Вы находитесь на странице: 1из 8

Кадровая политика

организации
ПОНЯТИЕ КАДОРОВОЙ ПОЛИТИКИ.

Политика организации – система правил, в соответствии с которыми ведёт себя


система в целом и по которым действуют люди, входящие в эту систему

Термин "кадровая политика" имеет широкое и узкое толкование:

 система правил и норм (которые должны быть осознанны и определённым образом


сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствии со стратегией
фирмы (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами – отбор,
составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение – заранее
планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации);

 набор конкретных правил, помечаний и ограничений (зачастую неосознанных) во


взаимоотношениях людей и организации: в этом смысле, например слова "кадровая
политика нашей фирмы состоит в том, чтобы брать на работу людей только с
высшим образованием", могут использоваться в качестве аргумента при решении
конкретного кадрового вопроса
ЦЕЛИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ

Ключевая цель кадровой политики организации — это формирование коллектива,


который эффективно работает на благо всего предприятия и где комфортно каждому
отдельному работнику. Для достижения этой цели нужно одновременно двигаться по двум
направлениям:

1. Подбирать, обучать и распределять людей так, чтобы они приносили максимальную


экономическую пользу.
2. Развивать каждого работника так, чтобы он реализовался наилучшим образом и был
мотивирован как морально, так и материально

Цели кадровой политики делят на две


категории:

 Экономические. Их ставят для того, чтобы


повышать прибыли предприятия.
 Социальные. Они нужны для формирования
командного духа и роста мотивированности
работников.
ЗАДАЧИ КАДОВОЙ ПОЛИТИКИ

Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор


альтернативных вариантов достаточно широк:

 увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше:


а) переводить на сокращенные формы занятости;
б) использовать на несвойственных работах, на других объектах;
в) направлять на длительную переподготовку и т. п.;
 подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую
подготовку;
 набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с
предприятия;
 набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при
условии более рационального ее использования;
 вкладывать деньги в подготовку "дешевых", но узкоспециализированных рабочих
или "дорогих", но маневренных и т. п.
ТРЕБОВАНИЯ КАДОВОЙ ПОЛИТИКИ

Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к


следующему:

1. Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития (или


выживания) предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое
обеспечение реализации этой стратегии.
2. Кадровая политика должна быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть,
с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны
определенные ожидания работника, с другой – динамичной, т. е. корректироваться в
соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической
ситуации
ВИДЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ
По методу реализации:
1) Пассивная - В этой реализации нет системного подхода, прогнозирования и контроля
работы с персоналом. В компании действует принцип управления «по вертикали», от
непосредственных начальников к подчиненным. Дополнительных затрат и ресурсов для
развития штата не требуется.
2) Реактивная - Эту реализацию выбирают руководители, которые понимают важность
работы с кадрами, но не готовы вкладывать в нее много времени и ресурсов.
3) Превентивная. В этой политике к списку инструментов добавляется прогнозирование.
Именно на его основании и строится система управления персоналом.
4) Активная. Это выбор руководителей, которые максимально заинтересованы в
эффективном управлении кадрами. Учитываются все аспекты работы с персоналом,
включая подбор, прогнозирование, реагирование на типичные и нетипичные ситуации.
При этом разработка кадровой политики организации требует системного подхода и
подразумевает ощутимые затраты на исследования, реализацию и анализ
а) Рациональной, когда руководство четко осознает возможные последствия своих
решений.
б) Авантюристической, когда руководитель так же, как в предыдущем случае, полностью
заинтересован в разработке и реализации КПП, но опирается больше не на прогноз, а на
гибкое реагирование.
По степени открытости:

1) Открытой кадровой политике свойственно:


 Поиск на внешнем рынке труда работников на любые должности, всех уровней.
 Большие возможности для найма высокопрофессионального персонала.
 Адаптация нового персонала требует определенного времени и усилий.

2) При закрытой КПП:


 Извне приглашают, в основном, работников на низшие должности.
 Много возможностей для карьерного роста: руководство двигает собственные кадры с
низов на руководящие посты.
 Сотрудники вовлечены в корпоративную культуру, это облегчает адаптацию.
 Работники мотивированы не только финансово, а еще и морально.
ЭТАПЫ ПРОЕКТИРОВАНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ

 разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей;


 организационно-штатная политика – планирование по­требности в трудовых ресурсах,
формирование структуры и штата, назначение, создание резерва, перемещение;
 информационная политика – создание и поддержка систе­мы движения кадровой
информации;
 финансовая политика — формулирование принципов рас­пределения средств, обеспечение
эффективной системы стимулирования труда;
 политика развития персонала — обеспечение программы развития, профориентация и
адаптация сотрудников, пла­нирование индивидуального продвижения, формирование
команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;
 оценка результатов деятельности – анализ соответствия кадровой политики и стратегии
организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала (центр
оценки и другие методы оценки эффективности деятельности)