Вы находитесь на странице: 1из 26

Дисциплина «Современные технологии

управления персоналом»

Лекция 4.
Концепции управления
персоналом

Рассказова Ольга Анатольевна, к.э.н.,


доцент ВШСиТ ИПМЭиТ СПбПУ
Персонал организации — это совокупность физических
лиц, состоящих с организацией как юридическим лицом в
отношениях, регулируемых трудовым договором найма.

Кадры – постоянный (штатный) состав работников.

Т.е. к кадрам не относят временных работников, совместителей,


внештатных сотрудников, выполняющие работы по договорам подряда
и др.

Управление персоналом - система взаимосвязанных


организационно-экономических и социальных мер,
направленных на оптимизацию персонала предприятия в
аспекте их деятельности, качественных и количественных
характеристик, с целью рационального достижения
поставленных перед организацией целей.
МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ —
способы воздействия на коллективы и
отдельных работников с целью
осуществления координации их деятельности
в процессе функционирования организации.

Традиционно выделяют три группы методов


управления персоналом:
 административные;
 экономические;
 социально-психологические.
Административные методы являются способом осуществления
управленческих воздействий на персонал и базируются на власти,
дисциплине и взысканиях («кнут»). Эти методы воздействия
отличает прямой характер воздействия, т.е. подлежат обязательному
исполнению.

Экономические методы - элементы экономического механизма, с


помощью которого обеспечивается функционирование и развитие
организации («пряник»).  Их роль заключается в мобилизации
трудовых ресурсов на достижение определенного результата.

Социально-психологические методы основаны на использовании


закономерностей социологии (для воздействия на группу)
и психологии (для воздействия на отдельную личность), и
заключаются преимущественно в воздействии на интересы личности,
группы, коллектива.
Методы управления персоналом
Административные Экономические Социально –
психологические
 Установление госзаказов;  Технико – экономический анализ;  Социально – психологический
 Формирование структуры  Технико - экономическое анализ, планирование;
органов управления; обоснование;  Создание творческое
 Утверждение  Технико – экономическое атмосферы;
административных норм и планирование;  Участие работников в
нормативов;  Финансирование; управлении;
 Правовое регулирование ;  Мотивация трудовой деятельности,  Моральное стимулирование;
 Издание приказов, экономическое стимулирование;  Удовлетворение культурных и
указаний и распоряжений;  Оплата труда; духовных потребностей;
 Инструктирование;  Капиталовложения;  Формирование коллективов,
 Утверждение методик и  Кредитование; групп, создание нормального
рекомендаций;  Ценообразование; психологического климата;
 Разработка положений,  Участие в прибылях и капитале;  Установление социальных норм
должностных инструкций,  Участие в собственности; поведения;
стандартов организации,  Налогообложение;  Развитие у работников
другой регламентирующей  Установление экономических норм инициативы и ответственности;
документации; и нормативов;  Установление моральных
 Установление  Страхование; санкций и поощрений
административных санкций  Установление материальных
 
и поощрений санкций и поощрений
Управление человеческими
ресурсами (УЧР) — это подход к
управлению персоналом, при котором
сотрудники рассматриваются как
наиболее ценный ресурс в
конкурентной борьбе, который
необходимо мотивировать и развивать
для достижения стратегических целей
организации.
Концепция управления персоналом
система теоретико-методологических
взглядов на понимание и определение
сущности, содержания, целей, задач,
критериев, принципов и методов
управления персоналом,
а также организационно-практических
подходов к формированию механизма ее
реализации в конкретных условиях
функционирования организаций.
Концепция управления
персоналом в организации

Разработка Формирование Разработка


методологии УП системы УП технологии УП
Организация отбора
Подсистема и найма
Закономерности
общего и линейного
УП Адаптация и
руководства
профориентация

Принципы Функциональные Организация труда


УП подсистемы
Технология обучения
Деловая оценка
Методы
и аттестация
УП
Мотивация и
стимулирование и др.
Концепции управления персоналом
Организация как система
Отношение к человеку
Эволюция подходов к работе с персоналом

Период Концепция Подход


к работнику
20-50-е гг. XX в. Управление трудовыми Носитель трудовой функции,
ресурсами «живой придаток машины»,
абстрактный работник

50-70-е гг. XX в. Управление персоналом Субъект трудовых отношений,


личность (персонификация
работника)

70-90-е гг. XX в. Управление Ключевой стратегический


человеческими ресурс организации
ресурсами

XXI в. Социальное управление Не люди для организации, а


организация – для людей
Вывод: В основе всех концепций – лежит
взаимоотношение человека и организации в
процессе трудовой деятельности.

Основные факторы,
влияющие на выбор концепции:
1. Экономическое положение организации
(размер, сфера бизнеса, экономические и
финансовые результаты).
2. Стадия жизненного цикла организации
3. Философия управления.
Жизненный цикл организации

Философия управления персоналом - совокупность


моральных и административных норм и правил
взаимоотношений персонала, подчиненных достижению
целей организации. 
Таблица. Характеристика разновидностей философии
управления персоналом
Система управления персоналом
это система, реализующая функции управления персоналом и
включающая подсистему линейного руководства, а также ряд
функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении
однородных функций.
Система управления
человеческими ресурсами

Управление человеческими ресурсами


рассматривается как сложная целостная
система, состоящая из взаимосвязанных
и взаимодействующих подсистем:
• формирования
• использования
• развития 
человеческих ресурсов организации.
Цели подсистем УЧР
 Формирование (обеспечение) человеческих ресурсов.
Подсистема создает своевременное обеспечение качественных и
количественных потребностей в человеческих ресурсах для принятых
стратегий организации (т.е. закладывается база трудового и творческого
потенциала организации и перспективы его дальнейшего наращивания).

 Использование человеческих ресурсов.


Подсистема реализует комплекс функций, направленных на обеспечение
условий для наиболее эффективной реализации интеллектуальных,
профессиональных, творческих, предпринимательских способностей
работников для достижения поставленных целей.

 Развитие человеческих ресурсов.


Подсистема направлена на повышение компетенций работников в
соответствии с задачами стратегического развития организации.
Понятие компетенция
Компетентность - способность, необходимая для решения
рабочих задач и получения необходимых результатов работы.

Компетенция — это поведенческая характеристика,


необходимая сотруднику для успешного выполнения
рабочих функций, отражающая необходимые стандарты
поведения.

Компетентность характеризуют как способность


решать рабочие задачи, а компетенции – как стандарты
поведения, обеспечивающие эту способность.
Произошел переход от реально существующего
подхода «квалифицированный специалист как человек
знающий» к современному подходу «компетентный
специалист как человек, решающий проблемы».
Расширенная модель
системы управления человеческими ресурсами

 Микроуровень – охватывает управление организацией, коллективом,


индивидами.
 Мезоуровень – охватывает регионально-территориальное управление,
отраслевое и корпоративное управление.
 Макроуровень – охватывает государственное управление.
Функции системы УЧР на микроуровне
Система Формирование Использование Развитие
УЧР ЧР ЧР ЧР

 Цели и стратегии  Планирование  Деловая оценка  Профессиональное


УЧР. потребности в работников. обучение.
 Мониторинг, работниках.  Аттестация рабочих  Повышение
контроль.  Внутренний мест по условиям квалификации и
 Функции УЧР. рынок труда. труда. переподготовка.
 Модель  Маркетинг  Аутсорсинг,  Профессиональная
компетенций. персонала. аутстаффинг, ориентация.
 Орг. структура УЧР.  Кадровый виртуальная  Планирование
 Ролевая структура мониторинг. занятость. карьеры.
менеджера по УЧР.  Подбор и наем  Мотивация труда.  Информационное
 Инновационное работников.  Оплата по результату. обеспечение
УЧР.  Баланс рабочих  Оплата в бюджетных системы УЧР.
мест и трудовых организациях.
ресурсов.  Реинжинеринг
персонала.
 Изучение, разрешение
и профилактика
конфликтов.
Функции системы УЧР на мезоуровне
Система Формирование Использование Развитие
УЧР ЧР ЧР ЧР

 Цели УЧР в регионе.  Региональный баланс  Отраслевая  Профессиональное


 Основные функции рабочих мест. стандартизация в обучение и
УЧР на мезоуровне.  Региональный рынок области ЧР. повышение
 УЧР как труда.  Региональное квалификации.
стратегическая  Рынок законодательство,  Планирование
функция менеджера. квалифицированных, регулирующее регионального
 Миссия, стратегия, образовательных трудовой процесс. развития и
политика, их услуг.  Отраслевые и обеспечения
соотношение.  Проектные расчеты региональные потребности в ЧР.
 Выбор стратегии потребностей в соглашение об  Разработка
УЧР. рабочей силе. оплате труда. целевых программ
 Показатели внешней  Региональная  Оплата труда в развития
среды. система подготовки бюджетной сфере. регионального
 Информационное квалифицированных рынка труда.
обеспечение анализа работников.
внешней среды.  Региональные и
отраслевой
планирование
потребности в
рабочей силе.
Функции системы УЧР на макроуровне
Система Формирование Использование Развитие
УЧР ЧР ЧР ЧР

 Федеральная  Государственная  Федеральная  Разработка


система УЧР. политика на рынке политика целевых программ
 Управление труда. содействия развития и
миграционными  Трудовая миграция. занятости. поддержание
процессами.  Образовательная  Правовое трудового,
 Участие в система формирования законодательное, творческого и
международной кадрового потенциала патентное интеллектуальног
организации труда государства. обеспечение о потенциала ЧР.
(МОТ).  Определение трудового
 Применение потребности государства процесса.
конвенций МОТ. в человеческих ресурсах  Государственные
 Национальная по основным гарантии права
инновационная количественным и на труд и
система. качественным достойную оплату
параметрам. труда.
 Прогнозирование в
области человеческих
ресурсов.
Спасибо за внимание!
Сравнение подходов «управление персоналом» и
«управление человеческими ресурсами»

Управление персоналом Управление человеческим


ресурсами
1. Реактивная, вспомогательная роль 1. Проактивная, инновационная роль
2. Акцент на выполнение процедур 2. Акцент на стратегию развития
3. Сосредоточение на потребностях и 3. Сосредоточение на требованиях к
правах персонала персоналу в свете целей бизнеса
4. Персонал рассматривается как 4. Персонал рассматривается как
издержки, которые необходимо инвестиции, которые необходимо
контролировать развивать
5. Конфликтные ситуации регулируются на 5. Конфликты регулируются лидерами
уровне топ-менеджера рабочих групп
6. Оплата труда определяется в 6. Устанавливается конкурентная оплата
зависимости от внутренних факторов труда и условия занятости для того,
организации чтобы опережать конкурентов
7. Вспомогательная функция для других 7. Вклад в добавочную стоимость
департаментов бизнеса
8. Содействие переменам 8. Стимулирование перемен
9. Постановка коммерческих целей в 9. Полная приверженность целям
свете последствий для персонала бизнеса
10. Негибкий подход к развитию персонала 10. Гибкий подход к развитию персонала

Оценить