Презентация на тему

Управление
человеческими
ресурсами в
компании Google
2-ая группа
Темы презентации
01 Система УЧР в компании Google
02 Кадровая стратегия и политика компании Google

03 Особенности рекрутинга в компании Google

04 Вопросы оценки и разработка системы стимулирования

труда в компании Google

05 Формы мотивации в компании Google

06 Социальная политика компании Google

07 Программы по обучению в компании Google

08 Основы развития персонала и карьерного продвижения в

компании Google

09 Корпоративная культура компании Google

 Немного о Google
• Ларри Пейдж и Сергей Брин основали Google в 1998 году.
• В Google работает более 72 тыс. человек.
• Google лидирует в сфере цифровой и мобильной
рекламы.
• По статистике на октябрь 2016 года, доля Google на
мировом рынке поисковых систем составляла 90,3%.
• В составе Google по-прежнему доминируют белые
Девиз компании 2000-2015 мужчины и азиаты. По данным Recode, доля белых
сотрудников Google снизилась с 59% до 56% в этом году.
Доля азиатских работников увеличилась с 32% до 35%.
• Google владеет пятью из десяти лучших мобильных
приложений в США: YouTube, Google Play, Google Maps,
Gmail и Google Search.

Do the right • В 2019 Google занял второе место в рейтинге самых

дорогих брендов по версии Forbes.
things
Девиз компании с 2015
7 правил управления человеческими

Система УЧР в компании Google

ресурсами в компании Google

• В Google следуют высокой миссии бренда. Миссия Google была

продумана еще в 1998 году: «Удобно организовать всю
информацию в мире, сделать ее доступной и полезной каждому».
Задача для HR. Внимательно изучите миссию бренда. Если компания
существует без цели, объясните руководителю ее важность в
развитии компании. В миссии компании прописывайте высокие цели,
чтобы сотрудники старались их достичь.

2.На собеседовании в Google задают два типа вопросов. В

зависимости от того, на какую должность собеседуется
кандидат, ему могут задать поведенческие типы
вопросов (прошлый опыт) и ситуативные
(гипотетические сценарии).
Задача для HR. Проанализируйте список своих вопросов для
кандидатов на разные должности. Используйте
предложенные вопросы от HR компании Google и
структурируйте свои интервью.
 3. Окончательное решение о найме принимают «люди со
Система УЧР в компании Google

стороны», т.е независимая группа людей. 5. Сотрудников оценивают не только руководители, а и

Задача для HR. Мнение со стороны — отличный способ не коллеги. в Google подбирают группу рецензентов, включая
только проверить себя, а и увидеть те моменты, которых вы младших сотрудников. Каждый рецензент перечисляет одну
вещь, которую человек должен сделать лучше, и одну вещь,
возможно не заметили на собеседовании.
которую он мог бы сделать по-другому. Это так называемое
«оценивание на 360°».
4. Не выполнить сложную цель — это нормально. В Google
обсуждают как успехи, так и поражения. В компании Задача для HR. Обратите внимание на отношения начальник-
поощряются разговоры, в которых разбирают что пошло не подчиненный в командах. Попробуйте внедрить практику
так и почему. Google и попросить оценить работника не только менеджера, а
Задача для HR. Если вы еще не уделяли этому вопросу и его коллег по службе. После того, как сотрудника оценит
достаточного внимания, то в блоге Hurma уже писали для вас, руководитель, уточните, почему он поставил именно такую
как организовать управление развитием персонала. Обратите оценку.
внимание на тех сотрудников, которые чаще всего достигают
своих целей. Возможно, им стоит ставить более сложные
задачи.

6. Менеджеров тоже нужно оценивать. Один раз в полгода
сотрудникам предлагается контрольный список вопросов,
чтобы анонимно оценить своих менеджеров. Они
отмечают качество обратной связи, коммуникацию
команды и руководителя, четкость поставленных задач, а
также микроменеджмент.
Задача для HR. Если в вашей компании оценивают
сотрудников, то это правило должно действовать и в сторону
менеджеров. Это позволит быть более объективным в оценке
работы команды, на которую может влиять некорректная
работа менеджера.
Система УЧР в компании Google
7. В Google платят несправедливо. Если в
других компаниях сотрудник на
определенной должности получает плюс-
минус одинаковые деньги, то в этой
компании бывали случаи, когда на одной и
той же должности один работник получал
сумму в $10 000, а другой — $100 000.
Задача для HR. Проанализируйте оклад своих
сотрудников на одинаковых должностях.
Разработайте систему мотивации для тех, кто
работает лучше. Сотрудники, которые
демонстрируют показатели ниже, будут
стараться стать лучше и заработать больше.
 Кадровая политика организации - это целостная стратегия работы с персоналом, объединяющая
различные элементы и формы кадровой работы, имеющая целью создание
Кадровая политика компании Google

высокопроизводительного и высокопрофессионального, сплоченного и ответственного коллектива,

способного гибко реагировать на изменения внешней и внутренней среды.
Благодаря своей кадровой политике, которую с полной уверенностью можно назвать активной,
компания не раз возглавляла списки лучших мест для работы, самых привлекательных
работодателей. Так, например, в рейтинге журнала Fortune Google занимает первую строчку.
Компания Google широко известна хорошими условиями работы. В корпоративной столовой
главного офиса еду готовит один из лучших поваров Калифорнии.
К услугам сотрудников Google - бесплатные горячий кофе и чай, прохладительные напитки. В офис
можно приводить детей и домашних животных, а по всем этажам штаб-квартиры фирмы
разбросаны мячи красного, желтого, синего и зеленого цветов, которые присутствуют в логотипе
компании.
Работа в Google означает принадлежность к классу избранных и в более серьезном материальном
плане. Сотрудники, помимо зарплаты, получают акции компании, и кое-кто из них в момент
выхода компании на биржу стал миллионером.
Работа в корпорации строится на следующих правилах и условиях в области работы и кадровой
политики:

Кадровая политика компании Google

• Прием сотрудников на работу производится специально собранным комитетом в количестве 5−10
человек. В таком комитете могут находиться как топ-менеджеры, так и будущие коллеги
нанимаемого сотрудника. Все собеседования проводятся по очереди и все мнения учитываются при
вынесения решения о приеме на работу. Хоть это и длительная процедура, однако плюсы ее
очевидны: если вы изначально приняли на работу хороших людей, они привлекут себе подобных!
• В Google все сотрудники обеспечиваются, помимо заработной платы, всем необходимым, т.е. не
только тем, что им может понадобиться для работы, но также и достойным отдыхом и помощью в
исполнении различных бытовых нужд: это и служебный транспорт, и мойки автомобилей,
прачечные, химчистки, спортзалы, массажные кабинеты, парикмахерские. Корпорация прекрасно
понимает, что программист любит программировать, а не тратить время на мойку посуды.
• Все проекты компании выполняются командами. Для "притирки" сотрудников всех их размещают
в одном кабинете. Как признаются сотрудники, это не только сближает, но и позволяет более
продуктивно работать над проектами. Подобное размещение работников позволяет упростить
управление проектом.
• Сотрудники каждую неделю рассылают своим коллегам посредством e-mail результаты своей
работы, что формирует общее представление о проделанном и синхронизирует всю информацию о
проекте.
 • В ходе работы сотрудники используют разработанное ими же программное обеспечение, что позволяет им
вносить свои коррективы, делая ПО более удобным для клиентов. Вот почему продукт Gmail оказался так
Кадровая политика компании Google

успешен.
• Google поощряет креатив сотрудников, позволяя им уделять до 20% рабочего времени (а это 1,5 часа с их 8-
часового рабочего дня) на то, что им хочется: можно петь в караоке, смотреть новые фильмы и т.д.. Ведь не
зря Google называют компанией с самыми лучшими условиями работы. Зато в это свободное время у
сотрудников рождаются замечательны идеи: так, например, у одного сотрудника, появилась идея создать
Google News. Кроме того, традицией компании является внутренний список рассылки с новыми идеями.
Идеи с большим количеством голосов в итоге воплощаются в жизнь.
• В компании убеждены, что "одна голова хорошо, а две лучше". Таким образом, менеджеры в компании
стремятся прийти к консенсусу, являясь агрегаторами идей, а не одинокими диктаторами, самовольно и
самостоятельно принимающими решения.
• Слоган "No Evil" ("Без зла"): руководство компании уделяет очень много внимания созданию
доброжелательной атмосферы между сотрудниками. В современном корпоративном мире очень мало
компаний могут похвастаться такой замечательной традицией.
• Все важные решения в компании принимаются, лишь пройдя количественный анализ. В помощь этому
созданы специальные системы по обработке информации, используемые специалистами-аналитиками.
• Прямое общение. Каждую пятницу работники собираются и в приятной расслабленной обстановке с едой и
напитками обсуждают итоги прошедшей и планы на будущую неделю. Такое общение очень
высокоэффективно и позволяет руководству компании быть в курсе того, что думают сотрудники о своей
компании и работе в ней.
 Особенности рекрутинга в компании Google
Кандидаты на работу в Google проходят два типа тестов на способности к познанию:
поведенческие и ситуационные. «Однако существуют методы ещё лучше. Чем применять лишь
один способ, можно попробовать комбинировать несколько форм собеседований»- говорит
Бок(глава HR отдела компании Google). Конечно, говорит Бок, бывает довольно интересно узнать,
какая песня, по мнению соискателя, лучше всего описывает его отношение к работе, но секрет
успешного найма состоит в том, чтобы не позволять себе задавать кандидату вопросы, которые
могут спровоцировать некоторые предубеждения.Цель всего процесса найма в Google —
предсказать, как кандидат поведёт себя в рабочей обстановке. Для этого соискателя оценивают по
четырём параметрам: результаты поведенческих и ситуационных тестов, лидерские качества и
добросовестность в работе.У рекрутеров компании есть собственный внутренний инструмент
qDroid, с помощью которого они могут делиться результатами собеседования с другими
рекрутерами и руководством Google, чтобы принимать совместные решения о найме. Сервис также
помогает в автоматическом режиме проверить некоторые из показателей работоспособности
соискателя, основываясь на его ответах на интервью.

«Вы никогда не получите второго шанса

произвести первое впечатление» — слоган из
рекламы шампуня 80-х годов прошлого века. К
сожалению, это правило работает и для рабочих
собеседований.
Лазло Бок: глава HR-отдела Google
 Правила, которых Бок советует придерживаться
при найме:
Особенности рекрутинга в компании Google
• Не идти на компромиссы. Изначально задать
планку качества, и никогда от неё не
отказываться.
• Найти кандидатов самостоятельно и не
полагаться только на тех, кто приходит по
объявлению — среди них может не оказаться
тех, кто нужен компании.
• Оценивать кандидатов объективно.
Выслушать несколько точек зрения — и от
потенциальных коллег, и от подчинённых
соискателя.
• Объяснить кандидатам, почему им стоит
присоединиться к команде, чем занимается
компания и какие люди ей нужны. Оставлять
лишь положительные впечатления.
Задача соискателя во время интервью — дать
убедительный ответ даже на общий вопрос. Вопросы
лишь задают ему направление рассказа — и именно
поэтому они должны быть общими. Лучшие
кандидаты, считает Бок, смогут рассказать отличную
историю. Подобные вопросы лишь делают ярче
разницу между достойными и посредственными
соискателями — настолько, что её видно
невооружённым взглядом.
Легко сказать, но очень сложно сделать.
Менеджеры не приемлют идею, что они не
смогут нанять кого-то по знакомству. Рекрутеры
ненавидят заполнять формы о соискателях. Люди
будут говорить, что такие способы не слишком
точны и объективны. Не поддавайтесь давлению.
Лазло Бок: глава HR-отдела Google
Менеджеры мотивируют сотрудников ставить Основное внимание уделяется мнению
большие цели, но не ждут их выполнения коллег

Вопросы оценки в компании Google

OKR — лишь часть оценки эффективности. Следующий
В Google есть внутренняя система оценки эффективности под шаг — оценка коллегами по пятибалльной шкале от
названием OKR: Objectives and Key Results — цели и ключевые «нужно лучше» до «великолепно»:
результаты. Каждый сотрудник раз в квартал ставит перед собой — нужно лучше
цель и определяет три результата, которые он надеется получить. 1
В конце квартала по каждому результату выставляется оценка от — стабильно оправдывает ожидания
0 до 1. Ожидаемый результат — 0,6-0,7. Если сотрудник получил 2
1, значит, поставленная задача была слишком легкой для него. — выше ожидаемого
0,6-0,7 — показатель того, что человек мыслил масштабно и 3
установил так называемую moonshot goal — «цель долететь до — намного выше ожидаемого
Луны», то есть нечто грандиозное. 4
— великолепно
5

Сотрудники анонимно оценивают своих боссов

Каждые полгода Google издает анонимный опросник, в котором собран фидбек подчиненных о своих менеджерах. Они оценивают
склонность к микроменеджменту, качество обратной связи и обмена информацией между командой и начальством, четкость
поставленных целей. Эти опросы подстегнули менеджеров к самосовершенствованию. Средняя оценка выросла с 83% до 88%, а
нижняя граница — с 70% до 77%.
 Необычные, но доступные и удивительные льготы и
Разработка системы стимулирования труда в

преимущества
Google стала известной за некоторые куда более отличительные и «невероятно привлекательные»
льготы и преимущества, которые служат для того, чтобы показать, насколько далеко готова зайти
компании Google

компания для того, чтобы сохранять счастье своих сотрудников.

• Возмещение юридических расходов для сотрудников в размере до 5000 долларов.
• Пособие по беременности и родам длительностью до 18 недель выходных с сохранением 100
процентов заработной платы. Отцу и матери новорождённого компенсируют до 500 долларов за
заказ еды в первые 3 месяца, которые они проводят дома с ребёнком.
• Финансовая поддержка при усыновлении ребёнка.
• Корпоративная автомойка, заправка, починка велосипедов, прачечная, спортзалы, массажные залы
и парикмахерские доступны в штаб-квартире компании в Маунтин-Вью.
• В Googleplex имеется корпоративный врач и бесплатный фитнес-центр и тренер, а также
возможность постирать свою одежду.
• Завтраки и обеды доступны бесплатно. В дополнение к этому, сотрудникам доступно разнообразие
вкусных и здоровых блюд каждый день, которые готовят опытные повары.
Голос и ценность Прозрачность

Формы мотивации в компании Google

• Компания проводит форумы для сотрудников каждую пятницу, на которых
проходит обсуждение 20 наиболее часто задаваемых вопросов. Так как Google – это
• Сотрудники могут использовать любые каналы для выражения своих идей компания, которая считает
и мыслей. Эти каналы включают в себя диалоги в Google+, массу опросов, своим важнейшим активом
фикситы (24-часовые спринты, которые полностью выделяются на своих людей, всё, чем
решение конкретной проблемы) и даже электронные письма, которые можно делиться,
можно отправить любому из руководителей Google. обязательно становится
• Googlegeist, крупнейший корпоративный опрос с целью поиска обратной достоянием
связи по сотням проблем, в рамках которого затем нанимаются команды общественности. Таким
добровольцев со всей компании, работающие над решением ключевых образом, компания
проблем. демонстрирует своим
• Сотрудников регулярно опрашивают по поводу работы их менеджеров. сотрудникам, что она
Результаты опросов используются для публичного признания лучших доверяет им
менеджеров и для того, чтобы сделать их образцами или наставниками на конфиденциальную
следующий год. Худшим менеджерам предоставляется решительная информацию и доверяет их
поддержка и наставничество, с помощью которых 75 процентов здравомыслию.
менеджеров улучшают свои навыки уже за первый квартал.
 Преобладание свободы над тем, как и
когда завершается работа
Формы мотивации в компании Google

Одним из наиболее крепких убеждений компании Google

является вера в то, что они могут добиться удивительных
Гибкость
результатов от своих сотрудников, предоставляя им
В организации с подобной плоской иерархией у инженеров
свободу. Сотрудникам Google даётся большая свобода
имеется масса возможностей для гибкости, когда дело
выбора того, как они будут подходить к управлению своим
доходит до выбора проектов, над которыми они будут
рабочим временем, а также в том, когда они заходят уйти
работать. Организация также поощряет персонал
домой или повеселиться, что может включать в себя уход
стремиться к реализации корпоративных интересов.
на массаж, в спортивный зал или просто участие в
волейбольном матче.

Веселье – регулярный аспект работы

жизнь в Google не ограничивается одной лишь работой.
Существует масса возможностей для веселья, которые
помогают сотрудникам Google выходить за пределы своих
офисов и ещё больше взаимодействовать друг с другом. Эти
возможности включают в себя частые перерывы, занятия
скалолазанием на специальных стенах, пляжный волейбол
или боулинг. В дополнение к этому в Google существуют
пижамные дни, тематические дни, костюмированные
вечеринки на Хэллоуин.
Вдохновляющая работа
Монотонная природа работы с отсутствием видимых
возможностей для роста притупляет энтузиазм
сотрудников.
В Google дела обстоят совершенно иначе, так как компания
прикладывает собственные усилия для того, чтобы
убедиться, что их сотрудники заняты вдохновляющей
работой.
 Необычный офисный дизайн

Формы мотивации в компании Google

Google получила известность за необычный, а порой просто
дикий подход к офисному дизайну. Дизайн офисов
проектируется с учётом нескольких целей, включая
случайные столкновения для креативных людей и инженеров,
чтобы они могли сойтись в одной точке, генерацию идей и
поощрение максимальной креативности с заботой о счастье
сотрудников.
Для создания идеального рабочего пространства учитывается
всё, начиная с потолков и полов и заканчивая влиянием
разных цветов на восприятие.
Достать еду достаточно просто – существует
правило «150 футов от еды»
Где бы не находились сотрудники Google, им не нужно идти далеко,
чтобы получить доступ к еде. С уважением к штаб-квартире Google на
восточном побережье, ни одна область в офисе не расположена от
источника еды дальше, чем в 150 футах, будь то ресторан, небольшая
кухня или огромный кафетерий. Очевидное удобство такого подхода
для сотрудников Google заключается в том, что они могут часто
перекусывать и, возможно, даже встречать своих коллег их других
команд.
Сотрудники компании успешно пользуются бесплатной едой и
разнообразием блюд. На открытых кухнях хранится вода, различные
напитки, закуски и сладости.
 В 1998 году, когда была основана компания Google, еѐ девиз звучал следующим
образом: «Миссия Google – организовать всю имеющуюся в мире информацию,
Социальная политика компании Google

сделав еѐ доступной и удобной для использования». В этом и заключалась

первоначальная концепция корпоративной социальной политики данной
компании. Основными направлениями деятельности этой организации являются
информирование общества и способствование решению проблем в областях
изменения климата, глобального здравоохранения и нищеты. Одним из первых
его проектов являются работы в области гибридных и электрических
транспортных средств. Социальная ответственность компании Google касается
многих областей жизни людей. Google пытается сделать жизнь общества проще,
безопаснее и интереснее. "Мы хотим создать компанию, которая делает добрые
дела для мира, - отмечают в своем заявлении Брин и Пейдж. - Мы надеемся, что
когда-нибудь организация превзойдет сам Google по значимости своего вклада в
решение мировых проблем, распространяя инновации и предоставляя
значительные ресурсы для решения острых проблем, существующих на планете".
Интересные отличия корпоративно-социальной политики фирмы: для показа
премьерного фильма на 6000 человек Google резервирует здание крупного
кинотеатра на весь день. Естественно, сотрудники посещают его бесплатно.
Каждый сотрудник бесплатно может провести с собой одного гостя. Всё это
делается ради мотивации работников и их вери и уважения к компанию, в
котором работают,
 Программы по обучению в компании Google
Google – это огромная корпорация, но
для повышения квалификации своих
сотрудников с последующим
продвижением по карьерной лестнице
она не привлекает сторонних
преподавателей. Все курсы проводят
сами сотрудники Google, причем
преподавать на курсах могут быть как
инженерные знания, так и
дополнительные предметы в виде
кикбоксинга. Программу обучения
компания назвала «Googler for Googler»
(«От сотрудника к сотруднику»).
Согласно программе, сотрудники разных
департаментов принимают на себя роли
специалистов HR службы. То есть
заменяют собой целый кадровый отдел.
Центральная учебная программа Google включает в себя курсы по менеджменту,
профориентации и по приобретению навыков публичных выступлений. Другие курсы,
изучающие по программе «Googler для Googler» все возможное, от кикбоксинга до
воспитания детей в семье, - были инициированы и разработаны сотрудниками.
Инженер Google в прошлом Чейд-Мэн Тан, стал организатором курса по внимательности
«Отличный парень». На его основе он даже выпустил книгу «Поиск внутри себя».
Курс под названием «Творческие способности для инноваций» запустил процесс
дизайнерского мышления в компании. В 2013 году уже около 2 000 сотрудников Google
добровольно увлеклись преподаванием курсов в рамках программы, и вместе они будут
преподавать около 55% официальных курсов компании.
И дело не в деньгах. Google кормит 37 000 сотрудников изысканной едой три раза в день. И,
безусловно, может позволить себе нанять профессионального педагога. Но компания считает,
что это хорошая бизнес-идея, когда сотрудники обучают сотрудников. И вот почему:
• Повышается культура обучения
• Растет вовлеченность в процесс
• Это под силу любой компании
Основы развития персонала и карьерного продвижения в компании Google
В Google поощряется культура, при которой руководитель
заинтересован в личном и карьерном развитии подчиненных.
Чтобы сотрудники могли эффективно обсуждать свой прогресс с
прямыми руководителями, компания использует специальную
модель, которая структурирует беседу с помощью четырёх
рекомендованных секций:
• ​Цель. Чего вы хотите достичь? С помощью этого вопроса
руководитель может узнать о планах сотрудника.
• Реальность. Чем вы сейчас занимаетесь? Этот вопрос
поможет понять, какова текущая роль и навыки
подчиненного.
• Опции. Что бы вы могли сделать? Этот вопрос поможет
найти несколько опций, чтобы сократить разрыв между
целью и реальностью.
• Будущее. Чем вы займётесь? Этот вопрос поможет
обозначить конкретные шаги, чтобы сотрудник мог начать
двигаться к цели.
В Google руководители должны регулярно встречаться со
своими подчинёнными. Однако иногда консультации
проходят либо в спешке, либо беспорядочно. Чтобы
выжать максимум из общения с подчиненным, команда
Google разработала специальный шаблон повестки дня.
• Начало встречи: «С чем я могу вам помочь?» и «Над
каким проектом вы закончили работу?»
• Обсуждение трудностей и проблем.
• Обсуждение прогресса подчиненного по
установленным целям.
• Административные вопросы (новые вакансии,
отчёты о расходах).
• Обсуждение следующих шагов, чтобы получить
подтверждение действий и соглашений.
• Заключение: советы и обсуждение развития карьеры
сотрудника.
Корпоративная культура компании Google
Особенность культуры Google — ориентация на
повышение эффективности работы сотрудников. К нему
относятся:
Нестандартный подход
В Google поощряется нестандартный подход к
ежедневным задачам. Сотрудники могут свободно
проявлять свою креативность, предлагая свежие решения
для старых проблем или внедрять инновации в продукты.
Открытость и взаимодействие
Корпоративная культура мотивирует сотрудников
взаимодействовать друг с другом в течение их рабочего
дня, чтобы улучшить методы, которые они используют в
своей работе. Например, младший специалист может
делиться своими мыслями с топ-менеджером напрямую,
без участия менеджера среднего звена. В случае Google,
корпоративная культура внедряется уже на этапе найма
сотрудников, рекрутеры изначально отбирают тех, кто
стремится делиться идеями и сотрудничать с другими.
 (Не)рабочая атмосфера
В здании компании Google есть такие бесплатные услуги:
Корпоративная культура компании Google

• Завтрак, обед и ужин • Прачечная

• Медицинские услуги • Массаж
• Парикмахерская • Видеоигры
• Тренажерные залы и бассейны
• Настольные виды спорта, такие как настольный футбол и
настольный теннис
Рабочее пространство Google — это целый городок, где работники
могут реализовать все свои потребности или просто отдохнуть в
рабочее время, если они устали.

Ориентация на способности сотрудников

Google заботится о высоком уровне удовлетворенности своих
сотрудников. Еще один способ, с помощью которого компания
удерживает сотрудников, — внимание к их сильным и слабым
сторонам. Если специалист работает на технической должности,
но проявляет больше способностей в маркетинге или продажах,
он может перейти в соответствующий отдел. Руководители
Google предпочитают сохранить талант и перевести его в другой
в отдел, где он преуспеет, чем потерять сотрудника.
Наем сотрудников
В среднем, Google получает около трех миллионов резюме

Корпоративная культура компании Google

в год, а нанимает менее 1% кандидатов — около 7000.
Процесс найма в Google строгий — кандидат должен
подкреплять фактами всю информацию, сказанную о себе
во время интервью. Рекрутеры ищут в кандидатах не только
необходимые навыки, но и соответствие корпоративной
культуре компании. В Google уделяют огромное внимание
кандидатам, которые веселы, скромны, мыслят
инновационно и ориентированы на командную работу. В
компании считают, что недостающим навыкам можно
научить, но нельзя сформировать личность и привить soft
skills.

Работа HR-отдела
Если задача рекрутеров — найти лучших, то задача HR —
их удержать. Как и в любой другой крупной компании, у
Google есть HR-отдел, но они называют его «People
Operations». People Operations — это то, где соединяются «Креативные умники» -
исследования и управление персоналом, именно это делает
Google самой эффективной компанией. основа команды будущего
Google
 Цели компании, которые вдохновляют
Одна из главных причин, по которой Google продолжает оставаться
Корпоративная культура компании Google

новатором и лидером в своей отрасли заключается в том, что все

сотрудники компании имеют четкое представление о ее ценностях и
целях. Они звучат так:
• Интересы пользователей превыше всего
• Лучше делать что-то одно, но действительно хорошо
• Чем быстрее, тем лучше
• Мы верим в демократию в Интернете
• Чтобы пользоваться Интернетом, не нужен компьютер
• Бизнес должен приносить пользу всем
• Информации больше, чем кажется
• Информация должна быть доступна всем
• Серьезным можно быть и без галстука
• Всегда можно сделать лучше
Над презентацией работали

Хуршудян Сусанна
Габриелян Рипсиме
Фаградян Гаяне
Мелконян Рафаел
Гамбарян Генри
Карапетян Арман