  Trabajo en Equipo y Capacitación en actividades Agropecuarias (14)
 El Capital Humano y el Trabajo
UNIDAD I Valor de las personas en la Organización
 Concepción Legislación
Concepción
crítica de la Legislación Sindicatos
crítica de la
empresa Sindicatos
empresa

RR HH Grupos de
RR HH Empresa Grupos de
presión
presión

Nuevos valores Nuevas

Nuevos
socialesvalores Nuevas
tecnologías
sociales Competencia tecnologías
Competencia

Los Recursos
Humanos
Constituye un tipo de recurso que
posee vocación encaminada hacia
el crecimiento y el desarrollo
Son las personas que ingresan, permanecen y participan en la
organización, sin importar cual sea el nivel jerárquico o tarea. Los
RRHH están presentes:
 Nivel Institucional (Alta Dirección de la empresa)
 Nivel Intermedio (Gerencia y asesoría)
 Nivel Operativo (Técnicos, funcionarios, obreros, supervisores)
  Consiste en la Planeación, organización, desarrollo, coordinación y
Administración control de técnicas capaces de promover el desempeño
eficiente del personal de una empresa, toda vez que la
de Recursos organización representa para las personas, el medio mediante el
cual logran sus objetivos personales relacionados directa o
humanos indirectamente con el trabajo.
Planeación, organización,
desarrollo, coordinación y control  ARH significa conquistar y mantener personas en la
organización que trabajen y den el máximo de sí mismas con una
actitud positiva y favorable hacia los objetivos empresariales.
 Enfoque
Enfoque
jurídico
jurídico
Enfoques de la laboral
función de laboral
Recursos
Humanos Enfoque
Enfoque Enfoque
Enfoque
psicológico
psicológico económico
económico
Evolución del capital humano en la
Administración
La primera forma de relaciones humanas en el trabajo
fue la esclavitud, la que fue abolida en Chile el año 1811.
Durante el Feudalismo surge la servidumbre. El señor
feudal ya no es dueño de la vida de las personas. Sólo
posee algunas obligaciones mínimas tales como
defensa, subsistencia. Los siervos siguen atados a la
tierra.
Posteriormente surge el artesanado. Existe una
especialización del trabajo que motiva una
organización por gremios, organización rígida que
imposibilita cambiar de oficio.
  Revolución Industrial (1856 -1915): Adm. Científica de Taylor
 Hombre como continuación de la máquina.

 Gantt (1887)
 Carta Gantt (actividades / tiempo), remuneración por objetivos,
EVOLUCIÓN preocupación por comprensión e instrucción de obreros.
del CAPITAL
HUMANO……..  Teoría Clásica de Administración (1841 1925) Fayol
continuación  Administrar es actividad común a todas las empresas humanas. Centra su
atención en sus principios básicos: Planificar, Organizar, Dirigir y Controlar.
Deja de lado el factor humano.

 Organización Burocrática (1866 1920) Max Weber

 Surge en reacción a la teoría clásica sobre la administración y para reducir la
irracionalidad de las grandes organizaciones, dirigiendo su actuar hacia los
resultados. Todo comportamiento humano comienza a ser normado.
 Escuela de las Relaciones Humanas (1935 1950) George Elton Mayo
 Estudio del personal, debía concentrarse en los trabajadores y sus
relaciones interpersonales. Planificación cumple sólo un rol formal siendo
¿Cómo fundamental la colaboración en la organización. Condiciones de trabajo
llegamos a deben satisfacer requisitos subjetivos de empleados con respecto a la
satisfacción social en el lugar de trabajo.
valorar y
entender el  Planificación Kontz y O’Donnel
aporte de las  La planeación permite un eficaz desenvolvimiento de los individuos que
trabajan en grupos con claro entendimiento de los propósitos y objetivos
personas al de la organización y los métodos para alcanzarlos.
desarrollo de
las empresas?  Administración por Objetivos (APO) Peter Drucker
 Aparece el concepto de misión u objetivo específico de la empresa, hacia el
cual deben encaminarse los esfuerzos de los distintos individuos
¿Cómo
llegamos a Douglas Mac Gregor (1906-1964)
valorar y Pensador que influyó en la escuela del comportamiento, se encargó
entender el de divulgar la teoría de la motivación como base de toda actividad
administrativa.
aporte de las Al analizar sus teorías de administración plantea la existencia de dos
personas al tipos de suposiciones implícitas sobre la naturaleza humana, las
cuales dan lugar a dos grandes grupos de teorías: X e Y
desarrollo de
las empresas?
 Teoría X
La teoría X presupone que el trabajador es pesimista,
estático, rígido y con aversión innata al trabajo
evitándolo si es posible. El director piensa que, por
término medio, los trabajadores son poco ambiciosos,
buscan la seguridad, prefieren evitar responsabilidades,
y necesitan ser dirigidos. Y considera que para alcanzar
los objetivos de la empresa, él debe presionar,
controlar, dirigir, amenazar con castigos y recompensar
económicamente, también se considera necesario
contar con una estructura jerárquica en la que cada
nivel cuente con un supervisor que este al pendiente de
los subordinados.
Si las metas de la organización son dadas a
conocer se supone que, para que los trabajadores
cooperen, tendrá que usarse cierta coerción y
amenazas, el ambiente laboral es altamente
supervisado, carente de confianza y punitivo. En
la teoría X la persona al mando tiende a creer que
todo siempre es culpa de alguien, que todos los
empleados solo piensan en si mismos y no como
en un todo dentro de la organización y
normalmente la persona al mando siente que el
único propósito del trabajador es la obtención de
dinero sin comprometerse con la empresa.
Teoría Y
Se basa en jerarquía de necesidades establecidas por Maslow

Se caracteriza por considerar al trabajador

como el activo más importante de la
empresa. A los trabajadores se les considera
personas optimistas, dinámicas y flexibles. Se
cree que los trabajadores disfrutan su trabajo
físico y mental, actuando como si fuera un
juego o mejor dicho como algo que se disfruta
para ellos.

Los trabajadores también
poseen la habilidad para
resolver cualquier tipo de
problema que se dé, de una
manera creativa, pero este
tipo de talento es
desaprovechado en muchas
de las organizaciones al dar
estas las normas, reglas y
restricciones de cómo
trabajar dejando al
trabajador sin libertad.
El directivo piensa que para los trabajadores:
 La inversión de esfuerzo físico y mental en el trabajo es tan
natural como el descanso y el juego.
 Las personas ejercen autodirección y autocontrol al servicio de
objetivos con los que se sienten comprometidos.
 El grado de compromiso con los objetivos se da en proporción
con la magnitud de las recompensas que se asocian con sus
logros.
 Los seres humanos aprenden a aceptar y a buscar
responsabilidades.
 Capacidad de las personas de ejercer un grado elevado de
imaginación y creatividad en la solución de problemas.
 En las condiciones de la vida industrial moderna solo se utiliza de
forma parcial las potencialidades de los seres humanos. Y considera
que, para alcanzar los objetivos de la empresa, él debe:
• Considerar al individuo maduro y responsable.
• Considerar que el trabajador ejercerá un estilo de dirección
participativo, democrático, basado en la autodirección y
Teoría Y autocontrol y con escaso control externo.
O era la X? • La teoría Y está basada en que la persona que se encuentre al
mando cree que dando las condiciones apropiadas para trabajar
la mayoría de las personas trabajaran bien y tendrán un buen
desempeño. También creen que la satisfacción que deja el realizar
bien un trabajo ya sea mental o por el uso de fuerza, es un factor
de motivación.
 Supuestos de la teoría X
1. Trabajan lo menos posible.
2. Carecen de ambición.
3. Evitan responsabilidades.
4. Prefieren que las manden.
5. Se resisten a los cambios.
6. Son crédulas y están mal informadas.
7. Haría muy poco por la empresa si no fuera por
la dirección.
Supuestos de la teoría Y
1. Consideran al trabajo natural como el juego.
2. Se auto dirigen hacia la consecución de los
objetivos que se les confían.
3. En ciertas condiciones, buscan
responsabilidades.
4. Tienen imaginación y creatividad.
5. Sienten motivación y desean perfeccionarse.
6. Asumen los objetivos de la empresa si reciben
compensaciones por lograrlos.
7. Asumen los objetivos de la empresa si reciben
compensación por lograrlos, sobre todo
reconociendo los méritos.
  Teoría Z se enfoca en incrementar la apropiación y amor del
empleado por la compañía, por medio de un trabajo de por
vida, con gran énfasis en el bienestar del empleado, tanto
Teoría Z (Ouchi) dentro como fuera de su trabajo. De acuerdo al Dr. 
Si… otra teoría mas, y si… existen
muuuchas mas
William Ouchi, su principal defensor, la administración de la
Teoría Z tiende a promover los empleos fijos, la alta
productividad y alta satisfacción y moral en los empleados..
 Los tres factores de McClelland
 Logro: se trata del impulso de obtener éxito y destacar. Por lo
tanto, la motivación surge de establecer objetivos importantes,
apuntando a la excelencia, con un enfoque en el trabajo bien
realizado y la responsabilidad.
 Poder: es la necesidad de generar influencia y conseguir
reconocimiento de importancia. Se desea el prestigio y el
estatus.
 Afiliación: es el deseo inherente en el hombre de mantener
relaciones personales satisfactorias, amistosas y cercanas,
sintiéndose parte de un grupo. Lo que se busca en este caso es
la popularidad, el contacto con los demás y ser útil a otras
personas.
La teoría del factor dual de
Herzberg
 Mediante un estudio profundo para determinar la
motivación humana en el trabajo, Herzberg llegó a la
conclusión de que el bienestar del trabajador está
relacionado con:

 Factores higiénicos. Son externos a la tarea que se

realiza: relaciones personales, condiciones de trabajo,
políticas de la organización, etc.
 Factores motivadores. En este grupo se encuentran
los que tienen relación directa con el trabajo en sí:
reconocimiento, estímulos positivos, logros,
remuneración, incentivos, etc.
  Está basada en determinar qué es lo que busca conseguir una
persona dentro de una organización, y el modo en el que intentará
La teoría de las alcanzarlo. Es decir, se basa en la determinación de las
expectativas para, de esta forma, poder ser efectivo a la hora de
expectativas suministrar los mecanismos a través de los cuales se conseguirá
cumplirlas.
 Motivacionales
El trabajo en si
Responsabilidad
Progreso Crecimiento
Realización
Reconocimiento
Estatus

Relac. Interpersonales
Colegas y Suborinados
Superv. Técnica
Politicas Adm. Y
empresariales

Higiénicos
Condic. Físicas del trabajo
Salario
Vida personal
RRHH: Posición ideal en la Estructura

Gerente
General

Gerencia
Gerencia Gerencia
Gerencia Gerencia Gerencia Tecnologías
Administración Recursos
Comercial Marketing Operaciones de la
y Finanzas Humanos
Información
RRHH: Posición en la Estructura
 RRHH: Organización Tradicional

Gerente
RRHH

Área Área
Desarrollo Personal

Contrataciones
Administración
Capacitación Selección Desarrollo Remuneraciones Seguridad
de Beneficios
Compensaciones
 ROL DE RECURSOS HUMANOS

Recursos Humanos es una función de Staff . No toma decisiones

de negocio sino que apoya al negocio. El rol de RH está en apoyar
a la función de línea en la gestión interna de sus Recursos
Humanos.

Alinea la estrategia del Negocio a través de validar las decisiones de la línea. Vela por el
alineamiento de las personas con la estrategia competitiva, a través de la definición de
políticas y procedimientos.

 Sistema de información como función permanente.

Entrega información relevante para el control de la gestión
de personas y la toma de decisiones.
  Objetivos Sociales: brindar fuentes de empleo a la
sociedad.
 Objetivos Corporativos: es un instrumento para que la
empresa logre sus metas.
Objetivos de la
 Objetivos Funcionales: mantener la contribución de los
ARH RH en un nivel adecuado a las necesidades de la
empresa.
 Objetivos Personales: es un medio para permitir a cada
integrante lograr sus objetivos personales.
Subsistemas Obtención y
de la ARH Provisión
Obtención y
Provisión
Aplicación

Aplicación

Desvinculación Mantención

Desvinculación Mantención
Desarrollo

Desarrollo
  Corresponde al Depto. de RRHH obtener y captar RRHH
disponibles provenientes del medio.
 Esta función nace cuando existe la necesidad de llenar un cargo.
 Componentes:
1. Obtención,  Reclutamiento: atraer candidatos
 Selección de personal: elegir entre los candidatos reclutados al mas
Alimentación o idóneo (apto) para el cargo.
Provisión  Contratación
 Plazo fijo
 Plazo indefinido
 Por obra o faena
 Inducción: adaptación, sociabilizar a la persona con la empresa, el
cargo y la cultura organizacional
 01 02 03 04
Que la persona Análisis y Evaluación del Plan de carrera:
2. Aplicación aumente su
productividad en el
descripción de
cargos: tareas,
desempeño:
evaluar el
caminos internos
que una empresa va
tiempo. obligaciones, rendimiento a desarrollar.
requisitos
 Mantener y fidelizar a los trabajadores de la
empresa.
Remuneraciones (Sueldos)

Beneficios sociales: compensaciones

3. Mantención
Higiene, seguridad y salud

Relaciones con sindicatos

 a b c
Potenciar y Capacitación Formación
4. Desarrollo optimizar a las laboral profesional:
personas especialización
fidelizadas. de la persona.
 1 2 3 4
5. Seguimiento
o control Evaluación y
adecuación de las
políticas y
Corregir las
desviaciones de los
subsistemas
Sistema de
información
permanente.
Auditorías.

procedimientos. anteriores.
1. Obtención,
Alimentación o
Provisión
 OBJETIVO DEL IDENTIFICACIÓN DEL CONDICIONES
PUESTO: NIVEL DE PUESTO: RELACIONES CONTRACTUALES:
COMPLEJIDAD JERÁRQUICAS SALARIO Y BENEFICIOS
El perfil
del cargo

GRADO DE PERSPECTIVAS DE PERFIL PSICOLÓGICO:

EXPERIENCIA: FORMAL DESARROLLO: COMPETENCIAS
EXPECTATIVAS
 Vacantes que permanecen sin ser
cubiertas

Pérdida resultante en términos de

Riesgos de la eficiencia
falta de
planeamiento Despidos en algunas áreas y
contratación en otras

Dificultad para planear el propio

desarrollo profesional
 Factores económicos

Cambios tecnológicos

Factores Aspectos políticos y legislativos

ambientales
Aspectos sociales

Tendencias demográficas
 Detección de necesidades del área.

Localización de las fuentes de

reclutamiento
Proceso
Elección, programación y aplicación de
técnicas de reclutamiento.

Inducción
Factores de la Demanda
Políticasde
Cambios
Movilidad
Economía
Nivel de de
della
en
educación
lagobierno
demografía
nacional
de la y
población
las habilidades regional
fuerza
específicas
laboral
oferta externa
  Pueden ser:
 -Internas: La empresa intenta cubrir la vacante con personal de la
Fuentes de propia empresa.
Reclutamiento  -Externas: La empresa recluta candidatos externos, no
pertenecientes a la empresa.

Son los recursos humanos

sobre los que la empresa
focalizará las técnicas de
reclutamiento
Fuentes de  Transferencias (movimiento horizontal),
Reclutamiento  Promociones (movimiento vertical),
Internas  Transferencias con promociones.
  Base de datos de la empresa, presentaciones
espontáneas
Fuentes de  Contactos personales, recomendaciones de
empleados
Reclutamiento  Instituciones educativas (escuelas, universidades)
Externas  Consultoría / Hunting,
 Anuncios o avisos a través de los medios
 Sindicatos
 Internet
Ventajas del  Genera input a la organización.
Reclutamiento  Permite importar ideas y enfoques nuevos; actualizarse y
renovarse.
Externo  Aprovecha las inversiones en capacitación realizadas por otra
empresa o por el candidato.
  Es más económico.
Ventajas del  Es más rápido.
Reclutamiento  Tiene mayor índice de validez y seguridad.
Interno  Es una fuente de motivación para los empleados.
 Tiene en cuenta las inversiones en capacitación ya realizadas
por la empresa.
Selección de
Personal
 Proceso de Elección,
Adecuación e
Integración del
candidato más calificado
para cubrir una posición
dentro de la
organización.
  Herramientas eficientes y estandarizadas que
permiten:
 Profundizar el conocimiento de los candidatos.
Técnicas de  Facilitar el proceso de evaluación y selección.
Selección
  Entrevista
 Pruebas de Conocimiento o de Capacidad.
Técnicas de  Tests Psicométricos.
Selección  Tests de Personalidad.
 Técnicas de Simulación (juego de roles)
 Pruebas de Grupo (assessment center)
Entrevista
Pruebas de Conocimiento o de Capacidad.
Tests Psicométricos.
Evaluación Informe
Tests de Personalidad.
Técnicas de Simulación (juego de roles)
Pruebas de Grupo (assessment center)
Inducción
 Es la última etapa del Proceso de Selección.
 Objetivo: Recibir, introducir e integrar al nuevo
integrante a la organización.
 Programa de Orientación y Seguimiento que garantice
un canal fluido de comunicación con el nuevo
integrante.
Plan de Inducción
 Contratación e información en relación a la administración de
personal.
 Proceso de Orientación: Presentación de la empresa (cultura,
datos, estructura, procedimientos, políticas, historia, etc.) a través
de reuniones, videos y folletos institucionales, manuales.
 Presentación del puesto de trabajo:
 Física (lugar, materiales, recursos)
 Funcional (descripción del puesto)
 Del Equipo de Trabajo
 Plan de Entrenamiento Previo.
 Mentores y Tutores.
  Ayudar a la integración/socialización
 Disminuir la tasa de rotación
 Aprendizaje rápido de sus funciones
Ventajas  Aprendizaje de la cultura de la organización y
sus políticas
  A nadie le resulta lo suficientemente importante como para
PROBLEMA dedicar su tiempo a la gente que ingresa a la organización
Subsistemas Obtención y
de la ARH Provisión
Obtención y
Provisión
Aplicación

Aplicación

Desvinculación Mantención

Desvinculación Mantención
Desarrollo

Desarrollo
  Adecuación de la persona al puesto.
 Tiempo de adaptación de la persona a la empresa y a su trabajo.
Seguimiento  Desempeño de funciones.
Implica analizar:
 Integración a la empresa, área y equipo de trabajo.
Evaluación de
desempeño
  1. Permitir condiciones de medición del potencial humano para
determinar su plena utilización.
Los objetivos
fundamentales  2. Permitir que los recursos humanos se traten como una
de la evaluación importante ventaja competitiva de la organización, cuya
productividad puede desarrollarse, obviamente, según la forma de
del desempeño administración
se pueden presentar en tres fases:

 3. Ofrecer oportunidades de crecimiento y condiciones de

participación efectiva a todos los miembros de la organización, sin
olvidar tanto los objetivos organizacionales como los objetivos de
los individuos.
las principales tendencias
de la evaluación del
desempeño son:
1. Indicadores  visualizan la empresa como una totalidad y en la medida de lo
posible, los indicadores deben ligarse a los principales procesos
sistémicos: empresariales y dirigirse al cliente interno o externo.
2. Los indicadores pueden seleccionarse con
distintos criterios de evaluación:

 esto depende de que sean para premiaciones,

remuneración variable, participación de utilidades,
ascensos, etcétera. Es difícil que un único indicador sea
tan flexible y universal que sirva por igual para criterios
diferentes. De ahí la necesidad de identificar los
indicadores adecuados para cada criterio específico.
3. Los
indicadores
suelen escogerse
en conjunto:
para evitar posibles
distorsiones y no afectar
otros criterios de evaluación
  a) Indicadores financieros: los relacionados con elementos
financieros, como flujo de caja, utilidad, rendimiento sobre la
inversión, relación costo-beneficio.

Existen cuatro  b) Indicadores ligados al cliente: como satisfacción del cliente

(interno o externo), tiempo de entrega de pedidos, participación de
tipos mercado, competitividad en precio o calidad.
principales de
 c) Indicadores internos: como tiempo del proceso, índices de
indicadores: seguridad, índices de trabajo que se deben repetir, ciclo del
proceso.

 d) Indicadores de innovación: como desarrollo de nuevos procesos,

nuevos productos, proyectos de mejoras, mejora continua, calidad
total, investigación y desarrollo.
La evaluación del desempeño cada vez se basa más en la
adopción de índices de referencia objetivos que permitan
enmarcar mejor el proceso, como:
a) Indicadores del desempeño global (de toda la empresa).
b) Indicadores del desempeño grupal (del equipo).
c) Indicadores del desempeño individual (de la persona).
El propósito es establecer marcos de referencia que ayuden a la comparación y a establecer
nuevas metas y resultados que se deben alcanzar, además de permitir una visión global del
proceso.
 1. Establecer las definiciones estratégicas como referente
para la medición
10 pasos 2. Establecer las áreas de desempeño relevantes a medir
básicos para 3. Formular el indicador y describir la fórmula de cálculo
construir 4. Validar los indicadores aplicando criterios técnicos
indicadores 5. Recopilar los datos
 6. Establecer las metas o el valor deseado del
indicador y la periodicidad de la medición
10 pasos 7. Señalar la fuente de los datos o medios de
básicos para verificación
construir 8. Establecer supuestos (observaciones
indicadores 9. Evaluar: establecer referentes comparativos y
continuación… establecer juicios
10.Comunicar e Informar el desempeño logrado
Tarea
Crea indicadores de desempeño para un trabajo en particular:

1. Definir el trabajo.
2. Establecer las áreas de desempeño relevantes a medir
3. Formular el indicador y describir la fórmula de cálculo
4. Validar los indicadores aplicando criterios técnicos
5. Establecer las metas o el valor deseado del indicador y la
periodicidad de la medición.
6. Señalar la fuente de los datos o medios de verificación
 Fórmula de
indicadores Resultados 20x1 Resultados 20x2 diferencia
Cálculo

Días No Trabajados
(N° de días de
Promedio Mensual licencias médicas +
1,71 1,64 -0,07
Número de días no permisos sin sueldo
trabajados por año /12)
funcionario.

(N° de funcionarios
Rotación de
que han cesado en
Personal
sus funciones o se
han retirado del
Porcentaje de 2,00 3,36 1,36
servicio por
egresos del servicio
cualquier causal
respecto de la
año/ Dotación
dotación efectiva.
Efectiva año ) *100
Subsistemas Obtención y
de la ARH Provisión
Obtención y
Provisión
Aplicación

Aplicación

Desvinculación Mantención

Desvinculación Mantención
Desarrollo

Desarrollo
Remuneraciones
Para mantener los recursos humanos
Por medio del salario, un empleador
puede pagar la presencia física del
trabajador, pero la entrega, la dedicación,
la sonrisa, eso hay que ganárselo día a día.

anónimo
Mantener y  Desde el punto de vista de los
recursos humanos, una
fidelizar a los organización viable es la que
no sólo capta y emplea sus
trabajadores recursos humanos
de la empresa adecuadamente, sino
también que los mantiene
motivados en la organización
 El mantenimiento de
recursos humanos exige una
serie de cuidados especiales,
entre los cuales sobresalen
los planes de remuneración
económica, de prestaciones
sociales, y de higiene y
seguridad en el trabajo.
La filosofía básica de un sistema de
premios y sanciones debe basarse en los
aspectos siguientes:
 1. Refuerzo positivo del comportamiento
deseado.
 2. Relación de los premios y sanciones con
los resultados esperados.
 3. Relación de los premios y sanciones con la
conceptualización ampliada del puesto.
 Se entiende por remuneración
las contraprestaciones en a) sueldo, o sueldo base.
Las dinero y las adicionales en b) Sobresueldo
remuneraciones especie evaluables en dinero
c) Comisión
que debe percibir el trabajador
según el código del empleador por causa del d) participación
del trabajo contrato de trabajo.
e) gratificación
 RENTAS MÍNIMAS IMPONIBLES

Trab. Dependientes e Independientes: $ 320.500

Menores de 18 y Mayores de 65: $ 239.085

Trabajadores de Casa Particular: $ 320.500

Para fines no remuneracionales: $ 206.590

Sueldo base
 Sobresueldo
Sueldo base x 7 x 1,5 x horas extra
 30 45
Comisión y
participación
Porcentajes calculados sobre
alguna base negociada
 Gratificación
 25% del sueldo base, tope
4,75 IMM

 30% de las utilidades una

vez descontado el 10% del
capital. Este valor se
distribuye entre todos los
trabajadores de acuerdo el
valor de su sueldo base
 ASIGNACIÓN FAMILIAR
TRAMO
MONTO REQUISITO DE RENTA

1 (A) $ 13.155 Renta < ó = $ 336.055

Asignación
Familiar 2 (B) $ 8.073 Renta > $ 336.055< = $ 490.844

3 (C) $ 2.551 Renta > $ 490.844< = $ 765.550

4 (D) - Renta > $ 765.550

 TASA COTIZACIÓN OBLIGATORIO AFP
TASA AFP TRABAJADORES
AFP DEPENDIENTES INDEPENDIENTES

TASA AFP SIS TASA AFP

Capital 11,44% 1,53% 12,97%

Cuprum 11,44% 1,53% 12,97%

AFP Habitat
PlanVital
11,27%
11,16%
1,53%
1,53%
12,80%
12,69%
ProVida 11,45% 1,53% 12,98%
Modelo 10,77% 1,53% 12,30%
Uno 10,69% 1,53% 12,22%
 SEGURO DE CESANTÍA (AFC)

FINANCIAMIENTO
TIPO CONTRATO (*)
EMPLEADOR TRABAJADOR
Seguro de
cesantía Contrato Plazo Indefinido 2,4% R.I. 0,6% R.I.

Contrato Plazo Fijo 3,0% R.I. -

Contrato Plazo Indefinido 11 0,8%R.I. -

años o más (**)
 Monto de la renta líquida
Períodos imponible Factor Cantidad a rebajar Tasa máxima

Desde Hasta
MENSUAL -.- $ 680.022,00 Exento -.- Exento
$ 680.022,01 $ 1.511.160,00 0,04 $ 27.200,88 2,20%
$ 1.511.160,01 $ 2.518.600,00 0,08 $ 87.647,28 4,52%
$ 2.518.600,01 $ 3.526.040,00 0,135 $ 226.170,28 7,09%
Etc

Impuesto único de segunda categoría

   1 2
Sueldo Base 380.700 480.100
Horas Extra 34 32
Ejemplo Cargas Familiares 4 3
AFP Habitat Provida
SALUD FONASA FONASA

Contratados a plazo indefinido

 Sueldo base x 7 x 1,5 x horas extra

  1 30 45
El sueldo base se anota
Sueldo Base   380.700 380.000 x 7 x 1,5 x 34 =
Horas Extra   100.674 30 45
2 (B) $ 8.073481.374 Renta >Habitat
$ 336.055< = $ 11,27%
490.844
Base imponible  
FONASA 7%
AFP   (54.251) 481.374 x 11,27%
481.374
Seguro x 7%0,6%
de cesantía =
Liquidación de Salud   (33.696) Impuesto único
sueldo Seguro de cesantía   (2.888) 481.374Familiar
Asignación
Dice que se
x 0,6%
alguienelobtiene
Impuesto único   Se calcula tomando
menos dede
promedio 680.022,00 al mes,
remuneraciones
NOsemestre
del paga impuesto
anterior, nosotros
Alcance Líquido   390.539
tomaremos la base imponible
Asignación Familiar   32.292 481.374
Sueldo líquido   422.831
8.073 x 4 =
Ahora
inténtenlo
ustedes

NO ES TAREA
solo mídanse
cuánto
prendieron