TEMA: “CASOS DE PROCEDIMIENTOS DE

DESPIDO”

PROFESOR: SABLICH HUAMANI

CHARLES ALEXANDER

INTEGRANTES:
 DOLLY TABA SAORI
 HERNANDEZ ANTEZANO
GABRIELA.
 En el presente trabajo hablaremos acerca del tema de
casos de despido laborar ya que es un tema delicado
que concierne a dos partes primero al trabajador: que
es la persona que brinda sus servicios a cambio de una
remuneración, segunda que es el empleador, que es
aquella persona que necesita de eso servicios, y como
se sabe cuándo un trabajador no cumple con su trabajo
o no es eficiente está más cerca de un despido, claro
está que no debe ser un despido arbitrario; ya que
esto debe regir de acuerdo a ley no, es necesario que
se conozca toda la información para realizarlo de forma
correcta.

Introducción

PROCEDIMIENTO
Para entrar netamente a lo que es
un procedimiento del despido
laboral, tenemos que tener un
previo conocimiento y analizar que
significa un “Procedimiento”, ya
que todo trabajador debe tener en
claro que procedimiento debe
llevarse frente a un despido, para
que así este puede saber las
razones por lo que le están
despidiendo y si esto es llevado de
acuerdo a ley, sin vulnerar sus
derechos laborales.
DESPIDO LABORAL
El Despido Laboral es: “Una
forma de ponerle fin a un
contrato de trabajo que existe
entre un empleador y
trabajador por voluntad del
mismo empleador, que se
debe sujetar a determinadas
formalidades descritas en la
ley”, por la que es el
trabajador que se adhiere a
dicho contrato
 CASOS DE PROCEDIMIENTOS DE
DESPIDO
En el Perú existen diferentes tipos de
procedimiento en la cual el empleador puede
ponerle fin a la relación laboral que puede
existir con su empleador, siempre que este sea
de manera legal y de acuerdo a ley, por la que
existe varios tipos de despido, y una de los
motivos es el bajo rendimiento del trabajador,
la falta injustificada, etc., y todos estos
despidos tienen que ser llevados, sin violar los
derechos del trabajador.
 1. DESPIDO

El despido, es aquella decisión tomada por el empresario en

ponerle fin a su relación laboral que mantiene con un trabajador:
por la que este hecho puede acontecer por varios motivos o
circunstancias, en la cual se podrá fijar según la ley, y cuál sería el
tipo de despido que lo impondrá a su trabajador.

TIPOS DE DESPIDO

EL DESPIDO DISCIPLINARIO

EL DESPIDO OBJETIVO

EL DESPIDO COLECTIVO
 DESPIDO PROCEDENTE, DESPIDO IMPROCEDENTE Y DESPIDO NULO

Estos conceptos no hacen

referencia a tipos de despidos
en sí mismos, sino que, más
bien, se utilizan a modo de
'segundo nombre' de cualquiera
de los citados anteriormente.

Sí, se puede. Antes hemos visto los diferentes

tipos que existen según las causas que aporte
el empresario para justificar la destitución.
¿SE PUEDE Sin embargo, el trabajador o trabajadores
IMPUGNAR UN pueden no estar de acuerdo con el despido
DESPIDO? que se ha producido. Por ello, tienen el
derecho a recurrir judicialmente para
impugnar la decisión tomada por la empresa.
 El despido procedente es aquel en el
Despido que el empresario acredita con
Despido improcedente
pruebas las causas que le han
procedente motivado a rescindir el contrato que
le unía laboralmente al trabajador.
Un juez puede tipificar un
despido como improcedente
cuando el empresario no sea
capaz de demostrar el
incumplimiento laboral del
empleado o cuando se lleva a
cabo sin cumplir con los
requisitos formales
establecidos por la ley.

Un despido solo puede ser

declarado nulo cuando la causa que
lo origina está relacionada con Despido nulo
discriminaciones prohibidas en la ley
o en la Constitución Española o
cuando se violen derechos
fundamentales.
¿QUÉ ES LA FALTA GRAVE
LABORAL?

La falta grave viene a ser la transgresión por parte del

trabajador de los deberes esenciales del contrato de
trabajo, la cual es de tal índole, que hace irrazonable la
subsistencia de la relación laboral.

La disminución
El incumplimiento de las
deliberada y reiterada en
obligaciones de trabajo
el rendimiento de las
por parte del trabajador
labores

La apropiación de bienes El uso o entrega a

o servicios del empleador terceros de información
o que se encuentran bajo reservada del
custodia empleador
Cuando se realiza un despido tenemos que ir con cuidado para
cumplir todos los requisitos formales y legales para que no sea
considerado como despido improcedente.
El empresario tiene
la obligación de
El preaviso avisar al trabajador
de su despido con,
como mínimo, 15
días de antelación
En este
documento ha
de informarse
La carta de. despido
de la extinción
del contrato de La cantidad se ajustará
trabajo en base a ello y a la
antigüedad del
La indemnización trabajador en la
empresa, al salario bruto
anual o mensual y al tipo
de contrato.
 La indemnización

Una vez llegados a este punto, el trabajador y el empresario pueden llegar a un

acuerdo y dar por finalizado el proceso de despido o dar comienzo a la vía
judicial. En caso de que se opte por esta segunda vía, ambos deberán contratar
un abogado laboralista.
Se trata, a través de la
presentación de la Papeleta
La conciliación previa de Conciliación, de evitar el
procedimiento judicial
mediante un nuevo acuerdo.

Justo antes del juicio ambas

partes tienen otra
oportunidad de llegar a un El juicio
acuerdo que tendrá la
misma validez legal que una
sentencia judicial.
 Ahora bien, habiendo explicado brevemente
el procedimiento, te contaremos los errores
más comunes en este procedimiento con la
finalidad que los evites y no tengas
contingencias posteriores:

NO SEGUIR EL En el día a día muchas veces las cosas no suceden

PROCEDIMIENTO DE como las propone la norma, sino de otra manera, por
DESPIDO lo que ocurren casos que, aunque se sepa de la
existencia de un procedimiento éste no se respeta.

. NO TIPIFICAR LAS debe tener la descripción de los hechos que motivan

CAUSAS DE DESPIDO el inicio del procedimiento, y señalar claramente las
faltas graves que la ley establece.
 Una vez imputada la falta, muchos
Una vez imputada
empleadores dan porla despidos
falta, muchos
a los
empleadores dan depor
trabajadores antes despidos
haberse a los
cumplido el
NO RESPETAR EL PLAZO Y
NO PERMITIR EJERCER EL
trabajadores antespara
plazo de 6 días de haberse cumplido de
la presentación el
DERECHO DE DEFENSA plazo de 6deldías
descargos para la lopresentación
trabajador, cual invalida de
el
descargos del trabajador,
procedimiento, por lo cuallo aconsejamos
cual invalida el
procedimiento,
mayor cuidado conporesto.
lo cual aconsejamos el
mayor cuidado con esto.

NO TOMAR EN CUENTA LA
NO TOMAR EN CUENTA LA
PROPORCIONALIDAD DE LA
PROPORCIONALIDAD DE LA
MEDIDA
MEDIDA
Al ser el despido la máxima
sanción disciplinaria, la
falta tendría que ser de tal
magnitud que amerite el
despido.

La antigüedad del
La antigüedad del
trabajador,
trabajador,
Otros elementos como, la
Otros elementos
existencia como, la
de advertencias
existencia
previas, de advertencias
la habitual tolerancia
de ciertas conductas tolerancia
previas, la habitual
de ciertas conductas
Que haya sido
Que haya sido
sancionado con
sancionado con
anterioridad
anterioridad
 La norma laboral, señala
expresamente aquellos despidos
que considera nulos y por lo tanto
tienen como sanción la reposición
del trabajador, por lo que será
nulo todo despido que tenga como
motivos los siguientes:

NO TOMAR EN CUENTA
AQUELLOS DESPIDOS QUE
SON CONSIDERADOS
NULOS
La afiliación a un sindicato o la
participación en actividades
Presentar una queja o sindicales
participar en un proceso
contra el empleador
Ser candidato a
representante de los
 Sean cuales sean las causas
Sean
que hancuales sean el
motivado lasdespido
causas

¿SE PUEDE COBRAR EL PARO deque

un han motivado
trabajador, el tiene
este despido
de un
tiene trabajador,
derecho este tiene
a solicitar la
TRAS SER DESPEDIDO? tiene derecho a solicitar la
prestación por desempleo.
prestación
Cuando por desempleo.
un trabajador es
Cuando un
despedido trabajador
queda es
en situación
dedespedido queda
desempleado, enlosituación
por que
de desempleado, por lo
puede inscribir en el Servicio que
puededeinscribir
Estatal Empleo.en el Servicio
Estatal de Empleo.

Cuando un trabajador es
Cuandoelun
despedido, trabajadorestá
empresario es
despedido,
obligado el empresario
a indemnizarle conestá
unaobligado
cantidada indemnizarle
económica. Estacon
una cantidad
cantidad económica.
es diferente según Esta
las
condiciones laborales de cadalas
cantidad es diferente según
LA INDEMNIZACIÓN POR
condiciones
empleado ylaborales
del tipo de
de cada
empleado y del tipo de DESPIDO
despido que se produzca.
despido que se produzca.
 Un trabajador solamente puede ser
despedido por alguna de las razones
expresamente señaladas por la ley.
Como lo hemos mencionado en
artículos precedentes, la ley laboral nos
ofrece una lista cerrada de razones por
las cuales es “licito” despedir a un
EL CONCEPTO DEL trabajador.
DESPIDO ARBITRARIO Ahora, no solo basta con que se
“alegue” la existencia de una causa
“licita” de, sino que, además, es
indispensable que la causa aducida sea
probada. Como es natural, la carga de la
prueba la tiene el empleador que es
quién toma la decisión de despedir al
trabajador.
 La ley regula muy exiguamente el despido
QUÉ DICE LA LEY SOBRE arbitrario en el Perú; señala que cuando el
EL DESPIDO ARBITRARIO trabajador sea despedido arbitrariamente tendrá
EN PERÚ derecho al “pago de una indemnización como
única relación por el daño sufrido”.

Si usted ha sido despedido arbitrariamente, es

QUÉ HACER EN CASO DE decir, sin que le hayan expresado la causa del
DESPIDO ARBITRARIO EN despido, por motivo distinto a ley o sin que se
PERÚ haya respetado el procedimiento legal del
despido.

La ley señala con claridad los límites que puede

tener la pretensión de un trabajador que ha sido
A QUÉ PUEDO despedido arbitrariamente cuando menciona que
PRETENDER EN CASO DE el trabajador despedido tiene derecho a una
DESPIDO ARBITRARIO indemnización “como única reparación por el
daño sufrido”.
¿EXISTE PROTECCIÓN
CONTRA EL DESPIDO
ARBITRARIO?

Efectivamente, como se podrá deducir de todo lo

mencionado en las líneas precedentes, el derecho
peruano protege al trabajador ante el despido
arbitrario.

Si el despido se ha Si el despido se ha
producido sin respetar los producido sin expresarse el
procedimientos motivo, el trabajador podrá
establecidos por la ley exigir la indemnización

Si el despido se ha
producido imputando
una causa que no se
puede probar
 En las líneas precedentes hemos hecho
referencia a la indemnización como el
mecanismo mediante el cual las normas
peruanas protegen al trabajador ante el
despido arbitrario.

El cálculo de la indemnización por despido arbitrario

EL CÁLCULO DE
dependerá del tipo de contrato de trabajo que se haya
INDEMNIZACIÓN POR
celebrado. Es decir, dependerá de si el trabajador cuenta
DESPIDO ARBITRARIO
con un contrato a plazo dijo o con una a plazo
indeterminado.

Indemnización = 5 x 1500 (un sueldo y medio) = 7 500 nuevos

soles.
El cálculo se realizaría Por otro lado, si el trabajador cuenta con un contrato a plazo
de la siguiente fijo, la indemnización se calcula multiplicando el valor de una
manera: remuneración y media por el número de meses restantes
para el vencimiento del plazo del contrato de trabajo.
¿QUÉ PROCEDIMIENTOS
LEGALES SEGUIR PARA NO
INCURRIR EN UN DESPIDO
ARBITRARIO?

El despido arbitrario puede ser un mecanismo que puede

generar muchos dolores de cabeza en las empresas. Se trata
de una decisión que, por diversos motivos, se tiene que
tomar en determinadas circunstancias, pero en las que hay
que tener mucha prudencia.
 ¿QUÉ PUEDEN HACER
LAS EMPRESAS PARA
EVITAR PROBLEMAS
LEGALES?

“El empleador tiene que advertir que solo se puede despedir

al trabajador cuando haya una causa legal que lo justifique. La
principal causa es la comisión, por parte del trabajador, de
una falta grave”, explica Huamán.
 FALTAS GRAVES

Las faltas graves que

usualmente ocurren es la del
incumplimiento de obligaciones
de forma reiterada, ir a trabajar
en estado de embriaguez,
tardanzas recurrentes. Previo al
despido se deberá amonestar,
suspender y, luego, despedir.
La configuración de los despidos laborales siempre ha sido
materia de análisis y discusión por parte de los legisladores
y jueces nacionales; sin embargo, dicha forma de extinción
de la relación laboral se ha positivizado con margen de
liberalidad en nuestro país, desde comienzos de los
noventa, trayendo consigo como una de sus principales
características la facultad concedida al empleador para
despedir al trabajador sin expresión de causa, previo pago
de una indemnización.