Unidade 05 – Aspectos Organizacionais e de

Recursos Humanos

Professor Eduardo Munhoz

 Objetivo da Unidade
◦ As pessoas são o componente fundamental do processo do
empreendedorismo e da inovação, pois é a partir da sua
imaginação, experiência e capacidade para desenvolver e
implementar idéias que elas criam valor para empresas e para os
seus clientes. A criação e manutenção de estruturas
organizacionais devem favorecer os processos de inovação, eis a
importância de bem gerenciar estes recursos humanos.
 Conteúdo
◦ Departamento Pessoal x Gestão de RH;
◦ Gestão de pessoas;
◦ Planejamento estratégico da Gestão de Pessoas.
 Referências
◦ MATTOS, João Roberto Loureiro de; GUIMARÃES, Leonam dos
Santos. Gestão da tecnologia e inovação: uma abordagem
prática.
◦ DRUKER, Peter Ferdinand. Inovação e espírito empreendedor.
Administração de Pessoal: Técnicas de Suporte:
 confecção de folhas de
 Análise e descrição de
pagamento; cargos;
 contratos de trabalho;  Identificação de perfis para
 anotações de férias; o recrutamento, seleção e
 controle de faltas, formação;
doenças etc.;  avaliação de cargos para a
 cumprimento de normas estrutura ou enriquecimento
internas e legislação de cargos.
vigente
Refere-se as práticas e as políticas para conduzir
os aspectos relacionados as pessoas no
trabalho de gerenciamento:

◦ Contratação
◦ Treinamento
◦ Avaliação
◦ Remuneração
◦ Oferecimento de um bom ambiente de
trabalho
Entre estas práticas e políticas estão:
 Conduzir análise de cargos
 Prever necessidades de trabalho e recrutar
candidatos
 Orientar e treinar novos funcionários
 Gerenciar recompensas e salários
 Avaliar desempenho
 Treinar e desenvolver
 Construir o comprometimento do
funcionário
Por que a administração de RH é importante
para todos administradores?

 Com a Gestão de Pessoas evita-se:

◦ Contratar pessoa errada para o trabalho;
◦ Ter alto índice de rotatividade;
◦ Lidar com funcionários desinteressados;
◦ Levar a empresa / negócio ao Poder Judiciário
◦ Ter uma empresa irregular de acordo com as leis
e normas aplicáveis e segurança no trabalho
Conceitos de RH ou de
Gestão de Pessoas
 

1 – Função que permite a colaboração eficaz das

pessoas para o alcance dos objetivos
organizacionais e individuais.

2 –“É o conjunto de políticas e práticas necessárias

para conduzir os aspectos da posição gerencial
relacionados com as “pessoas” ou recursos
humanos, incluindo recrutamento, seleção,
treinamento, recompensa e avaliação de
desempenho.”
( DESSLER, Gary. 1997.)
 As organizações não existem ou sobrevivem por si só;
elas dependem de diversos parceiros, tais como:
acionistas e investidores, empregados, fornecedores,
clientes e consumidores, e que esperam um retorno
justo às suas contribuições para o negócio.

 As organizações podem considerar as pessoas como

recursos ou como parceiros.

 COMO RECURSOS = produtivos mas precisam ser

administrados, são sujeitos passivos.
 COMO PARCEIROS = fornecedores se conhecimentos,
habilidades, capacidades e inteligência próprios
( capital intelectual ).
 Pessoas como recursos ou parceiros da organização
Pessoas como Recursos
• Empregados isolados nos cargos
• Horário rigidamente estabelecido
• Preocupação com normas e regras
• Subordinação ao chefe
• Fidelidade à organização
• Dependência da chefia
• Alienação em relação à organização
• Ênfase na especialização
• Executoras de tarefas
• Ênfase nas destrezas manuais
• Mão-de-obra
Pessoas como Parceiros
• Colaboradores agrupados em equipe
• Metas negociadas e compartilhadas
• Preocupação com resultados
• Satisfação do cliente
• Vinculação à missão e à visão
• Interdependência entre colegas
• Participação e comprometimento
• Ênfase na ética e responsabilidade
• Fornecedores de atividade
• Ênfase no conhecimento
• Inteligência e talento
 Objetivos da Gestão de Pessoas

• Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e

realizar sua missão.
• Proporcionar competitividade à organização.
• Proporcionar à organização talentos bem
treinados e motivados.
• Aumentar a auto-atualização e a satisfação das
pessoas no trabalho.
• Desenvolver e manter qualidade de vida no
trabalho.
• Administrar a mudança.
• Manter políticas éticas e comportamentos
socialmente responsável
 Processos de Gestão de Pessoas
Agregando Quem deve trabalhar na organização
Pessoas * Recrutamento de Pessoal
* Seleção de Pessoal

Aplicando O que as pessoas deverão fazer:

Pessoas * Modelagem do Trabalho
* Avaliação do Desempenho

Como recompensar as pessoas:

Recompensando
* Recompensas e Remuneração
Pessoas * Benefícios e Serviços
Gestão
De Como desenvolver as pessoas:
Pessoas Desenvolvendo * Treinamento e Desenvolvimento
Pessoas * Programas de Mudanças
* Programas de Comunicações
Como manter as pessoas no trabalho
Mantendo
* Benefícios
Pessoas * Descrição e Análise de Cargos

Como saber o que fazem e o que são:

Monitorando
* Sistema de Informação Gerencial
Pessoas * Bancos de Dados
 A Gestão de Pessoas em um Ambiente
Dinâmico e Competitivo sujeitam-se a:

• As Mudanças e Transformações no Cenário Mundial.

• As Mudanças e Transformações na Função de RH.

• Os Desafios do Terceiro Milênio.

 Mudanças e transformações na área de RH.

Era da Industrialização Era da Industrialização Era da Informação

Clássica Neoclássica
(De 1900 a 1950) (De 1950 a 1990) (Após 1990)

* Início da industrialização e * Expansão da industrialização e * Mercado de serviços

formação do proletariado
* Transformação das oficinas em
fábricas
* Estabilidade, rotina, m anutenção
e permanência
* Adoção das estruturas tradicio-
nais e da departamentalização
funcional e divisional
* Modelo mecanístico, burocrático,
estruturas altas e amplitude de
controle larga
* Necessidade de ordem e rotina
do mercado de candidatos
* Aumento do tamanho das
fábricas e do comércio mundial
* Início do dinam ismo do am-
biente: instabilidade e mudança
* Adoção de estruturas híbridas
e de novas soluções organiza-
cionais
* Modelo menos mecanístico,
estruturas baixas e amplitude
de controle mais estreita
* Necessidade de adaptação
ultrapassa o mercado
industrial
* Adoção de unidades de
negócios para substituir
grandes organizações
* Extremo dinam ismo,
turbulência e mudança
* Adoção de estruturas
orgânicas e adhocráticas
* Modelos orgânicos, ágeis,
flexíveis, mutáveis
* Necessidade de mudança

Departamento Departamento Departamento Departamento Equipes

de de de de de
Pessoal Relações Recursos Gestão de Gestão de
Industriais Hum anos Pessoas Pessoas

Pessoas como Pessoas como Pessoas como

Mão-de-Obra Recursos Humanos Parceiros
 Os desafios do terceiro milênio.

Globalização

Tecnologia

Informação

Tendencias
Conhecimento
Gestão
Atuais do
Serviços de
Mundo
Pessoas
Ênfase no Cliente
Moderno

Qualidade

Produtividade

Competitividade
Planejamento Estratégico de
Gestão de Pessoas

• Missão.
• Visão.
• Estratégia Organizacional.
• Estratégia de RH (advêm da anterior).
• Planejamento de RH.
 O que é Estratégia Organizacional?
 1. É definida pelo nível institucional da organização, quase
sempre, através da ampla participação de todos os demais níveis e
negociação quanto aos interesses e objetivos envolvidos.
 
2. É projetada a longo prazo e define os futuro e o destino da
organização. Neste sentido, ela atende à missão, focaliza a visão
organizacional e enfatiza os objetivos organizacionais de longo prazo.
 
3. Envolve a empresa como uma totalidade para obtenção de
efeitos sinergísticos. Isto significa que a estratégia é um mutirão de
esforços convergentes, coordenados e integrados para proporcionar
resultados alavancados. Para obter sinergia, a estratégia precisa ser global
e total e não um conjunto de ações isoladas e fragmentadas.
 
4. É um mecanismo de aprendizagem organizacional, através
do qual a empresa aprende com a retroação decorrente dos erros e acertos
nas suas decisões e ações globais. Obviamente, não é a organização que
aprende, mas as pessoas que dela participam e que utilizam sua bagagem
de conhecimentos..
 O Planejamento Estratégico de RH deve, de
preferência, emanar do Plano Estratégico da
organização para que possa transformar os
objetivos e estratégias organizacionais em
objetivos e estratégias de RH (Gestão de
Pessoas).
 As bases para o planejamento estratégico de
RH são :
◦ a demanda de trabalho;
◦ e a oferta de trabalho.
Bases do planejamento estratégico de RH.
Demanda de Nível de Mercado Interno Mercado Externo
Produção Produtividade de Trabalho de Trabalho

Demanda de Trabalho Oferta de Trabalho

Condições e Respostas Adequadas:

1. A demanda de trabalho excede a oferta de trabalho:
* Treinamento ou retreinamento
* Planejamento de sucessões internas
* Promoções de dentro da companhia
* Recrutamento externo
* Subcontratação de autônomos
* Utilização de pessoal temporário ou em tempo-parcial
* Utilização de horas extras
2. A oferta de trabalho excede a demanda de trabalho:
* Cortes de salários
* Horários reduzidos de trabalho
* Compartilhamento de trabalho
* Demissões voluntárias
* Desligamentos
3. A demanda de trabalho é igual à oferta de trabalho:
* Recolocação de desligados de dentrou ou fóra da companhia
* Transferências internas ou redeployment
 Alternativas de planejamento
estratégico de RH.

Missão da Organização

Objetivos Organizacionais

Requisitos dos Recursos Humanos

Planejamento de Recursos Humanos

Expansão: Ajustamento: Mudança: Enxugamento:

Novas Adequação Inovação e Redução de

Admissões ao Mercado Criatividade Pessoal
1. O que difere ao Departamento Pessoal da Gestão de RH?
2. Por que a administração de RH é importante para o gestor
(Administrador)?
3. Quais os principais objetivos da gestão de pessoas?
4. Como as pessoas são encaradas numa Gestão de Pessoas?
5. Quais são os objetivos principais da Gestão de Pessoas?
6. Explique o que é Estratégia Organizacional e como uma
organização pode aprender?
7. Qual é a correlação existente entre Inovação,
Planejamento estratégico, Gestão de Pessoas e Economia
do Conhecimento? (Socorra-se de conhecimentos já
obtidos em outras unidades.)