Политика организации – система правил, в соответствии с которыми ведёт себя
система в целом и по которым действуют люди, входящие в эту систему
Термин "кадровая политика" имеет широкое и узкое толкование:
система правил и норм (которые должны быть осознанны и определённым образом
сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствии со стратегией фирмы (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами – отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение – заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации);
набор конкретных правил, помечаний и ограничений (зачастую неосознанных) во
взаимоотношениях людей и организации: в этом смысле, например слова "кадровая политика нашей фирмы состоит в том, чтобы брать на работу людей только с высшим образованием", могут использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса ЦЕЛИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ
Ключевая цель кадровой политики организации — это формирование коллектива,
который эффективно работает на благо всего предприятия и где комфортно каждому отдельному работнику. Для достижения этой цели нужно одновременно двигаться по двум направлениям:
1. Подбирать, обучать и распределять людей так, чтобы они приносили максимальную
экономическую пользу. 2. Развивать каждого работника так, чтобы он реализовался наилучшим образом и был мотивирован как морально, так и материально
Цели кадровой политики делят на две
категории:
Экономические. Их ставят для того, чтобы
повышать прибыли предприятия. Социальные. Они нужны для формирования командного духа и роста мотивированности работников. ЗАДАЧИ КАДОВОЙ ПОЛИТИКИ
Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор
альтернативных вариантов достаточно широк:
увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше:
а) переводить на сокращенные формы занятости; б) использовать на несвойственных работах, на других объектах; в) направлять на длительную переподготовку и т. п.; подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку; набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия; набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования; вкладывать деньги в подготовку "дешевых", но узкоспециализированных рабочих или "дорогих", но маневренных и т. п. ТРЕБОВАНИЯ КАДОВОЙ ПОЛИТИКИ
Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к
следующему:
1. Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития (или
выживания) предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии. 2. Кадровая политика должна быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой – динамичной, т. е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации ВИДЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ По методу реализации: 1) Пассивная - В этой реализации нет системного подхода, прогнозирования и контроля работы с персоналом. В компании действует принцип управления «по вертикали», от непосредственных начальников к подчиненным. Дополнительных затрат и ресурсов для развития штата не требуется. 2) Реактивная - Эту реализацию выбирают руководители, которые понимают важность работы с кадрами, но не готовы вкладывать в нее много времени и ресурсов. 3) Превентивная. В этой политике к списку инструментов добавляется прогнозирование. Именно на его основании и строится система управления персоналом. 4) Активная. Это выбор руководителей, которые максимально заинтересованы в эффективном управлении кадрами. Учитываются все аспекты работы с персоналом, включая подбор, прогнозирование, реагирование на типичные и нетипичные ситуации. При этом разработка кадровой политики организации требует системного подхода и подразумевает ощутимые затраты на исследования, реализацию и анализ а) Рациональной, когда руководство четко осознает возможные последствия своих решений. б) Авантюристической, когда руководитель так же, как в предыдущем случае, полностью заинтересован в разработке и реализации КПП, но опирается больше не на прогноз, а на гибкое реагирование. По степени открытости:
1) Открытой кадровой политике свойственно:
Поиск на внешнем рынке труда работников на любые должности, всех уровней. Большие возможности для найма высокопрофессионального персонала. Адаптация нового персонала требует определенного времени и усилий.
2) При закрытой КПП:
Извне приглашают, в основном, работников на низшие должности. Много возможностей для карьерного роста: руководство двигает собственные кадры с низов на руководящие посты. Сотрудники вовлечены в корпоративную культуру, это облегчает адаптацию. Работники мотивированы не только финансово, а еще и морально. ЭТАПЫ ПРОЕКТИРОВАНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ
разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей;
организационно-штатная политика – планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, назначение, создание резерва, перемещение; информационная политика – создание и поддержка системы движения кадровой информации; финансовая политика — формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда; политика развития персонала — обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации; оценка результатов деятельности – анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала (центр оценки и другие методы оценки эффективности деятельности)