UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN ANTONIO

ABAD DEL CUSCO

SALUD PUBLICA

DOCENTE: DRA. CLORINDA CAJIGAS CHACÓN

INTEGRANTES:
 Miriam leguia tito
 Melani Quispe Cáceres
 Vanesa Conza Soncco
 Kevin Michell moscoso huacac
 Juana Thalía lucrecia espino Gibaja
 METODOLOGÍA PARA
EL ESTUDIO DEL CLIMA
ORGANIZACIONAL
 FINALIDAD AMBITO DE APLICACION

 organizaciones de salud del Ministerio de

Desarrollar una cultura de calidad en
las organizaciones de salud a través Salud
de la mejora continua del clima
 las organizaciones de salud de los demás
organizacional.
subsectores.
 OBJETIVOS

Identifica las percepciones de los trabajadores, para definir planes

de acción orientados a :
 mejorar los aspectos que afectan negativamente el normal
desarrollo de la organización.

 potenciar todos aquellos aspectos favorables, que motivan y

hacen de la gestión diaria una labor agradable que motiva a
todos.
OBJETIVO GENERAL OBJETIVO ESPECIFICO

 Promover en las organizaciones de salud el estudio

 Proporcionar una herramienta metodológica que del Clima Organizacional.
oriente e impulse el desarrollo del estudio del clima
 Capacitar en los aspectos técnicos que facilitan la
organizacional.
implementación del estudio del Clima
Organizacional.
 Proporcionar la metodología e instrumentos para la
implementación del estudio del Clima
Organizacional.
 Promover el uso práctico de los resultados, a través
de la elaboración de proyectos de mejora del clima
organizacional, basados en los mismos.
 CLIMA ORGANIZACIONAL

El clima organizacional está dado por las

percepciones compartidas por los miembros de una
organización respecto :
 Trabajo
 ambiente físico
 las relaciones interpersonales
 diversas regulaciones formales e informales que
afectan a dicho trabajo
ORGANIZACIONES DE SALUD

1. establecimientos de salud,
2. servicios médicos de apoyo,
3. institutos,
4. DISAS/DIRESAS
5. Redes
6. microrredes
7. sede central
8. instancias de EsSalud
9. Fuerzas Armadas
10. Policía nacional
 RECURSOS HUMANOS

Personas que en el sistema de salud realizan acciones para el logro

de resultados en el campo de la salud, ya sea en bienes o servicios.
tienen recursos (conocimientos, valores, habilidades y experiencia
para desarrollar sus acciones).

Para el estudio de clima organizacional se considera a toda persona

que trabaje y tenga una relación directa con la organización de
salud seleccionada.
IMPORTANCIA

permite conocer, en forma científica y sistemática, las

opiniones de las personas acerca de su entorno laboral
y condiciones de trabajo.

se conoce la percepción que el personal tiene de la

situación actual de las relaciones en la organización,
así como las expectativas futuras, lo que permite
definir programas de intervención y desarrollar un
sistema de seguimiento y evaluación.

Un Clima Organizacional estable es una inversión a

largo plazo.
 CARACTERISTICAS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

Guardan relación con el ambiente de la

organización .

 Tiene una cierta permanencia, a pesar de experimentar cambios por

situaciones coyunturales.
 Tiene un fuerte impacto sobre los comportamientos de los miembros de la
organización.
 Afecta el grado de compromiso e identificación de los miembros de la
organización.
 Es afectado por diferentes variables estructurales (estilo de dirección,
políticas y planes de gestión, etc.)
 CONSECUENCIAS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

CONSECUENCIAS POSITIVAS CONSECUENCIAS NEGATIVAS

• logro
• Inadaptación
• Afiliación
• alta rotación
• Poder
• Productividad • Ausentismo
• baja rotación
• poca innovación
• Satisfacción
• baja productividad
• adaptación
• innovación

El clima organizacional, junto con las estructuras, las características organizacionales y los individuos que la
componen, forman un sistema interdependiente altamente dinámico.
 VARIABLES

3.CULTURA DE LA
1.POTENCIAL ORGANIZACION
HUMANO • Liderazgo

DIMENSIONES • Innovación

DIMENSIONES
• Recompensa
• Confort

• Identidad
2.DISEÑO • Conflicto y Cooperación
ORGANIZACIONAL • Estructura
• Motivación
• Toma decisiones
DIMENSIONES
• Comunicación Organizacional
• Remuneración
 LIDERAZGO INNOVACION

Influencia ejercida por ciertas Esta dimensión cubre la voluntad de

personas especialmente los jefes, una organización de experimentar
en el comportamiento de otros cosas nuevas y de cambiar la forma
para lograr resultados. de hacerlas.

RECOMPENSA CONFORT

se incentive al empleado a hacer Esfuerzos que realiza la dirección

bien su trabajo y si no lo hace bien para crear un ambiente físico sano y
se le impulse a mejorar en el agradable.
mediano plazo.
 ESTRUCTURA TOMA DE DESICIONES

Representa la percepción que tienen los Centralización de la toma de

miembros de la organización acerca de la decisiones. Analiza de qué manera
cantidad de reglas, procedimientos, delega la empresa el proceso de
trámites y otras limitaciones a que se ven toma de decisiones entre los
enfrentados en el desarrollo de su trabajo. niveles jerárquicos.

REMUNERACION
COMUNICACIÓN

Se refiere a las condiciones que llevan a Este aspecto se apoya en la forma

los empleados a trabajar más o menos en que se remunera a los
intensamente dentro de la organización. trabajadores.
 IDENTIDAD CONFLICTO Y COOPERACION

Es el sentimiento de pertenencia a la Nivel de colaboración que se

organización .En general, la sensación observa entre los empleados en el
de compartir los objetivos personales ejercicio de su trabajo y en los
con los de la organización. apoyos materiales y humanos que
éstos reciben de su organización.

MOTIVACION

Se refiere a las condiciones que llevan

a los empleados a trabajar más o
menos intensamente dentro de la
organización.
 CULTURA ORGANIZACIONAL

• Es el conjunto de valores, creencias y entendimientos

importantes que los integrantes de una organización tienen
en común.

• sistema de significados compartidos por una gran parte de

los miembros de una organización que se distinguen de una
organización a otras.

• Es la conducta convencional de una sociedad, e influye en

todas sus acciones a pesar de que rara vez esta realidad
penetra en sus pensamientos conscientes.
 DIFERENCIAS ENTRE

CLIMA ORGANIZACIONAL CULTURA ORGANIZACIONAL

• Percepciones que el trabajador tiene de las estructuras • Conjunto de valores, creencias y entendimientos que
y procesos que ocurren en un medio laboral. los integrantes de una organización tienen en común.
• Refleja la forma en que están hechas las cosas en un • Se trasmite en el tiempo y se va adaptando de
entorno de trabajo determinado (Instantánea no acuerdo a las influencias externas y a las presiones
histórica). internas producto de la dinámica organizacional
• Tiene carácter temporal. (evolución histórica).
• Influye directamente en el desarrollo de las • Es duradera
actividades de la organización. • Precede y fundamenta el clima.
• Medición cuantitativa / encuesta. • Medición cualitativa / observación de campo
• Disciplina: Psicología
• Disciplina: Sociología/ Antropología.
 FASES DEL CLIMA ORGANIZCIONAL

Fase de alineamiento Fase de sensibilización Fase de medición

• Compromiso de la Alta • Definición del concepto de la medición. • Convocatoria de los recursos

Dirección. • Campaña de publicidad y comunicación humanos.
• Profundo conocimiento de la interna. • Sensibilización previa a la
organización. • Integración y responsabilidad de los aplicación del cuestionario del
• Construcción del instrumento recursos humanos. clima organizacional.
de medición. • Metodología de medición: De
acuerdo al Documento Técnico
• Anonimato y confidencialidad en la
información.
 Fase de análisis y entrega de los resultados Fase de acciones de mejora

• Resultados en tiempo real: El resultado del estudio

• Desarrollo de planes de acción y mejoramiento
del clima organizacional debe ser entregado
continuo del clima organizacional en los diferentes
inmediatamente después de su evaluación.
• Entrega de informes amigables. procesos que son percibidos como una debilidad o
• Análisis a profundidad de los resultados cuantitativa
amenaza.
y cualitativamente.
• Articular los resultados del mejoramiento de clima
• Entrega de recomendaciones y pasos a seguir
posterior a la medición del clima organizacional. organizacional con los indicadores estratégicos de la
• Entrega de resultados a la Alta Dirección, Dirección y organización.
a la Organización en general.
 TIEMPO PARA REALIZAR EL ESTUDIO DE CLIMA ORGANIZACIONAL

No existe un momento justo para realizar un estudio del clima

organizacional, cualquier momento puede ser bueno, sin embargo es
recomendable:

1.Repetirla habitualmente, en la misma época o mes del año: esto

permite ver la evolución del clima año a año.

2.Evite realizarlas en momentos que interfiera con otras circunstancias

que puedan alterar el resultado: como evaluación de desempeño,
aumento salarial, etc.

3.Evite realizarla después de crisis o eventos problemáticos: como

reestructuraciones, fusiones,etc.
 BENEFICIOS DE LA MEDICIÓN DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

1
Obtener información confiable y válida
sobre el funcionamiento de la Organización.
2
Establecer el valor promedio del Clima
Organizacional y comparar el Clima Organizacional
en los diferentes departamentos o áreas.

3
Establecer Benchmarking interno, a los
fines de aprovechar las mejores prácticas
dentro de la empresa.
 4 5
Monitorear el resultado de las intervenciones
de los proyectos de mejora del clima es posible conocer los elementos satisfactores y
organizacional. aquellos que provocan insatisfacción en el
personal de una organización.

6 7

Disponer de Indicadores de Gestión Detectar las fortalezas y debilidades

adicionales a los tradicionales. de las áreas organizacionales.
 8 9
Realizar comparaciones con otras organizaciones y
Definir acciones de mejora.
apoyarse en ellas con fines de Benchmarking.

10

Desarrollar competencias de comunicación y

participación entre sus miembros.
 A nivel METODOLOGÍA DE A nivel
nacional APLICACIÓN DEL
INSTRUMENTO
regional

1. La Dirección de Calidad en 1. Direcciones de Salud (DISAS)/Direcciones

Salud del Ministerio de Regionales de Salud (DIRESAS) o quien
Salud. haga sus veces en el nivel regional.
2. Equipo técnico regional.

A nivel de A nivel
institutos local
1. Dirección de Red, Microrred y/o establecimiento de salud.
1. Las Direcciones de los Institutos Equipo Técnico Local (Direcciones de Red, Hospitales)
2. Equipo Técnico de los Institutos Conformado por:
Un representante de la Dirección de Red.
Un representante de la Unidad de Gestión de la Calidad.
Un representante de la Unidad de Recursos Humanos.
 FASES DEL PROCESO DE APLICACIÓN
Fase de Sensibilización
El Equipo Técnico Nacional a
través de la Dirección de
Calidad de Salud
convocará a Directores de
DISAS, DIRESAS, Institutos y
Equipos Técnicos
Regionales, a una reunión
donde se presente la
importancia de contar con
un estudio del clima
organizacional como
herramienta de gestión.
El Equipo Técnico Regional
convocará a través de las
DISAS y DIRESAS a los
Directivos de hospitales, red
y jefaturas de los
establecimientos de salud, a
una reunión.
Fase de Capacitación Fase de Aplicación Elaboración del Informe de
la Fase de Aplicación
El Equipo Técnico Nacional A cargo de los Equipos de Los Equipos Técnicos Locales
capacitará a los Equipos Técnicos Locales (Direcciones de las Direcciones de Red,
Técnicos Regionales y de de Red, Hospitales), y Hospitales y de
Institutos en la aplicación de de Institutos liderados por la Institutos, se encargarán de
la metodología para el Oficina o Unidad de Gestión realizar un Informe del
estudio del clima de la Calidad o Proceso de Aplicación del
organizacional. quien haga sus veces. Instrumento en su ámbito,
El Equipo Técnico Regional Se deberá conformar varios teniendo en cuenta los
capacitará a los Directivos de grupos y establecer siguientes criterios:
los hospitales, red y diferentes horarios, Grado de cumplimiento del
jefaturas de los dependiendo del tamaño y Plan de Aplicación: Nivel de
establecimientos de salud de complejidad de la organización y Grado
su jurisdicción en la organización, sin alterar la de sensibilización.
aplicación de atención de los servicios de Grado de participación: Mide
la metodología para el salud. el porcentaje de
estudio del clima El cuestionario es anónimo y trabajadores que no
organizacional. confidencial. accedieron
La frecuencia de aplicación o no participaron en la
de la medición será una vez aplicación del instrumento.
al año. Dominio del Instrumento por
parte del Equipo Técnico.
POBLACIÓN OBJETIVO
Criterios de inclusión para la aplicación del instrumento
(cuestionario):
• Organizaciones del sector salud.
• Trabajador con tiempo mayor de 3
meses de permanencia en la
organización de salud.
• Todo trabajador seleccionado que
se encuentre en el momento de la
aplicación del instrumento.
• Trabajadores que laboren en áreas
administrativas y asistenciales
Criterios de exclusión para la aplicación del instrumento
(cuestionario):
• Organizaciones que no pertenezcan
al sector salud.
• Trabajador que no se encuentre en
el momento de la aplicación del
• instrumento (comisión, vacaciones,
destacados, etc.)
• Trabajador con menos de 3 meses
de permanencia en la organización
de salud.
DESCRIPCIÓN DEL INSTRUMENTO

El instrumento ha sido construido por el Comité Técnico de Clima

Organizacional con la participación de en equipo de expertos de diferentes
instituciones. Se usó la escala de Rensis Likert.
El instrumento ha sido validado por juicio de expertos, así mismo a través de la
metodología de focus group se realizó la validación de la claridad de los
enunciados; así como la validación estadística utilizando Alfa de Cronbach
cuyo valor es cercano a 1, lo que indica que la información que se obtendrá con
este instrumento es confiable, es decir, su uso repetido obtendrá resultados
similares.
Instrucciones
• Llenar el cuestionario con bolígrafo. No se debe usar lápiz.
• El llenado del cuestionario es personal, anónimo y confidencial.
• Tener en cuenta que se tiene una sola opción para llenar por cada una de las
preguntas. De manera obligatoria se debe de responder todas las preguntas.
• Es importante responder de manera franca y honesta ya que de esta manera
se permitirá ayudar a mejorar la gestión de la organización de salud.
• Leer atentamente el contenido del mismo, no llevará más de 25 minutos
aproximadamente, y atendiendo a cómo se siente respecto a los distintos
aspectos encuestados, a partir de los últimos 3 meses, responder
posicionándose en alguna de las opciones que se presentan, encerrando con
un circulo el número de la escala que mejor describa su situación