Théorie des organisations

Année universitaire 2018 - 2019

Pr. BEKKARI Soukaina

I – Organisations et identités au
travail
introduction
Plan du cours
▪ 1/ Les dimensions formelles et informelles des organisations
▪ 2/Les écoles classiques en sociologie des organisations. Les courant plus récents
(Relations humaine, socio-technique et analyse stratégique)
▪ 3/ L’identité au travail (Sainsaulieu), la socialisation et l’identité professionnelle
▪ 4/ Le cas particulier de la PME
I- Les caractéristiques des organisations

Les organisations sont des structures sociales que l’on rencontre tout au long de
notre vie : école, université, entreprises, administration, police, hopitaux etc…
Elles comprennent toujours des aspects formels (écrits, définis, repérés) et
informels (flous, incertains, fluctuants etc…).
1/ Qu’est-ce qu’une organisation ?

▪ Une société en réduction qui a une vie spécifique et ses propres objectifs
▪ Une collectivité qui a des échanges avec son environnement
▪ Un ensemble d’hommes et de femmes avec leurs savoir-faire, leurs aspirations,
leurs besoins et leur culture.
2/ La structure d’une organisation

Toute organisation comprend les dimensions suivantes :

▪- A - Une division des tâches
▪- B - Une distribution des rôles
▪- C - Un système d’autorité
▪- D - Un système de coordination
▪- E - Un système de communication
▪- F - Un système de rétribution
A -La division des tâches

▪ Le travail a réaliser est réparti entre des individus

de manière assez précise pour chacun n’empiète
pas sur l’autre.
B - La distribution des rôles

▪ Chacun réalise son travail à sa manière.

▪ Le mot « rôle » renvoie à acteur.
▪ Dans l’entreprise, chacun remplit à sa manière la fonction qui lui est attribuée.
C - Un système d’autorité
▪ Il veille à l’adéquation entre les comportements des individus et les buts de
l’organisation.
▪ Le système d’autorité est pyramidal: l’accès au niveau supérieur exclut le retour
à un niveau inférieur.
D- Le système de coordination

▪ Supervision directe (organisation entrepreneuriales)

▪ Standardisation des taches (organisation de machine)
▪ Standardisation des qualifications (organisation
professionnelle)
▪ Ajustement mutuel (petites structures, organisation
innovante)
▪ Standardisation des normes (organisation missionnaire)
F- Le système de communication

▪ Met en relation les individus les uns avec les autres.

▪ Permet la diffusion rapide des informations
▪ On distingue la communication formelle et la communication informelle
E - Un système de rétribution

▪ Précise ce que les membres doivent apporter à l’organisation et ce qu’ils

reçoivent en retour.
2/L’organigramme

▪ Pour mobiliser un collectif en vue de réaliser un objectif, il faut répartir les

tâches , les rôles, les pouvoirs entre les individus.
A -L’intérêt de l’organigramme

▪ Formalise les conduites et les comportements

▪ Favorise l’efficacité des communications
▪ Permet aux individus de s’exprimer, de
s’approprier leur rôle
▪ Favorise les procédures administratives
B -Caractéristiques de l’organigramme
▪ Il représente la structure globale de l’organisation, les fonctions de chacun,
l’autorité.
▪ Dans certains cas, les fonctions peuvent être définies précisément, dans d’autres,
chacun est libre d’improviser sa conduite.
Les origines : Les travaux de Max Weber (1864-
1920)
▪ Weber, sociologue et historien allemand est considéré comme le fondateur de la
théorie de l’organisation formelle.
▪ A partir d’études menées sur les services publics et l’armée prussienne, il
dégage un modèle organisationnel qu’il nomme
« bureaucratie ».
▪ Le modèle bureaucratique est pour lui le plus efficace et le plus rationnel.
Weber et l’organigramme
▪ L’organigramme témoigne , pour Weber, d’une organisation rationnelle et
efficace car il permet d’avoir une représentation claire et précise de la division
du travail et du nombre de niveaux hiérarchiques.
Les trois types de domination
▪ Domination charismatique
▪ Domination traditionnelle
▪ Domination rationnelle
La domination charismatique
▪ Repose sur la soumission à une personne jugée exceptionnelle
▪ Justifiée par le caractère sacré d’une personne (idoles, Dieu…)
▪ Fondée sur le dévouement hors du quotidien
La domination traditionnelle
▪ Correspond à une domination fondée sur les croyances en des traditions
anciennes, à la légitimité de ces traditions et de ceux qui ont été appelé par la
tradition à exercer l’autorité (Le Seigneur).
La domination rationnelle
▪ Est fondée sur la raison , l’existence de règles acceptées
▪ Fondée sur la croyance en la légalité des titres de ceux qui exercent la
domination (chefs, diplômés …)
▪ Elle permet une organisation rationnelle et efficace du travail selon Weber.
▪ L’organigramme est l’expression de ce mode de domination.
3 - Les types d’organigrammes
▪ 1/Les types de découpage des activités
▪ 2/ Les représentations de l’organigramme
▪ 3/ Organigramme et organisation générale
de l’entreprise
3.1/ Les types de découpage des activités
▪ Découpage par fonctions spécialisées: fonction commerciale, production etc..
▪ Découpage par division : unités autonomes responsabilisées (types de produits,
implantations géographiques, marchés..)
▪ Découpage par projet autour d’un responsable.
3-2/Les représentations de l’organigramme
Plusieurs types d’organigrammes coexistent

▪ L’organigramme officiel (présenté aux visiteurs..)

▪ L’organigramme perçu (ce que chacun perçoit de son poste du fonctionnement
de l’organisation)
▪ L’organigramme réel (le fonctionnement réel)
3-3/Organigramme et organisation générale de
l’entreprise
Il reflète plusieurs types d’organisations possibles :
▪L’organisation pyramidale (structure hiérarchique classique)
▪La pyramide renversée (on se préoccupe des salariés du bas de l’échelle)
▪La structure plate (autonomisation d’unités et compétences élevées)
3.4-Les composantes de l’organisation selon
Mintzberg (1970)

▪ Dans les années 70, Henri Mintzberg a défini précisément les composantes de
l’organisations
Les 5 parties d’une organisation
▪1 – Le centre opérationnel: Ce sont les personnes qui sont « sur le terrain », qui
produisent le bien ou le service et qui assument aussi sa distribution.
▪2 – Le sommet hiérarchique: Ce sont les « PDG », les directeurs d’entreprise.
C’est la ou ce sont les personnes qui détiennent l’autorité, le pouvoir de décision
dans l’entreprise. Elles planifient et contrôlent les activités de l’organisation.
▪3 – La ligne hiérarchique: C’est l’organe qui établit le lien entre le sommet
stratégique et le centre opérationnel et qui assure la circulation des informations
entre les deux. Il se compose essentiellement de cadres.
▪4 – La technostructure: Les personnes qui travaillent dans ce service aident les
autres à planifier le travail. C’est un service d’expertise qui vient soutenir le travail
que les autres effectuent.(secrétariat, délégué de classe…)
▪5 – Le support logistique: Les personnes qui remplissent ces fonctions viennent
en appui pour les différents acteurs présents. Cette fonction est très utile mais
n’est pas, comme la technostructure, au cœur de la production. Par exemple, cela
pourra être la fonction de nettoyage dans une école ou les services de promotion
de la santé, l’infirmerie, les services d’aide et de médiation ou encore la cantine.
et… L’idéologie de l’organisation : représente la culture de l’entreprise. Elle se
nourrit des traditions et des croyances selon chaque organisation ( pédagogie,
projet…).
Les 5 types d’organisations selon Mintzberg
▪ La structure simple
▪ La bureaucratie mécaniste
▪ La bureaucratie professionnelle
▪ La structure divisionnalisée
▪ L’adhocratie
 La structure simple
▪ Définition : Petite structure peu formalisée avec un dirigeant unique. Il s’agit de petites
entreprises, de commerces, entreprises artisanales. (un garage, une menuiserie, un épicier)
▪ Division du travail par dominante, ajustement mutuel et supervision hiérarchique
▪ Elle comprend un sommet hiérarchique et un centre opérationnel
La bureaucratie professionnelle
 Elle comprend des personnes formées et spécialisées.
 Les postes sont précisément définis
 La ligne hiérarchique est bien définie
 Exemple : les administrations, la Poste, l’hôpital
La bureaucratie mécaniste
▪ C’est une organisation élaborée: division du travail poussée, standardisation
des procédés de travail, nombreux niveaux hiérarchiques.
▪ Il s’agit d’entreprises de production classique impliquant souvent un travail sur
chaîne (textile, automobile, …)
▪ Ces organisations tendent à disparaitre
La structure divisionnalisée
▪ Ces organisations se composent d’un ensemble d’unités autonomes, de
divisions s’adressant à des environnement et des marchés spécifiques. Elles sont
réunies sous l’autorité d’un siège qui organise la coordination.
Les unités peuvent être organisées en bureaucratie professionnelle, ou structure
simple.
Ex : Renault, AXA…
L’adhocratie
▪ Elle correspond à une structure Ad Hoc, c’est-à-dire étroitement liée
à l’activité occupée à un moment donné.
▪ Elle est définie en fonction des projets
▪ La structure évolue en fonction des projets
▪ C’est une structure mouvante, changeante
▪ Elle résoud des problèmes non répétitifs et a besoin de compétences
multiples, de savoirs spécialisés, de capacités d’invention
▪ Exemple : les start up des NTIC, cabinet d’étude, architecte, projet
BTP
 Les approches classiques des
organisations

Contexte historique et principaux fondateurs

Plan

▪ I – Les dimensions informelles

▪ II – Le contexte historique
▪ III – Le modèle de Max Weber
▪ IV – Les principes de Henri Fayol
▪ V – L’OST de Frederic W. Taylor
I- Les caractéristiques des dimensions de
l’informel

 Relations spontanées, hors normes, hors règles

 Sans considération des statuts et des voies hiérarchiques.
 Cas du leader informel (influence prise en dehors de toute
autorité)
Les domaines de l’informel

 La culture de l’organisation, l’ambiance, les valeurs

 Les attitudes, les mythes, les histoires...
 les sentiments des individus, la satisfaction

L’informel permet à l’affectivité de s’exprimer

Les origines de l’informel

 Contraintes du système formel trop aliénantes

 Réactions d’évitement
 Réactions de compensation
 Réactions d’opposition plus ou moins agressives

 Les affinités interpersonnelles

Les effets des dimension informelles sur le
fonctionnement de l’entreprise

▪ Facilitent le fonctionnement de l’entreprise

▪ Rendent le fonctionnement de l’entreprise difficile

Les effets seront conditionnés par l’attitude des salariés vis-à-vis de

leur entreprise
 3 types d’attitudes

1. l’aliénation : l’individu est là par contrainte, il n’y a a aucun engagement

psychologique de sa part

2. la participation calculée : l’individu est là , monnayant son engagement

contre une rétribution qui seule l’intéresse vraiment

3. l’adhésion morale : la participation de l’individu est fondée sur la valeur

que celui-ci attache à la mission de l’organisation et au rôle qu’il y joue
personnellement
II – Le contexte historique

L’étude du « travail » est apparue à la fin du 18ème siècle.

▪ Contexte de transformation de la société

▪ Contexte de transformation des mentalités
La transformation de la société

▪ Essor du commerce
▪ Développement des sciences et techniques
▪ Invention de machines performantes
▪ Désir de changement
L’évolution des mentalités

▪ Le développement du capitalisme
▪ L’essor de la bourgeoisie
▪ Développement de l’individualisme
▪ L’hédonisme
▪ L’éloge de la science et de la rationalité
III- Le modèle de Max Weber (1864-1920)

▪ Au 19ème siècle, on introduit la rationalité dans le travail

visant l’accumulation de capitaux.

▪ L’action rationnelle s’incarne dans un type

d’organisation particulier : la bureaucratie
Caractéristiques de l’organisation
bureaucratique

1-L’individu n’est pas propriétaire de sa fonction

2-La bureaucratie fonctionne selon des règles

3-Les postes sont rigoureusement définis

4-Les individus occupant les postes ont des spécialisations, des

compétences particulières
…suite

5 - La bureaucratie comprend une hiérarchie, chargée du contrôle

6 - La bureaucratie emploie des fonctionnaires qui assurent la

continuité de l’organisation

7 - Elle permet de résoudre les problèmes modernes

8 - Elle conduit à la division du travail

…suite

9 - La division du travail entraîne un effort de coordination

10 - Les règles de conduites des agents sont définies dans le
cadre d’une politique (GRH).
IV- Henri Fayol

▪ Après avoir été ingénieur et chef d’entreprise, il cherche à définir

une administration scientifique des organisations
Toute organisation comprend des activités…

1.Techniques
2.Commerciales
3.Financières
4.De sécurité
5.De comptabilité
6.Administratives
POUR ADMINISTRER : 5 TACHES
ESSENTIELLES

Pour administrer, il faut, selon Fayol :

1 – anticiper et planifier
2 – organiser : munir l’entreprise de toutes les ressources utiles pour son
fonctionnement (RH, financière et matérielle)
3 – commander : inidqur les tâches et instructions aux membres du corps social
4 – coordonner : relier, unir, harmoniser tous les actes et tous les efforts
3 – Contrôler : veiller à ce que tout se passe conformément aux règles établies et aux
ordre donnés
14 Principes pour favoriser la productivité

1 – Un travail divisé
2 – De l’autorité
3 – Une certaine discipline
4 – Une unité de commandement
5 – Une unité de direction
6 – Subordonner les intérêts particuliers à l’intérêt général
…suite

7 – Une rémunération pour chacun

8 – Une centralisation des décisions
9 – Une ligne hiérarchique
10 – L’ordre doit régner
11 – L’équité entre les personnes
12 – La stabilité du personnel
13 – Permettre certaines initiatives
14 – Cohésion du personnel
V - Frederic Winslow Taylor
(1856-1915)

▪ Cet ingénieur autodidacte a introduit un modèle pour rationaliser les activités

d’exécution
▪ Son idée est l’Organisation Scientifique du Travail (OST)
Les idées de Taylor

▪ Analyser scientifiquement les tâches de façon à découper le travail et

rentabiliser l’ensemble du travail

▪ Utiliser au mieux les ressources de l’organisation

Les 4 principes du Taylorisme

1. Il faut étudier les connaissances traditionnelles, les

enregistrer, les classer et les transformer en lois
scientifiques
2. Sélectionner scientifiquement les ouvriers, perfectionner
leurs capacités
3. Entraîner les ouvriers à travailler
4. Répartir le travail entre ouvriers et direction de façon égale
L’OST s’appuie sur 2 idées

▪ Il existe une seule façon de s’y prendre pour travailler

▪ L’homme qui travaille est uniquement motivé par l’argent

Très vite, on s’est aperçu que cette manière
de concevoir le travail posait de nombreux
problèmes

…un nouveau courant émergea…

 Le courant des relations
humaines
Un courant apparu dans les années 40 en réaction
aux simplifications générées par le Taylorisme
Plan

▪ 1 Présentation du courant
▪ 2 Origines du courant
▪ 3 Les travaux sur les petits groupes
▪ 4 Les travaux sur les besoins, le motivation et la satisfaction au travail
1/ Présentation du courant

▪ Une approche socio-affective de l’homme

▪ La mise au jour des motivations des individus
▪ Mise en évidence de la vie affective des groupes au travail
Composantes de la vie affective des individus
au travail
▪ Les affinités entre individus
▪ Les intérêts professionnels
▪ Les goûts
▪ Les motivations
▪ La satisfaction à travailler
Nouvelle vision de l’homme

▪ L’homme n’est plus perçu comme une machine mais comme un

être affectif
 Nouvelle vision de l’organisation

▪ Découverte de l’existence d’une organisation informelle

▪ Intérêt pour le management « participatif»
▪ Nouvelles perspectives de gestion des hommes
▪ Volonté d’éliminer les conflits
▪ Volonté d’assouplir les normes de l’organisation
2/ Les origines du courant

▪ Ce courant est né d’une expérience célèbre menée en 1930 dans

une usine de la Western Electric company, par Elton Mayo.
L’expérience de la Western Electric Company

▪ Les ateliers Hawthorne occupaient en 1924, 29000 personnes dans cette usine de
la banlieue de Chicago.
▪ Fabrication de téléphones
▪ Les salariés manifestent de l’insatisfaction
Les manifestations de l’absentéisme

▪ Augmentation de l’absentéisme
▪ Freinage de la production
▪ Mauvaise qualité de la production
 L’intervention de E. Mayo

▪ On décide d’améliorer les conditions de travail en commençant par l’éclairage

▪ On vérifie la relation à la productivité
▪ L’expérience se déroule dans un atelier d’assemblage
Les phases de l’intervention dans les ateliers
d’Hawthorne
▪ 1/ Amélioration de l’éclairage d’un groupe
▪ 2/ Mesure de la productivité
▪ 3/ Modification du mode de paiement
▪ 4/ Mesure de la productivité
▪ 5/Modification des temps de repos
▪ 6/ Mesure de la productivité
▪ 7/ etc en tout 13 modifications…
Les constats

▪ La productivité augmente toujours dans les groupes d’ouvrières dont on

modifie les conditions de travail
▪ Le moral des ouvrières et leur satisfaction générale s’améliorent également
Plusieurs facteurs peuvent expliquer ce
phénomène

▪ Travailler avec des collègues choisies

▪ Être l’objet d’attention
▪ Le nouveau rôle de conseil des surveillants
Définition

▪ On appelle « Effet Hawthorne » le fait que les gens réagissent positivement au

fait qu’on s’occupe d’eux pour améliorer leur situation
Les apports de l’expérience conduite par
Elton Mayo

▪ L’importance des facteurs affectifs pour la productivité

▪ L’usine devient un univers humain
▪ Il existe un monde parallèle à l’univers technique et la production, fait de
sentiments complexes
▪ Les modalités de résistance du facteur humain face aux exigences rationnelles et
techniques de la production
Les conséquences de ces découvertes

▪ Etude des petits groupes

▪ Recherche sur la motivation et la satisfaction au travail
▪ Formation de l’encadrement
3/ Les travaux sur les petits groupes

Le courant des RH a cherché à mieux connaître le fonctionnement des groupes

▪ Les travaux de Kurt Lewin (1890-1947) psychosociologue, spécialiste de la

dynamique de groupe.
Le groupe selon Lewin

▪ Le groupe est un tout dont les propriétés sont différentes de la somme des
parties
▪ Le groupe est un système d’interdépendance entre les membres
▪ L’individu dans un groupe subit diverses tensions qui influencent son
comportement
4/ Les travaux sur les besoins , les
motivations, la satisfaction

▪ Ces travaux ont permis de mettre en oeuvre des politique de GRH.

▪ Ils visent à favoriser l’épanouissement de l’homme dans son travail
Les besoins selon Maslow (1908-1970)

▪ Besoins physiologiques (faim, soif..)

▪ Besoins de sécurité (protection..)
▪ Besoins sociaux (appartenance)
▪ Besoins d’estime (statut, titre, promotion)
▪ Besoins d’accomplissement (autonomie, responsabilité)
5 facteurs de satisfaction au travail selon
Herzberg (1923-2000)
▪ Les réalisations dans le travail
▪ La reconnaissance sociale
▪ Le contenu du travail
▪ La responsabilité
▪ La promotion
5 facteurs d’insatisfaction selon Herzberg

▪ La politique de l’administration du personnel de l’entreprise

▪ Le supérieur hiérarchique
▪ La rémunération
▪ Les relations entre les personnes
▪ Les conditions de travail
La motivation

Elle est une conséquence de la satisfaction

On distingue :
▪ La motivation intrinsèque
▪ La motivation extrinsèque
La motivation intrinsèque

▪ Elle est la plus importante pour les individus

▪ Elle concerne le contenu du travail, la carrière, les responsabilités, le sentiment
de pouvoir
La motivation extrinsèque

▪ Elle joue un rôle secondaire

▪ Elle concerne l’environnement de travail, les relations avec les supérieurs, les
avantages sociaux …)
On a repéré des liens entre insatisfaction au
travail et baisse des performances et
absentéisme…
IV- L’École Socio-Technique
Enrichir les tâches
1/ Les caractéristiques de l’école socio-
technique
▪ Née dans les années 50
▪ L’objectif était de concevoir des postes de travail associant les dimensions
techniques aux dimensions humaines du travail
▪ On s’attache à ce que le poste de travail soit varié et favorise le développement
personnel de l’individu
La notion de « travail élargi »
▪ On ajoute des tâches nouvelles et plus complexes à un poste
▪ On développe le travail en groupe :

- en groupe polyvalent
- en groupe autonome ou semi-autonome (ilots de production…)
2/ une conception de l’organisation comme
système
▪ Un système est composé d’éléments interdépendants ou sous systèmes et il n’est
pas réductible à la somme des parties qui le constituent.

▪ Toute action sur un sous système engendre automatiquement une réaction en

chaîne des autres éléments

▪ Chacun des sous systèmes apporte sa contribution au système

…Suite
▪ L’organisation est un système socio-technique qui est
construit essentiellement autour de l’interaction entre deux
sous systèmes : le système social et le système technique.
▪ L’organisation est un système ouvert qui se caractérise par
des échanges continus avec son environnement.
▪ Cette école s’inspire des travaux des physiciens et des
biologistes.
L’environnement de l’entreprise à 4
caractéristiques
1. L’hostilité : concurrence, ressources
2. L’hétérogénéïté : variété des clients, produits, marchés
3. La complexité :des produits, des connaissances nécessaires
4. La stabilité : environnement plus ou moins stable
3/ Les types de systèmes de production
▪ La production unitaire ou de petite série : entreprises souples
▪ La grande série : fonctionnement hiérarchisé et rigide
▪ Le processus continu : encadrement élevé et structure souple
4/ Les principes de l’école socio-technique
▪ Grande souplesse dans les relations entre le technique et le social
▪ Les individus doivent organiser eux-mêmes leur travail, pouvoir communiquer
▪ Il faut faire confiance à la capacité des travailleurs à s’organiser
Conclusion
▪ Ces différents courants ont permis de développer un nouveau regard sur
l’organisation et sur l’homme au travail
▪ Cependant, le travailleur est conçu comme un être passif, sans stratégie
▪ L’analyse stratégique rompt avec cette idée : l’organisation serait fortement
déterminée par les choix des acteurs