Вы находитесь на странице: 1из 26

Современные тенденции

профессионального найма.
Набор персонала–совокупность организационных форм и методов
привлечения на вакантные позиции кандидатов, обладающих
способностями и возможностями, требуемыми для достижения
целей организации. Это первый этап процесса заполнения вакансий,
который включает изучение характеристик вакантного места,
рассмотрение условий привлечения подходящих кандидатур,
установление контактов с этими претендентами и заполнение
анкеты.
Эффективная процедура найма должна включать в себя несколько
последовательных этапов:

• планирование персонала - прогнозируются качественная и


количественная потребности организации в персонале и
сопоставляется реальная ситуация в организации с тем, чего хочется
достичь с учетом имеющихся ресурсов;

• анализ должностных инструкций, личностных спецификаций, условий


найма, составление профиля должности;

• определение способов найма исходя из ресурсов организации, анализ


возможности использования ее внутренних трудовых ресурсов, анализ
внешних источников;
• поиск персонала, передача подготовленной ранее на основе профиля
должности информации о вакансии целевой аудитории по наиболее
эффективным и экономичным каналам, подготовка к получению и
обработке обратной информации;

• подбор кандидатов - получение необходимой и достаточной информации о


них (соответствие соискателей самым общим критериям)и принятие
решения о приглашении на собеседование или отказе от него;

• отбор, позволяющий выявить соответствие соискателя критериям


личностной спецификации, профессиональную и мотивационную
пригодность для данной вакансии;

• адаптация нового сотрудника, чтобы он быстрее освоил свои обязанности,


стандарты поведения, достиг приемлемого уровня эффективности
деятельности.
Целью набора персонала является прежде всего создание резерва
кандидатов на все рабочие места в организации с учетом возможных
кадровых и организационных изменений, увольнений, перемещений,
уходов на пенсию, окончания сроков контрактов, изменений направлений и
характера деятельности организации и ее подразделений.

Осуществляя набор, служба персонала должна исходить из определенной


оптимальной численности персонала.

Для того чтобы нанять соответствующих работников, нужно в деталях знать,


какие задачи они будут выполнять во время работы и каковы
индивидуальные и групповые характеристики этих работ. Эти знания
получают посредством анализа содержания работы, который является
важным аспектом управления персоналом. Без него трудно реализовать все
остальные функции управления персоналом.
Источники найма персонала – пути и направления, по
которым кадровые службы организаций осуществляют поиск
будущих сотрудников в процессе найма на работу.
Источники набора персонала бывают: внутренние (из
работников самой организации, предприятия) и внешние (из
людей, до этого никак не связанных с предприятием).
Внешние источники
К внешним источникам привлечение персонала
относят:
• рекрутинговые компании и агентства по поиску
персонала;
• частные и государственные службы и центры
занятости;
• профильные учебные заведения;
• общественные организации.
Преимущества внешних источников
• Основным достоинством внешних источников привлечения персонала можно
считать широкие границы возможности выбора специалистов.
• С приходом новых профессиональных сотрудников зачастую у компании
появляются новые импульсы в своем развитии.
• Подбор кадров со стороны снижает риск возникновения интриг в коллективе.
• Новые люди зачастую приносят в компанию новые идеи ее развития.
• В случае если предприятие занимается производством специфичной продукции
или использует определенные технологии в своей деятельности, внешний
источник привлечения персонала по финансовым затратам обходится гораздо
дешевле, чем обучение уже задействованных на предприятии людей.
• Привлекая персонал из внешних источников, одновременно можно и
рекламировать предприятие во внешней среде.
Недостатки внешних источников
• Значительные растраты компании на привлечение специалистов.
• Высокая вероятность того, что сотрудник может не пройти
испытательный срок, что поспособствует текучести рабочей силы.
• Новые работники плохо ориентируется на рабочем месте,
соответственно, могут возникать трудности при адаптации,
привыкании к стилю управления и корпоративной культуре
предприятия.
• Привлечение со стороны работников среднего и высшего звена
блокирует возможность служебного продвижения по карьерной
лестнице остальных сотрудников, что может негативно отразиться
на мотивации персонала.
• Снижение производительности труда за счет периода адаптации.
Внутренние источники поиска персонала
К внутренним источникам привлечения специалистов для
предприятия можно отнести:
• кадровый резерв;
• кандидатов, которые проявляют инициативу в своей работе;
• достойных сотрудников предприятия;
• личные контакты работников (друзья, родственники, знакомые,
которые соответствуют требованиям должности);
• бывших сотрудников организации.
Преимущества внутреннего привлечения
К ним относят:
• Увеличение шанса построения карьеры и, соответственно,
появления чувства привязанности персонала к организации.
• Низкий уровень расходов на привлечение персонала.
• Снижение затрат времени на адаптацию.
• Возможность «воспитать» собственные кадры.
• Появление целенаправленности повышения квалификации
сотрудников.
• Возможность избежать текучести персонала в организации.
• Появляется возможность оценить способности персонала.
Недостатки внутренних источников привлечения персонала
Основными из них являются:
• Ограниченность в выборе персонала.
• Вероятность создания в коллективе стрессовых и конфликтных
ситуаций.
• Вероятность потерять сотрудника с большим опытом из-за
возможного отказа ему в вакантной должности.
• Дополнительные затраты на обучение работников.
• При повышении сотрудников появляются новые вакантные места на
их старые должности, таким образом, необходимость в кадрах не
уменьшается, а меняется лишь ее уровень.
Подбор персонала или рекрутинг — процесс по подбору и отбору
специалистов для компании-заказчика. важный этап в работе с
кадрами, включающий расчет потребности, построение моделей
рабочих мест, профессиональный отбор кадров и формирование
резерва.

При подборе – осуществляется поиск, идентификация


требований различных должностей, видов деятельности под
известные возможности человека, накопленный им
профессиональный опыт, стаж и способности.
Рекрутинг – поиск и отбор персонала для компаний-клиентов путем
обработки собственной базы данных агентства, контактов с вузами,
публикации вакансий в СМИ, интернете. Выявив формально
соответствующих требованиям и заинтересованных в перемене работы
соискателей, рекрутер проводит их оценку, отбор и представление
клиенту.

Рекрутинг персонала - комплекс организационных мероприятий,


проводимых рекрутинговым агентством в интересах фирмы-заказчика и
заключающихся в формировании и предоставлении заказчику списка
отобранных в соответствии с его требованиями кандидатов на
вакантную должность с целью последующего приема на работу с
внешнего рынка труда.
Рекрутинговое (кадровое) агентство – фирма, специализирующаяся
на подборе квалифицированных кадров для сторонних предприятий
за вознаграждение. Надежное агентство может быть очень полезным
при выявлении претендентов на получение работы, поскольку оно
может провести предварительное собеседование и проэкзаменовать
отдельных кандидатов.

В современном рекрутинговом бизнесе существует несколько


основных видов услуг поиска и подбора персонала (технологий
подбора персонала):
Аутпле́йсмент (англ. outplacement; от out — вне и placement —
определение на должность) — термин в управлении персоналом,
связанный с деятельностью работодателя по трудоустройству
увольняемых сотрудников. Основные элементы :
• консультации по трудоустройству сокращаемых сотрудников за счёт
бывшего работодателя;
• услуга по консультированию и продвижению на рынок труда
сокращаемого персонала;
• услуга по организации процесса увольнения сотрудников наиболее
щадящим способом, форма расторжения трудовых отношений
между компанией и работниками
Лизинг персонала - долгосрочная аренда сотрудников.Подразумевается
выполнение конкретного перечня работ отведенный промежуток
времени. Условия оговариваются, заключается договор, по истечению
которого сотрудник свободен.

Скрининг -подбор персонала, рекрутинг при этом осуществляется на


определенных условиях. Компания дает четкие характеристики качеств
сотрудника, а агентства подбирают подходящего под эти требования
кандидата. Учитывается возраст, пол, квалификация, другие качества.
Хедхантинг (Head-hunting - охота за головой) - это вид услуг, при
котором рекрутинговое агентство, занимающееся поиском и отбором
руководителей высшего звена, «переманивает» специалиста, четко
определенного компанией-заказчиком (известны имя, должность,
компания).
Главные задачи рекрутингового агентства: найти способ завязать
отношения с данным кандидатом; понять, чем он неудовлетворен на
нынешнем месте работы, его возможные мотивы перехода; создать
условия (ситуацию), при которой данный специалист будет готов к
предложению; сделать предложение; урегулировать и
координировать контакт между кандидатом и работодателем. Вся
работа по переходу специалиста совершается в условиях строгой
конфиденциальности.
Executive search - это вид услуг, при котором рекрутинговое агентство
проводит поиск кандидатов среди тех, кто работу не ищет и не собирается
искать, занят своей работой и полностью доволен нынешним состоянием,
чьи контакты в той или иной степени находятся под контролем нынешнего
работодателя. Агентству необходимо вступить в контакт и создать условия,
при которых возможны переговоры о переходе в компанию-заказчика.
Executive search - трудоемкий и дорогостоящий способ подбора персонала,
поэтому применяется для подбора персонала руководящего звена и редких
специалистов.
Отбор персонала – процесс изучения кандидата, при котором отбор
основывается исходя из ранее сформулированных требований, ищут
подходящих кандидатов на конкретную должность. Это процесс, с
помощью которого организация выбирает из группы кандидатов одного
или нескольких, наилучшим образом подходящих под критерии отбора
на вакантное место.

Отбор персонала отличается от подбора тем что в процессе отбора


происходит поиск людей на определенные должности с учетом
установленных требований социального института, видов деятельности.
• К формальным критериям отбора относятся требования к перечню
документов, которые представляет кандидат, и к объективности данных,
изложенных в этих документах.

• К социальным критериям отбора следует отнести сведения о возрасте,


состоянии здоровья, семейном положении, а также ограничения, например,
для государственных служащих (не заниматься предпринимательской
деятельностью и др.) и т.д.

• Профессионально-квалификационные критерии отбора


представляют собой совокупность требований к профилю, уровню
профессионального образования и соответствие его специализации
вакантной должности, стажу и опыту работы по специальности, знанию
законов страны, уставов, решений местных органов власти применительно к
исполнению соответствующих должностных обязанностей
Этапы отбора кадров:
• Предварительная отборочная беседа.
• Заполнение бланка заявления и автобиографической анкеты.
• Беседа по найму (формализованная и неформализованная).
• Тесты по найму (тесты с искусственным созданием обстановки,
близкой к ре­альной; тест на психомоторные способности; тест на
канцелярские способности; письменные тесты, предназначенные
для измерения общего уровня развития и способностей).
• Проверки отзывов и рекомендаций.
• Медицинский осмотр.
• Наем - это своеобразная торговая сделка. Каждая из сторон
стремится заключить ее выгодно для себя: работодатель - найти
наиболее подходящего работника для выполнения конкретного
вида работ с учетом предъявляемых к исполнителю требований, а
работник - получить работу, соответствующую его наиболее
значимым интересам, потребностям ,т.е. работа должна
соответствовать не только желаниям и интересам работника, но и
его возможностям освоить данную профессию и качественно
выполнять порученную работу.
Спасибо за внимание!