ИСТОРИЯ РАЗВИТИЯ

МЕНЕДЖМЕНТА
 Что такое менеджмент
• Менеджмент — система воздействий на
персонал и структуру организации с целью
повышения эффективности деятельности
организации.
Менеджмент — это способ эффективного достижения
целей организации посредством планирования,
организации, мотивации и контроля.
Менеджмент, который начал свое существование с конца
XIX века, тесно связан с экономическим и социальным
развитием общества. Будучи ориентированной на
решение реальных задач, возникающих в практике
управления, теория менеджмента активно реагировала на
меняющуюся структуру экономических отношений и
новые возможности управления. Подобная позиция
открыла возможности для появления различных теорий
управления, каждая из которых обладает своим
потенциалом и ограничениями
 Теории менеджмента
В самом общем виде эти теории можно разделить на два класса:
одномерные и синтетические теории управления.

• Для одномерных теорий характерно выделение основного принципа,

определяющего всю систему управления. Такими принципами в
истории менеджмента становились научная организация
производства, администрирование, отношения между работниками,
закономерности поведения.

• Синтетическим теориям свойственен взгляд на управление как на

комплексное, многоуровневое и динамичное явление, связанное
множеством отношений с внутренним и внешним окружением
организации. К этому классу теорий относятся системный подход,
управление по целям, ситуационные теории, теория «7-С».
Научный подход в менеджменте — ориентация на
рациональные методы вознаграждения,
максимизацию прибыли и повышение
благосостояния рабочих.
Научный подход. Первым использовал научный метод
в исследовании труда и управления
Фредерик Уинслоу Тейлор (1856—1915) (см. рис)

Он выделил три причины низкой производительности у

рабочих:
• классовую солидарность
• природную склонность человека работать не
торопясь
• низкий уровень профессионального обучения

Ф. Тейлором был предложен метод рационального

вознаграждения работников за результат их труда,
который включал в себя первые принципы научной
организации труда
Принципы научной организации труда:

1. Изучение и классификация всех действий и операций,

выполняемых сотрудниками. Поиск самых эффективных
стратегий.
2. Тщательный отбор рабочих, их обучение лучшими
наставниками, увольнение всех несправляющихся.
3. Материальное поощрение скорости и точности работы.
4. Сотрудничество рабочих и администрации. Равное
разделение труда между рабочими и администрацией.
Каждый выполняет те функции, которые у него лучше
получаются.
 В рамках классического направления менеджмента
появилась и бюрократическая школа, разработанная
немецким социологом Максом Вебером (1864-1920) . Он
считал, что организацией нужно управлять на безличной,
чисто рациональной основе, а наиболее эффективным
методом работы является жесткий порядок.
Функционирующую организацию можно разделить на
структурные части и «пронормировать» работу каждой из
них. Вебер предлагал строить организации по линейному
признаку и регламентировать функции всех работников, а
также их количество.
Термин «бюрократия» в современном мире несет
скорее негативный оттенок и ассоциируется с
избыточными правилами, нормами и формализмом. Тем
не менее в исторической перспективе бюрократия стала
позитивным явлением, благодаря которому удалось
достигнуть высоких результатов в развитии предприятий
и обеспечить эффективную организацию деятельности, а
также возможность ограничения произвола
собственников предприятий.
 Административный подход
— ориентация в управлении на четкое планирование
деятельности, мотивацию персонала, структурированную
иерархию подчинения, контроль, координацию.

Французский потомственный горный инженер Анри Фаиолъ (1841

—1925) (рис.) перенес акцент в управлении с
производственных проблем на важность роли
администратора. В 1916 г., всего через несколько лет после
публикации Тейлором своей теории научной организации
труда, Файоль создал логически стройную систематическую
теорию менеджмента, основывающуюся на 14-ти принципах.

Оригинальность взглядов Файоля в том, что он считал

менеджмент обязательным в любой сфере деятельности
человека: в производстве, бизнесе, политике, правительстве,
религии, семье.
1. Разделение труда.
2. Полномочия и ответственность.
3. Дисциплина.
4. Единоначалие.
5. Единство действий.
6. Подчинение частных интересов общим.
7. Вознаграждение.
8. Централизация.
9. Скалярная цепь представляет собой организационную
иерархию — «цепь начальников» разного уровня.
Скалярная цепь не должна прерываться, но
целесообразно ее сокращать до оптимального уровня.
10. Порядок
11. Справедливость.
12. Стабильность персонала.
13. Инициатива.
14. Корпоративный дух
 Подход с позиции человеческих
отношений
— ориентация уп­равления на социально-психологические знания,
нематериальную стимуляцию и закономерности отношений в
группе.
Исследования не­мецкого психолога и физиолога Гуго
Мюнстерберга (1863-1916) способствовали использованию в
управлении психологических знаний и диагностических тестов в
качестве отборочной процедуры, позволяющей выявить
претендента с необходимыми навыками, требуемыми от
работника на конкретном рабочем месте. Мюнстерберг
выделял следующие задачи для повышения экономической
эффективности организации:
• поиск сотрудников с высокой мотивированностью на успех и с
высокой производительностью;
• организация деятельности с целью достижения максимальной
производительности;
• учет мотивационных факторов в процессе работы (в идеале
мотивация должна повышаться в процессе деятельности).
Именно Мюнстербергу мы обязаны знаниями об
упражнении в обучении в трудовой деятельности;
закономерностями, характеризующими процессы
автоматизации деятельности, образования плато на кривых
обучения; исследованием ощущений усталости и утомления.
 Подход с позиции человеческих
отношений
Наряду с исследованиями Мюнстерберга
важный вклад в развитие теории
человеческих отношений в менеджменте
внес Элтон Цжордж Мэйо (1880—1949),
который провел серию важных иссле­
дований. Эти исследования вошли в
историю психологии как хоуторнские
исследования — по названию города в штате
Иллинойс, где они и были выполнены на
заводе компании Western Electric.
Долгосрочная исследовательская
программа (6 лет), реализован­ная в
Хоуторне, ознаменовала собой выход
менеджмента за рамки организационных
проблем и начало изучения таких сложных
явлений, как мотивация, межличностные
отношения и управленческая динамика
 Поведенческий подход
— ориентация на оценку поведения работников как заведомо пассивную,
безответственную (теории X) или заведомо активную, ответственную и
целеустремленную (теории Y).

Американский социальный психолог

Дуглас Мак-Грегор (1906-1964)
предложил теорию мотивации и
соответствующую ей рациональную
систему поощрений и наказаний.
Существовавшие в то время идеи в
области мотивации работников он
распределил по двум базовым подходам:
теорию X и теорию Y.
 Поведенческий подход
Основные положения теории X:
• среднестатистический индивид обладает врожденной неприязнью к труду и
всячески избегает его;
• менеджер обязан принуждать, приказывать, жестко контролировать и
угрожать наказанием для достижения целей организации;
• средний человек предпочитает, чтобы им управляли, избегает
ответственности, имеет низкие амбиции и высоко ценит безопасность.

Основные положения теории У:

• физический и умственный труд естественен для индивидов;
• человек целеустремлен и может осуществлять самоконтроль и
самопобуждение к работе;
• средний индивид не только готов брать на себя ответственность, но и
стремится выполнять дополнительные обязательства;
• большинство работников показывают высокий уровень креативности,
изобретательности и мастерства.

Сам Мак-Грегор разделял идеи теории Y и считал, что эффективный

менеджмент должен использовать интеллект и креативность работников,
основываться на вере в большие возможности людей.
 СИНТЕТИЧЕСКИЕ ТЕОРИИ УПРАВЛЕНИЯ

• Синтетические теории рассматривают управление

как многоплановое, комплексное, изменяющееся
явление, взаимосвязанное с внутренним и
внешним окружением организации. Эти теории
исходят из наличия системного эффекта в
организациях, выражающегося в том, что целое
всегда качественно отличается от простой суммы
составляющих его частей.
 Системный подход
— анализ организации как целостной сово­купности различных элементов и
видов деятельности, где целое превышает свойства и возможности
отдельных компонентов.
Его цель - анализ организации как целостной совокупности различных элементов
и видов деятельности, находящихся в противоречивом единстве.
Взаимосвязь всех сторон деятельности организации (производственной,
финансовой, социальной и пр.) ведет к тому, что они оказывают друг на друга
постоянное влияние, и изменения в одном элементе организации неизбежно
ведут к изменениям в других, а в конечном итоге — во всей структуре.
Одним из первых стал рассматривать организацию как целосную систему
американский исследователь Ч. Барнард (1887—1961).
Представляя организацию как социальную систему, Барнард считал, что
появляется она благодаря физическим и биологическим ограничениям,
свойственным людям, что, в свою очередь, заставляет их действовать
совместно и объединяться в согласованные группы. Эти группы организуются
для совместных целей, единой власти и иерархизации. Основной структурный
компонент любой организации — социальная система, а прочие элементы
играют второстепенную роль
 Управление по целям
— преимущественная ориентация на создание и реализацию экономических целей
и целей эффективного обслуживания клиентов.
Один из самых влиятельных теоретиков менеджмента XX в. — американский
ученый австрийского про­исхождения Питер Фердинанд Друкер (1909—2005) —
предложил концепцию управления по целям. До Друкера внимание
менеджеров было сосредоточено на функциях управления и самом процессе, в
то время как важнейшей стороной управления являются продуцирование целей
и только потом обеспечение их реализации через функции управления. Центром
концепции Друкера стало положение о необходимости профессиональной
подготовки менеджеров и отношение к менеджменту как к
высококвалифицированной профессиональной деятельности. Менеджер
должен в соответствии с концепцией управления по целям стремиться к
достижению экономических целей и эффективному обслуживанию клиентов,
тогда как удовлетворение потребностей работников — второстепенная задача.
Отношения трудового коллектива, по мнению Друкера, должны
саморегулироваться через создание выбранного органа, решающего вопросы
социальных аспектов жизни предприятия. Важно, что включенные в такую
деятельность работники принимают на себя ответственность за деятельность
организации.
 Ситуационные теории
- рассматривают менеджмент в контексте изменяющегося окружения,
когда одни и те же управленческие действия могут привести к
разным эффектам в зависимости от си­туации.

Менеджер, осуществляя необходимые действия в отношении

планирования, контроля, принятия решений, должен исходить из
того, в какой ситуации он находится, ориентируясь на следующие
правила.
• Во-первых, анализ требований, к которые предъявляются
организации со стороны окружения, и реальные условия.
• Во-вторых, выбор модели управления, адекват­ной требованиям,
предъявляемым ситуацией к организации.
• В- третьих, управленческая модель должна обладать
определенным зазором, чтобы в случае необходимости гибко менять
поведение организации в окружающей среде.
• В-четвертых, осуществление непосредственной подстройки
управления под конкретные показатели ситуации. Каждый раз
менеджер должен понять конкретную ситуацию и творчески
использовать ее, подстраивая собственные управляющие действия.
 Теория «7-С»
— управление через согласованное изменение семи основных компонентов
управленческой системы.
Теория «7-С». Большое признание в среде менеджеров получила теория «7-С»,
объединяющая семь элементов управления, назва­ние каждого из которых
начинается с буквы «С»
Эта схема, разработана консультативной фирмой «Маккинси»
Схема «7-С» включает следующую характеристику
элементов управления
• Стратегия. Правила принятия решений, которыми организа­ция руководствуется в своей
деятельности. Стратегия — это порядок распределения ограниченных ресурсов в достиже­нии
намеченных целей. Процесс выработки стратегии осно­вывается на четырех группах правил, которые
определяют:
– отношения и процедуры внутри организации (организаци­онная стратегия);
– отношения организации с внешней средой (рыночная стратегия);
– правила оценки результатов деятельности организации (ориентирующая стратегия);
– правила повседневной деятельности организации (опера­тивная стратегия).
• Структура. Внутренняя композиция организации, отражаю­щая ее иерархию. Характеристики
организационной схемы, иерархическая, функциональная, дивизиональная, децент­рализованная
схема организации.
• Системы и процедуры. Описание процессов и установленных процедур (систем планирования,
управления качеством и т.д.).
• Состав персонала. «Демографическая» характеристика важ­нейших категорий персонала в
компании.
• Стиль. Особенности управляющих действий ведущих менед­жеров для достижения целей
организации.
• Сумма навыков персонала. Отличительные особенности персо­нала и организации в целом.
• Совместно разделяемые ценности. Основополагающие ценнос­ти или важнейшие концепции,
которые разделяются боль­шинством сотрудников организации.

Изменение одного элемента требует адекватной перестройки остальных шести, и главная

задача менеджмента — гармонизация всей системы.
Спасибо за внимание!