A Consultoria na

perspectiva do
Desenvolvimento
Organizacional
(DO)
 Mude, mas comece devagar, porque a
direção é mais importante que a
velocidade. Sente-se em outra cadeira, no
outro lado da mesa.
Mais tarde, mude de mesa. Quando sair,
procure andar pelo outro lado da rua.
Depois, mude de caminho, ande por outras
ruas, calmamente, observando com
atenção os lugares por onde você passa...
Tome outros ônibus. Mude por uns tempos
o estilo das roupas.
Dê os seus sapatos velhos. Procure andar
descalço alguns dias (...)
(...) Veja o mundo de outras perspectivas.
Abra e feche as gavetas e portas com a mão
esquerda. Durma no outro lado da cama (...)
depois, procure dormir em outras camas...
Assista a outros programas de tv, compre
outros jornais... Leia outros livros.
Viva outros romances. Não faça do hábito
um estilo de vida.
Ame a novidade. Durma mais tarde. Durma
mais cedo (...)
Tente o novo todo dia. O novo lado, o novo
método, o novo sabor, o novo jeito, o novo
prazer, o novo amor, a nova vida. Tente...
Busque novos amigos. Tente novos amores.
Faça novas relações. (...)
(...) Use canetas de outras cores. Vá passear
em outros lugares.
Ame muito, cada vez mais, de modos
diferentes.
Troque de bolsa, de carteira, de malas,
troque de carro, compre novos óculos,
escreva outras poesias.
Busque novos amigos. Tente novos amores.
Faça novas relações. (...)
(...) Use canetas de outras cores. Vá passear
em outros lugares.
Ame muito, cada vez mais, de modos
diferentes.
Troque de bolsa, de carteira, de malas,
troque de carro, compre novos óculos,
escreva outras poesias...
 Jogue os velhos relógios, quebre
delicadamente esses horrorosos
despertadores.
Abra conta em outro banco. Vá a outros
cinemas, outros cabeleireiros, outros
teatros, visite novos museus.
Mude...
 Lembre-se de que a Vida é uma só.
E pense seriamente em arrumar um outro
emprego,
uma nova ocupação, um trabalho mais light,
mais prazeroso, mais digno, mais humano.
Se você não encontrar razões para ser livre,
invente-as (...)
(MARQUES, 2006)
O DESENVOLVIMETNO ORGANIZACIONAL
(DO) - MODELO DE GESTÃO

• 1962 - surgiu como um conjunto de ideias a

respeito do homem, da organização e do
ambiente, no intuito de proporcionar o
crescimento e desenvolvimento das
organizações.

• É um projeto de mudança, elevando o nível

de eficácia no cumprimento da missão da
organização e aumentando de modo
consistente o resultado da empresa
(FERREIRA, 2000).
As origens do Desenvolvimento
Organizacional

• A dificuldade de operacionalizar e
aplicar os conceitos das teorias
administrativas anteriores;

• Os estudos sobre a motivação

humana demonstraram a
necessidade de uma nova
abordagem da Administração que
interpretasse a nova concepção do
homem e da organização baseada na
dinâmica motivacional;
As origens do Desenvolvimento
Organizacional
• Leland Bradford, considerado o
precursor do Desenvolvimento
Organizacional, juntamente com
alguns psicólogos do National
Training Laboratory (NTL),
publicou um livro, em 1964,
relatando as pesquisas e os
resultados com o TREINAMENTO
DA SENSITIVIDADE e suas
aplicações nas organizações
TREINAMENTO DA SENSITIVIDADE
• Destinado a reeducar o comportamento
humano e melhorar as relações sociais, é
realizado através de grupos chamados T-
groups (grupos de treinamento);
• Compostos por 10 participantes, e são
orientados em laboratório (espaço isolado)
por um psicólogo, a fim de aumentar sua
sensibilidade quanto às habilidades de
relacionamento interpessoal, através de várias
reuniões, em que os indivíduos participam
como aprendizes estabelecendo um processo
de investigação acerca de seu próprio
comportamento, em que os dados são
coletados e analisados.
• O Desenvolvimento Organizacional surge como
pensamento administrativo no momento em que se
constataram grandes mudanças no ambiente
organizacional.
• Os modelos de Desenvolvimento Organizacional
baseiam-se em quatro variáveis básicas
(organização, ambiente, grupo e indivíduo) e
exploram a interdependência dessas variáveis.
 O CONCEITO DE ORGANIZAÇÃO PARA
OS AUTORES DE DO

• BEHAVIORISTA;
• "A organização é a coordenação de diferentes
atividades de contribuintes individuais com a
finalidade de efetuar transações planejadas
com o ambiente."
• Toda organização tem
sua própria cultura
organizacional, que
pode ser definida como
o modo de vida que é
próprio a cada
organização e que se
desenvolve com seus
participantes.
• A cultura organizacional
repousa sobre um
sistema de crenças e
valores, tradições e
hábitos, dentro de uma
forma aceita e estável de
interações e
relacionamentos sociais
típicos de cada
organização.
 • A cultura da
organização não é
estática nem
permanente, pois
sofre alterações com
o tempo, dependendo
de condições
internas ou externas.
 • Para que haja uma
mudança organizacional,
a única maneira viável é
mudar a sua cultura. As
organizações precisam
renovar-se para poder
sobreviver e se
desenvolver em um
mundo mutável. Isso
requer mudar a cultura
organizacional.
• As diferentes análises
podem ser atribuídas
aos pressupostos
subjacentes que os
pesquisadores têm a
respeito do que é
"organização",
"cultura" e "natureza
humana".
(SMIRCICH apud FREITAS, 1991).
• O clima organizacional constitui
o meio interno, a atmosfera
psicológica característica de
cada organização, e está ligado
ao moral e à satisfação das
necessidades dos participantes,
e pode ser saudável ou doentio,
negativo ou positivo, satisfatório
ou insatisfatório, dependendo de
como os participantes se sentem
em relação à organização.
 Para mudar a cultura e o clima
organizacionais, a organização precisa
ter capacidade inovadora.

• ADAPTABILIDADE: capacidade de resolver

problemas e de reagir de maneira flexível
às exigências mutáveis e inconstantes do
meio ambiente;
• CONSISTÊNCIA: conjunto de valores e
princípios que aglutinem o comportamento
dos participantes e criem um senso de
identidade coletivo;
 Para mudar a cultura e o clima
organizacionais, a organização precisa
ter capacidade inovadora.

• ENVOLVIMENTO: integração entre os

participantes, de tal forma que a organização
possa obter o compartilhamento e
comprometimento de todos os participantes
quanto aos objetivos da organização;

• VISÃO E OBJETIVOS CLAROS: percepção

realista através da capacidade de investigar,
diagnosticar e compreender o meio ambiente
e estabelecer objetivos de longo prazo.
• A tarefa básica do
Desenvolvimento
Organizacional é
criar as condições
para mudar a cultura
e melhorar o clima
da organização,
transformando o
trabalho em uma
atividade satisfatória
e motivadora.
MUDANÇA ORGANIZACIONAL:
TAREFA BÁSICA DO (DO)
• O termo mudança é a
transição de uma situação
para outra diferente ou a
passagem de um estado para
outro. Mudança implica
ruptura, transformação,
perturbação, interrupção.
• O modelo de mudança
envolve três etapas distintas.
 O processo de mudança
organizacional
• FORÇAS EXÓGENAS: são forças
externas que provêm do ambiente,
como as novas tecnologias, mudança
de valores da sociedade e novas
oportunidades ou limitações do
ambiente.

• FORÇAS ENDÓGENAS: são as forças

internas que criam necessidades de
mudança estrutural e comportamental;
provêm da tensão organizacional nas
atividades e interações.
• Para que as organizações
se adaptem às mudanças,
os líderes necessitam
desenvolver flexibilidade e
capacidade de enfrentar
novos problemas e, dessa
forma, estarão
contribuindo diretamente
com o grupo ao qual
pertencem no sentido de se
integrarem às mudanças.
• É importante reconhecer que, se
há uma influência dos valores e
crenças no comportamento, há,
por outro, lado um reforço e
uma confirmação desses
valores. Sendo assim, uma
maneira eficiente de se
promover a mudança cultural é
atuar sobre o comportamento,
cuja motivação deve ser
baseada em causas intrínsecas.
(FREITAS, 1991)
• Para que ocorra uma mudança
de comportamento, é
necessário haver uma
mudança de justificativas do
comportamento do indivíduo.
Se forem trabalhados apenas
os motivos externos, como o
sistema formal e incentivos, as
pessoas continuarão apegadas
aos padrões de crenças e
valores anteriores, apesar de
ser necessário trabalhar esses
motivadores externos.
• Acredita também que
as pessoas que
resistem ao processo
de mudança devem
ser removidas através
de demissão ou
transferência para
outra organização...
(SATHE apud FREITAS, 1991)
• As mudanças, principalmente seus aspectos culturais,
provocam sensações e sentimentos de perda e dor, o
que gera desconforto psicológico, fazendo com que as
pessoas reajam agarrando-se ao passado ou ao
presente de forma a negar a perda.
 • A empresa deve
organizar rituais com
o intuito de ajudar as
pessoas a se
acostumarem com a
perda e a
transformarem os
significados antigos
em novos.
(DEAL apud FREITAS, 1991)
 • Deve-se estimular o
comprometimento dos indivíduos
perante a organização dentro do
ambiente de mudanças.
• Um líder deve ser criativo,
inovando funções, desenvolvendo
novas maneiras de executar tarefas
ou preenchendo uma função para
tornar a organização mais eficiente
e adaptável.
• Comprometer-se com a mudança
cultural significa aceitar a nova
forma de previsibilidade e controle
sobre sua conduta.
 O PAPEL DA LIDERANÇA NO
PROCESSO DE MUDANÇA
ORGANIZACIONAL
• A grande influência da
liderança no processo de
mudança organizacional,
uma vez que o líder procura
harmonizar entre si suas
características pessoais,
características pessoais dos
subordinados, a natureza da
tarefa e a situação que
envolve a tarefa.
 Schein (1969)
• Quanto mais o dirigente
adapta seu estilo de
comportamento de líder para
atender à particular situação e
às necessidades dos
liderados mais eficientemente
conseguirá atingir os
objetivos pessoais e
organizacionais.
CONCEITOS DE DESENVOLVIMENTO
ORGANIZACIONAL

• O Desenvolvimento Organizacional
é uma estratégia educacional
adotada para trazer à tona uma
mudança organizacional planejada,
exigida pelas demandas às quais a
organização tenta responder e que
enfatiza o comportamento com
base na experiência. É a mudança
organizacional planejada.
(BENNIS, 1972)
Define-se Desenvolvimento Organizacional
• Como o esforço de longo prazo,
apoiado pela alta direção, no intuito
de melhorar os processos de
resolução de problemas de renovação
organizacional, particularmente
através de um eficaz e colaborativo
diagnóstico e da administração da
cultura organizacional, com a
assistência de um consultor e a
utilização da teoria e tecnologia das
ciências comportamentais.
 A definição inclui os seguintes
significados:
• PROCESSOS DE SOLUÇÃO DE
PROBLEMAS: são métodos através dos
quais a empresa se defronta com ameaças e
oportunidades no seu ambiente e soluciona
impasses.
• PROCESSOS DE RENOVAÇÃO: os gerentes
adaptam seus processos de solução de
problemas às demandas do ambiente.
• ADMINISTRAÇÃO PARTICIPATIVA: é o
compartilhamento da administração com os
funcionários.
 A definição inclui os seguintes
significados:
• DESENVOLVIMENTO E FORTALECIMENTO
(EMPOWERMENT) DE EQUIPES: o
Desenvolvimento Organizacional utiliza
equipes com uma abordagem participativa.
• PESQUISA-AÇÃO: o Desenvolvimento
Organizacional utiliza pesquisa para o
diagnóstico e a ação da mudança.
• FOCALIZAÇÃO NA ORGANIZAÇÃO COMO
UM TODO: envolve a organização como um
todo para que a mudança possa ocorrer
efetivamente.
 A definição inclui os seguintes
significados:
• ORIENTAÇÃO SISTÊMICA: está voltado para as
interações entre as partes da organização que se
influenciaram reciprocamente, para as relações
de trabalho entre as pessoas, bem como para a
estrutura e os processos organizacionais.
• AGENTE DE MUDANÇA: são as pessoas que
desempenham o papel de estimular, orientar e
coordenar a mudança dentro de um grupo ou
organização.
• SOLUÇÃO DE PROBLEMAS: utiliza a pesquisa-
ação, ou seja, a melhoria organizacional através
da pesquisa e diagnóstico dos problemas e da
ação necessária para resolvê-los.
 A definição inclui os seguintes
significados:
• PROCESSO DE GRUPO E DESENVOLVIMENTO
DE EQUIPES: repousa em processos grupais,
como discussões em grupo, conflitos
intergrupais e procedimentos para cooperação.
• RETROAÇÃO: proporciona informação de
retorno às pessoas para que elas tenham
dados concretos que fundamentem suas
decisões, encorajando as pessoas a
compreender as situações e tomar ação
autocorretiva para serem mais eficazes.
Desenvolvimento Organizacional (DO)
• É um processo interativo de
planejamento, ação e avaliação,
abrangendo toda a organização,
buscando através do aprendizado a
adaptação a novas necessidades do
ambiente externo, resultando em
mudança na estrutura e/ou cultura
organizacional e sistemas sociais.
• O objetivo final do esforço de DO é a
melhoria contínua organizacional e o
bem-estar do empregado.
 O PROCESSO DO DESENVOLVIMENTO
ORGANIZACIONAL

• Existem vários modelos de DO, mas

serão apresentados apenas três:
1. O primeiro é apresentado por Foguel
(1995);
2. O segundo modelo foi desenvolvido por
Beckhard (1969);
3. O terceiro foi desenvolvido pelo autor a
partir de conclusões de diversos outros
autores que trabalham o tema
Desenvolvimento Organizacional
1º modelo proposto por Foguel
(1995)
•O processo do Desenvolvimento
Organizacional pode ser dividido em
três fases:

1. Colheita de dados;
2. Diagnóstico organizacional;
3. Ação de intervenção.
 FAZ-SE UMA DEFINIÇÃO DA DETERMINAÇÃO DOS DADOS QUE DEVEM
SER COLETADOS E QUAIS OS MÉTODOS UTILIZADOS PARA A COLETA.

O processo de solução do problema. Envolve as

disfunções da organização, seus pontos fracos, É a fase do processo do
as áreas de desentendimento, bem como suas Desenvolvimento
prioridades e objetivos. Inclui também a geração Organizacional que
de estratégias alternativas e o desenvolvimento define a ação planejada.
de planos para sua implementação.
2º Modelo - Beckhard (1969)

• O DO se preocupa com a
mudança e o
aperfeiçoamento de
sistemas e subsistemas,
estando relacionado a
metas de curto e médio
prazos da organização.
3º O outro modelo - Beckhard (1969)
• Foi dividido nas seguintes fases:

1. Diagnóstico
organizacional;
2. Elaboração do plano de
ação;
3. Implementação das
ações;
4. Análise e avaliação;
5. Encerramento.
1º Diagnóstico organizacional

• O diagnóstico visa levantar as

necessidades (carências em
termos de preparo
profissional) passadas,
presentes ou futuras por
intermédio de pesquisas
internas, a fim de descrever o
problema e prescrever uma
intervenção.
 2º O plano de ação
• É um detalhamento do projeto a ser
desenvolvido na empresa. Existem
várias ferramentas que podem ser
utilizadas para realizar o plano de ação.
• O mais utilizado é a FERRAMENTA
5W2H.
• Os termos utilizados no nome da
ferramenta resumem os itens avaliados
por ela. Os termos se encontram em
inglês. São eles: What, Where, Who,
When, Why, How, How much.
3º implementação das ações
• Consiste em realizar as atividades
previstas no plano de ação, com o
objetivo de se alcançar os
resultados esperados. Nesta fase
se realizam também ajustes na
execução, de forma a manter os
esforços dirigidos no sentido da
consecução do objetivo, nas
condições planejadas.
 4º Análise e avaliação
• É caracterizada pelo monitoramento e
pela medição do desempenho da
implementação para identificar as
variações no plano.
• À medida que são identificados desvios
significativos no projeto, ou seja,
aqueles que podem colocar em risco os
objetivos do projeto, deve-se realizar os
ajustes necessários e as respectivas
atualizações nos processos de
planejamento.
 5º Encerramento
• Tem como característica principal o
fechamento de todos os processos
desenvolvidos durante a fase de
implementação, controle e
avaliação e entrega final do projeto
de consultoria e das mudanças
realizadas.
• É nesta fase que o processo de
mudanças incorporou-se à cultura
da organização.
 • Os modelos de
Desenvolvimento
Organizacional baseiam-se
em quatro variáveis
básicas: organização,
ambiente, grupo e
indivíduo e explora a
interdependência dessas
variáveis.