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‡ A Administração de Pessoal
estende-se por todos os
setores de uma organização
empresarial.
‡ Atualmente, vêm buscando o
aperfeiçoamento, atualização
e eficácia nos diversos níveis
que a caracterizam.
‡ Cabe à área de Recursos
Humanos dispensar um
tratamento especial às
pessoas que trabalham ou
trabalharão dentro da
empresa, tomando postura
mais aberta e dinâmica.
Ô

 Ô
  

 r 

 
 



  


‡ Transformação das pessoas

fornecedoras de mão-de-obra para
fornecedoras de conhecimento;
‡ Impacto da globalização;
‡ Céleres mudanças tecnológicas;
‡ Competição entre as empresas.

Ô

 Ô
  

 Ô  

 



‡ Conceitos novos foram

introduzidos, termos
incorporaram-se ao
linguajar da
Administração, novos
comportamentos
passaram a ser
cobrados das posições
de liderança e de suas
equipes e o próprio RH
teve sua atuação
renovada.

Ô

 Ô
  

Ô  

 



‡ Nesse cenário de
mudanças radicais,
nada mais necessário
que referenciais que
balizem o
comportamento,
atualizem
conhecimentos e
transmitam
experiências.

Ô

 Ô
  

 ÿ


‡ A administração de
Pessoal é o conjunto de
políticas e práticas
necessárias para conduzir
os aspectos da posição
gerencial relacionados
com as pessoas ou
recursos humanos,
incluindo recrutamento,
seleção, treinamento,
recompensas e avaliação
de desempenho.
Ô

 Ô
  

ÿ


‡ Também pode ser considerado

um conjunto de decisões
integradas sobre as relações
de emprego que influenciam a
eficácia dos funcionários e das
organizações.
‡ Sua função na organização
que está relacionada com
provisão, treinamento,
desenvolvimento, motivação e
manutenção dos empregados.
Ô

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 A


 



 




   

 

‡ -

 


  : unidade
operacional que funciona como órgão de staff, isto é,
como elemento prestador de serviços nas áreas de
recrutamento, seleção, treinamento, remuneração,
comunicação, higiene e segurança do trabalho, benefícios
etc;
‡ -

 



 : modo como
a organização opera suas atividades de recrutamento,
seleção, treinamento, remuneração, benefícios,
comunicação, higiene e segurança do trabalho;
‡ -

 : refere-se aos profissionais que
trabalham em tempo integral em papéis diretamente
relacionados com recursos humanos: selecionadores,
treinadores, administradores de salários e benefícios,
engenheiros de segurança, médicos do trabalho etc.
Ô

 Ô
  

Ô  

 



‡ Uma empresa não

deve esperar para
encontrar as
pessoas
competentes no
momento em que
elas sejam
necessárias para
preencher cargos
específicos.
Ô

 Ô
  

 Ô  

 



‡ Deve planejar as necessidades

futuras e decidir onde encontrar a
pessoa certa para cobrir essas
necessidades, o que exige
planejamento de recursos
humanos, que inclui todas as
atividades necessárias à obtenção
dos tipos e números adequados de
empregados para atingir os
objetivos da organização.

Ô

 Ô
  

Ô  

 



‡ Para isso é
necessário levar-se
em consideração os
direitos e deveres
dos trabalhadores,
uma vez que no
Brasi existe
legislação
específica que trata
do assunto.
Ô

 Ô
  

 
   ! 

‡ Entende-se por
benefício a parte não
monetária da
remuneração
concedida pelas
companhias, visando
suprir uma deficiência
do poder público ou
estabelecer uma forma
diferenciada de
reconhecimento,
garantindo o bem-
estar dos funcionários.

Ô

 Ô
  


   ! 

‡ As organizações vêm
buscando cada vez
mais montar pacotes
de benefícios úteis e
adequados aos
funcionários, de
forma que o valor
deles venha a ser
percebido pelos
colaboradores.
Ô

 Ô
  

 
   ! 

‡ Um pacote de
benefícios alinhado às
necessidades dos
colaboradores e bem
comunicado
certamente trará
maior satisfação aos
funcionários e,
consequentemente,
maior produtividade.

Ô

 Ô
  


   ! 

‡ É possível fazer
isso analisando as
características do
público-alvo
(funcionários),
realizando
Œ
 com
outras empresas e
negociando custos
com fornecedores.
Ô

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   ! 

‡ A flexibilidade no pacote de benefícios se

dá à medida que o funcionário pode
compor sua cesta, ou seja, ele tem uma
³cota´ para gastar e uma ³prateleira´ de
benefícios de onde pode escolher os que
julgar mais interessantes.
‡ A grande questão que ainda é um entrave
para o pacote de benefícios flexíveis é a
legislação, pois as empresas correm alguns
riscos de serem acionadas judicialmente
por uma mal-interpretada ³diferenciação´.
Ô

 Ô
  

 
   ! 

‡ Normalmente, os
benefícios nas
empresas são
divididos por níveis
hierárquicos, ou
seja, um pacote
com determinada
configuração para
postos
operacionais, outro
para profissionais e
executivos, etc.
Ô

 Ô
  


   ! 

‡ O custo varia
naturalmente por
conta do pacote
oferecido e poder de
barganha da empresa
junto aos
fornecedores.
‡ Não há relação com o
faturamento, mas
tende a existir com a
margem da empresa.
Ô

 Ô
  

 
   ! 

‡ A empresa deve sempre

monitorar se os
investimentos que vêm
sendo feitos têm dado o
resultado esperado.
‡ Uma forma de fazer isso é
por meio de pesquisas de
clima e satisfação dos
funcionários, em que é
possível perguntar
diretamente a eles e aferir
o grau de favorabilidade.

Ô

 Ô
  

 
   ! 

‡ Os planos de benefícios devem ser divulgados aos

empregados, porque aquilo que não é divulgado
dificilmente será percebido.
‡ A empresa pode ter excelentes benefícios, mas, à
medida que os funcionários se acostumam com o
plano, tendem a não lembrar dele e,
consequentemente, deixar de perceber seu valor.
‡ É muito comum um colaborador aceitar uma
proposta de um novo emprego para ter um
salário maior sem perceber que o pacote de
benefícios é menor e, muitas vezes, no total,
acabará ganhando menos.
‡ Por isso, é sempre importante relembrar o
conceito de remuneração total.
Ô

 Ô
  

 
   ! 

‡ Para comunicar um plano de

benefícios é necessário perceber
que as ferramentas devem ser
desenvolvidas sempre focando o
que e para quem se quer
comunicar.
‡ A mensagem, em todos os
casos, deve ser facilmente
compreendida.
‡ O grande desafio é fazer uma
comunicação de benefícios (e
remuneração total) para quem
não é de RH.
Ô

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   ! 

‡ A principal falha que

pode ocorrer ao se
desenvolver um plano
de benefícios é
desenhar um
programa
extremamente
sofisticado, mas que
não é compreendido
nem percebido pelos
funcionários.
Ô

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   ! 

‡ Atualmente, os benefícios mais

utilizados e valorizados dependem
diretamente do nível hierárquico e
perfil do funcionário, por exemplo:
para executivos, um benefício
bastante praticado é a concessão de
automóvel, já um funcionário de 20
anos de idade terá uma percepção
diferente de um plano de previdência
privada de outro com 50 anos.
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  ! 



 

 




‡ A
  
 



 O financiamento da
educação para dependentes dos funcionários passou de 8%
do total das empresas pesquisadas em 2005 para 11% em
2007. As companhias que investem em benefícios
aumentam o comprometimento dos funcionários. Contudo,
a concessão para o nível de CEO vem diminuindo de 90%,
em 2004, para 75%, em 2007. Já para o nível de alta
gerência, passou de 90%, em 2004, para 50% no ano
passado. Basicamente, os planos cobrem ensino médio e
graduação ± 50% de prevalência para cada um. No caso de
educação para funcionários, 68% concedem esse benefício
e, nessas empresas, a concessão varia de 96% para a alta
gerência a 82% na presidência. Além disso, os planos
costumam incluir desde cursos de idioma e graduação até
MBAs.

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  ! 



‡ Ô   
 Entre as

companhias participantes, 45% concedem
mensalmente o benefício ± e os mais
comuns são pacotes de produtos básicos
para alimentação ou vales-compras para
adquirir produtos alimentares em
estabelecimentos credenciados. O
crescimento desse auxílio nas empresas
que concedem o benefício se deu em todos
os níveis hierárquicos, passando de 37%,
em 2005, para 45%, em 2007. No caso
dos presidentes e vices, o aumento passou
de 24% para 35%.
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  ! 



‡ Ô

 Apenas 2%
oferecem esse benefício contra 5%,
em 2005. Nas empresas que
concedem, ele refere-se a pagamento
ou reembolso integral ou parcial do
aluguel da residência. Em relação a
2005, as companhias concediam esse
benefício também aos níveis de
VP/diretoria executiva e diretoria,
mas, em 2007, apenas ao
CEO/presidente.
Ô

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  ! 



‡ a 


  : A segurança passou a
ser um dos principais itens que as empresas
nacionais e multinacionais que atuam no Brasil
consideram na hora de oferecer benefícios aos
seus executivos. Em 2007, 44% das companhias
possuíam uma política de segurança para CEOs
contra 30% em 2004. Os itens de segurança mais
utilizados são carros blindados, variando de 84%
para presidência a 67% para VPs e diretorias.

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 Ô "
 
 
 
   ! 
  

‡ Alinhe a política de remuneração à

estratégia da empresa.
‡ Entenda quais são as demandas dos
funcionários.
‡ Simplifique o plano.
‡ Negocie custos.
‡ Comunique

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   ! 
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‡ Algumas empresas
começam a
implantar planos
de benefícios
flexíveis em que o
empregado pode
optar, dentro de
critérios
determinados pela
empresa, por quais
benefícios quer
receber e em que
valores-teto.
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   ! 
# "!$

‡ Assim, alguns colaboradores por

vezes, quando são admitidos
possuem outro Plano de Assistência
Médica (privado) e fazem a opção de
não querer o Plano oferecido para a
empresa.
‡ Para esses colaboradores, eles
poderiam requerer a parte de
contribuição da empresa no Plano
ofertado, por exemplo, para melhorar
a cesta de alimentação.
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   ! 
# "!$

‡ Sempre que a empresa implanta uma política

de benefícios deve se preocupar com a
natureza jurídica desse fornecimento.
‡ A legislação trabalhista considera salário
utilidade as vantagens fornecidas ao
empregado e que configurem uma economia
de seus gastos quando tais vantagens não são
fornecidas como ferramentas ou instrumentos
de seu trabalho.
‡ Há ainda que se analisar e evitar a
configuração de prejuízo ao empregado dos
benefícios atuais.
Ô

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 % &
 

‡ Acompanhando uma
tendência que se
iniciou na
jurisprudência, a
legislação trabalhista
foi alterada com uma
nova redação do artigo
458 da CLT, excluindo
do rol de vantagens
que possam configurar
salário utilidade alguns
benefícios:

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% 

 

‡ I - vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos

aos empregados e utilizados no local de trabalho, para a
prestação do serviço;
‡ II - educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de
terceiros, compreendendo os valores relativos a matrícula,
mensalidade, anuidade, livros e material didático;
‡ III - transporte destinado ao deslocamento para o trabalho
e retorno, em percurso servido ou não por transporte
público;
‡ IV - assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada
diretamente ou mediante seguro-saúde;
‡ V - seguros de vida e de acidentes pessoais;
‡ VI - previdência privada;

Ô

 Ô
  

 % &
 

‡ Assim, qualquer que seja a forma de

fornecimento desses benefícios,
havendo ou não co-participação do
empregado, desde que efetuada a
opção escrita pela participação nos
benefícios e autorizados
expressamente por eles os descontos
em folha, os benefícios acima não
configuram salário utilidade (art.
458, § 2º CLT).
Ô

 Ô
  

 % &
 

‡ Há, no entanto, outros benefícios que

são considerados como salário
utilidade pelo mesmo artigo 458 da
CLT em seu caput: ³(...)
compreendem-se no salário, para
todos os efeitos legais, a
alimentação, habitação, vestuário ou
outras prestações in natura que a
empresa, por força do contrato ou do
costume, fornecer habitualmente ao
empregado´.
Ô

 Ô
  

 % &
 

‡ A alimentação, no entanto, para as empresas

inseridas no PAT ± Programa de Alimentação do
Trabalhador não têm natureza salarial, conforme
artigo 6o. Do Dec. nº 05, de 14 de janeiro de
1991.
‡ Assim, desde que a empresa esteja inserida no
PAT ao fornecer alimentação (seja vale-refeição,
seja cesta básica, seja alimentação em refeitório),
e forneça como demais benefícios os previstos no
parágrafo 2o. Do artigo 458 da CLT, os riscos de
configuração de salário utilidade são muito
remotos.

Ô

 Ô
  

 # "    
  ! 




'
 



‡ Hoje há uma tendência que vem de

alguns anos, e surge de experiência
norte-americana de efetuar-se a
flexibilização dos benefícios,
permitindo ao empregado a opção
pelo gozo do benefício que melhor se
adequar à sua realidade de vida.
‡ Por exemplo, as necessidades de um
empregado solteiro são diferentes de
um empregado casado e mais ainda
de um casado com filhos.
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 Ô
  

 # "    
  ! 




'
 



‡ O programa, no
entanto, deve ter o
cuidado de não gerar
diferenças de
oportunidades entre
empregados com a
mesma situação
objetiva, ou seja,
devem-se fixar os
benefícios de possível
escolha para
empregados da
mesma faixa salarial -
um dos critérios.
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 Ô
  

 # "    
  ! 




'
 



‡ A empresa deverá, para iniciar, conhecer o

custo dos benefícios hoje fornecidos, e
então criar um ³pacote´ de benefícios
flexíveis, evitando alteração prejudicial.
‡ A experiência de algumas empresas
demonstra uma administração através de
pontos concedidos a cada empregado de
acordo, por exemplo, com sua faixa
salarial. O empregado pode, respeitando a
limitação de pontos, optar pelos benefícios
constantes de sua faixa.
Ô

 Ô
  

 # "    
  ! 




'
 



‡ Desde que esses pontos sejam exatamente

os mesmos para empregados com a
mesma situação objetiva não há risco de
alegação de discriminação.
‡ O programa deve ter uma divulgação
ampla e clara, evitando qualquer
caracterização de prejuízo ao empregado
afastando ou minimizando o risco de
consideração de nulidade da alteração e
eventual pagamento de diferenças, por
nulidade (artigo 468 CLT).
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 # "    
  ! 




'
 



‡ O empregado deve optar pelo pacote

de maneira inequívoca
documentadamente, seja através de
sistema seja através de opção
escrita, mas de qualquer maneira sua
opção deverá ser arquivada em seu
prontuário.
‡ A autorização de desconto em folha
deve também ser firmada de maneira
bastante clara, para evitar
devoluções futuras (art. 462 CLT).
Ô

 Ô
  

 # "    
  ! 




'
 



‡ A empresa pode permitir, também

dentro de critérios administrativos
seus, a alteração de opção dentro de
determinado tempo, não permitindo
qualquer alteração fora dos prazos
fixados (ex. anualmente).
‡ Os pontos não podem em hipótese
alguma ser convertidos em dinheiro,
pois nesse caso haverá configuração
de remuneração com natureza
salarial.
Ô

 Ô
  

 # "    
  ! 




'
 



‡ A empresa deverá redobrar cuidados

com o fornecimento de benefícios
cuja natureza salarial não esteja
afastada pela lei, fornecendo-o
somente quando necessários ao
exercício da função, (ex. Automóvel
para função externa) ou meio de
comunicação com a empresa (ex.
celular, laptop).

Ô

 Ô
  

 # "    
  ! 




'
 



‡ Assim, nesse caso não aconselhamos

que tais benefícios façam parte do
pacote de benefícios flexíveis.
‡ Além dos benefícios citados pela
empresa, também gastos com a
educação podem fazer parte do
pacote de benefícios, pois tem
natureza salarial afastada pelo artigo
458 CLT.
Ô

 Ô
  

 ·

 
 

‡ Para maior segurança

da empresa e em vista
de eventualmente
haver descontos em
folha da contribuição
do empregado aos
benefícios concedidos,
aconselhamos que a
alteração da forma de
concessão dos
benefícios seja
efetuada através de
instrumento coletivo.

Ô

 Ô
  

 ·

 
 

‡ Com efeito, o artigo 462 da CLT considera

indevidos os descontos não previstos em
lei ou contrato coletivo (acordo ou
convenção).
‡ Agindo assim, a empresa estará mais
protegida juridicamente.
‡ O Acordo Coletivo deve prever as formas
de opção: autorização de desconto,
exercício da opção, eventual alteração, e
outros elementos previstos em lei.
Ô

 Ô
  

 ·

 
 

‡ Individualmente deverá ser feita a opção

pelo empregado de forma escrita e
arquivada em seu prontuário.
‡ O mesmo ocorrendo com as alterações
posteriores.
‡ A autorização expressa de desconto em
folha prevista no Acordo Coletivo deverá
constar do termo de opção e ser firmada
pelo empregado.
Ô

 Ô
  

 ·

 
 

‡ Podemos concluir que a implantação

de programa de benefícios flexíveis é
possível, mas deve ser
instrumentalizada em acordo coletivo
e gerenciada com muito cuidado
evitando-se os riscos acima
indicados.

Ô

 Ô