INTEGRANTES:

 CHACALIAZA BONIFACIO, SACHENKA NADIESHDA.

 ORIHUELA CHUQUIZUTA, ANA LORENA

 ZAPATA NIZAMA, ANIBAL ESMITH

 DANIELA INFANZÓN ENRIQUEZ

 SUITO CHUNGA, PIERO A.

 SOLANO SÁNCHEZ, RONY.

 GUTIERREZ SALAZAR, TERRY ALBERTO.

 Teoría de las
Expectativas

1964
Vroom
Teoría de la
Equidad

1965
Adams
Teoría X y Y.
1966
McGregor
LÍNEA DE TIEMPO.

Teoría del
Factor Dual
1967
Herzberg

Teoría de
Fijación de
metas.
1969
Locke.

Teoría E R C
________
1972
Alderfer

Teoría Mc
Clelland_ _ _
1986
Mc Clellan
 TEORÍA DE LA EXPECTATIVA DE VROOM

Realizado por : Gutierrez Salazar Terry Alberto

Comentario:
Esta teoría fue propuesta por Víctor Vroom en el año 1964, que se basa en la motivación humana, esta teoría es estudiada en la psicología básica y
social, siendo empleada generalmente en organizaciones.
Esta teoría afirma que la motivación del ser humano depende de tres factores: la expectativa, la valencia y la instrumentalidad.  La expectativa
consiste en que el individuo hace "x" esfuerzo para obtener "x" resultado, esto es super importante, ya que en ese tiempo y en la actualidad aún más
a nadie le gusta hacer algo sin recibir nada a cambio. Por otro lado viene la instrumentalidad, la cual es hacerle saber al individuo que el grupo
necesita de él, y que sin él no puede funcionar, necesita saber que es útil, es decir que es una pieza "funcional" que aporta un valor. Y la última pero
no menos importante, la valencia, la cual es saber qué es lo que el individuo aprecia más, podría ser un aumento de sueldo, tal vez vacaciones o
más tiempo libre, etc. Esta será la labor del coach en descubrir que es lo que el trabajador valora más. Y justamente por esto es generalmente usada
en organizaciones.
COMO APLICAR LA TEORÍA DE LA EXPECTATIVA
DE VROOM EN LA ACTUALIDAD
Realizado por : Gutierrez Salazar Terry Alberto

Yo creo que este método, se sigue utilizando y se seguirá utilizando, hasta el en que los seres humanos sean
suplantados por maquinas, en la actualidad el ser humano es la pieza más importante para una organización por lo
tanto si aplicamos cada una de estas técnicas al averiguar qué es lo que valora más, hacerle sentir que es
importante y que su esfuerzo obtenga una recompensa, es una metodología empleada en la mayoría de
organizaciones que rinde muy buenos resultados.
BIBLIOGRAFIA:

Realizado por : Gutierrez Salazar Terry Alberto

• Ruiz Mitjana, L.(s.f). La teoría de la expectativa de Vroom. Obtenido de: 
https://psicologiaymente.com/organizaciones/teoria-expectativa-vroom
• Arismendi Vega,A.(2014, Julio 03). Propuesta de un enfoque de Vroom. Obtenido de: 
https://www.gestiopolis.com/propuesta-de-un-enfoque-de-vroom-basado-en-grupos-de-opinion/
 TEORÍA DE LA EQUIDAD

Comentario:
La Teoría de Equidad de Adams (1965) propone que los individuos están motivados a ser tratados equitativamente en relación con su desempeño y el desempeño de sus
compañeros; Littlewood (2009) desarrolló un modelo de evitación del trabajo inspirado en la teoría de Adams, y encontró evidencia de que médicos de un hospital público
evitan el trabajo y lo hacen de acuerdo a lo pronosticado por Adams: La percepción de baja equidad e insatisfacción son la antesala de la evitación o renuncia psicológica.
• La Teoría de la Equidad (Adams, 1963, 1965) explica la influencia que la percepción de un trato justo, tiene en la motivación de los individuos. O, desde otro punto de
vista, en su desmotivación.
• Las personas tendemos a compararnos con los demás. Con las situaciones de otras personas, dentro y fuera del trabajo. Así, conformamos una percepción sobre lo
que es justo o injusto.
• Si el resultado de la comparación es entendido como justo, es más probable que las personas se sientan motivadas. Al contrario, cuando perciben que son tratadas
injustamente, aparece tensión y desmotivación.
• En definitiva, al compararse con otros, las personas desean ser tratadas justamente por sus contribuciones a la organización. Y las creencias con relación a lo que es
justo e injusto pueden afectar su motivación, actitudes y, por tanto, a sus comportamientos en el trabajo.
COMO APLICAR LA TEORÍA DE LA EQUIDAD
EN LA ACTUALIDAD
Realizado por : Solano Sánchez, Rony.
La equidad se puede aplicar tanto en el ámbito laboral como en el ámbito social (de las
relaciones interpersonales). Así, las personas distinguimos dos tipos de elementos cuando nos
esforzamos por conseguir algo, o cuando nos encontramos ante una relación de intercambio
(por ejemplo en un trabajo): por un lado lo que aportamos a ella y lo que recibimos de el.
Entonces tenemos que poner en práctica la equidad, para obtener un beneficio a cambio de
nuestro esfuerzo ya sea en la Universidad, en el trabajo, etc. Por otro lado también
practiquémoslo con la sociedad.
BIBLIOGRAFIA:

• Aiteco Consultores. La Teoría de la Equidad, obtenido de: https://www.aiteco.com/teoria-de-la-equidad/

• Adams, J.S. (1965). Inequity in social exchange. In L. Berkowitz (Ed.), Advances in Experimental Social Psychology (2, 267-
299). New York: Academic Press. obtenido de: http://acacia.org.mx/busqueda/pdf/16_03_teoria_de_la_equidad.pdf
TEORÍA X Y Y DE MCGREGOR

Comentario:

A través de las necesidades de la época se buscaba la manera de gestionar la forma en que las personas realizaban sus labores. McGregor
estableció dos actitudes uno que ya era tradicional “Teoría X” y una nueva actitud para contrarrestar las limitaciones de la forma de trabajo en
aquella época “Teoría Y”.

La teoría “X” se manifiesta en la forma en que las personas no ven al trabajo como una acción para sobresalir, superarse; sino lo ven como
una obligación y un mecanismo para solo ganar dinero, tienen la necesidad de ser dirigidos, controlados para poder realizar sus actividades
además se sienten seguros ante este control y así poder evadir las responsabilidades que se pueden presentar en el entorno laboral, no son
capaces de poder resolver conflictos y tienden a ser pasivos. Ante esa situación las empresas tienen la obligación de crear departamentos de
supervisión y control para ejercer un liderazgo indicando las labores a realizar a cada uno se sus colaboradores.

La teoría “Y“ las empresas ejercen un liderazgo para hacer que sus colaboradores sean mas participativos e innovadores en las actividades
que realizan, que se comprometan en los objetivos dispuestos por la empresa sino también a los objetivos propios de cada uno a proponerse
metas a querer la labor que se realiza. Además de hacer que la persona se motive en realizar sus labores, estar comprometido con dicha
realización, tener un reconocimiento de sus logros, de saber afrontar los problemas que se presenten, a tomar decisiones y buscar soluciones.
Es un mecanismo que no se basa en crecer personalmente sino en el crecimiento colectivo.
 COMO APLICAR LA TEORÍA X Y Y DE MACGREGOR EN LA
ACTUALIDAD
(ANIBAL ZAPATA NIZAMA)

• En la actualidad los colaboradores son las piezas mas fundamentales que existen en las
empresas, estas deben considerar que el panorama competitivo es muy cambiante de
acuerdo en las necesidades que se requiere en algún tipo de mercado.

• Se necesita la atracción de nuevos talentos así como la retención de los que ya laboran
en las empresas, los departamentos de recursos de cada entidad deben plantear mejorar
en cada uno de los programas que manejan, por ejemplo salarios competitivos,
incentivos sin descuidar en entorno de trabajo además de las condiciones, añadiendo un
enfoque que motive a los trabajadores a querer su trabajo como proyectos,
capacitaciones en donde ellos sobresalgan para así adquirir mas conocimiento que será
favorable tanto para las empresas como para ellos ya que adoptarían un perfil
competitivo y que será de gran utilidad el logro de satisfacción y realización de las
personas en su centro de trabajo.
BIBLIOGRAFÍA

Castillero Mimenza, O. (s.f.). La teoría X y la teoría Y de McGregor. Obtenido de

https://psicologiaymente.com/organizaciones/teoria-x-teoria-y-mcgregor

López Carlos. (2001, julio 11). Teoría X y teoría Y de Douglas Mcgregor, sus fundamentos. Recuperado de
https://www.gestiopolis.com/teoria-x-y-teoria-y-de-douglas-mcgregor-sus-fundamentos
TEORÍA DEL FACTOR DUAL

Comentario:

Conocida también como teoría de la Motivación e higiene, fue formulada por el psicólogo Frederick
Herzberg. En ella explica el comportamiento de las personas en el ámbito del trabajo. Esta teoría constituía
una pertenencia hacia dos sentimientos muy distintos que es la “satisfacción” que reside en el modelo de la
motivación del empleado y la “insatisfacción” que reside en el modelo de la higiene. Quiere decir que los
Factores de Motivación son intrínsecos, puesto que están directamente asociados a la satisfacción tanto al
cargo como al carácter o con el tipo de tarea que realiza. Este factor incluye el sentimiento o la percepción que
el trabajador tiene sobre su crecimiento y desarrollo dentro de la empresa, así como el reconocimiento
profesional y el deseo de la autorrealización. Los Factores de Higiene engloba factores extrínsecos al
trabajador, hace referencia en como son tratados que puede provocar una insatisfacción. Por ejemplo: Una de
ella es el sueldo y los beneficios, es decir, a un sueldo más pequeño el trabajador esta más insatisfecho,
también la política de la empresa, relación con los compañeros de trabajo, dado a esto el trabajador no esta a
gusto y no podrá ejercer su trabajo de manera adecuada. En mi opinión evitar la insatisfacción laborar es igual
de importante que promover la satisfacción en el trabajo.
COMO APLICAR LA TEORÍA DEL FACTOR DUAL EN LA
ACTUALIDAD
(ANA LORENA ORIHUELA CHUQUIZUTA)

Si bien es cierto es de suma importancia que los trabajadores se sientan a gusto en su clima laboral ya que también genera que la
empresa tenga un beneficio, como su crecimiento. Cuando un trabajador se encuentra cómodo, se implica mucho más, tratando el
negocio como si fuese el suyo y siempre preocupándose por mejorar y adquirir nuevas habilidades que puedan ser útiles tanto para
él mismo como para la empresa. Por ello se necesita que la empresa, recompensen a sus empleados, no necesariamente en lo
económico para que estos respondan con motivación interna a sus responsabilidades laborales. Por tanto, es fundamental que todo
tipo de empresas, pero sobre todo las pequeñas y las medianas, desarrollen una estrategia de motivación laboral que aporte a los
empleados los medios para su desarrollo y evolución, tanto personal como profesional. Además, los equipos de trabajo que se
crearán serán sólidos y la empresa podrá cumplir sus objetivos de la mejor forma y en el menor periodo de tiempo.
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

• Marin, H. (s.f). Motivación y satisfacción laboral del personal de una organización de salud del
sector privado. Scielo. Recuperado de: http://www.scielo.org.pe/pdf/hm/v17n4/a08v17n4.pdf

• Perez, A. (s.f). La teoría de motivación- higiene de Herzberg. Recuperado de:

http://www.ceolevel.com/herzberg
TEORÍA DE LA FIJACIÓN DE METAS (LOCKE-
1969)
Realizado por : Chacaliaza Bonifacio, Sachenka.
Comentario:
Edwin Locke define una meta como aquello que una persona se esfuerza por conseguir. Las metas son importantes para el ser humano ya que
motivan y guían sus actos. La satisfacción de los individuos con su rendimiento estará en función del grado de consecución de los objetivos
permitido por ese rendimiento. La teoría del establecimiento de metas u objetivos supone que las intenciones de trabajar para conseguir un
determinado objetivo es la primera fuerza motivadora del esfuerzo laboral y determina el esfuerzo desarrollado para la realización de tareas.

Ejemplos:

• Bajo un cierto nivel de presión y una tarea concreta que realizar, algunas personas trabajan más.

• Solemos desarrollar nuestros proyectos cuando éstos nos suponen un reto, no cuando son demasiado fáciles.

• Cuando aceptamos un empleo, aceptamos ciertas condiciones de trabajo. Por ello solemos ser productivos si dichas condiciones coinciden
con la realidad pero nos desmotivamos cuando los objetivos e incentivos se alejan de lo que habíamos aceptado.
COMO APLICAR LA TEORÍA DE LA FIJACIÓN DE METAS EN LA ACTUALIDAD.

Realizado por : Chacaliaza Bonifacio, Sachenka.

Conclusión: La palabra meta, es un palabra llena de significado positivo. En este sentido, su significado alude
a la trascendencia, al ir más allá, más allá del significado pero también empleamos como  sinónimo de objetivo,
como la finalidad de una acción. Una meta, nunca es gratuita. Es aquello por lo que nos esforzamos día a día
en conseguir.

Es un desafío y una lucha constante lo hacemos todos los días cuando despertamos y nos vamos al trabajo y
para que funcione bien está teoría podemos establecer un compromiso con el objetivo. Esto hará que la meta
se perciba como más importante. Además, generará un sentimiento de reto. Si somos jefes en nuestros trabajo
hay que establecer objetivos intermedios y recompensas asociadas a esos objetivos parciales, así facilitará que
el esfuerzo se mantenga hasta llegar a la meta final, también la retroalimentación es clave para mantener el
esfuerzo hacia los objetivos. Esto lo podemos relacionar con parte de una participación de los trabajadores en la
empresa, ya que ella mejorará la eficacia y el rendimiento del trabajador y por extensión, de la empresa.
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS.

Realizado por : Chacaliaza Bonifacio, Sachenka.

o Ruiz Mitjana , L. (s.f). La teoría de Fijación de Metas. Obtenido de
https://psicologiaymente.com/psicologia/teoria-fijacion-metas-locke
o Molina, H. (s.f.). Scielo. Obtenido de Establecimiento de metas, comportamiento
y desempeño. Obtenido de http://www.scielo.org.co/pdf/eg/v16n75/v16n75a02.pdf
TEORÍA ERC DE ALDERFER

Realizado por : Daniela Infanzón Enriquez

• Comentario :
El modelo jerárquico de Alderfer, también llamado teoría de la motivación ERC es una reformulación de la clásica teoría de la pirámide de necesidades
propuestas originalmente por Abraham Maslow.

Este modelo se fundamenta en la investigación empírica llevada a cabo por este psicólogo en una fábrica situada en Easton, Pennsylvania, Estados Unidos.

Alderfer plantea que hay tres grupos de necesidades primarias: existencia, relaciones y crecimiento; de allí el nombre de teoría ERC. El grupo de la
existencia se ocupa de satisfacer nuestros requerimientos básicos de la existencia material.

El segundo grupo de necesidades es el de las relaciones: la necesidad que tenemos de mantener relaciones interpersonales importantes. Estos deseos
sociales y de status exigen la interacción con otras personas, si es que han de quedar satisfechos, y coinciden con la necesidad social de Maslow y el
componente externo de clasificación de la estima. Por último, Alderfer incluye las necesidades de crecimiento; un deseo intrínseco de desarrollo personal.
Estas necesidades incluyen el componente intrínseco de la categoría de estima de Maslow y las características incluidas en la autorrealizacion.

La teoría ERC argumenta, al igual que Maslow, que las necesidades satisfechas de orden inferior conducen al deseo de satisfacer necesidades de orden
superior; pero las necesidades múltiples pueden operar al mismo tiempo como motivadores, y la frustración al intentar satisfacer una necesidad de nivel
superior puede dar como resultado la regresión a una necesidad de nivel inferior.
 COMO APLICAR LA TEORÍA ERC EN LA
ACTUALIDAD
Aplicación de las 3 necesidades en el ambiente laboral :

EXISTENCIA : RELACIÓN: CRECIMIENTO:

-Necesidad de la -Deseo por -Respeto y valor por
alimentación a su participar en un si mismo.
familia y a ellos. grupo.
-Independencia.
-Condiciones -Espera de
laborales dignas. reconocimiento por -Se propone metas
sus superiores o continuamente.
-Empleo estable colegas .
-Confianza
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

• Teoría de Jerarquía de Alderfer. Recuperado de:

https://teoriasmotivacionales.wordpress.com/teorias-modernas-de-motivacion/teoria-de-jerarquia-de
-alderfer/
• TEORÍA E.R.C. – Clayton Alderfer. Recuperado de:
https://es.slideshare.net/minervacp/teora-erc
TEORIA DE MC CLELLAND

Sostuvo que todos los individuos poseen:

• Necesidad de logro: Se refiere al esfuerzo por sobresalir, el logro en relación con un grupo de estándares, la
lucha por el éxito.

• Necesidad de afiliación: Se refiere al deseo de relacionarse con las demás personas, es decir de entablar
relaciones interpersonales amistosas y cercanas con los demás integrantes de la organización.

• Necesidad de poder/influencia: Se refiere a la necesidad de conseguir que las demás personas se comporten
en una manera que no lo harían, es decir se refiere al deseo de tener impacto, de influir y controlar a los demás.
 Según McClelland, todas las personas poseen estas necesidades en mayor o menor grado, independientemente del
género, edad o cultura.
 
Así, las personas con diferentes grados en cada una de estas necesidades, podrán ser motivadas de forma también
distinta.

Conclusión:
Realizado por : Suito Chunga, Piero a.
• Las personas motivadas por el logro tienden a ser muy eficaces a nivel individual, también lo pueden ser en equipo
(dependerá de la calidad y competencias de sus componentes).
• La motivación de afiliación es ideal para el trabajo en grupo, se generan un ambiente que favorece la compartición de
conocimiento, mejorando el rendimiento global del equipo.
• La alta necesidad de poder es impulsora del mando sobre otros. Esta necesidad favorece la competitividad, el liderazgo,
útil en negociaciones y procesos de decisión.
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

1. Concepto de la teoría de Mc Clelland.

https://psicologiaymente.com/psicologia/teoria-motivaciones-david-mcclelland
2. Descripción Grafica de la teoría de Mc Clelland.
http://www.ceolevel.com/teoria_mcclelland