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U E LA P R
LAS SANCIONES Y LA
DISCIPLINA

Lic. Adm. RENATO MARTÍNEZ MÁLAGA

 MITOS ACERCA DE LAS SANCIONES
1. Es ineficaz: Existe la creencia que las acciones no logran eliminar las
conductas indeseables, ya que su efecto es temporal y sólo suprimen
momentaneamente tal conducta, pues ésta volvera a aparecer cuando la
sanción se deje de aplicar.
Sin embargo cuando el sancionados maneja las circunstancias que hacen
que pueda reaparecer la conducta indeseada, entonces éste puede
eliminar a aquella conducta, o sea el efecto del castigo no siempre es
temporal

2. Produce consecuencia indeseables, ya que se eliminan la iniciativa, la

creatividad y el riesgo y la tendencia a asumir riesgos; también produce
ansiedad y hostilidad hacia el sancionador o hacia la empresa, también
dificulta la supervisión al ocultar en el trabajo sus errores.
Estos efectos solo se producen cuando el agente sancionador es
indiscriminadamente punitivo.

3. Es inmoral e inhumano, pero la administración es una herramienta para

mejorar el desempeño y no una forma para ajustar cuentas. La sanción
debe ser impersonal, consistente y dar otra alternativa de acción.
 ADMINISTRACIÓN EFICAZ DE LAS
SANCIONES
a. Momento de aplicarlo: Debe ser cerca del momento de
producida la conducta indeseada, esto es para que el
trabajador relacione lo que hace y lo que obtiene.
b. Intensidad y duración: La sanción es más eficaz
cuando es más intensa y breve
c. Sancionar la conducta no a la persona: Por lo que la
sanción debe ser impersonal, focalizando lo que la
persona ha hecho mal y no a la persona como tal, pues
de lo contrario se extiende el error a toda la personalidad
el trabajador, esto lo hiere emocionalmente y lo pone a la
defensiva y le dificulta asimilar racionalmente la situación.
d. Proporcionar información valiosa: O sea explicar el
por qué aquella conducta es sancionada, explicar cómo
puede ser corregida, así como lo que le puede pasar si
reincide, o sea tiene un efecto educativo.
 ADMINISTRACIÓN EFICAZ DE LAS
SANCIONES
e. Mantener una relación saludable: O sea no debe
provocar aversión hacia la persona que sanciona por el
hecho de sancionar, ya que se debe mantener una
relación armoniosa con el superior, ya que esto mejora a
asimilar la sanción. Es mejor asimilar la sanción por
alguien a quien tenemos consideración.
f. Ofrecer alternativas de conducta: El sancionado
además de saber qué hizo mal, necesita saber qué debió
de haber hecho y qué podría obtener si consigue hacerlo.
g. Ser consistente: Pues los gerentes deben buscar que
sus trabajadores perciban consistencia en sus actos, tanto
en el tiempo como entre diferentes personas.
h. Programa de sanción: Pues cuando dos personas
emplean dos programas distitnos de sanciones, violan la
regla de la consistencia.
 ESTRATEGIAS DISCIPLINARIAS
a. Sistema de sanciones progresivas: Se basa en que la
conducta del trabajador puede ser cambiada vía
aplicación de sanciones de intensidad creciente. Sin
embargo aca hay dos problemas:
- Premisa ilógica (si la empresa trata peor al trabajador,
éste se comportará cada vez mejor).
- Fin equivocado (hace pagar por la falta cometida, o sea
se orienta al pasado)
b. Disciplina sin sanciones: Pero solo funciona cuando el
trabajador mantiene su dignidad y tiene una relación con
el jefe saludable.
c. Disciplina afirmativa: Aquí se actua antes de que la
falta se produzca (enfoque preventivo). Aquí el trabajador
es invitado a subscribir un compromiso de seguir las
reglas de la empresa y si falta se le invita a reafirmar su
compromiso, pero si persiste se interpreta como su retiro
voluntario.